AMSTERDAM – Het blog van vandaag gaat een scherpe kant krijgen. Dagelijks irriteer ik mij mateloos aan de berichtgeving in de media over de economische ontwikkelingen. Het ene na het andere bedrijf kondigt aan afscheid te gaan nemen van mensen. De ‘slechte’ economie wordt als excuus gebruikt om te ‘snijden’ in de organisatie. Of deze daadwerkelijk de reden is vraag ik mij ten stelligste af. De wereldeconomie is het afgelopen jaar met 3,2% gestegen volgens de verschillende wetenschappelijke onderzoeken. De werkeloosheid is wel toegenomen, dus als we nauwkeuriger gaan kijken naar de situatie dan kunnen we ook tot andere conclusies komen. Eén van de conclusies is dat het creëren van aandeelhouders meer belang heeft dan het vergroten van het Eigen Vermogen en het investeren in menselijk kapitaal. Betekent het concreet dat er alleen nog strak gestuurd wordt met een korte termijn visie?
De uitstroom van kennis en ervaring
De demografische gegevens van allerlei onderzoeken tonen aan dat er vanaf dit jaar een langzame uitstroom is gestart van ervaren krachten. De babyboomers nemen afscheid van het werkende leven en gaan met pensioen. Nieuwe bedrijven die zich richten op de ontspanning voor 50+’ers schieten met paddenstoelen uit de grond. En als we de groei van de supermarkten en moderne media zaken zien dan blijkt dat het geld zeker niet ‘weg’ is. De mensen geven het alleen anders uit. Er wordt niet meer lukraak geïnvesteerd in bedrijven. Het vertrouwen in bestuurders en daarmee in bedrijven is door de economische crisis en het verstrekken van astronomische bonussen gezakt tot extreem laag niveau. De economische machinerie begint piepend en krakend tot stilstand te komen. Of juist niet? Is het de start van de grote economische opschoning? Beginnen mensen eindelijk te begrijpen dat een bedrijf op de eigen kasstroom moet kunnen ontwikkelen tot een gezonde onderneming?
Investeren in kennis en innovatie
Het is tijd dat we terug gaan naar het creëren van waarde. Om een onderneming goed te laten draaien is kennis en kunde onontbeerlijk. Het investeren in mensen en kennis is een continuproces. De juiste sturing geven aan het bedrijf betekent dus meer dan ‘vrienden’ zijn met de aandeelhouders. Soms is het omwille van het bedrijfsbelang noodzakelijk om eens tegen de aandeelhouders te durven zeggen dat zij maar 25% van de waarde krijgen uitgekeerd in plaats van 100%. Uiteraard toegevoegd met de toelichting dat vanwege het creëren van een stabiel toekomstperspectief de overige 75% wordt aangewend om respectievelijk het Eigen Vermogen te versterken (25%) en investeringen te doen in innovatie en vergroten van kennis (50%). Aandeelhouders die hier niet mee akkoord willen gaan zijn slechts op één ding uit en dat is kort termijn rendement. Wil je als onderneming wel ‘eigenaren’ die niets hebben met de aard van het bedrijf? Je kunt je afvragen of er niet een toelating moet komen voor aandeelhouders. Het opzetten en bedrijvig houden van een onderneming vraagt om een gezond balans van kort- en langtermijn denken.
Balans in het investeren
Het voorgaande in acht nemende wil ik mij richten tot degene die willen investeren in het vergroten van het kennisniveau om daarmee toekomstige waardevermeerdering in de breedste zin van het woord te creëren voor de onderneming. Waarde die volgens een gezonde verdeelsleutel wordt verdeeld tussen aandeelhouderswaarde, versterking Eigen Vermogen, kennisgroei, innovatie en individuele beloningen. Deze vijf componenten hebben recht op de gezonde verdeling en zorgen voor stabiliteit in de toekomst. Wanneer het doorslaat naar slechts één component dan is er sprake van onbalans en stevent de onderneming af op een ongezonde koers. De oplossing om een teloorgang te voorkomen is dan het vullen van de gaten met uitgifte van meer aandelen of rigoureus snijden in de organisatie.
De bouw van een sterke onderneming
De componenten aandeelhouderswaarde, versterking Eigen Vermogen en individuele beloningen zijn allen sec gericht op financiën. Noodzakelijk, maar om een onderneming gezond te laten functioneren is meer nodig dan alleen geld. Voor het uitvoeren van de activiteiten van de onderneming zijn namelijk altijd mensen benodigd. Ondanks er veel is geïndustrialiseerd en geautomatiseerd is het voor ‘gewone’ traditionele ondernemingen niet mogelijk om bestaansrecht te hebben zonder de inzet van mensen.
Er is veel literatuur over ‘gezonde bedrijfsvoering’ geschreven. Vaak schrijft de auteur vanuit eigen ervaring over zijn of haar onderneming. De één is succesvoller dan de ander gebleken. Voor mij is Richard Branson een van de zakelijke goeroes die een duidelijke visie heeft over een gezonde bedrijfsvoering. Een visie waar de mens centraal in staat. Om zijn inzichten tot u te nemen adviseer ik u om zijn boeken en publicaties te lezen. Voor mij is het slechts de bevestiging dat je mensen altijd de kans moet geven om zich te kunnen ontplooien. De loyaliteit die hieruit ontstaan is onbetaalbaar.
Credo 1: Weet wat je in huis hebt…
“De kracht van het bedrijf is de mens!” is al vele jaren mijn lijfspreuk. Met deze zin in gedachte ben ik mij gaan verdiepen in hoe je mensen objectief kunt beoordelen om tot de conclusie te kunnen komen wat je eigenlijk in ‘huis’ hebt. Ondernemingen hebben diverse posten op de balans staan tot aan ‘goodwill’ aan toe. Nimmer ben ik in mijn onderzoeken de post ‘Human Value’ tegen gekomen. Mensen staan wel op de balans, maar als kostenpost. Hierover heb ik een andere mening. Ik zou wel eens willen weten hoeveel bedrijven beseffen wat ‘Human Value’ inhoudt. Maar nog belangrijker: “Hoe kun je Human Value vergroten?”.
Grote en middelgrote ondernemingen hebben in meer of mindere mate competentiemanagement geïmplementeerd. Althans men is de mening toegedaan dat het in de onderneming is geïmplementeerd. Er is echter niet met één druk op de knop te zien wat het ‘Human Value’ van de onderneming is. Mocht het wel te zien zijn, dan kun je je afvragen hoe actueel de informatie is. De verschillende belangen in grote organisaties maakt dat managers niet altijd zuiver de informatie vastleggen. Dit kan worden veroorzaakt doordat zij goede arbeidskrachten graag willen behouden om de afdelingsresultaten hoog te houden. Of de transparantie is niet aanwezig omdat een ondernemingsraad niet akkoord gaat met een gedetailleerde vastlegging. En tenslotte is er nog de arbeidskracht zelf die niet altijd openheid van zaken wenst te geven uit angst om ‘niet goed’ te worden bevonden. Zo zijn er genoeg argumenten te noemen die vooral weerstand geven bij het inzetten van competentiemanagement intern in een onderneming.
Credo 2: Wie de jeugd heeft, heeft de toekomst…
Een slogan van Veronica uit de 80- en 90’er jaren. Eén visie van een organisatie die toen al wist dat je naar de jeugd moet kijken wil je kunnen innoveren. De generatie jeugdigen gaat heel anders om informatie dan de ‘ouderen’ van deze tijd. Zij verspreiden allerlei privégevoelige informatie d.m.v. Social Media zonder enige vorm van terughoudendheid. Zij zorgen voor de doorbraak in het op een andere wijze kijken naar de mens en elkaar. Voor bedrijven vormt het een dilemma, want met traditionele bedrijfsvoering trek je geen jeugdige arbeidskrachten aan. Zonder een gezonde aanwas van arbeidskrachten is er in de toekomst geen onderneming meer. Op welke wijze kun je jeugdigen boeien om voor jouw onderneming te komen werken?
De nieuwe generatie is niet opzoek naar een lifetime-job. De vrijheid om te werken op andere plaatsen dan kantoor, op andere tijden dan van 9 tot 5 uur en vooral met andere middelen dan regulier wordt verstrekt, vormen de basis voor jeugdige arbeidskrachten. De kaders bepalen zijn zelf, werken bij voorkeur als zelfstandig ondernemer en wensen ook op een andere wijze te worden beoordeeld. Zij zijn de directe promotors van competentiemanagement.
Credo 3: De gulden middenweg tussen blond en grijs…
De kloof tussen de huidige generaties met betrekking tot ‘visie over competenties’ is erg groot. Het invoeren van competentiemanagement in een grote organisatie ondervindt dus standaard weerstand. Los van de menselijke weerstand tegen ‘vastlegging van gedetailleerde persoonsinformatie’ is ‘angst voor het verliezen van de dienstbetrekking’ bij de oudere arbeidskracht aanwezig. Begrijpelijk want dagelijks kondigen ondernemingen reducties van arbeidskrachten aan. Echter is dat wel zo? Of zijn de ondernemingen bewust dat de dynamiek in de markt hen dwingt om flexibeler te reageren op veranderingen? En kan de medewerker van nu nog wel mee in de veranderingen die noodzakelijkerwijs moeten worden doorgevoerd?
Het verklaart in iedergeval de sterke groei van het aantal zelfstandigen. In Nederland waren op 31 december 2010 zo’n 702.000 mensen als zelfstandige aan het werk. In 2011 heeft de groei van zelfstandigen zich zelfs doorgezet ondanks de economische ontwikkelingen. Het inzetten van competentiemanagement wordt voor ondernemingen steeds belangrijker. Het waarborgen van de juiste kennis om te kunnen blijven innoveren is een zorgpunt van menig bestuurder. De beschikking hebben over de actuele informatie van noodzakelijke kennis in relatie tot de beschikbaarheid van arbeidskrachten is cruciaal. Competentiemanagement is één van de middelen die een onderneming kan helpen om dit te waarborgen.
Credo 4: De flexibiliteit van de onderneming is cruciaal…
De brug tussen het behouden van de juiste arbeidskrachten en betrekken van nieuwe arbeidskrachten is belangrijk. De oplossing is flexibilisering van arbeid. Het loslaten van ‘span of control’ is voor vele bestuurders erg moeilijk. De grote ondernemingen verleenden in het verleden het bestaansrecht ook aan het aantal personeelsleden. Mijn visie is dat er in de toekomst alleen nog ondernemingen bestaan die een kleine vaste kern van arbeidskrachten hebben aangevuld met een flexibele groep van zelfstandige arbeidskrachten die slechts komen om kennis bij te dragen voor een bepaalde periode. Op deze wijze kun je als onderneming ervaring behouden, nieuwe kennis binnenhalen en blijven innoveren om het bestaansrecht te rechtvaardigen. Kortom het is belangrijk om ook naar competentiemanagement op een andere wijze te kijken dan alleen: “Hoe krijg ik zicht op wat ik in huis heb en wat kan ik daarmee?”
Conclusie
Op basis van de informatie die mij door studie, onderzoek en ervaring is verzameld, trek ik de conclusie dat competentiemanagement een serieus element is van de huidige bedrijfsvoering. Zonder de beschikking van actuele informatie is het niet (meer) mogelijk om de juiste beslissingen te kunnen nemen als bestuurder. Of het nu gaat om afscheid nemen van arbeidskrachten of aantrekken van nieuwe arbeidskrachten, competentiemanagement is het middel om dit proces te ondersteunen.
In een volgend blog ga ik inhoudelijk meer in op wat competentiemanagement eigenlijk betekent. Hoe het ingevoerd kan worden in een bedrijf en ook effectief ingezet kan worden. Hoe het op lang termijn helpt om de continuiteit van de onderneming te waarborgen, mensen de waardering krijgen die noodzakelijk is om als onderneming in ‘beeld’ te blijven bij arbeidskrachten en tenslotte hoe de waarde van het bedrijf kan worden vergroot voor zowel de aandeelhouders, bedrijfsleiding, medewerkers, partners als klanten.
Van human resources naar human value, lijkt me idd niet meer dan een natuurlijke logische stap in denken, in Ijn en in doen!