Amsterdam – “Gemeenten stoppen met anoniem solliciteren!” was een recentelijk bericht van de NOS, gevolgd door artikelen in de landelijke media. De redenen van het stoppen lopen uiteen van ‘geen onderscheiding van kandidaten meer’ tot ‘het is te veel werk’. Voor alle argumenten is begrip te vinden. Maar wordt er niet voorbijgegaan aan de essentie van het probleem? Waarom is ‘anoniem solliciteren’ eigenlijk nodig?
Minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken & Werkgelegenheid geeft aan begrip te hebben voor de gemeenten dat er gestopt wordt met ‘anoniem solliciteren’, maar vraagt wel om aandacht te blijven houden voor diversiteit.
Quote ANP: “Koolmees wil dan ook dat diversiteit op de werkvloer een aandachtspunt blijft ,,omdat we nog steeds zien dat mensen met een Turks-Nederlandse of Marokkaans-Nederlandse achtergrond een achterstand hebben op de arbeidsmarkt’’. Staatssecretaris Tamara van Ark (Sociale Zaken) komt binnenkort met een plan om discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken.” Unquote
In dit blog snijd ik bewust een aantal prikkelende (maatschappelijke) stellingen aan die de essentie, en met name de ethiek van het probleem, van het anoniem solliciteren duidelijker maken. Van praktische problemen zoals het ‘lakken’ van CV’s tot mentale ‘weerstand tegen het onbekende’ spelen mee bij het denken aan ‘anoniem solliciteren’. Maar ook de verschillen in interpretatie van de definitie van ‘diversiteit’ speelt mee, want juist de beeldvorming rondom solliciteren en diversiteit zorgt voor een dilemma in ethiek. Waar draait het in essentie nu eigenlijk om bij ‘anoniem solliciteren’?
Veranderende samenleving, diversiteit kan hoogtij vieren!
De samenstelling van onze samenleving is serieus aan het veranderen. In de 60’er jaren werden de arbeidsmigranten binnengehaald om in eerste instantie arbeid uit te voeren waar “de gemiddelde Nederlander” zich ‘te goed’ voor voelde. Het was de eerste stap richting een veranderende samenleving en de start van diversiteit in de werk- en woonomgeving. Het was krottermijn denken, omdat het een “tijdelijk” probleem leek.
In het begin van deze eeuw is door oorlogen in Midden-Oosten en Afrika een flinke stroom van migranten begonnen. Mensen die de veiligheid in het leven elders gingen zoeken en richting het Europese vasteland vluchtten via allerlei onveilige routes over het water. Europa toonde zich solidair en ving waar mogelijk de grote toestroom van migranten op. Het zijn woelige tijden, want hoe ontwikkelt de arbeidsmarkt in Europa?
In de tussenliggende periode, tussen 1960 en 2018, is door gezinsherenigingen en -uitbreidingen de samenleving significant verandert in samenstelling. De diversiteit is op maatschappelijk vlak substantieel toegenomen, met alle vraagstukken van dien.
De focus is gericht op problemen in plaats van creëren van kansen
“Is arbeidsdiscriminatie het echte probleem?” is een belangrijke vraag die we ons moeten stellen! Diversiteit op de arbeidsmarkt biedt in mijn ogen juist enorme kansen.
Volgens hoogleraar Dur zijn er vele manieren om arbeidsdiscriminatie tegen te gaan. Als voorbeeld noemt hij: “Vacatureteksten zouden bijvoorbeeld anders geschreven kunnen worden om verschillende groepen aan te spreken.” Dit is typisch ‘oud-denken’ en geeft een verhulling van het echte probleem waar we in onze samenleving mee te kampen hebben. Namelijk de oplossen van de (ontbrekende) arbeidsethos en ethiek!
Het ‘anoniem solliciteren’ wordt namelijk gecentreerd rondom het verbergen van informatie over specifieke groepen in onze maatschappij die niet mee lijken te komen op de arbeidsmarkt of mogelijk niet eerlijk in aanmerking komen bij vacatures. Er hangt een zeer negatieve zwijm rond het ‘anoniem solliciteren’ juist vanwege deze totaal verkeerde focus! Deze zwijm zorgt juist bij werkgevers voor een negatief beeld! De gemeenten dachten met het ‘weglakken’ van een foto en de naam wel even een oplossing te hebben om de werkgevers om de tuin te leiden. En om daarmee de specifieke doelgroepen, vaak zonder startkwalificatie of arbeidsverleden, richting de arbeidsmarkt te krijgen. Wat niet beseft wordt, is dat niet de werkgevers het probleem vormen. Die zoeken nog steeds volop naar betrouwbare en loyale arbeidskrachten voor het uitvoeren van arbeid dat het bedrijf doet groeien. Zolang voorbijgegaan wordt aan de essentie en ethiek van de arbeidsmarkt, dan is ‘anoniem solliciteren’ niet meer dan een lapmiddel van gemeenten om het eigenlijke probleem te (blijven) verhullen.
Richt de focus op het benutten van kansen in plaats van creëren van problemen
De arbeidsmarkt is een belangrijk maar ook zeer dynamisch onderdeel van onze samenleving. Economische en technologische ontwikkelingen zorgen al eeuwen voor turbulentie. Bij de start van de Industriële Revolutie was de algemene gedachte dat de werkloosheid een vast gegeven zou worden. De machines namen het werk over. Echter dat er ook nieuwe banen zouden ontstaan hadden velen niet voor ogen. Een soortgelijke situatie is nu opkomend met de robotisering. Ook nu buigen allerlei geleerden zich over de problematiek van de robotisering. Zij onderzoeken, vergelijken, berekenen, maar altijd gebaseerd op informatie uit het verleden. Dezelfde fouten in denken worden nog steeds gemaakt als ten tijde van de start van de Industriële Revolutie!
Voor de toekomst heb je mensen nodig met visie! “Als je alles blijft doen zoals je altijd hebt gedaan mag je geen andere uitkomst verwachten!” was een uitspraak van Albert Einstein. Er moet een andere denkwijze komen om de arbeidsmarkt te gaan moderniseren. Het begint echter bij de belangrijkste groep, namelijk de werkgevers. Zij hebben arbeid te verrichten, zoeken de mensen en middelen om het uit te laten voeren. Wie denkt dat robotisering de mens overbodig gaat maken is in mijn ogen erg naïef. Los daarvan moet men eens goed gaan nadenken waarom werkgevers altijd zoeken naar nieuwe oplossingen. Dat is tweeledig, namelijk innovatie kan serieus zorgen voor meer ‘aandeelhouderswaarde’, anderzijds draagt de invloed van de menselijke factor niet altijd positief bij het bereiken van resultaten. En hier zit een essentie van ‘anoniem solliciteren’, namelijk de ethiek van arbeidskrachten.
De kans voor gemeenten zit in het oplossen van het probleem van het arbeidsethos. De specifieke doelgroepen worden overschaduwd door een relatief kleine groep mensen die stoïcijns weigeren om te werken, op tijd te komen, gewoon wegblijven of voor andere problemen zorgen. Het wordt voor gemeenten eens tijd om het echte probleem onder ogen te krijgen en om een stevige nuance aan te brengen in de doelgroepen. Of eigenlijk beter nog, te stoppen met te denken in specifieke doelgroepen! Geef de individuele mens in onze samenleving eens echt de kans! Haal de goede appels nu uit de mand waar een beperkte groep rotte appels zorgt voor een negatieve beeldvorming bij werkgevers.
Voor werkgevers en overheden liggen er goede kansen, maar je moet lef tonen!
De werkelijke waarheid liegt er niet om! We denken met z’n allen nog teveel aan die specifieke doelgroepen en willen die niet vermengen met de mensen die wel echt willen werken en beschikken over een gezond arbeidsethos. Maar hoe filter je die er nu echt uit? Wat zegt wetgeving over positief filteren? Welke middelen en mogelijkheden zijn?
Je moet daarvoor eerst naar de kwaliteiten van de individuele mens willen kijken, zonder eerst de associatie te krijgen met een specifieke doelgroep. Het anonimiseren van informatie is daarbij juist relevant. Denk maar aan ‘The Voice’ waarbij iemand achter een gordijn zijn of haar klank laat horen. Hoe succesvol was dit wel niet? Als je daarna pas wordt geconfronteerd met een mogelijke ‘afwijking’ van jouw beeldvorming, dan is deze significant kleiner van belang dan het positieve resultaat wat je eerder hebt vernomen. De stem gaf de overtuiging waardoor je positief werd gestemd, zonder dat je afgeleid werd door iemand zijn afkomt, etniciteit, leeftijd, geslacht of zelf een handicap. Het ging om de stem! En dan zijn mensen bereid om verder te kijken dan de neus lang is. Dan willen werkgevers de kans nemen om te zoeken naar een oplossing om de stem tot zijn recht te laten komen.
“Ben ik nou degene die zo slim is, of ben jij zo dom?”
Een legendarische uitspraak van mijn oud sportleraar, en later zeer succesvolle trainer, Louis van Gaal. Hij benoemt hier wel waar het omgaat. In de sport kijkt men ook altijd eerst naar de prestaties van een speler in een wedstrijd alvorens men een beeld vormt over zijn of haar afkomt of identiteit. En waar viert diversiteit hoogtij? Juist in de (internationale) sport. Gedraag jij je als speler niet conform de geldende (ongeschreven) regels dan lig je er gewoon heel snel uit. Als deze wijze van denken nu ook eens gaat gelden bij gemeenten dan biedt de oplossing van ‘anoniem solliciteren’ juist heel veel voordelen. De belangrijkste tip die ik wil geven is om (1) te zorgen dat je onderscheid maakt tussen wel- en niet willende mensen, (2) geef de welwillenden niet meer de stempel van ‘specifieke doelgroep’ en (3) zoek een constructieve oplossing voor de niet-willenden, maar biedt deze niet aan bij werkgevers!
Alleen dan bouwen gemeenten aan het vertrouwen tussen overheid en bedrijfsleven. Als werkgevers eenmaal weten dat zij kunnen rekenen op aanbod van positief ingestelde mensen met – zelfs voor sommige arbeid mogelijk zonder al te hoge kwalificaties – maar een hoog arbeidsethos, dan komt de beweging erin om mensen met een andere achtergrond een eerlijke kans te geven. De diversiteit kan hoogtij gaan vieren op de arbeidsmarkt, als deze denkwijze de ruimte gaat krijgen. Dat vraagt om stevige besluiten!
De voordelen van ‘anoniem solliciteren’
Om het blog zeker positief af te sluiten, geef ik aan zelf groot voorstander te zijn van ‘anoniem solliciteren’, indien door iedereen de juiste uitgangspunten worden gehanteerd. Vertrouwen in de kwaliteiten, competenties, vaardigheden van iemand boven zijn of haar persoonlijke kenmerken als achtergrond, geslacht, etniciteit, leeftijd of handicap. Daarom houd ik de afsluiting dicht bij mijn persoonlijke situatie.
In mijn dagelijks werk tellen de kwaliteiten, talenten en arbeidsethos hoog mee. Het is juist een groot genoegen om nieuwe inzichten te krijgen van mensen met een diversiteit aan achtergronden omdat ik het als een verrijking zie in de arbeidsomgeving. Daar waar ik kan stimuleer ik de diversiteit op vele vlakken en geef ik mensen kansen om te mogen starten en groeien.
Het voordeel dat ik zie in ‘anoniem solliciteren’ is dat mijn persoonlijke voorkeuren, welke net zoals die van ieder ander subjectief is, worden geneutraliseerd! Wanneer ik eerst zicht heb op de kwaliteiten van iemand, dan kan ik vanuit expertise en vakkennis een oordeel geven, in plaats van op persoonlijke voorkeuren. Voor werkgevers en overheden geldt hetzelfde. Durf het lef te tonen om eerst naar ‘The Voice’ te luisteren, en dan te zoeken naar de juiste oplossing voor eventuele uitdagingen.
Voor gemeenten heb ik maar één tip! Stop met het hanteren van specifieke doelgroepen en start met positieve discriminatie voor mensen die wel graag een positieve eerlijke kans verdienen om een arbeidstoekomst te starten of krijgen. Het ‘begeleiden van de niet-willende mensen’ bestempeld als specifieke doelgroep is en blijft geld verspillen van de belastingbetaler als de arbeidsethos op geen enkele manier groeit naar actieve deelname aan het arbeidsproces.
Geef nu eerst de werkgevers het vertrouwen dat de welwillende mensen voorop komen te staan. Niet door het (mislukken van) weglakken van de naam en foto, maar door openlijk keuze te maken om alleen wel-willende mensen met de juiste arbeidsethos aan te bieden bij werkgevers. Wees zelf het voorbeeld door mensen aan te nemen die een bredere visie hebben dan alleen focus voor een specifieke doelgroep.
Belangrijke noot: “Ik kan mij voorstellen dat mensen zich ‘aangevallen’ voelen door dit blog. En misschien is dat ook wel waar. Maar in het kader van vrijheid van meningsuiting, ben ik als burger de mening toegedaan dat we er geen stap vooruit mee komen als er telkens maar van ons belastinggeld projecten en experimenten worden gedaan die vooraf al gedoemd zijn te mislukken. De denkwijze bij een aantal gemeenten moet serieus veranderen. Ieder mens verdient een eerlijke kans op de arbeidsmarkt. Werkgevers zijn altijd op zoek naar goede arbeidskrachten, voor lage tot hoge functies. Zij willen echt wel graag de goede mensen een eerlijke kans geven. Het is dan ook echt tijd voor ook verandering in het arbeidsmarkt beleid! Wie pakt de handschoen op?“
“Indien iemand zich geraakt voelt door mijn blog, dan ga ik graag de dialoog aan. Daar waar het past bij de argumenten ben ik altijd bereid om mij te excuseren. Echter verwacht ik deze denkwijze andersom net zo.“
Mijn doel is er maar één: “Geef ieder welwillende mens, ongeacht afkomst, leeftijd, geslacht, etniciteit of handicap een eerlijke kans op deelname op de arbeidsmarkt om daarmee een zelfstandige toekomst te kunnen opbouwen!”
Bronnen: