Schagen – De gespannen situatie op de arbeidsmarkt dwingt ons om noodzakelijke maatregelen te gaan nemen. Op nagenoeg ieder vakgebied is er een ernstig tekort aan arbeidskrachten. Was het eerste alleen de IT-bedrijven die klanten ‘nee‘ moesten verkopen. Nu sluiten zelfs restaurants geheel of deels om het tekort van goed personeel te compenseren of de werkdruk te verlagen. Twee uitersten die één ding gemeen hebben. De strijd om goede arbeidskrachten wordt steeds grilliger, dat is een feit. Wie niet de juiste mensen weet aan te trekken loopt grote bedrijfsrisico’s!
Is het eigenlijk wel zo dat het aantrekken van nieuwe medewerkers de grootste uitdaging vormt voor bedrijven en overheden? Zijn er geen andere factoren die meespelen in de problematiek van ‘tekort aan arbeidskrachten‘? Zijn er geen andere uitdagingen?
Snijden leidt tot lijden
In mijn ogen zijn er wel degelijk ook andere factoren die meespelen bij het afremmen van de economische groei. Laten we even wat afstand nemen van de materie. En afzakken naar de basis van bedrijfsvoering. Het “model van Tracey & Wiersma” is een bewezen waardestrategie om focus van een organisatie te richten. Althans dat was het! Het drie dimensionale model is in de kern goed, als je deze ook op de juiste wijze toepast. En daar is het bij vele bedrijven in de crisistijd misgegaan. De focus kwam volledig op één van de drie pijlers (Operational Excellence) te staan, waardoor voor de andere twee pijlers (Customer Intimacy & Product Leadership) geen of te weinig aandacht was. Snijden in personele kosten bracht gelijk resultaat, dus werd er tot op het bot gesneden.
Disruptie van bedrijfsmodellen
De komst van disruptieve technologieën (en startups met weinig overheadkosten) zorgden voor nog meer druk op bestaande bedrijfsmodellen die in een sneltreintempo nietig konden worden verklaard. Traditionele werkende organisaties wisten de koers niet snel genoeg te wijzigen waardoor faillissementen onoverkomelijk waren. Meer ontslagen waren het gevolg van deze crisis. De ene na de andere organisatie kondigden ontslagrondes aan. Hadden deze organisaties zelf de koers op tijd kunnen wijzigen?
Effect van Subjectiviteit & Belangen
De meningen mogen verschillen, maar mijn antwoord is ‘ja‘! Het begint bij een goede visie voor de organisatie, gevolgd door een strikte uitwerking van deze visie in haalbare doelstellingen. Om deze te kunnen realiseren heb je de juiste mensen nodig. En hier gaat het mank bij de gemiddelde organisatie. Men weet gewoonweg niet exact wat voor kwaliteit er in de organisatie aanwezig is. Laat staan dat iedere medewerker op zijn/haar kracht wordt ingezet. Een op oud-denken gebaseerde vlootschouw lost dit niet op. De subjectiviteit is te groot en de individuele belangen van leidinggevenden te verdeeld. Hoe neem je de subjectiviteit weg? Hoe neutraliseer je de individuele belangen?
Inzet van Innovatieve Technologieën
De Digitale Transformatie van de arbeidsmarkt gaat hier een belangrijke rol in spelen. Moderne technologische oplossingen met slimme algoritmes en kunstmatige intelligentie gaan een significant verschil brengen in HR-processen. Het vergt van organisaties wel een transformatie van wijze van denken. Angst regeert bij de inzet van innovatie technologieën, terwijl deze volgende fase ons juist leidt naar de Era van Human Value.
Belang van Retentie & Recruitment
Oftewel de juiste man/vrouw met de juiste kwaliteiten op de juiste tijd voor de te verrichten arbeid binnen de organisatie. De recruiter, de manager, de directie, de HR-consultant, de medewerker, de trainer/coach/opleider en de adviseurs maken allemaal onderdeel uit van de Digitale Transformatie van Human Resource Management. Althans wanneer je als organisatie serieus wilt kijken naar de kwaliteiten van je medewerkers, want daar ligt de eerste winst in het terugdringen van ’tekort aan arbeidskrachten’. Het behouden van medewerkers en beter inzetten kan zo maar zorgen voor vooruitgang waar je als directie alleen van kon dromen. De oplossing? Durf de volgende stap van de Digitale Transformatie te zetten! Automatiseer niet alleen de primaire processen, maar benut innovatieve technologieën om recruitment & retentie beter te ondersteunen.
Recruitment, Algoritmes & Artificial Intelligence
Slimme bedrijven zetten medewerkers vaak beter in. De tevredenheid en loyaliteit stijgt en de productiviteit neemt toe. Daarnaast creëren zij hiermee ware ambassadeurs die andere mensen enthousiast maken om ook bij de organisatie te komen werken. Door gebruik te maken van andere manieren van pre-selecteren, op basis van moderne algoritmes en kunstmatige intelligentie, wordt recruitment & retentie relatief eenvoudig. De nieuwe (en intelligente) recruiter maakt in de Digitale Transformatie graag gebruik van moderne faciliteiten omdat het proces hiermee wordt versneld & geoptimaliseerd. Voor degene die denken dat de volgende fase van de Digitale Transformatie, de optimalisatie van HRM – The Era of Human Value -, nog te stoppen is, heb ik mogelijk nieuws! De nieuwe economie dwingt je niet tot veranderen. Zij benadrukt alleen de noodzaak tot veranderen! De andere kant op kijken gaat je echt niet helpen!
© 2018 R.J. Raats
Belangrijke noot: Ook dit blog is geschreven op persoonlijke titel en gestoeld op persoonlijke ervaringen opgedaan in de dagelijkse praktijk. Als Lean IT Black Belt kijk ik bewust naar trends, ontwikkelingen in technologie en veranderingen bij organisaties. Een Digitale Transformatie beperkt zich niet tot het automatiseren van processen, maar gaat juist over het transformeren van organisaties naar een volgende economische fase.
Bronnen:
- VNO-NCW – Personeelstekort belemmert bedrijven
- CBS: Openstaande vacatures
- Prof. Dr. Ir. Van Assen: De valkuil van model van Tracey & Wiersma