De paarse krokodil in de arbeidsvijver…

Geplaatst: 19 mei 2016 in Geen categorie

paarse-krokodilIn 2005 werd er op de Nederlandse televisie een reclamespot gelanceerd waar een ‘paarse krokodil’ symbool stond voor ‘overdreven bureaucratie’. In de jaren daarna is de term ‘paarse krokodil’ uitgegroeid tot een ware symboliek. De gemiddelde televisiekijker kent de reclamespot van het zwembad nog steeds en legt inderdaad de associatie met de ‘overdreven bureaucratie’ die op vele gebieden wordt ervaren. Begrijpelijk want helaas bestaan er veel processen waar het gevoel van ‘overdreven bureaucratie’ door wordt opgeroepen. Een van die processen is het werven van nieuwe arbeidskrachten. In dit blog wil ik daar expliciet de aandacht op vestigen omdat hier voor veel organisaties een significante tijdwinst (lees: efficiëntie, besparing van tijd en geld, maar bovenal eerlijke kansen voor iedereen) is te boeken. Vandaar de titel ‘De paarse krokodil in de arbeidsvijver’. 

Een eye-opener voor iedereen opzoek naar dé echte expert! Laten we een eenvoudige casuïstiek als fictief voorbeeld nemen. Een moderne organisatie is op zoek naar nieuwe arbeidskracht op het gebied van ICT. Een HR-consultant met een groot netwerk wordt ingeschakeld. De wens van de afdelingsmanager wordt in kaart gebracht. Daarna wordt een functieprofiel opgesteld of, indien de organisatie een functiehuis heeft, een keuze gemaakt voor een profiel. Dit profiel wordt door de HR-consultant via het eigen netwerk uitgezet en via diverse websites. De inspanning tot op heden vallen op zich wel mee. Zeker als de organisatie en/of de HR-consultant al beschikt over een bestaand functieprofiel waar op basis daarvan voorheen al eerder succesvolle werving heeft plaatsgevonden. Echter succes uit het verleden is geen garantie voor de toekomst. De wereld, met name in de technologie, ondergaat snelle veranderingen. Op conservatieve wijze werven blijkt voor vele organisaties niet meer te werken.

Vacatures worden steeds moeilijker in te vullen. Het probleem neemt steeds grotere vormen aan, zeker als we op zoek zijn naar arbeidskrachten actief in technologie. Niet alleen vakkundige programmeurs worden schaars, maar zelfs goede loodgieters, auto- of elektromonteurs blijken steeds moeilijker te vinden. We houden echter in dit blog focus voor de ICT’er die wordt gezocht. We volgen het verdere proces van de ‘werving’.

angstvoorkrappearbeidsmarkt.jpg
Bron: Telegraaf.nl

De eerste sollicitatiebrieven met imposante CV’s komen binnen. De HR-consultant heeft uiteraard meer te doen dan slechts deze ene werving. De tijd die genomen wordt om een CV te bestuderen blijkt in de praktijk beperkt te zijn van enkele seconden (ja u leest het goed) tot enkele minuten. Wanneer op een vacature vele CV’s binnenkomen dan is de rekensom al snel gemaakt en komt het dichter in de buurt bij seconden dan minuten. Waar zoekt zo’n HR-consultant op? Wat moet een kandidaat in de CV vermelden om op te vallen? Welke ervaringen moet een sollicitant wel of niet aanreiken in de sollicitatie?

Een CV is statisch! Het enige doel is om aan tafel te komen zodat je als sollicitant jouw “verhaal” kan vertellen. Achter de CV van een kandidaat zit een persoon. Iemand met misschien wel enkele decennia ervaring. De punten waar HR-consultants op selecteren zijn vaak slechts ‘kreten’ die zij hebben doorgekregen van de afdelingsmanager. Niet altijd heeft zo’n HR-consultant zelf verstand van de gebruikte termen, echter het is wel de persoon die de eerste screening van een CV doen. Staan de juiste termen er niet in dan is het helaas voor de sollicitant. Staat er teveel informatie in dan wordt het te complex om te komen tot een snelle selectie voor een persoonlijk gesprek. Waar ligt precies het balans?

curriculumvitae
Bron: Google.nl

Er zijn HR-consultants die zelf heel goed de verbinding weten te maken tussen termen, ervaring en kennis van sollicitanten en de in te vullen vacature. Alleen zijn deze HR-consultants net zo schaars te vinden als de experts die zij moeten zoeken. De grootste uitdaging zit in de verwerking van de grote hoeveelheid informatie, ontdekken welke informatie juist niet is vermeld en de dwarsverbanden tussen de verschillende termen. Om nog maar te zwijgen over het persoonlijke referentiekader van de HR-consultant. Ook dit vormt voor vele sollicitanten een ware uitdaging omdat het erg afhankelijk is van slechts één persoon, de HR-consultant en zijn of haar ervaringen uit het verleden. Tel daarbij de voorkeuren van de afdelingsmanager en die van de organisatie, dan kom je al snel tot de conclusie dat iemand bij een geboortedatum zelfs al kan afhaken. Nee, het mag wettelijk niet, maar discriminatie op de arbeidsmarkt is een van de meest besproken onderwerpen op dit moment. Of het nou om geloofsovertuiging, leeftijd, achtergrond of geslacht gaat, arbeidsdiscriminatie is al decennia lang een obstakel voor mensen op zoek naar werk.

In mijn studie naar bewegingen op de arbeidsmarkt, ervaringen als werkzoekende en in de rol als werkgever hebben mij een goed en betrouwbaar beeld gegeven van de problematiek. Met alle informatie in de hand ben ik jaren geleden al tot de conclusie gekomen dat de spanning op de arbeidsmarkt niet zo maar opgelost kan worden. Daarvoor moeten werkgevers, overheid en onderwijs de handen ineenslaan. Ook de samenwerking met vak-, branche- en werkgeversorganisaties, evenals vakbonden, moeten inzicht krijgen in wat de spanning op de arbeidsmarkt veroorzaakt. Op verschillende gebieden moet men gaan acteren om de werkgelegenheid positief te gaan stimuleren. Voor de circa 260.000 openstaande vacatures in Nederland, ondanks de ruim 600.000 werklozen,  kijken werkgevers toch vaak over de landsgrens heen. In landen waar voorheen veel ICT-ontwikkeling plaatsvond als Spanje en Frankrijk heerst momenteel veel werkloosheid onder deze experts. Terwijl we in Nederland, mede vanwege onze hoge expertise over innovatie en globale gedachtegang voor het verwerven van opdrachten, een tekort hebben.

werkeloosheidscijfers2016.png
Bron: Sollicitatielab.nl

De crux bij werving zit in het (1) hebben van een goed netwerk van experts, (2) het kennis hebben van de terminologie van het vakgebied en (3) een ‘open mind’ hebben om anders te durven denken bij het werven van nieuwe arbeidskrachten. De grote diversiteit van websites voor vacatures, tools voor matching & tekstherkenning en wervingsevenementen zorgen nog immer niet voor een snelle route naar net die ene speciale expert voor de organisatie. Het conservatieve proces van werving loopt op zijn einde. De strijd om de expert gaat zo langzamerhand weer toenemen. Dit is niet alleen economisch nadelig voor organisaties (lees: hoge wervingskosten en zwaardere arbeidsvoorwaarden), maar zorgt ook voor het afremmen van innovatie binnen de technologische wereld. Wat moet je als bedrijf doen om toch tegen redelijke voorwaarden een goede expert te kunnen werven?

Het antwoord is innoveren! Het proces van werven kan tegenwoordig op verschillende manieren, echter zijn allen gericht op ‘podium pakken’ en vooral ‘jezelf of de organisatie in de etalage zetten’. Mijn visie is om het gehele proces om te draaien en volledig te richten op anoniem solliciteren! Géén openbare profielen, géén arbeidsdiscriminatie, géén openbare strijd met concurrenten, géén dure wervingscampagnes…

neemeensdekans
Bron: Google.nl

Wat dan wel? Het inzetten van een innovatief platform voor het matchen van de mens, arbeid en onderwijs moet de oplossing bieden waardoor ruim 75% van het wervingsproces overbodig wordt. Reken eens uit wat dat uw organisatie gaat opleveren qua tijdsbesparing, efficiëntie, financiën en bovenal bescherming van het imago. De afdelingsmanager kan eindelijk zelf bepalen wat hij zoekt (lees: inhoudelijke expertise), de HR-consultant kan zich richten op de culturele aspecten van de organisatie (lees: ‘klik’ met het bedrijf) en de kandidaat… tsja, die hoeft bij een goed ingevoerd en actueel profiel niet meer te kiezen welke terminologie moet worden gebruikt, welke ervaring, kennis en kunde hij of zij wel of juist niet moet vermelden. Kan de wereld er zo eenvoudig uit gaan zien binnenkort?

Ja, dat kan! De jarenlange onderzoeken, proeven met digitalisering van informatie en het bedenken, opstellen en testen van ingewikkelde algoritmes gaan daarvoor zorgen. Zelfs de mogelijkheden om realtime matching te verzorgen en kort cyclus schakelen behoren tot de mogelijke innovatie die noodzakelijk is om de arbeidsmarkt weer in beweging te krijgen. Nu terug naar de casus. Een profiel opstellen gaat tot het takenpakket behoren van een afdelingsmanager. De culturele waarden en arbeidsvoorwaardelijke zaken vallen weer volledig onder de verantwoordelijkheid van de HR-consultant. Een vereenvoudiging van de opstart van het proces is hier de ‘gouden greep’.

banner-fibonacci-jobs
Bron: fibonacci.jobs

De tweede ‘gouden greep’ is dat er direct realtime zichtbaar is welke expert beschikbaar is, past bij de opdracht en beschikt over de juiste persoonlijke kenmerken om de arbeid uit te gaan voeren. Géén statische CV meer insturen, géén afrekening op persoonlijke vooroordelen en zeker géén arbeidsdiscriminatie. Want zeg nou eerlijk, als je echt op zoek bent naar iemand met de juiste expertise, ervaring en mentaliteit dan mag het toch niet uitmaken dat iemand een arbeidsbeperking heeft, wat ouder is van leeftijd of een andere culturele achtergrond heeft? Of je nu uitkijkt naar expertise van over de grens, of het pro-actief krijgt aangeboden. In beide gevallen kijkt u in iedergeval niet naar de momenteel ruim 600.000 werklozen die mogelijk wel eens meer kwaliteit hebben dan u nu weet.

Om de titel van dit blog eer aan te doen, kom ik nog even terug op de paarse krokodil want ongetwijfeld vraagt u zich mogelijk nog steeds af waar die krokodil zich huist in de arbeidsvijver. Nou eenvoudig… in uw eigen organisatie! Het volgen van het wervingsproces op de nostalgische en traditionele wijze als functieprofiel opstellen, vacature plaatsen, CV’s selecteren, kandidaten spreken, nog een keer de kandidaten spreken, misschien zelfs een aantal testen of assessments laten uitvoeren, kandidaat aannemen, proefperiode doorlopen en in het ergste geval teleurgesteld worden. En dan? Begint zowaar het bureaucratische proces van werving opnieuw… inmiddels wordt u continu nog gebeten door de ‘paarse krokodil’ die zich in uw eigen arbeidsvijver veilig en vertrouwd voelt! Oh ja, wens u veel succes. Wil de echte HR-consultant nu opstaan? Dan kan de echter ICT-professional zich melden!

(c) 2016 Richard J. Raats RI CPM
Programma Manager & Green Belt in Lean

Persoonlijke toelichting:

In mijn dagelijks werk ervaar ik met grote regelmaat dat het proces van werving vele malen eenvoudiger kan. De drijfveer om dit blog te schrijven komt enerzijds voort uit het optimaliseren van deze processen binnen de grote organisatie waar ik voor werk (reductie van kosten is een essentieel doel, maar ook de juiste man/vrouw op de juiste plaats voor de juiste opdracht/arbeid). Het feit dat met mijn ideeën een  innovatief platform is ontwikkeld om juist ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt beter te kunnen helpen, omdat in alle gevallen er eerst zicht komt op de expertise van persoon alvorens de verdere details worden aangereikt, stemt mij erg vrolijk! Anoniem is ook echt anoniem.
Mijn motivatie is om deze mensen een stap verder te helpen. Dat kan alleen als een dergelijk platform serieus wordt genomen. Als ambassadeur voor non-profit ondersteuning aan deze mensen, maak ik mij hard voor meer kansen voor deze specifieke doelgroepen op de arbeidsmarkt. Meer informatie nodig? Neem dan contact met mij op…  

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s