Geen inzicht in Human Value!

Geplaatst: 29 oktober 2012 in Algemeen, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Werken

AMSTERDAM – In navolging op het blog over bestaansrecht met als motto ‘één team, één kracht. één missie…’ schrijf ik dit blog over ‘Human Value’. We kunnen met z’n allen naar ‘de bestuurders’ wijzen omdat er koersen worden uitgezet of motivatie wordt aangewend die geen bijdrage leveren aan de lange termijn doelstellingen van de organisatie. Het probleem begint volgens mij bij het middenkader. Dit blog heeft de insteek ‘Hoe kunnen bestuurders zorgen dat zij de juiste beslissingen kunnen nemen op basis van juiste informatie?’.

In een grote organisatie zijn bestuurders altijd genoodzaakt om af te gaan op hetgeen hen wordt aangereikt. Vaak in hoofdlijnen, want hoe hoger in de hiërarchische boom, hoe meer managementlagen, hoe meer informatie wordt vervormd. Stel de aloude oefening maar voor met vijf mensen op een rij. De eerste krijgt een kort verhaal, de volgende moet het doorvertellen en de laatste moet het oplezen. Kort geleden zag ik een dergelijke oefening ook in ‘Ik hou van Holland’ een familieprogramma van Linda de Mol. Het is een hilarisch moment in de show, omdat niemand het verhaal 100% kan doorvertellen. Het eindresultaat is dan ook een grappige uitkomst. Het is tenslotte een familieprogramma.

Minder grappig is de dagelijkse praktijk bij bedrijven waar momenteel grote ontslagrondes gaande zijn. Ook daar vindt een soortgelijke oefening plaats, alleen zijn de tussenliggende lagen dan managers. Waarbij de laatste het senior management moet informeren over de bevindingen. Het gaat hier echter om de toekomst van mensen…

Het beoordelen van mensen blijft mensenwerk! Een belangrijke factor is de mening van Ondernemingsraden en Vakbonden. Zij willen een garantie dat zoveel mogelijk mensen aan het werk kunnen blijven. En dat voor degene waarvan afscheid genomen moet gaan worden, er een goed sociaal plan is. Het selecteren van medewerkers puur op basis van ‘kwaliteit’ is niet toegestaan. Er zijn dus complexe regels van toepassing bij reorganisaties. De adviesaanvragen vragen de aandacht van vele betrokkenen en moeten zodanig opgesteld zijn dat enerzijds de doelstellingen van de organisaties gehaald kunnen worden en anderzijds de reorganisatie (lees: reductie van medewerkers) uitgevoerd kan worden. Wanneer in organisaties een beter zicht zou zijn op de aanwezige kwaliteit tot in redelijk detail en actueel, dan zouden vele adviesaanvragen een andere verschijningsvorm hebben. Die overtuiging ben ik wel toegedaan. Krijgen dan alleen de ‘goudhaantjes’ nog een kans?

“Nee!” is mijn directe antwoord. Je kunt namelijk geen groei van een organisatie garanderen met alleen dé toppers! Neem als voorbeeld maar het Nederlands Elftal tijdens de EK 2012. Er stonden nagenoeg alléén toppers op de lijst. Desalniettemin konden de heren geen noemenswaardige plaats veroveren. Het musculaire gehalte was te hoog. Men gunde elkaar het succes niet, omdat men zelf het succes wilde oogsten.

A. Einstein: “Streef niet naar succes, maar wees van waarde!“.

Het betekent direct dat je als topper (in de sport en in het bedrijfsleven) ook de kwaliteit moet hebben om tweede viool te willen spelen ten gunste van het team. Wanneer de bondscoach de op dit moment nog mindere goden (lees: de toppers in opkomst met minder internationale ervaring) had toegevoegd aan het team, dan had niet alleen het ambitieniveau hoger gelegen, maar zeer zeker ook de ‘drive’ om hoger te eindigen. Er was helaas voor sommige spelers niets meer te overtreffen. Zij spelen al op het hoogste niveau. Het gemis aan ‘drive’ was duidelijk merkbaar.

Zo is het ook in het bedrijfsleven. Het personeelsbestand of althans de mensen die ‘arbeid’ verrichten, moet bestaan uit een gezonde mix van ‘toppers’ (eredivisie), aangevuld met een ‘bredere groep van mensen die een stevige ambitie, motivatie en talent hebben (eerste divisie) en een gezonde massa aan ‘goede spelers’ (de tevreden werkers)…

Het is dus een belangrijke zaak om de waarde van de mens in het bedrijf, de zogenoemde Human Value, te kennen. Kern is dan wel objectiviteit. Helaas komt het té vaak voor dat er geen objectief beeld kan worden gesteld van de gehele populatie. Dit wordt mede veroorzaakt door allerlei tegenstrijdige belangen of door een gebrek aan inzicht in de mensen. In het bedrijfsleven zouden we nog wat kunnen leren van de sport. Een scoutingsysteem, waarbij de reguliere trainer/coach in de sport en in de organisatie de manager, gebruik van zou moeten maken. We spreken hier niet over alléén een technisch platform, maar ook de inrichting in de organisatie daarvan. Hier is draagvlak voor nodig, want de manager krijgt veel minder invloed op het totale talentbeleid. Daar waar de manager nu altijd het startpunt is om iemand tot talent te benoemen. Zij zijn de scouts van de organisatie. Wanneer de afdeling van de manager echter afhankelijk is van de kennis van een medewerker dan gaan er andere krachten spelen. De manager zal de medewerker dan niet aanmelden omdat hij geen vertrouwen heeft op een gezonde doorstroming en weinig of geen uitzicht op vervanging. Ten tijde van een reorganisatie worden deze formatieplaatsen vaak als eerste geschrapt. Het gemis van objectiviteit is wel duidelijk!

De oplossing ligt voor iedereen binnen handbereik. Het is de denkwijze die de grootste verandering moet doormaken. Ongeacht welk systeem ter toetsing of waardering van talenten wordt ingezet, als de input slechts uit één bron komt, of ‘men’ weigert of ‘manipuleert’ het proces, dan blijft objectiviteit achterwege. De verandering ingezet door senior management zal dan nimmer zijn beslag krijgen zoals bedoeld. De medewerker zelf wordt vaak niet in de gelegenheid gesteld om de objectiviteit te stimuleren. Vooral in een grote organisatie wordt die ruimte niet gegeven. Ondanks alle geluiden, signalen en middelen welke ter beschikking worden gesteld. De cultuur is vaak leidend in het veranderen, terwijl organisaties juist hier het eerste op besparen bij het sturen op ‘Operational Excellence’.

De mens wordt dan snel een nummer in een spreadsheet. Opgerold worden dit het aantal FTE’s (lees: medewerkers) wat moet worden gereduceerd. De details vervagen, de adviesaanvraag bevat slechts nog aantallen. Over kwaliteit en cultuur wordt niet meer gerept! In de komende weken gaan mijn onderzoeken door en hoop ik spoedig ook iets te kunnen zeggen over de onderliggende redenen van de methodiek: “Oprollen en ontslaan zonder acht te hebben voor talent, ambitie, passie en kwaliteit.” Er zijn meer wegen die naar Rome leiden. De beschreven route is een die ik niet kan steunen. Het achterwege laten van objectief onderzoek naar de individuele medewerker, in relatie tot de ambitie en doelstellingen van de organisatie, roepen bij mij persoonlijk wel wat vragen op. Ik zie persoonlijk liever een goed onderzoek naar de voornoemde punten alvorens een plan voor reductie wordt opgesteld. De redenatie komt dan meer vanuit de vraagstelling:

Hoe kunnen we de organisatie laten excelleren (High Potential Organisation), de klantentevredenheid verhogen (Customer Intimacy) en efficiënter laten omgaan met de uitvoering van arbeid (Operational Excellence)?

In de gemiddelde bedrijfsopleiding wordt aangegeven dat je slechts één van deze drie punten optimaal kunt bedienen. Hier mag je iets van vinden. Mijn idee is dat een gezonde mix veel meer oplevert. Wanneer we gezamenlijk de filosofie dragen dat zowel klanten, als medewerkers als portfolio en innovatie belangrijk is, dan kunnen we niet anders dan kiezen voor de “best of all worlds” en deze filosofie toe te passen. De mens komt in de nieuwe organisatie dan echt centraal te staan…

Resume: Het reorganiseren van een organisatie is geen sinecure. Er moet in een korte tijd beslissingen worden genomen die voor de één nieuwe deuren opent, doch voor de ander deuren sluit. De strategische doelstellingen van de (toekomstige) organisatie zijn primair voor het bepalen van de koers. Het verhogen van ‘aandeelhouderswaarde’ en toch te zorgen voor sterk portfolio en innovatie door kwalitatieve arbeidskrachten (vast, parttime of ZP’er) moet in balans zijn. Wie niet innoveert… staat stil!

N.B. Dit blog is niet direct gerelateerd aan één organisatie, doch heeft betrekking op alle bedrijven welke nu volledig voor reorganisatie gaan in plaats zich te richten op hoe de lange termijn van de organisatie er moet uitzien. En hoe deze koers kan worden gewaarborgd. Het gaat om dé strategie welke ervoor moet zorgen dat de (totale) waarde van het bedrijf gaat stijgen, voor klanten, medewerkers, senior management, aandeelhouders en business partners.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s