Wie het nieuws over de politiek van de afgelopen maanden serieus volgt, die is vast allang het spoor bijster. De polarisatie op vele vlakken viert hoogtij. De democratie staat te trillen op zijn grondvesten. En dat in een tijd dat essentiële vraagstukken als besmettingsgevaar, fake nieuws, ouderenzorg, klimaateffecten, werkgelegenheid, woningentekort, immigratie, fileproblematiek, indammen van rechten, vergroten van plichten en veel meer zich dagelijks aandienen. Waarom verschillen de politieke ideeën en meningen zo erg van elkaar, én lijkt gezond verstand ver te zoeken? Waar is het respect voor de open dialoog gebleven? Waar zijn de normen, waarden en respect in de omgang met elkaar binnen hetgeen wij zo trots altijd onze samenleving noemen.

Wij hebben in Nederland een democratische stelstel waar we als burgers periodiek de keuze maken om onze stem te laten vertegenwoordigen door volksvertegenwoordigers, een bestuurlijk systeem dat vanuit de Griekse oudheid ontsproten is. De burger baseert de keuze veelal op de voor hem/haar belangrijke waarden in het dagelijks leven. Wanneer je het politieke landschap momenteel analyseert dat kom je snel tot de conclusie dat de ongekozen versplintering een feit is. Het stelsel van gekozen volksvertegenwoordigers werkt optimaal als er geen sprake zou zijn van tussentijds ‘uitstappen’ uit de partij. Is het tijd voor renovatie van de grondvesten van het politieke stelstel?

In 2014 schreef ik het blog ‘Kiezen is simpel, maar het moeilijkste wat er is, is simpel kiezen!’ omdat ik in mijn omgeving duidelijk constateerde dat mensen het niet meer begrepen wat er in het politieke speelveld aan de hand was. Nu na zes jaar is de consternatie nog complexer geworden. Populisme heeft nog extreme vormen aangenomen dan voorheen. De woorden verharden met de minuut. Graniet zou er jaloers op zijn zo hard klinken de geluiden voor veranderingen. Je kunt je daadwerkelijk de vraag stellen waar dit allemaal goed voor is? Moeten we niet terug naar de basis en de uitgangspunten voor een gezonde democratie, waar welzijn en welvaart voor eenieder toegankelijk is? Waar heldere voorwaarden gelden voor samen leven in onze samenleving?

Eerlijk gezegd ben ik zelf het spoor soms ook even bijster! En ik denk vele burgers met mij. Of ik moet mij waanzinnig vergissen. Het ontbreken van de normen, waarden en respect om te luisteren naar elkaar, dialoog te voeren over belangrijke onderwerpen, besluiten te nemen die de pijlers van onze samenleving verstevigen en het mogelijk maken om daadwerkelijk samen te leven en werken in Nederland. Laten we wel zijn, haaien vind je overal en in alle situaties!

Bron: https://youtu.be/3sK3wJAxGfs

Hedenochtend kwam de video ‘If You want to change the World, Start off by Making your bed’ voorbij. Een bijzondere inspiratiespeech van William H. McRaven, een voormalig admiraal in de US Navy. Op zeer pakkende wijze spreekt hij over moed, doorzettingsvermogen, succes en hoop. Een ware aanbeveling om eens heel goed te bekijken, maar vooral ook tot betekenis te laten komen in het leven. Je hebt maar één persoon nodig om hoop tot leven te brengen. En die persoon ben je in de kern zelf! Jij bepaalt de koers van je leven door de keuzes die je dagelijks maakt.

Het politieke landschap staat onder grote druk. Volgens diverse politici zijn wij de laatste generatie die bewust iets aan de klimaatverandering kan doen. Andere politici menen dat de maat vol is qua immigratie. Echter de logisch nadenkende mensen beseffen dat voor beide standpunten iets te zeggen is. Democratie is niet één persoon die het voor het zeggen heeft. Het is de stem van het volk dat respect verdient om gehoord en vertegenwoordigd te worden. Of je nu vraagt om aandacht voor (ouderen)zorg, dagelijkse veiligheid, stabiele pensioenvoorzieningen, betaalbare woonruimte, serieuze werkgelegenheid, het moet allemaal leiden tot een duurzame samenleving. De contrasten tussen de politieke stromingen zijn niet alleen erg afwijkend, ook binnen de verschillende stromingen wijken de meningen en de wil tot samenwerken erg af. Hoe moeilijk is het dan voor een relatief eenvoudige burger als ik om een mening te vormen over te maken politieke keuzes. Neem daar dan ook nog eens bij dat de belangrijke media alleen die punten aanstippen die de kijkcijfers doen groeien. Hoe groter de contradictie, hoe extremere de oneliners, hoe meer mensen kijken. Van objectieve media is allang geen sprake meer. Overal spelen de individuele belangen mee!

De haaien zijn overal!” sprak admiraal McRaven uit. Zijn tip is om nimmer te wijken voor een haai. “Blijf op je plek! Zwem niet weg! En stomp hem in zijn gezicht!” Figuurlijk kun je dat uitleggen als: ‘Blijf bij de normen, waarden en respect!’ die je hebt meegekregen in je opvoeding. Wees sociaal naar degene die het verdienen om geholpen te worden omdat zij zelf tijdelijk niet bij machte zijn. Wees verantwoordelijk voor jouw bijdrage aan de samenleving omdat economie gebaseerd is op het verrichten van werkzaamheden waarmee financiën worden gegenereerd. Een gezond balans tussen sociale en economische zaken is wat onze samenleving nodig heeft om duurzaam te zijn. Het begint bij ons als burgers om de keuze te maken deelgenoot te zijn van onze samenleving. Het is aan de politici om naar de stem van de burgers te luisteren, en in lijn daarvan de vertegenwoordiging inhoud te geven door besluiten te nemen die bijdragen aan een gezond balans.

De polarisatie moet worden ingedamd! De democratische grondvesten van onze samenleving moeten worden gerespecteerd! We moeten terug naar de basis van ons bestaansrecht als mens in een wereld die ons geschonken is door Moeder Natuur. De moeder die verdient dat wij haar met alle eer verzorgen, net zoals wij onze moeder met alle eer en elan de liefde en zorg geven. Onze kinderen verdienen dat wij hen een wereld schenken waar welzijn en welvaart een verdienste is van samen leven in onze samenleving. Een maatschappij waar iedereen zijn/haar bijdrage aan geeft, waar we vangnetten – en nee geen hangmatten – hebben voor mensen die het nodig hebben, waar bedrijven de kans krijgen om te investeren, waarmee werkgelegenheid wordt voorzien, waar investeerders een gezond rendement mogen oogsten, waar zorg en welzijn voor iedereen bereikbaar is en last but not least, iedereen de eerlijke kans krijgt om onderwijs te volgen. Om daarmee ambities en doelen te realiseren die passen bij de persoon zelf!

If You want to Change the World, Start making Your Bed!”, heb vertrouwen in jezelf dat je de keuzes mag maken die bijdragen aan de samenleving waar je in samen leeft! Dat je de mensen waar je mee samenleeft in dezelfde samenleving laat zien dat je staat voor jouw keuzes, jouw bijdragen en jouw hoop dat we een samenleving bouwen met de democratische grondvesten waar onze kinderen trots op kunnen zijn. Ongeacht wat je afkomst, etniciteit, geslacht, geaardheid ook is, onze samenleving moet weer de betekenis krijgen als ware democratie! Ben jij degene die hoop brengt in het leven? Die actief mee praat, luistert, voelt, werkt, geniet en vooral kiest!

Of ben jij een haai die de grondvesten van de democratie blijft aanvallen?

“Be the change you wish to see in the world!” (Ghandi). Deze quote heeft eigenlijk alles in zich dat de kern vormt van verandering, namelijk het redeneren vanuit het centrale punt van het leven. Je kunt het zien vanuit het perspectief van de organisatie, de klanten, de medewerkers, de leveranciers doch altijd geldt het belang van de mens als het centrale punt in de ecologie & besluitvorming. Wij zijn als mens de grondvesten van verandering en zorgen gezamenlijk voor impact!

Albert Einstein - Ego equals 1 divided by Knowledge

Alvorens we deze denkwijze kunnen loslaten op de verschillende facetten van verandering, is het belangrijk om de klokken gelijk te zetten qua denken. Een van de manieren om te komen tot koersbepaling van een organisatie is dat je met elkaar moet vaststellen waartoe de organisatie op aard is. En nog belangrijker om de basis van het bestaansrecht te bepalen en begrijpen. Deze fase is van essentieel belang omdat de uitgangspunten van de organisatie, de doelgroep van klanten, de expertise van mensen en last-but-not-least de missie van het management duidelijk moeten zijn of worden.

We lopen de verschillende genoemde elementen eens langs om voor onszelf te kunnen bepalen of en zo ja waar, veranderingen uit kunnen bestaan. Of is de organisatie al voorbereid op de toekomst en zit ‘het continu veranderen al in de genen?’ Laat ik helder zijn, en ongetwijfeld zijn vele mensen in het vakgebied Transformatie met mij eens, ‘de enige constante in het leven is verandering’ (Einstein). Ongeacht op welk vlak van bedrijfsvoering je gaat kijken, geen enkel element van de organisatie kun je in standhouden zonder er met regelmaat kritisch naar te kijken of morgen nog steeds relevant is aan wat we heden ten dage aan het doen zijn. De veranderingen in de wereld maken dat we continu serieus moeten kijken naar de ontwikkelingen die op ons afkomen als organisatie, en als mens.

Het is daarom van belang om hiervoor als organisatie slimme methodieken in te zetten als Lean en Agile om kort-cyclisch continu veranderen mogelijk te maken. Echter! Echter is het uitermate belangrijk om dit wel vanuit het hoogste perspectief van ‘waardevermeerdering’ te blijven bepalen. De Japanse bedrijfscultuur is niet voor niets succesvol te noemen. Daar wordt altijd eerst het hoogstgelegen doel bepaald. “Wat voegt onze organisatie toe aan het leven op lang termijn?” Het klinkt vreemd als je weet dat hiervoor een termijn van 50 jaar wordt benut. Het klinkt als een contradictio in terminis om een horizon te schetsen op 50 jaar als organisatie, maar daarentegen op dag dagelijkse basis kort-cyclisch te acteren. Hier wordt echter door de Japanners een duidelijke basis gelegd voor duurzaamheid en het ecologische stelsel dat onze wereld nodig heeft om te blijven bestaan. Om mensen uitzicht te geven op een toekomst, op een visie, op kansen en uitdagingen, maar nog meer om te zorgen dat veranderingen in de dagelijkse structuur mogelijk is, zolang je maar naar de horizon kijkt.

Akerhill Management - triangelvaninnovatie

De horizon (lees: grondvesten) van iedere organisatie moet gebaseerd zijn op de ‘waardevermeerdering’! Het verschil van uitvoering zit in het feit op welk specifiek vlak – sociaal of economisch – men deze vermeerdering van waarde wenst te realiseren. Het model van Tracy & Wiersma – Customer Intimacy, Product Leadership en Operational Excellence – wordt in vele managementopleidingen gebruikt om inzicht te geven aan de basis voor de besturing en focus van een organisatie. In combinatie met de methodieken van Lean, met name het gebruik van de X-Matrix en A3, is de scherpte aan te brengen bij het management om duidelijkheid te zijn over de wenselijke koers en de executie, inclusief de noodzakelijke Key Performance Index (KPI’s) of Targets To Improve (TTI’s). Het zijn de onmisbare factoren voor succesvol uitvoeren van transformaties!

Akerhill Management - Apollo Leaders IT Transitie Programma 2019-2024

Wanneer we de voorgaande tekst daadwerkelijk echt op ons laten inwerken. Dan wordt het langzaam duidelijk dat innovatieve technieken leiden tot technologische ontwikkelingen die voor een substantiele waardevermeerdering kunnen zorgen en realisatie van de horizon. We kunnen nimmer spreken van vervangen van de mens, of overbodig maken van de mens, maar wel van het verbeteren van de levenskwaliteit van de mens. Door onveilige, saaie en repeterende activiteiten te standaardiseren en automatiseren. Het betekent een verschuiving van de kerntaken van de mens in het arbeidsproces. Maar ook het verbeteren van de kwaliteit van het leven door een betere werk-privébalans te faciliteren. En hier komt de horizon en de dagelijkse gang van zaken weer in lijn met elkaar. Kortom, kort-cyclisch denken mag. Zelfs als dat gericht is op korttermijn realisatie van economische doelstellingen, tenzij je het hoogste doel uit het oog verliest, namelijk “Welke waarde voeg je als organisatie, medewerkers, klanten, mensen gezamenlijk via ecologisch stelsel toe aan de wereld?”

De mens staat centraal in onze wereld! Als we beseffen dat de mens op aarde een grote relevantie heeft, waarom kijken vele organisaties dan helaas zo kortzichtig naar de belangrijkste factor van een organisatie, namelijk dé mens! Als consument is dé mens waarop gericht wordt om tot waardevermeerdering te komen, maar in de organisatie (in de rol van medewerker) wordt de mens gezien als een serieuze kostenpost. Hoe bizar is dit eigenlijk? Mijn persoonlijke mening is dat het een cultureel aspect is om in een organisatie te kijken naar de mens als kostenpost. In plaats van dat er expliciet wordt gekeken naar hoe dé mens, in de rol van medewerker, een substantiele bijdrage kan leveren aan de waardevermeerdering. En daarmee aan het hogere gelegen doel van de organisatie, “Wat voegen wij daadwerkelijk toe aan de wereld?”

sustainablegoals

Hiervoor moet je telkens inzicht hebben in de doelstellingen en focus van de organisatie. Om continu kort-cyclisch te kunnen bepalen of de bestaande kwaliteit en kwantiteit van expertise (en de ontwikkeling daarvan) past bij het realiseren van de doelstellingen en veranderende vraagstellingen van klanten. Het is een typisch “Yin Yang” effect om te bepalen of je een bepaald product, dienst, project, activiteit etc. kan/wil uitvoeren ter vermeerdering van de waarde versus heb ik de expertise in huis of ontwikkelen wij de expertise of betrek ik deze extern? Alleen op deze wijze krijg je het balans zuiver tussen opbrengsten/uitgaven, tussen baten/lasten, tussen profit/lost, om de keuze weloverwogen te maken voor waardebepaling.

Het ‘Wat’ is nu bij iedereen wel duidelijk. De wijze van denken over het ‘Hoe’ volgens mij ook wel. Maar om te komen tot daadwerkelijke executie hiervan moet je in detail duiken. Dan moet je weten welke persoonlijke kenmerken als kennis, kunde en kwaliteit – bestaande uit competenties, vaardigheden, vakkennis, ambitie en passie huist er binnen de organisatie. Is dat objectief dagelijks realtime inzichtelijk op managementniveau? Dit onderwerp ‘inzicht in kwaliteit’ heeft al meerdere jaren mijn speciale aandacht, omdat dé mens centraal staat. Het antwoord van vele organisaties op de vraag “Hoe goed is jouw inzicht?” komt steevast het ultieme standaardantwoord “Ja, wij weten precies wat we in huis hebben!” Maar is dat zo? Beschik je als organisatie over een realtime objectief overzicht van ‘Wat heb ik? En wat heb ik nodig? Vandaag, morgen, overmorgen en in de toekomst?’

future-generations

In dit blog heb ik een duidelijke mening over transformatie van organisaties, de stap naar continu veranderen en het belang van het hanteren van een hogere gelegen doelstelling. Het optimaliseren van een organisatie door toepassing van flexibilisering van de uitvoering van arbeid door expliciet in detail te kijken naar dé mens en mogelijkheden. De methodiek SMAK® (Stimuleren, Motiveren, Activeren en Kwantificeren) die ik in de afgelopen tien jaar heb ontwikkeld en toegepast, is samen met daarvoor specifiek – door een Nederlandse High-Potential Tech Start-Up – ontwikkelt innovatief platform inmiddels volledig beschikbaar om transformaties van organisaties te begeleiden. Het is de ultieme combinatie van het inzetten van dé mens en techniek om te zorgen dat onze wereld ook in de toekomst voor onze (klein)kinderen blijft bestaan!

Wanneer durf jij als organisatie, als mens de wereld een stevige SMAK® te geven? Meer informatie? Stuur mij dan gerust een reactie!

Crisis: “Nee zeggen kun je leren!”

Geplaatst: 27 maart 2020 in Geen categorie
Teken nu de petitie ‘Geen privacygevoelige data vrijgeven aan de EU.

ZWAAG – De wereld zal nooit meer hetzelfde worden als gisteren, als vorige week, vorige maand, vorig jaar, vorig decennia, vorige eeuw. Het Corona-virus (Covid-19) heeft ons leven voorgoed veranderd. De door het virus veroorzaakte crisis in de samenleving, in de economie, in het bedrijfsleven en misschien zelfs in het gezin is zeker nog niet ten einde. Dagelijks zijn er vele mensen druk bezig met de bestrijding van het virus, met het redden van levens, met het beschermen van de burgers en bedrijfsleven. Het respect gaat vooraleerst uit naar al die mensen die nu met gevaar voor eigen leven, vanwege de kans op besmetting met het Covid-19 virus, de verzorging, de maatschappij en de economie aan de gang houden! In dit blog wil ik vast een voorsprong nemen op de tijd na de crisis. We moeten nu de tijd ook nuttig gebruiken om samen na te denken over de nieuwe toekomst. Dat er een nieuwe werkelijkheid komt is een feit! Samen moeten we leren om “Nee!” te gaan zeggen. En er ook naar te handelen.

Gezondheid & Welzijn
We moeten volmondig “Nee!” leren zeggen tegen al die zaken die ons welzijn in gevaar brengen. Of het nu gaat om sluiten van ziekenhuizen en (ver)zorg(ings)faciliteiten of om het voedsel wat wij dagelijks nuttigen. Willen wij in de toekomst dat de zorg niet voor iedereen meer toegankelijk is vanaf een bepaalde leeftijd? Willen wij dat “vrije versmarkten” als in China mogen blijven bestaan? Het zijn essentiële vraagstukken die zowel nationaal als internationaal de politiek serieus gaan beheersen. Van ons als burgers mag verwacht worden dat we nadenken over onze levensstijl, van onze wens voor vrije Aankoop van voedingsmiddelen voor ons dagelijks voedingspatroon tot Zorg wat er nodig is om bij gezondheidsperikelen te worden geholpen.

Economie & Welvaart
We moeten volmondig “Nee!” leren zeggen tegen al die zaken die onze welvaart kunnen verstoren. Of het nu gaat om nationale besluitvorming en wet- en regelgeving voor het bedrijfsleven, met name voor MKB’ers en ZZP’ers, of om het aangaan van internationale handelsverdragen tussen landen wereldwijd. Willen wij dat als de crisis voorbij is dat de vele MKB’ers en ZZP’ers die nu in zwaar weer verkeren, failliet zijn gegaan? Willen wij afhankelijk zijn van EU-regels en handelsverdragen om onze internationale handelspositie qua export te handhaven en uit te breiden? Van ons als ondernemers, (ondernemende) werknemers en zelfstandigen mag worden verwacht dat we serieus meedenken over en bijdragen aan de economische ontwikkeling van Nederland.

Privacy
We moeten volmondig “Nee!” leren zegen tegen die organisaties die onze privacy gemeengoed willen maken. Of het nu om de wereldwijde organisaties, zoals Facebook, Google etc., gaat die persoonlijke profilering benutten voor commerciële activiteiten of om de Europese Commissie (EU) die op oneigenlijke gronden, inzicht in de verspreiding van het Corona-virus (Covid-19) of welke andere situatie dan ook, volledig toegang wil hebben tot onze persoonlijke data voor onderzoek. Willen wij zonder juiste afscherming en bescherming onze informatie vrijgeven? Willen wij dat de EU onze data zonder enige vorm van controle gebruikt? Grote organisaties worden nu gecontroleerd door de EU. Maar wie controleert de EU op het gebruik of erger misbruik?

Petitie ‘Bescherming van onze Privacy’
De crisis zorgt op dit moment voor angst op vele vlakken! De EU wil graag inzicht krijgen in de telefoondata van alle burgers in de EU. Dit betreft alle data waaronder ook de locatiegegevens en persoonlijke informatie. Het laatste wordt niet hardop uitgesproken, maar hoe kun je anders vaststellen hoe de verspreiding van het Corona-virus gaat als je niet over ook de persoonsgegevens beschikt? Een telefoon kan zelf niet besmet worden, alleen zijn eigenaar! Hoe gevaarlijk is het als de EU ongelimiteerd, ongecontroleerd en ongefundeerd de beschikking krijgt over onze telefoondata? Eenmaal toegang is het relatief eenvoudig om de data voor hele andere doeleinden te benutten. Het kan niet waar zijn dat wij onze persoonlijke privacy op deze wijze opgeven aan de EU.

Wilt u uw privacy opgeven?

De Tweede Kamer heeft in een recentelijk debat een duidelijke “Nee!” uitgesproken voor het toestemming verlenen om de telefoondata vrij te geven aan de EU. Onze volksvertegenwoordigers beschermen ons als burgers tegen deze verregaande activiteiten v.w.b. privacy door de EU. Wij moeten als burgers enerzijds de maximale druk houden op de bescherming van onze privacy, maar zeker ook openlijk onze steun aan de volksvertegenwoordigers kenbaar maken. Ongeacht de politieke kleuring is het essentieel om te zorgen dat onze privacy geen gemeengoed wordt.

Teken nu de petitie ‘Geen privacygevoelige data vrijgeven aan de EU.

Wilt u dat de EU met uw privacy aan de haal kan gaan? Leer dan nu volmondig “Nee!” zeggen! Zet de eerste stap en onderteken de petitie ‘Geen privacygevoelige data vrijgeven aan de EU. Laten we samen onszelf, onze kinderen en kleinkinderen beschermen tegen een toekomst die nimmer mag leiden tot het ongefundeerd en ongecontroleerd via de telefoondata volgen van burgers door de Europese Commissie.

Hyperlink(s) (update 28/03/2020):

Publicaties / Nieuwsartikelen (update 28/03/2020):

Bronnen (update 28/03/2020):

Crisis: De natuur snapt het!

Geplaatst: 23 maart 2020 in Geen categorie
Tags:, , , , , ,

Waarom begrijpt de natuur wel wat het betekent om gepaste afstand te houden en thuis te blijven? Maar het “hoger ontwikkelde” wezen in de wereld (ahum ahum) die zich mens noemt niet?

Als ik de diverse discussies op Social Media zie dan kan ik niet anders concluderen als dat er heel veel egoïstische mensen zijn vol met meningen over complottheorieën, onbesef over hetgeen er daadwerkelijk aan de hand is en stoïcijns weigeren om noodzakelijke beperkende maatregelen van de overheid te aanvaarden in het belang van de algemene volksgezondheid!

Vergeet niet dat, als u zo’n persoon bent en toch tegen alle adviezen in, u mogelijk mede verantwoordelijk bent voor een onnodige overbelasting van de zorg en bij een lockdown zelfs voor de economische schade die daardoor nog verder ontstaat.

En ja, er had dit… en er had dat… en politici A is fout… en politici B weet het beter… maar laten we wel zijn, er heerst een mega crisis die eerst opgelost moet worden voordat weer iedereen zijn of haar vinger gaat wijzen naar allerlei – op dit moment – onnozele theorieën!

Ik ga verder met thuiswerken, schrijven aan mijn boek, wasjes draaien omdat ik mijn tijd nu volledig zelf kan indelen en genieten van de inspirerende en boeiende gesprekken met collega’s die nu ook keihard bezig zijn met oplossingen in plaats van lopen te zeuren!

Please Stay Safe You All 🙏🏻

© 2020 R.J. Raats

Crisis: Loyaliteit in de Arbeidsmarkt!

Geplaatst: 20 maart 2020 in Geen categorie
Tags:, , , , ,

Hoorn – Ruim 60% van de werkende populatie is ontevreden in de huidige job. Een schrikbarend getal als we het op onze eigen organisatie loslaten! Nu de crisis mensen dwingt om thuis te werken, krijgen mensen de tijd om de situatie eens rustig te overdenken. Voor bedrijven brengt de crisis een hele ander perspectief mee. Het is nu belangrijk om te overleven! Het biedt voor bedrijven ook de ultieme kans om rustig na te denken over het opnieuw opstarten. Wie nu de positieve gedachte weet aan te wenden om over de toekomst na te denken, even los van de factor tijd, komt tot de conclusie dat er zaken gaan veranderen. Het bedrijf zal nooit meer zijn als voorheen. Nee, het gaat zelfs beter worden!

De noodzakelijke veranderingen die altijd op de lange baan werden geschoven, blijken nu ineens goed voor te bereiden. De belangrijkste vragen worden: “Kan ik het bestaansrecht van het bedrijf handhaven?”, “Hebben onze klanten en leveranciers genoeg vertrouwen in ons dat zij straks weer volledig terugkeren?” en zo ja, “Beschik ik dan nog wel over de gemotiveerde medewerkers met de juiste vaardigheden en ervaring om te herstarten? Het ‘Wat’ en ‘Hoe’, plus een aantal tips die ik benut, licht ik toe in dit blog.


Het zijn terechte vragen! Het kan zo maar zijn dat een deel van uw medewerkers in de tussentijd hebben nagedacht en een andere toekomst voor zichzelf wensen. Misschien zijn ze zelfs al zo ver dat via alle moderne middelen een nieuwe toekomst is ingezet. De kans is dus aanwezig dat zodra de zekerheid van herstart van het bedrijfsleven weer opportuun is, er vele ontslagbrieven een weg naar de huidige werkgever gaan vinden. Vanuit risicomanagementperspectief moet je als organisatie wel bewust zijn dat dit een niet te onderschatten risico is. Als je daarnaast op dit moment niet goed voor je medewerkers zorgt, dan zijn de rapen helemaal gaar, dan is de loyaliteit snel weg. ‘Kun je je daar als organisatie wel op voorbereiden?‘ Mijn persoonlijk antwoord daarop is volmondig “Ja!”, tenzij je niet adequaat handelt in een tijd waarin juist dit handelen weloverwogen kan plaatsvinden. Exact hetzelfde geldt trouwens voor de inzet van de medewerkers op de complexe programma’s waar ik in mijn dagelijkse praktijk mee te maken heb. Het draait om inzicht versus risico’s.

Welke stappen kun je als organisatie nu zetten ten tijde van de crisis ter voorbereiding op de herstart? Hier geef ik drie belangrijke perspectieven weer die bedoeld zijn als stof tot nadenken voor de echte leiders met “Lef!”.

Perspectief A: Bedrijfsdoelstellingen

Het eerste perspectief is inzicht in de bedrijfsdoelstellingen (Wat). Door de crisis moeten er mogelijk maatregelen worden genomen omdat bestaande doelstellingen niet meer haalbaar zijn. Wees dan zo reëel om deze in heroverweging te nemen. Gebruik deze tijd om juist hier aandacht aan te geven. Wie weet kun je nu als bedrijfsleiding eindelijk de wijzigingen gaan uitvoeren waar al tijden over is gesproken, maar nu door noodzaak je misschien wel toe gedwongen wordt. Bij het vaststellen van de bedrijfsdoelstellingen horen een aantal essentiële vragen bij die je als organisatie jezelf eerst moet stellen alvorens je kunt gaan handelen. Voor het vaststellen van deze doelen hanteer ik zelf regelmatig de X-Matrix. Dit is een beproefd gereedschap om bedrijfsdoelen op de lange- middellange- en korte- termijn met elkaar te verenigen. Het begint met het nadenken over de te realiseren doelen (“doorbraken”) die je wilt bereiken als organisatie. De vraag die daarbij hoort is: “Welke doelstellingen wil ik binnen drie tot vijf jaar bereikt hebben?”, gevolgd door de vraag: “Wat betekent het voor de doelstelling in het komend jaar?” (jaardoelen) De korte termijn horizon is dan duidelijk!

Het is ook de horizon die deelbaar is met klanten, leveranciers en medewerkers, want je wil hen tenslotte duidelijk laten zien waar je voor staat als organisatie. Of blijf je doen wat je altijd hebt gedaan, want dan mag je geen andere uitkomst verwachten. Het is in management een veel gebezigde uitspraak, maar of men nou echt daar uitvoering aan geeft is de vraag! Het getuigt van lef in leiderschap om in moeilijke tijden besluiten te durven nemen, maar ook om het collectief te betrekken bij noodzakelijke oplossingen.

Perspectief B: Bedrijfsactiviteiten

Het tweede perspectief is inzicht in de bedrijfsactiviteiten (Hoe). De crisis heeft ervoor gezorgd dat vele bedrijven tijdelijk zijn stilgelegd of door verplichte maatregelen van ‘social distance’ gedwongen zijn om ‘thuiswerken’ meer doorgang te geven. Dat heeft de bedrijfsvoering aardig veranderd gedurende de crisis, maar zal zeker de wereld na de crisis onvoorwaardelijk veranderen. Het is even wennen, echter biedt het volop mogelijkheden om flexibiliteit in de organisatie te brengen en duurzaam te implementeren. De derde stap in de X-matrix is het vaststellen van de activiteiten die 1-op-1 of 1-op-meer bijdragen aan de te realiseren doelen. Draagt het direct of indirect niet bij aan de doelstellingen, dan moet je je afvragen waarom je die activiteiten uitvoert. Je clustert de activiteiten bij voorkeur naar uitvoering, zoals reguliere (periodieke) taken, incidentiele taken of projectmatige taken. Waarbij de laatste veelal in een project wordt uitgevoerd om de reguliere organisatie niet te belasten. Bij een herstart na de crisis is dit een essentieel punt!

Het zijn dé activiteiten die de organisatie weer het bestaansrecht geeft. Zij zorgen er ook voor dat er weer omzet wordt gegenereerd omdat klanten weer kunnen worden bediend. En uiteraard dat leverancier ook de toestroom weer opstarten waardoor de ecologie en economie haar duurzame werking weer krijgt.

Perspectief C: Company Human Value is Key!

Het derde perspectief is een directe link naar de titel van dit blog ‘Loyaliteit!’ en eigenlijk draait het om de belangrijkste factor van de organisatie. Als de crisis eenmaal voorbij is, de mist opgetrokken is, dan wordt de schade zichtbaar. Ook wordt duidelijk of de mensen uw bedrijf loyaal zijn gebleven of dat er ook een serieus percentage in de tussentijd hun hart zijn gaan volgen. Tenslotte is ruim 65% momenteel ontevreden over de huidige werkgever. Het zal ook maar het geval zijn bij u. En toch zijn er goede mogelijkheden om juist nu aan hele goede binding met de medewerkers te doen. In het leven draait alles om aandacht! Zo ook in de werksituatie. Geeft u de juiste aandacht aan uw medewerkers? Juist nu is de mogelijkheid aanwezig om daar speciaal aandacht aan te geven.

Inhakend op perspectief B heb je duidelijk welke (nieuwe) activiteiten moeten worden ontplooid bij de herstart en de realisatie van de, mogelijk zelfs nieuwe, gestelde bedrijfsdoelstellingen. Ook hier horen een aantal cruciale vragen bij, namelijk: “Wie kan deze activiteiten gaan uitvoeren?”, “Welke medewerkers hebben de vaardigheden en ambitie om de nieuwe taken te gaan uitvoeren?” en “Zijn er medewerkers die ik in de tussentijd van de crisis een training kan laten volgen ter voorbereiding op de nieuwe werkzaamheden?” Maar ook de vraag durven stellen: “Zijn er mensen die in de nieuwe toekomst niet meer passen?” Ja het is lef tonen om deze vragen goed te durven beantwoorden. Het komt in deze crisis dus ook aan op het leiderschap van de organisaties. “Lef” en “Visie”, maar ook “Nuchterheid” zijn de kernwoorden die nu daadwerkelijk betekenis moeten gaan krijgen.

Het zijn dé mensen die de organisatie weer laten bestaan. Zij vormen de krachten die zorgen dat de organisatie weer op de been komt na een moeilijke periode door de crisis. Je mag er echter ook op rekenen dat crisis niet in de koude kleren van de mensen is gaan zitten. Aandacht! Dat is er nodig!

Resume

De crisis biedt organisaties nú de ultieme kans om zich te oriënteren op een nieuwe innovatieve toekomst na de crisis. Het geeft organisaties ook de mogelijkheid om enerzijds positief aandacht te geven aan de medewerkers, voor te bereiden op het verkrijgen van inzicht in de aanwezige vaardigheden en competenties bij de medewerkers en anderzijds belangrijke bedrijfsdoelstellingen te herijken! “Grijpt u de kans?

Persoonlijke noot

Het zijn inzichten die je als organisatie kunt doen. Ook ik werk thuis! En benut mijn expertise voor het adviseren van collega’s en opdrachtgevers. Hierdoor voel ik daadwerkelijk ook dagelijks de verbinding met mijn organisatie. De inspiratie van het blog komt uit een aantal punten voort, en een van die punten zijn de gesprekken over de herstart van de economie na de crisis. Voor mij staat het als een paal boven water dat inzicht in kwaliteit en kwantiteit binnen een organisatie, een afdeling, een team cruciaal is voor het realiseren van doelstellingen en de groei van de mens. Als je als organisatie dit goed weet te bereiken dan bouw je aan een sterke loyaliteit van de medewerkers en daarmee dus direct aan de te bereiken doelstellingen en bedrijfsresultaten.

Specifieke noot

De meeste van mijn lezers kennen mijn filosofische gedachtegang over ‘Human Value’ die ik al veelvuldig heb beschreven. Om hetgeen ik beschreven heb ik dit blog te kunnen realiseren is het noodzakelijk om te beschikken over objectief inzicht en toetsing van vaardigheden en kwaliteiten. Een vlootschouw wordt veelal jaarlijks gedaan binnen een organisatie en geeft een zware belasting op leidinggevenden. Nu de crisis is aangebroken, veel mensen thuis digitaal aan de slag zijn en ongetwijfeld verminderd productief zijn door het wegvallen van taken, is de tijd rijp voor een totaal andere wijze implementeren van het verkrijgen van inzicht in de vaardigheden en kwaliteiten.

Lef in leiderschap betekent nu de medewerkers volledig betrekken bij het verkrijgen van het inzicht door een nieuwe wijze van inventariseren. Ik noem het voor de goede orde een Expertise Review omdat het recht doet aan hetgeen moet gebeuren. De medewerker is de Expert en de behoefte is om de expertise te Reviewen op een volledig objectieve wijze. Zonder dat de leidinggevenden overspannen raken van het voeren van vele gesprekken die veelal ook nog subjectieve beelden geven. Nee, nu is de tijd rijp en aanwezig om een helder inzicht te krijgen in de vaardigheden, kwaliteiten en motivatie van de medewerkers. Om daarmee ook de noodzakelijke aandacht en betrokkenheid te hebben bij het welzijn van de mensen, en te voorkomen dat loyaliteit afbreekt!

Tip

De filosofie van Fibonacci Talents, waar ik een van de ambassadeur van ben, is om ieder mens de kans te geven om een eigen inkomen te verwerven om daarmee een duurzaam en prettig leven op te kunnen bouwen. De realisatie van alles in dit blog beschreven kan met twee relatief eenvoudige middelen worden gerealiseerd! De Lean X-matrix en het Fibonacci Jobs platform geven organisaties alle inzichten die benodigd zijn om nu tijdens deze crisis tot planvorming te komen om straks na de crisis weer volledig deel te gaan nemen aan het economisch verkeer met de loyale medewerkers vol ambitie en de leiders met lef! Ik wens u alle gezondheid en wijsheid toe in deze moeilijke tijd!

Bronnen:

© 2020 R.J. Raats

Hoorn – Een crisis is geen sinecure! Het Corona-virus doet wereldwijd vele mensen de angst om het hart slaan. Een onberekenbare vijand van de mens heeft zijn intrede gedaan in onze samenleving als een ware sluipmoordenaar in het donker. Het maakt wereldwijd vele slachtoffers zonder aanziens des persoons. Althans dat is de eenvoudige conclusie die ik persoonlijk trek na alle informatie die ik tot mij heb kunnen nemen. Wat mij alleen erg doet verbazen is de wijze hoe verschillend er wordt omgegaan met deze serieuze crisis die voor de medemens in onze samenleving levensbedreigend kan zijn.

Voorwoord
In dit blog wil ik proberen om vanuit mijn expertise in crisismanagement een aantal perspectieven te schetsen die mensen aan het denken zetten. Niet een mening verkondigen want wereldwijd waant iedereen zich al viroloog, medicus of politici. We prijzen gelukkig alle mensen die in de zorg, veiligheid, transport, winkels en alle ondersteunende vakgebieden aan de slag moeten blijven. Zij houden momenteel de samenleving draaiende, want als het daaraan gaat ontbreken dan breekt paniek uit bij ons als mens. De eerste levensbehoefte, zorg en veiligheid zijn nu noodzakelijk en daar zorgen vele mensen nu dagelijks voor! Ik kan niet anders als mijn respect uitspreken voor eenieder die nu verplicht of vrijwillig een bijdrage levert aan het in beweging houden van onze samenleving. Ondanks de persoonlijke risico’s waar deze medemensen mee worden geconfronteerd. Beseft dit vooral goed alvorens u een mening uit. Respect voor elkaar, steun aan elkaar en begrip met elkaar is nu cruciaal, want tegenstrijdigheden zijn er al genoeg in het leven.

Perspectief A: “Lockdown”
In de verschillende landen om ons heen wordt de maatschappelijke mallemolen van het leven compleet tot totale stilstand gebracht. In Frankrijk mogen mensen alleen nog de straat op volgens strakke regels. Iedereen wordt in quarantaine geplaatst in de eigen woonomgeving. De overheid heeft daar bepaald dat het virus met een harde stop tot stilstand gebracht moet worden. De experts – en ook volgens de verklaring van onze regering – is dit een risicovol scenario omdat straks bij het opnieuw opstarten van de maatschappij, het Corona-virus ook weer volledig actief gaat worden. Je last slechts een pauze in, in de hoop dat er een antivirus wordt gevonden en de verspreiding van de besmetting (tijdelijk) wordt gestopt. De economische schade van zo’n zwaarwegend besluit is op voorhand niet in te schatten, maar dat het vele miljarden gaat kosten is een feit. De nuance over de ‘lockdown’ ontbreekt echter totaal in de berichtgeving van de mainstream media. Kun je een heel land totaal in isolement brengen? Het eenvoudige antwoord is nee! Er moeten altijd zaken als zorg, veiligheid, bevoorrading, winkels etc. doorgaan. Dus waar ligt de grens van wat kan en wat niet!

De nuance bij een ‘lockdown’ is volgens mij ook een geheel andere, namelijk het feit dat mensen bij “slechts” beperkende maatregelen zich daar niet aan houden. Ja, in deze leg ik de bal neer bij ons als burger in onze samenleving. Als regering kun je dan maar één besluit nemen en dat is alles stil leggen, en op de achtergrond alle zaken in gang zetten die noodzakelijk zijn om te kunnen herstarten. Niet alleen het versneld trachten tot een antivirus te komen, maar ook wetenschappelijk onderzoek te doen naar het virus, om vervolgens stap voor stap op een gecontroleerde wijze weer de mallemolen te gaan laten draaien. Waarbij alle noodzakelijke beschermingsmaatregelen kunnen worden genomen om de druk op de medische zorg te beperken en het langzaam weer in gang zetten van de economie. Het toepassen van een langere tijd van stilleggen dan de huidige incubatietijd van het virus kan als neveneffect deels meehelpen om het virus te doen afnemen. Het blijft alleen wel koffiedikkijken, want niemand – geen enkele wetenschapper, medicus, politicus of burger – kan exacte voorspellingen doen vanwege de onbekendheid met het virus. We moeten dus met vele onzekerheden omgaan. Het vraagt van degene die moet beslissen dus lef om tot besluiten te komen.

Perspectief B: “Social Distance”
In tegenstelling tot de landen om ons heen, heeft onze regering gekozen voor beperkende maatregelen op basis van hetgeen er dagelijks wordt geconstateerd. Wetenschappelijk onderzoek moet de beslissende organen informeren over wat er wordt vastgesteld en reactief worden de besluiten genomen. Een risicovol besluit om een dergelijke koers te volgen, want je weet vandaag niet wat het virus morgen gaat doen, hoeveel mensen er worden besmet en helaas ook hoeveel mensen zullen overlijden als gevolg van de besmetting. Politieke tegenstanders van deze methode van bestrijden van de crisis noemen het ook wel ‘Russische Roulette’. Als je erover nadenkt en je niet verdiept in de materie dan kan ik mij best wel voorstellen dat deze uitspraak wordt gebezigd. En ik denk dat het ook wel klopt, alleen zie ik een grote maar die ik niet zomaar lukraak kan toedichten aan alleen de beslissers. Het scenario voor het toepassen van opbouwende maatregelen moet in verhouding staan tot de risico’s die er zijn en de verantwoordelijkheid van de individu.

De nuance van dit perspectief is wel duidelijk: Op zich is het vanuit een logische gedachte best te rechtvaardigen dat een dergelijk scenario wordt toegepast. Mits aan een aantal sterke voorwaarden wordt voldaan. We moeten hierbij denken aan tegelijkertijd op meerdere sporen het verrichten van onderzoek naar oorzaak, gevolg, beheersing, bestrijding etc. Maar – en hier komt de befaamde maar – ook de opvolging door iedereen van de afgekondigde maatregelen. En hier zit de crux van het slagen van een dergelijk en ook wel risicovol scenario. Denk je vanuit de liberale gedachtegang dan dicht je verantwoordelijkheid toe aan eenieder en verwacht je dat eenieder ook die verantwoordelijkheid op een goede manier draagt. Helaas blijkt het tegendeel op dit moment in de Nederlandse samenleving. Niet alle maatregelen worden opgevolgd zoals aangegeven, waardoor het virus toch een vrijere loop krijgt dan men hoopt. Daarnaast betekent dit scenario ook dat er minder economische schade ontstaat dan bij een totale stillegging van de maatschappij. En hier gaat de nuance scheef, omdat erop te veel gebieden tegelijk moet worden gehandeld. Als daarbij het aanbod van patiënten voor Intensive Care (IC) de maatstaaf moet vormen voor besluitvorming dan is het risico voor falen erg groot als je de verspreiding van virus niet kan inperken. Het ‘samen de verantwoordelijkheid nemen’ is dus cruciaal in dit scenario.

Resume perspectieven
Wanneer we de beide perspectieven vergelijken dan is scenario B (beperkende maatregelen) sterk afhankelijk van de individuele verantwoordelijkheid van iedere burger, blijven er grote vrijheden in stand en wordt de economische schade beperkt tot de sluiting van niet-noodzakelijke faciliteiten en bedrijven. Als we kijken naar scenario A (totale stilzetting) dan wordt de persoonlijke vrijheid sterk gereduceerd, neemt de regering een sterke verantwoordelijkheid in handen en kan de economische schade oplopen tot astronomische hoogte. In beide scenario’s is tijd een belangrijke factor omdat er in beide gevallen (nog) geen zicht is op een antivirus of inperking van verspreiding. Hier moet veel onderzoek voor worden verricht en vooral ook door internationale samenwerking tot conclusies worden gekomen.

Persoonlijke noot
Het vanuit beschouwing schrijven van een dergelijk blog over de crisis is niet eenvoudig. Als vader en grootvader maak ik mij wel ernstig zorgen over de ontwikkelingen die wij doormaken. De onrust bij mijn kinderen is groot. De kleinkinderen beseffen het gelukkig nog niet. De afgelopen dagen heb ik mij echt meer dan verbaast over het onbezonnen gedrag van medeburgers. Waarom niet de tips en maatregelen accepteren en je verantwoordelijkheid nemen om deze op te volgen? Daardoor is in mijn ogen het scenario van beperkende maatregelen een onhaalbare zaak geworden. Misschien is het mede te wijten aan de wijze waarop de maatregelen (met een lach en een per abuis schuddende hand) zijn gecommuniceerd. Ook kan ik mij niet aan de indruk onttrekken dat de drang om deze crisis politiek te benutten volop aanwezig is.

De kans is in mijn ogen dan ook heel sterk aanwezig dat er straks niet anders besloten kan worden dan een tijdelijke ‘lockdown’ willen we niet in de situatie terecht komen dat we alleen nog kunnen spreken over een grote countdown in 2020. Of te wel een serieuze reductie van de populatie door een massale sterfte onder de risicogroepen. De criticasters onder u zullen nu direct zeggen, deze mensen waren op leeftijd, hadden al iets onder hun leden of beschikte al over een verzwakte weerstand. Alleen als het uw familielid of vriend(in) of collega betreft, hoe kijkt u hier dan tegenaan?

Het blog is zeker geen pleidooi voor een bepaald scenario, maar als een expert op het gebied van crisismanagement weeg ik alle risico’s continu af, identiek zoals het ook gebeurt door alle medici en adviseurs die zich bezighouden met deze crisis, en kan ik niet anders dan vaststellen dat wij – de mens – klaarblijkelijk te veel onze verworven vrijheden liever koesteren dan “even” vrijwillig thuis te blijven. En ons te beperken tot de hoognodige activiteiten als boodschappen halen, waarbij we tevens kortstondig wat minder sociaal te zijn door een gepaste veilige afstand van elkaar te houden.

Ik wens u en allen die u dierbaar zijn, alle gezondheid toe in deze moeilijke tijd. Voor allen die aan de slag zijn om de maatschappij draaiende te houden spreek ik mijn diepste respect uit, houdt jullie eigen gezondheid goed in de gaten. Richting alle medici, wetenschappers en politici kan ik niet anders zeggen dan hen veel wijsheid te wensen om onze samenleving te redden. Laten we de handen figuurlijk ineenslaan en vertrouwen hebben in het verloop, begrip hebben voor misschien wel impopulaire besluiten en hopen op een snelle oplossing. Het thuiswerken is leuk, maar mis wel mijn collega’s ondanks alle goed verzorgde faciliteiten die mij ter beschikking staan!

© 2020 R. J. Raats

Gaat AI de nieuwe recruiter worden?

Geplaatst: 2 april 2019 in Geen categorie

Schagen – De tegenwoordige recruiter heeft het moeilijk! De ‘War on Talent’ zorgt enerzijds voor mooie kansen als je een goed netwerk heb en mensen weet los te weken van hun huidige werkgever. Anderzijds kost recruitment waanzinnig veel tijd, met niet altijd een succesvolle afloop. En dan komt ineens ook Artificial Intellingence om de hoek kijken waardoor ogenschijnlijk het werk van een recruiter helemaal buitenspel komt te staan. Althans dat is de mening van de vele AI-experts. Zij spreken over het aanleggen van een ‘Data Lake‘ waaroverheen AI wordt gezet om de juiste talenten te vinden. Het vreemde is wel dat zelfs Google gestopt is met het verder ontwikkelen van deze methode. Al snel is duidelijk geworden dat een ‘Data Lake‘ met AI als ‘speurneus’ niet de ultieme oplossing vormt. Gaat de intelligente digitale recruiter nu echt in de komende jaren de traditionele menselijke recruiter vervangen?

Je kunt je eenvoudig de volgende vragen stellen: Hoe betrouwbaar is de data? Hoe objectiveer je de informatie? Welke uitgangspunt neem je voor het vinden van de juiste mensen? Maar nog veel belangrijker, hoe zorg je ervoor dat het ‘Data Lake‘ voldoet aan de gestelde eisen conform de AVG/GDPR? Beschik je wel over de juiste toestemmingen?

dataprofile

Privacy & Discretie
Het recruitmentproces luistert erg nauw als het gaat om het opbouwen van een relatie met zowel de opdrachtgever/werkgever als potentiële kandidaten. Vertrouwen in discretie tijdens het proces is essentieel. Om nog maar te zwijgen over de privacy van een kandidaat. Stel je voor dat al jouw gegevens zonder jouw expliciete toestemming worden verzameld, in een groot meer van data wordt uitgezet en een digitale oplossing gaat bepalen of jij wel of niet geschikt bent om ergens voor in aanmerking te komen.  Het filmpje “The Computer Says No!” is een mooi voorbeeld van het leidend laten zijn van de technologie en bij de meeste mensen wel bekend. Gaat dat in de toekomst ook gelden als je in aanmerking wilt komen voor een nieuwe baan? Wie bepaalt uiteindelijk hoe ver men mag gaan over het verzamelen en vastleggen met persoonlijke informatie? Mijn mening daarover is glashelder, er is maar één die bepaalt of mijn persoonlijke informatie mag worden opgeslagen in systemen en dat ben ik zelf! En wil dus in mijn gevoel en conform de wetgeving daar zelf over kunnen bepalen of ik wil zwemmen in een meer van ongestructureerde data. Zonder expliciete toestemming wil ik dat niet!

Recruitment Concept. The meeting at the white office table.

Recruitment & Databestanden
Het recruiten van potentiële kandidaten wordt dus moeilijker. Althans gaat significant veranderen in de komende jaren. Neem daarbij de verhoging van de wens de mens voor flexibele werkvormen (lees: TechOps, DevOps en CloudOps Teams in de ICT) en een beter werk/privé balans, dan zijn technologische oplossingen wel noodzakelijk om tot versnelling van het recruitmentproces te komen. De rol van recruiter gaat daarmee ook sterk veranderen. De kracht van de verandering zit in het feit dat de toekomstige recruiter optimaal gebruik kan maken van intelligente oplossingen, maar de potentiële kandidaten zelf moeten kunnen bepalen of ze wel of niet in een databestand willen zitten. Zonder de uitdrukkelijke toestemming mag data niet meer worden opgeslagen.

://www.dreamstime.com/stock-photos-human-robot-hands-reaching-ar

Artificial Intellengence hand in hand met de recruiter
Laten we de hypothese nemen dat er toestemming is verleend. Wat gaat dan de rol worden van de recruiter? Of neemt de technologie het gehele proces over? Gaat de computer bepalen wie of wat welke rol op welke tijd moet uitvoeren? Gaat AI zelf de bedrijfsregels en uitgangspunten bepalen? En zo ja, op basis waarvan dan?

In eerdere blogs heb ik al eens geschreven dat de ‘Era van Human Value‘ is aangebroken en transparantie best schokkende effecten kan hebben (zie Boem! Transparantie doet pijn!). Alle technologie is voor handen, nu komt de mens weer centraal te staan. In mijn ogen begint het ‘menselijke’ bij de recruiter. Als ‘de computer’ je als recruiter op discrete wijze voorziet van de juiste selectie, gebaseerd op (traditionele) functiehuizen, aangevuld met de dynamische (door technologie gedreven) optimalisatie, dan kun je je volledig richten op de mens. Een heel belangrijk facet is namelijk door technologie niet vast te stellen, en dat is de ‘klik’! Hier gaat de toekomstige recruiter het verschil maken! Samenvattend kunnen we dus wel concreet maken dat het recruitmentproces op zich sterk wordt geoptimaliseerd door technologie en AI. Maar dat de zintuigen van de recruiter belangrijker worden in het zien, horen, voelen en ruiken van het juiste talent!

© 2019 R.J. Raats

 

“Zonder wrijving geen glans…” is weer zo’n mooie quote die veel wordt gebezigd als het eens niet loopt zoals men verwacht dat het moet lopen. Veelal duidt het ook direct op weerstand tegen een veranderende situatie. Deze keer een blog over wrijving & sabotage die aanwezig zijn bij het uitvoeren van projecten. Naast de reguliere kwaliteiten als Stimuleren, Motiveren, Activeren en Kwalificeren (SMAK® methodiek) richt ik mij deze keer op de effecten van wrijving en sabotage. In het boek ‘De Projectsaboteur’ van Dion Kotteman en Jeroen Gietema wordt uitgebreid ingegaan op de kracht van manipulatie in projecten ten gunste van het eigen belang. Voor dit blog heeft het boek gediend als literatuur en bron van inspiratie. In lijn van ‘Transformatie, dé mens staat centraal!‘ deze keer de andere kant van de medaille, nu een belangrijke kritische noot. Niet alleen de positieve mens staat centraal, juist ook de saboteur! Hier moet je als projectleider je tegen wapenen, maar hoe?

de-projectsaboteur-quote- “Ieder project heeft tegenstanders die het project manipuleren zodat het resultaat ze beter past. Een nare gedachte? Welnee! Mensen hebben de neiging om de waarheid naar hun hand te zetten om daarmee hun eigenbelang te dienen: meer macht, meer inkomen, meer aanzien. Een mooi bewijs is de kredietcrisis; uit eigenbelang worden gegevens gemanipuleerd, worden zaken mooier voorgesteld dan ze zijn, en budgetten bewust verkeerd opgesteld. Dit alles met als doel om besluitvormingsprocessen te beïnvloeden. Ondanks dat het veel voorkomt, was er tot nu toe maar weinig aandacht voor het saboteren en manipuleren van projecten. Toch gaan er jaarlijks miljoenen euro’s verloren door projectsabotage. Als er meer aandacht voor de motieven en de werkwijze van projectsaboteurs komt, zal dit leiden tot grote besparingen en betere projectresultaten. Dit boek geeft vanuit het perspectief van de projectsaboteur inzicht in zijn motieven en biedt hem het gereedschap om een project efficiënt en professioneel te manipuleren. Het laat zien hoe je de waarheid manipuleert en wat de invloed daarvan is op het projectverloop. Natuurlijk met de achterliggende gedachte dat je zo de saboteurs kunt herkennen en bestrijden!” -unquote-

Het boek vormt een ware inspiratie om als projectleider inzicht te krijgen in sabotage en te komen tot herkenning van saboteurs. Los van het feit dat zij zorgen voor substantiële vertragingen, hoge kosten, frustraties bij collega’s en wat al niet meer, zijn zij vaak de grootste oorzaak van het falen van projecten. Herken je de saboteurs niet gelijk aan het begin en neem je daar geen passende maatregelen tegen, dan is de kans op ellende niet te overzien. Je hoeft geen hogere wiskunde of psychologie gestudeerd te hebben om te begrijpen dat je bij het niet nemen van maatregelen, je het project niet alleen in gevaar brengt, maar ook de omgeving blootstelt aan risico’s als oplopende frustratie, groei van onzekerheid bij andere medewerkers en uit de hand lopende kosten.

cultuuromslagOp de werkvloer wordt het meestal eerder gezien en ervaren dan dat het bij de projectleiding bekend is. Het is daarom zaak om alert te zijn op kleine uitspraken die een diepere boodschap in zich meedragen. De gemiddelde projectleider is een positief ingesteld persoon die vanuit vakinhoudelijke expertise vaak leiding geeft aan projectmedewerkers met als doel gezamenlijk te komen tot een vooraf afgestemd projectresultaat. De kerntaken omvatten met name communicatie, tijdsplanning, projectstructuur, oplevering, kosten en kwaliteit. De drie kernwoorden tijd, geld & kwaliteit moeten in balans zijn. En vooral gedragen worden door eenieder die op zijn of haar manier een bijdrage moet leveren aan het project en het resultaat.

De vaardigheden van zo’n projectleider beperken zich echter niet tot de vakinhoudelijke kwaliteiten. Juist bij significante veranderingen spelen de zachtere kanten van het managen een belangrijke rol. De medewerkers moeten worden meegenomen in de te maken reis. Ze moeten op een of andere manier zelf ook baat hebben bij het projectresultaat, los van het feit of het project essentieel is voor de organisatie. De persoonlijke resultaten, zoals beschreven is in het boek ‘De Projectsaboteur’, tellen minstens zo sterk mee, zo niet sterker. Je moet als projectleider dus continu op je qui-vive zijn bij de uitvoering van een project waarin ook nog eens componenten zitten van organisatorische veranderingen. Als mensen menen dat er bijvoorbeeld wijzigingen komen die de eigen functie overbodig maken, denk aan automatisering van bestaande processen, robotisering van handenarbeid of uitbesteding van diensten, dan moet je op scherp staan. Het zijn elementen die een significant effect kunnen hebben.

devierfasenvanhetveranderprocesDergelijke veranderingen maken mensen onzeker over de toekomst. Je moet je aandacht dan in de communicatie ook verdelen tussen ‘zaken die vandaag spelen’ en ‘zaken die de toekomst worden’. En als daar grote verschillen in zitten, dan moet je zorgen voor perspectief. Hier gaat het veelal mis. De organisatie, het management, de stuurgroep, de projectleiding beschikken vaak over meer informatie dat in een bepaalde tijdgeest moet worden geplaatst. Helaas is het niet aan iedereen besteedt om met een grote hoeveelheid informatie om te gaan. Daarom worden projecten normaliter in “fasen” opgeknipt in delen die voor eenieder begrijpelijk en overzichtelijk zijn. In delen waar iedereen zich senang bij kan voelen omdat telkens duidelijk is dat de introductie van de bijvoorbeeld de robot niet direct het werk wegneemt. Ergo, robotisering gaat juist zorgen voor een beter balans tussen werk en privé. Om nog maar te zwijgen over verhoging van de veiligheid, wegnemen van saaie en/of gevaarlijke taken.

veranderenKortom, het vraagt nogal wat van een projectleider om tussen alle emotionele turbulentie door, zodanig te manoeuvreren zodat het projectresultaat gaat worden behaald. De organisatie moet vaak direct met de resultaten aan de slag, dus als er geen of weinig draagvlak is voor hetgeen komen gaat, dan moet je beseffen dat sabotage aan de orde van de dag is. De mens in de organisatie moet het belang zien voor zichzelf. Voor een goede leercurve van projectleiders is het essentieel dat zij de sabotage gaan herkennen, om vervolgens deze in de kiem te smoren en de effecten goed te kunnen mitigeren. Hier is scherpzinnigheid (naast waarnemen en analyseren) een onmisbare kwaliteit voor een projectleider. Alleen blijft het daarbij niet beperkt tot zien, horen en voelen wat er speelt. Het onderbuikgevoel, een niet te meten competentie, is cruciaal voor een projectleider. Als je gevoel je richting geeft, dan moet je daarnaar willen luisteren. En hier begint een dilemma, want als je niet in negatieve beelden kan (of wilt) denken, dan kun je je ook niet voorstellen wat een saboteur voor ogen heeft. In dit blog ga ik niet overschrijven wat zo sterk in het boek is beschreven. Het is echt een aanrader om zelf te gaan lezen.

In mijn ogen moet het boek behoren tot de standaard literatuur van iedere rechtgeaarde projectleider. Tenslotte gaat het om resultaten boeken die vanuit de organisatie wenselijk of noodzakelijk worden geacht, waarbij met respect voor de mens in de organisatie wordt gehandeld. Wanneer het betekent dat er functies gaan wijzigen door invoering van automatisering, robotisering of uitbesteding, besef dan heel goed dat de saboteur op de loer ligt om je letterlijk een loer te draaien… alles in het eigen belang…

Albert Einstein

De tips die ik als ervaren projectleider kan meegeven is om te zorgen dat vanaf de eerste dag duidelijk is waar de risico’s zich in nestelen tijdens het project. In de projectdocumentatie moet opgenomen zijn welke risico’s er zijn en moeten worden gemitigeerd. Alleen kun je alles overzien? Kun je alles voor zijn en blijven? Kun je de ware getrainde saboteur daadwerkelijk ontmaskeren op de eerste dag? Het eenvoudige antwoord is: Nee! De mensen die wrijving veroorzaken zijn namelijk normaliter niet de echte saboteurs. Wrijving is eigenlijk goed om kritisch te zijn op de uitvoering en veranderingen die er zijn.

De “wrijvers” vormen juist de groep van mensen de veranderingen ondersteunen, alleen vaak terecht kritisch zijn omdat zij vanuit eerdere ervaringen al kennis hebben opgedaan. Zij willen dit graag inbrengen. Zij willen gehoord worden, dus besteed je daar als projectleider de nodige aandacht aan. Soms ook omdat je nog niet scherp hebt wie de voor- en tegenstanders zijn t.o.v. de veranderingen. Echter in de tussentijd nemen de echte saboteurs de ruimte om ja te zeggen en nee te doen. Om vervolgens als projectleider te ontdekken dat afgesproken streefdata niet worden gehaald, afspraken niet worden nagekomen en resultaten niet worden geboekt.

projectmanagementTer afronding van dit blog is mijn mening dat alleen het creëren van draagvlak bij medewerkers niet toereikend is om projectsuccessen te boeken. Ook de organisatie, met het grootste belang bij het slagen van het project, moet zich terdege bewust zijn van zijn/haar verantwoordelijkheden ten tijde van de uitvoering van cruciale projecten waarbij componenten van verandering ook de organisatie raken. Projectmanagement is terecht een vak met certificeringen, maar onderschat als Stuurgroep of Management ook nimmer de impact van sabotage binnen of rondom projecten. Het saboteren kost de organisatie enorm veel geld en levert bij medewerkers anders dan frustratie, onzekerheid, onveiligheid en projectmissers niets positiefs op!

® 2019 R.J. Raats

 

De start van 2019 is een feit! In mijn ogen is de volgende fase van de Digitale transformatie van organisaties aangebroken. De Era of Human Value gaat het volgend decennia toonaangevend worden. Na automatisering van saaie, gevaarlijk of repeterende werkzaamheden in de laatste vier decennia, gevolgd door de verdere digitalisering van geautomatiseerde processen, is de tijd nu daadwerkelijk aangebroken dat de “organisatie” zelf weer de nodige veranderingen gaat doormaken. Het is het Yin-Yang effect dat je moet respecteren wil je het bestaansrecht van de organisatie behouden. Een organisatie is namelijk niet meer dan een tijdelijke bundeling van de kracht van individuele mensen, die met één bedrijfsidentiteit doelgericht activiteiten uitvoeren en moet leiden tot een waardevermeerdering. Tsja, een alinea waar je best over mag nadenken. Want wat betekent waardevermeerdering voor jouw organisatie?

yinyang-artmagic

De technologische innovaties zorgen, zoals de Wet van Moore mooi aangeeft, voor een exponentiële groei van mogelijkheden in rekenkracht, opslagcapaciteit en functionaliteiten. Vanuit technologisch perspectief gezien zijn er nog maar weinig beperkingen anders de natuurwetten die niet kunnen worden gewijzigd. De tijd is aangebroken dat Yin (dé business) in beweging gaan komen om de Yang (dé techniek) bij te gaan benen. De filosofie van Yin Yang is dat alles in balans moet zijn met elkaar. Het is geen dualisme, geen tegenstrijdigheid, maar duidt op intense verbondenheid tussen twee essentiële elementen die zonder elkaar niet kunnen bestaan. Hou deze gedachte goed vast! Alles in het leven draait om balans, Yin Yang en de Gulden Snede.

Het veranderen van een organisatie is geen sinecure, laten we dat in iedergeval vaststellen. De grootste misser van organisaties, en met name directies & aandeelhouders, is om een koers te bepalen voor waardevermeerdering zonder rekening te houden met het Yin Yang effect. Met name zichzelf nimmer de vraag stellende: “Wat kan ik met mijn huidige populatie bereiken?” “We hebben alles geautomatiseerd en kunnen dus nu mensen gaan ontslaan om kosten te reduceren.” is een veel gebezigde uitspraak van veranderaars van organisaties. En gericht zijn op het reduceren van kosten. Op zich is het een logische gedachte dat als je computertechnologie inzet om arbeid te verrichten, je menselijke arbeid kan verminderen. De realiteit is echter weerbarstiger. Het is een denkwijze die het gevolg is van “verouderde” managementopleidingen waar onderricht was gericht op het maken van keuzes voor één richting om je energie op te richten. Operational Excellence als dé enkelvoudige ultieme oplossing.

Het model van Treacey & Wiersma vormt voor vele organisaties nog steeds de basis om te komen tot (1) het richten van de focus van de organisatie en (2) continu te kunnen verbeteren. Zoals ik al eens eerder heb geschreven, is het model – mede door versnelling van innovatie – achterhaald. Akerhill Management - triangelvaninnovatie Je kunt niet aan één van de drie elementen de meeste energie geven en de andere twee elementen minder aandacht schenken. In 2011 tijdens mijn studie heb ik het model aangevuld met het element innovatie. Door het model aan te passen, vanuit innovatie te gaan denken, dan kom je tot besef dat alle drie de elementen afhankelijk van de tijdgeest de nodige aandacht moeten krijgen. Je hebt namelijk maximaal 100% aandacht te verdelen, dus waar ga je je energie aan besteden om te komen tot het maximale resultaat. De voorbeelden zijn te over van organisaties die het ogenschijnlijk “goed” voor elkaar hadden. En toch zijn deze organisaties ten gronde gegaan in de afgelopen jaren of staan nu onder waanzinnige druk omdat de concurrentie hen met snelle schreden passeren.

Even terug naar het uitgangspunt van dit blog. Innovatie bestaat in mijn ogen uit het op de juiste wijze aandacht schenken aan hetgeen belangrijk is om je bestaansrecht als organisatie te behouden en de waardevermeerdering te blijven stimuleren. De mens staat als waardevol onderdeel (Human Value) van de organisatie “slechts” aan de kant van kosten vermeld. Mijn pleidooi is al meer dan tien jaar om ook de Human Value in de baten op te nemen. Durf in te zien wat de mens “waard” is in de organisatie. Alleen dan kun je een zuiver en objectief beeld vormen van de in vaktermen genoemde business case voor innovatie. Hier stuiten we echter op de traditionele organisatievormen, waar zelfs het Calvinistische gedachtegoed – “Doe maar normaal dan doe je al gek genoeg” – een serieuze voetprint in heeft. Overboord ermee! “Waarom mogen talentvolle mensen geen echte erkenning krijgen?” In de sport vinden we toptalenten normaal, maar als het in het bedrijfsleven zo is, dan mag dat niet worden uitgesproken. Dan bepalen “leidinggevenden” zelfstandig en subjectief of talent wel aanwezig is. Alleen geldt ook hier een quote die klinkt als een klok: “You need one to know one!” Helaas is niet iedereen objectief genoeg of getalenteerd om “onbekende” talenten te ontdekken. Laat staan te stimuleren!

Ik denk dat de meeste van mijn lezers de bovenstaande woorden wel snappen. Alleen komt dan heel vaak de vragen op: “Hoe maak ik dit concreet?” en “Hoe haal ik de subjectiviteit van beoordelen eruit zodat de belangen van de mens en organisatie op alle vlakken worden gediend?” Want als je de antwoorden hierop weet te geven dan kun je vanuit het model Treacey & Wiersma gezien, aangevuld met de belangrijkste pijler innovatie, uiteindelijk komen tot een high performance organisatie met een duidelijke doelstelling en de borging van waardevermeerdering. Het Yin Yang effect komt hiermee geheel in balans. culturalchangeIn mijn dagelijkse praktijk geef ik veel energie aan enerzijds het richten van de organisatie en tracht ik anderzijds veel energie (en inspiratie) te geven aan de mens die de organisatie vormt. En zoals iedere organisme is een organisatie altijd aan verandering onderhevig, en betreft het vooral culturele vernieuwing.

In welke fase van verandering jouw organisatie zich ook bevindt, als je de Yin Yang in balans weet te houden tussen business & technologie, tussen organisatie en mens, tussen operational excellence en customer intimacy, tussen product leadership en innovatie, tussen de watervalmethodiek en Lean/Agile werken, tussen je passie volgen en je talenten ontplooien… tsja, dan is één ding heel erg duidelijk aan het worden… De mens is nu zelf aan zet! De culturele vorming van organisaties moet in balans worden gebracht met de technologische ontwikkelingen van de afgelopen jaren. Nieuwe functies zijn aan het opkomen, oude functies verdwijnen, de eerste fase van de Digitale Transformatie heeft haar opvolger gekregen. De Era van Human Value is aangebroken. Hoe gaat jouw organisatie hiermee om? Welke mensen ga jij koesteren? Hoe hou jij de talentvolle mensen aan je gebonden?

Albert EinsteinJe kunt een probleem niet oplossen met een denkwijze die het heeft veroorzaakt!” (A. Einstein) blijft voor mij de basis van verandering. Durf als mens, ongeacht je functie, in de spiegel te kijken en je de vraag te stellen: “Doe ik wat ik echt leuk vind?” Vanuit het perspectief van de leidinggevende de vraag: “Stimuleer en motiveer ik mijn medewerkers doen wat zij leuk vinden om te doen?” Om vervolgens tot de conclusie te komen dat als je met de nieuwe generaties wilt werken, je als organisatie wilt groeien en resultaten wilt boeken, je het besef moet krijgen dat je mensen slechts minimaal hoeft te onderrichten als ze doen waar het hart sneller van gaat kloppen. Dan is het geven van inspiratie, gezonde werkkaders en resultaatafspraken echt genoeg. Het gaat allemaal om de cultuur van de organisatie, hét belangrijkste onderdeel van de Era van Human Value.

Laat ik afsluiten met een woord van dank aan de mensen in de organisatie waar ik onderdeel van mag zijn en dagelijks de inspiratie van krijg of aan mag geven. Puur omdat zij mij laten inzien hoe mooi de verschillende culturele achtergronden zich bundelen tot een dynamische cultuur. Hoe trots kun je zijn als mens als je mag doen waar je passie ligt en deelgenoot te mogen zijn van een organisatie met een serieus en groot maatschappelijk belang, met continu focus voor het welzijn, de welvaart en gezondheid van de Nederlandse burger?!

kylie-sevenstages-dilbert

Het is mijn eerste blog in 2019. Dank voor het lezen! Wens jullie allemaal een gezond, gelukkig en succesvol jaar toe, waarin je de kansen gaat zien en weet te verzilveren. Succes!

Bronnen:

Schagen – Het jaar 2018 zit er bijna op. Voor veel organisaties nog even het moment om nog even een tandje bij te zetten, voor de ander is zit het jaar erop en kan balans worden opgemaakt. Zijn de gestelde doelstellingen behaald? Hebben de medewerkers zich optimaal kunnen ontwikkelen? Zijn de klanten tevreden? Hoe was de samenwerking met leveranciers? Is er al zicht op een gezonde orderportefeuille voor het nieuwe jaar? Wat zijn de nieuwe doelstellingen voor 2019? En… wat hebben wij aan toegevoegde waarde geleverd aan de ecologie?

handshakeEcologische waarde
Het zijn relevante vragen die zo aan het einde van het jaar in menig organisatie worden gesteld. Het is de tijd om terug te kijken, te accepteren en vooruit te kijken. Een vraag die minder wordt gesteld is “Welke waarde hebben wij als organisaties toegevoegd aan de ecologie in 2018?” en “Hebben onze partners in het ecologisch stelstel dat ook zo ervaren?”

Ecologische stelsels vormen de toekomst
De wereld is sterk aan het veranderen. Exponentiële technologische ontwikkelingen zorgen ervoor dat praktische zaken, die tot voor kort onmogelijk leken, ineens eenvoudiger, beter of efficiënter kunnen worden uitgevoerd. Het voorspellen van de economische effecten op de bedrijfsmodellen wordt bij dergelijke ontwikkelingen steeds moeilijker. De oplossing lijkt zich te vinden in de overgang naar meer ecologische modellen. share-the-pieSamen de taart verdelen in plaats van alleen de taart te verorberen. De organisaties waar innovatie al in de haarvaten zit spelen al langer in op de trend van ecologie. Zij koesteren als geen ander de loyaliteit van de partners in het ecologische stelsel dat zij hebben gecreëerd. Samen bereik je meer dan alleen! Het betekent wel iets! Nee, eigenlijk betekent het heel veel! Het opzetten van een ecologisch stelsel dwingt je ook om keuzes te maken. Wie past bij “ons” ecologisch stelsel en wie niet? In de kern komt het erop neer dat er een gezond balans moet zijn tussen commerciële belangen op korttermijn en stabiele samenwerking op langtermijn. Voor het bedrijfsleven is het relatief eenvoudig te bepalen als je de keuzevrijheid hebt bij bijvoorbeeld het kiezen van partners. Het ecologisch stelsel kan zich binnen een korte tijd snel aanpassen aan de veranderende omgeving. Het krachtenveld vormt zich organisch op basis van wat is er nodig in het ecologisch stelsel of zelfs de diverse stelsels.

Beperkingen voor ecologische stelsels
Voor overheden is dit minder makkelijk te realiseren. De Europese Aanbestedingsregels zijn er om marktverstoring, oneerlijke concurrentie en subjectiviteit te voorkomen. Een goed zaak waardoor je van mening kan zijn dat iedereen daardoor een eerlijke kans krijgt om met overheden zaken te doen. procurement-regulationsOf het in deze veranderende tijden ten gunste van overheden is om goed in te kunnen spelen op nieuwe technologische innovaties, om deel te kunnen nemen aan snelle veranderingen in markt en in te kunnen spelen op noodzakelijke ontwikkelingen, kun je je oprecht afvragen. De ecologische stelsels waar overheden onderdeel vanuit maken, kampen allemaal met hetzelfde probleem. Gezonde wisselingen in het ecologisch stelsel is eenvoudigweg niet mogelijk. Het snel inspelen op veranderingen wordt namelijk beperkt door allerlei maatregelen die ervoor zorgen dat er lange doorlooptijden zijn voor inkoopcircuits, geen voorkeuren voor een technologische innovatie mogen zijn en er al helemaal geen vrije keuze mag zijn voor partners in het ecologisch stelsel. Dit heeft nogal wat consequenties!

Innovatie als drijfveer voor ecologie
Recentelijk had ik het genoegen om aanwezig te zijn bij presentaties van Akzo Nobel, Post NL en NXP over hoe zij om zijn gegaan met de veranderingen. agreementsHet was uitermate interessant om te zien hoe innovatie heeft bijgedragen aan ontwikkelingen van het ecologisch stelstel. Hoe partners objectief zijn geselecteerd. En welke afspraken er zijn gemaakt om de ecologie te laten werken in het belang van iedere deelnemer aan het ecologisch stelsel.  Het heeft mij een belangrijk inzicht te gegeven in relatie tot de problematiek waar de overheden mee kampen qua selectie van partners, of beter gezegd qua selectie van hetgeen nodig is vanuit innovatie om een ecologisch stelsel goed te laten werken, ongeacht de keuze van partners.

Het Duivels Dilemma voor overheden
Het inzicht dat is ontstaan is eigenlijk een duivels dilemma waar overheden mee kampen. Het samenwerken van overheden is heel erg belangrijk om economische belangen te kunnen behartigen. Bundeling van vraag zorgt vaak voor daling van de kosten. Bundeling van overheden zorgt voor betere uitvoering van (integrale) processen. Het hebben van één gezicht, één merknaam, naar de burgers, bedrijfsleven en onderwijs schept duidelijkheid. Althans dat is in de gedachte van velen een terechte beeldvorming, als we als voorbeeld de Rijksoverheid nemen.

Het Huis van Thorbecke 2.0  De samenwerking tussen overheden, nog los van de uitdagingen gelet op de ministeriële verantwoordelijkheden, zorgt voor een hoog volume aan vraag richting marktpartijen. De contradictie in terminus is dat de bundeling van de krachten ook zorgt voor de complexiteit in keuzes vanwege beperkende wetgeving. Als je de vraag te groot maakt dan kun je wel hoge kortingen bedingen, maar flexibele samenwerking met diverse partijen om te komen tot een ecologisch stelsel wordt eigenlijk onmogelijk gemaakt. Nieuwe technologische ontwikkelingen kun je niet eenvoudig toevoegen aan het ecologische stelsel of als een technologie is achterhaald, deze laten verdwijnen uit het ecologische stelsel.

Inzichten 2018 en de missie voor 2019
Het zijn de belangrijkste constateringen van 2018 dat (1) de overheden onderdeel zijn van vele ecologische stelsels, (2) bundeling van krachten een zekere mate van complexiteit met zich meebrengt en (3) technologische ontwikkelingen niet altijd direct kunnen worden opgenomen waardoor flexibilisering van overheden ernstig wordt beperkt. technological-developmentHet doel voor 2019 wordt om samen met overheden, bedrijfsleven en onderwijs eens goed te gaan kijken op welke wijze de ecologie van de toekomst voor overheden kan gaan werken. Hoe flexibele opname van technologische ontwikkelingen bij overheden en samenwerking met potentiele partners in het ecologische stelsel, of beter gezegd in de diverse ecologische stelsels, tot hun recht gaan komen binnen de mogelijkheden die er zijn. Of hoe de mogelijkheden moeten gaan worden gewijzigd. Een missie die uiteindelijk moet leiden tot wat we allemaal graag willen en dat is goed werkende overheden die uitvoering geven aan hetgeen wij als burgers graag wensen.

Dank jullie wel…
Het is het laatste blog van dit jaar van mijn hand. Ook ik ga de komende weken genieten van hetgeen in de decembermaand zo belangrijk is, namelijk de familie en vrienden die het gehele jaar achter je staan terwijl je zo druk bent met werken. Mijn dank wil ik uitspreken voor alle lezers van mijn blog. Voor eenieder die op zijn of haar manier een reactie heeft gegeven. Maar ook voor eenieder die geen rechtstreekse reactie heeft gegeven, doch wel de inspiratie uit de blogs heeft gehaald. Het was mij een waar genoegen om de inspiratie en inzichten te mogen aanreiken.

thanx

Ecologie in de toekomst, Japanse wijsheid!
Met veel plezier kijk ik uit naar 2019. Een jaar waarin ik mij persoonlijk hard ga maken om ecologie nog meer waarde te geven in mijn leven, mijn werk, mijn hobby’s samen met eenieder die op soortgelijke wijze denkt, doet en zijn of haar waarde aan het leven wenst toe te voegen. Op de voor mij gepaste wijze sluit ik graag het jaar met twee quotes vertaald vanuit het Shinto, de oorspronkelijke religie in Japan. Deze wijze van denken heb ik mogen ervaren tijdens mijn periode bij een Japanse organisatie. Tot op de dag van vandaag voel ik mij vereerd dat ik heb mogen leren hoe Japanse leidinggevenden aankijken tegen de toekomst. Hoe Japanse organisaties waarde wensen toe te voegen aan onze samenleving en ons aards bestaan.

“Your job is not to judge, not to figure out whether someone deserves something. Your job is to lift the fallen, to restore the broken and to heal the hurting.” en “When you let go of what you think you are, you’ll become what you might be.”

“Dankbaarheid” is waar ik het jaar mee sluit. Het was niet altijd makkelijk, maar het heeft zeker wel de levenslessen gebracht die passen bij mij als persoon. Ik wens jullie allen en jullie dierbaren hele fijne feestdagen, een gezond en liefdevol nieuwjaar, met alles wat wenselijk is voor 2019. Dank jullie wel! Tot in 2019…

shinto-new-year

Ter info: Shinto, de oorspronkelijke religie van Japan en de letterlijke vertaling van ‘de weg der goden’, is een manier om je levenspad te bewandelen. Zuiver en puur en met bijzonder veel liefde en respect voor de mens en natuur. Shinto uit je in dankbaarheid.