Het was in april 2023 dat ik voor het eerst het genoegen had om voor mijn werk bij Defensie naar Washington te gaan. De opdracht was helder en goed voorbereid.
De missie die wij met het team moesten vervullen was belangrijk voor de samenwerking met de Defensie organisaties van de andere NATO-landen. Het was een ware eer om te mogen doen. Zeker gelet op het resultaat dat we als team met elkaar en de partnerlanden hebben weten te bereiken. Over de inhoud kan ik niet veel zeggen, maar één woord klinkt nog dagelijks door in mijn hoofd. Respect!
Het respect dat we voor elkaar hebben in het bereiken van de doelen die vrede en vrijheid nastreven. Het motto van Defensie “Wij beschermen wat ons dierbaar is”, heeft voor ons een belangrijke betekenis. Wij dragen, met het werk dat wij dagelijks mogen doen, hier daadwerkelijk aan bij. Het is mede uit respect voor ons motto, onze medemens, onze militaire en burger collega’s en (internationale) Defensie partners waarom wij zo gemotiveerd zijn om onze taken zo goed mogelijk uit te voeren.
Op de internationale dienstreizen bezoeken wij altijd een militaire gedenkplaats om ook ons respect te tonen voor allen die gevallen zijn, maar ook voor degene die dagelijks vaak ver van huis dienen om vrede en vrijheid te verdedigen.
“Als je respect toont voor je medemens dan krijg je dat ook terug. Respect dwing je niet af! Je moet het verdienen!” is de wijze les die mijn vader mijn mee gaf voordat hij het aardse leven moest verlaten. Ik was net 19 jaar oud en militair toen dat gebeurde. De combi van de opvoeding in mijn jeugd en de militaire vorming hebben mij de grondvesten gegeven voor het leven.
In de VS gelden hele andere normen qua respect voor militairen en Defensie medewerkers dan in Europa. In de vele gesprekken die ik heb mogen voeren werd mij al snel duidelijk dat men direct respect toont en dankbaarheid uit als men weet dat je voor vrede en vrijheid strijd, met name vanuit een Defensie organisatie. Men begint dan gelijk met je te bedanken dat je dient of gediend hebt. Zeker als je een moment van stilte neemt op de bijzondere plekken en je de eer betoont, dan komen mensen spontaan naar je toe om je te bedanken. Het is om kippenvel van te krijgen als zoiets gebeurt.
Deze bijzondere ervaring heb ik nu al meerdere malen samen met het team mogen ervaren. Mijn hoop is dat we dit nog vaak mogen doen, het tonen van ons respect en het werk nog lang mogen verrichten waarmee we actief bijdragen aan vrede en vrijheid.
Een andere hoop welke ik wil uitspreken is dat we, vandaag op 4 mei 2023 en in de verdere toekomst, allemaal het respect willen tonen voor allen die gevallen zijn in een militair conflict, de burgers die slachtoffer zijn geworden in een oorlog waar ter wereld en zij die dagelijks bijdragen aan het in standhouden of verkrijgen van vrede en vrijheid.
Ook ik ben vanavond om 20:00 uur twee minuten stil… en hangt de Nederlandse vlag hier vandaag halfstok, omdat ik gelukkig heb mogen leren hoe respect te tonen voor mijn medemens… Toont u samen met vele anderen in Nederland ook uw respect?
Voorwoord: De inspiratie voor het blog deze keer is voorgekomen uit de combinatie van de dagelijkse ervaringen in de samenleving, de ontwikkelingen die zich momenteel in Europa voordoen en de cursus Internationaal en Veiligheid welke ik momenteel volg aan het Clingendael Instuut. Het delen van inzichten met elkaar op allerlei niveaus helpt om meer begrip te krijgen voor de woorden veiligheid en vrijheid. En vooral voor de toekomst van u en mijn kinderen omdat we hen een toekomst gunnen waar veiligheid en vrijheid centraal staat en blijft staan…
In Nederland leven we gelukkig al meer dan 75 jaar in vrijheid. We mogen als bewoners van dit mooie land koesteren dat we ons dagelijks veilig mogen voelen omdat er geen oorlogssituatie heerst zoals in vele delen op de wereld wel van toepassing is. In vrijheid leven en veiligheid mogen ervaren houdt echter veel meer in dan alleen leven in een land waar geen oorlog is. Het in vrijheid mogen hebben en uiten van mening is een van de grondrechten in een geciviliseerde samenleving.In het verleden heb ik een boeiende reis mogen maken met mijn zoons naar Normandië. Als onderdeel van de opvoeding heb ik gemeend hen te moeten meegeven dat onze vrijheid mede te danken is aan de vele gesneuvelde soldaten uit de vele delen van de wereld. Zij hebben hun leven gegeven om Europa en Nederland te bevrijden. Zij verdienen nog dagelijks ons respect voor de vrijheid die zij ons hebben gebracht. Laten we mede daarom de veiligheid en vrijheid in onze samenleving ook samen koesteren.
Ik vond het belangrijk om mijn kinderen al vroeg te leren dat in vrijheid zonder oorlog te mogen leven ook vraagt om bewustzijn van wat het leven inhoudt. Er zijn echter duidelijke randvoorwaarden van toepassing met betrekking tot het recht van veiligheid en vrijheid. In Nederland zijn vele normen en waarden voortgekomen uit een christelijke fundament. Een van de waarden gebaseerd op dat fundament is om respect te hebben voor elkaar en waar mogelijk bij een meningsverschil uit te gaan van het vinden van consensus. Je hoeft het niet altijd eens te zijn met elkaars mening, maar we lossen het gezamenlijk op door te zoeken naar de ‘gulden middenweg’ als oplossing. Het spreekwoord ‘water bij de wijn doen’ is een mooi voorbeeld van het rekening houden met elkaars gevoel bij het zoeken naar consensus. Je kunt elkaar perfect het gevoel van veiligheid geven als de ander de vrijheid geeft om te mogen staan voor een eigen mening. Als je deze lijn van denken en doen aanhoudt dan hebben de woorden vrijheid en veiligheid daadwerkelijk betekenis.
Veiligheid en vrijheid vormen een belangrijk deel van de fundering van onze Nederlandse samenleving om daadwerkelijk samen te kunnen leven op de kleine omvang van ons land. Vanuit dit gedachtegoed is het ook begrijpelijk dat wij standaard geen gevoel van ‘oorlog’ in ons DNA hebben zitten. Als je al meer dan 75 jaar zonder oorlog leeft in je land dan is het gevoel van moeten vluchten ook uit het DNA verdwenen.
Na de val van de Berlijnse muur op 9 november 1989 heeft in Europa het woord vrijheid een stevige betekenis gekregen. Het was voor velen een totale bevrijding en de weg naar het leven in alle vrijheid. Het was ook het moment dat men in Europa dacht dat het hebben van een militaire organisatie niet meer nodig was. Enorme besparingen op Defensie uitgaven werden doorgevoerd in geheel Europa. Vele verdragen werden na de Tweede Wereldoorlog gesloten om de veiligheid in Europa te kunnen garanderen. Van inperking van wapentuig tot het het beschermen van de mensenrechten werden vanuit intensief overleg tussen de Europese landen vastgelegd in officiële verdragen. Veiligheid en vrijheid waren essentieel om te garanderen aan de Europese bevolking. In 1949 werd in Washington het belangrijke verdrag door 30 landen ondertekend waarmee de North Atlantic Treaty Organization (NATO) werd opgericht. Het belangrijkste doel van de NATO is om vrijheid en veiligheid op politiek en militair vlak in de geallieerde landen te waarborgen. De bundeling van de krachten met de grootmacht Verenigde Staten heeft lang gezorgd dat er stabiliteit in Europa was. Terecht schrijf ik was, want stabiliteit is alleen goed mogelijk als er zogenaamde bufferzones bestaan tussen de grootmachten. Het bestaan van deze bufferzones zijn cruciaal om het gevoel van balans te behouden. Het was namelijk een utopie om te denken dat er nooit meer een militair geschil zou komen in het vrije Europa. Als er onbalans komt in de bufferzones dan is de kans groot dat er op het Europese grondgebied of daaromheen toch een geschil zou kunnen oplaaien tot een militaire escalatie.
Momenteel vindt er een verschrikkelijke oorlog plaats in de Oekraïne. Een land dat een duidelijke bufferfunctie heeft tussen de grootmacht Rusland en het vrije Europa waarin wij mogen leven. Het heeft iedereen weer het bewustzijn bijgebracht dat alleen al het hebben van een sterke militaire organisatie van cruciaal belang is om de vrijheid te kunnen waarborgen. Wij waren het gevoel van de kans op oorlog helemaal kwijtgeraakt in Europa. De besparingen in alle Europese landen op Defensie eisen nu hun tol. De afspraken met de NATO voor 2% NBP als financiering voor Defensie werden decennialang genegeerd. Echter nu op nog geen 2100 kilometer van Nederland zich een ernstig gewapend conflict heeft ontketend, wordt nu met man en macht gewerkt aan het herstellen van de Europese krijgsmachten in den landen. We worden ineens heel bewust gemaakt dat veiligheid en vrijheid een enorme prijs eist. Het bewustzijn maakt dat de roep om uitbreiding van mens en materieel voor Defensie in de Europese landen nu stevig klinkt. Alleen dat herstel doe je niet met een vingerknip. De bundeling van krachten van alle landen in Europa is noodzakelijk om het Europese grondgebied veilig te houden. De NATO betekent nu nog meer dan voorheen!
Over de oorzaak van het conflict ga ik niets zeggen want daarvoor heb ik niet genoeg inhoudelijke kennis. Daar buigen dagelijks vele diplomatieke, politieke en militaire gelederen zich over, in de hoop dat het militaire conflict teruggebracht kan worden tot het niveau van diplomatiek overleg. In de tussentijd zijn de gevolgen dat vele mensen huis en haard hebben moeten ontvluchten om de veiligheid op te zoeken. Deze mensen zijn geconfronteerd met verschrikkelijke ervaringen. Ongewild hebben zij het gevoel van oorlog en alle daaraan verbonden heftige ervaringen meegekregen. Van het verlies van geliefden tot het kwijtraken van huis en haard zorgen dat er zware traumatische gevolgen zijn. In Europa vangen we vele mensen uit diverse oorlogssituaties in de wereld op. Wij weten wat het is om te mogen leven in veiligheid en vrijheid en gunnen iedereen hetzelfde te mogen ervaren. Echter betekent het ook dat als we geen oog hebben voor wat er nodig is om opvang te laten slagen, dat er een gevoel van afname van veiligheid en vrijheid bij de Nederlandse burgers gaat ontstaan. De enorme instroom van mensen op de vlucht voor oorlog wordt daarnaast vertroebeld door vele mensen die gedreven zijn door economische belangen. Het is een complexe materie als je je er serieus in verdiept. Het vraagt om een stevige nuance van wat er daadwerkelijk speelt en welke oplossingen er noodzakelijk zijn.
De voorgaande context vond ik belangrijk om te schetsen om terug te komen op de veiligheid en vrijheid die we in Nederland (lees: ook Europa) mogen ervaren. De weerstand tegen opvang neemt zienderogen toe. Dialogen worden op vele vlakken op ongenuanceerde wijze gevoerd, terwijl als je het probleem van instroom wilt oplossen, juist de nuance van cruciaal belang is. Het moment van ‘water bij de wijn doen’ is momenteel ver te zoeken. Mede door de interne problemen in Nederland als tekort aan woonruimte, bouwbeperkingen door stikstofproblematiek, toenemende geweldsincidenten in druk bevolkte gebieden en stijgende belastingdruk en wat al niet meer zorgt voor het gevoel van verlies van veiligheid en vrijheid. Gelukkig zitten we nog ver van de situatie van oorlog, maar vergeet niet dat burgerlijke onrust een eerste stap is naar escalatie van het dialoog met elkaar. Het zoeken naar consensus met elkaar om problemen op te lossen wordt met de dag lastiger als we zien hoe het politieke speelveld in Nederland aan het veranderen is. De druk op de Nederlandse bevolking stijgt door de vele vrijheidsbeperkende maatregelen die genomen worden. En het draagvlak voor deze door de politieke genomen maatregelen nemen met de dag af. Het wegnemen van het gevoel van vrijheid, van de keuze van klimaatbeschermende maatregelen tot gedwongen maatregelen voor verspreiding van opvang, zorgt voor onrust. Juist in een moment van tijd dat er steun in de samenleving nodig is om tot oplossingen te komen.
Wie weet er in deze brei van problemen nog de juiste koers uit te zetten? Hoe krijgen we de rust terug in Nederland als sterke baken in Europa? Vragen die mij als (groot)vader dagelijks bezighouden omdat ik mijn maar ook uw kinderen een veilige toekomst in alle vrijheid wil schenken. Dan moeten wij als generatie die nu aan het stuur staat, ook zorgen dat we de problemen oplossen. “Verbeter de wereld, begin bij jezelf” is een spreekwoord dat heel erg van toepassing is. Of je nu vanuit de persoon kijkt, of vanuit het land of vanuit het continent of vanuit welke samenwerkingsvorm dan ook. Je moet in de spiegel durven kijken of je wel met de juiste dingen bezig bent om veiligheid en vrijheid te beschermen voor jezelf en de samenleving. Misschien heb ik een te groot ideaal beeld dat vrijheid en veiligheid er altijd moet zijn, maar als ikzelf niet werk aan het nastreven van deze twee noodzakelijke punten, wie werkt er dan wel aan? De voor ons in 75 jaar aanwezige vrijheid en veiligheid moeten we blijven koesteren en uitdragen. We moeten onze politieke bestuurders bewust blijven wijzen op de kernwaarden die Nederland zo’n mooi land maakt en deze waarden als grondvesten (vastgelegd in onze grondwet) blijven bewaken. Het betekent dat we soms impopulaire besluiten moeten nemen die politiek wel eens tot gevolgen kunnen leiden, maar noodzakelijk zijn om terug te keren naar het dialoog. Het causale verband tussen tekort aan huizen en het in het verleden aantal benoemde Natura2000 gebieden is pijlijk duidelijk geworden. Waarom moest Nederland bijvoorbeeld zoveel gebieden aanwijzen als Natura2000 ten opzichte van de andere Europese landen?
Wij zijn van huis uit in Nederland echte natuurliefhebbers. Het draagvlak om natuurgebieden te beschermen is altijd groot geweest. Het stikstofprobleem is, vergeleken in Europa, in Nederland een enorme blokkade momenteel voor bouw van huizen. De Raad van State heeft hier een duidelijk signaal gegeven over het feit dat als je afspraken maakt, je deze ook moet nakomen. Wil je dit probleem oplossen dan moet je naar meerdere factoren gaan kijken. En ja, daar hoort ook de evaluatie van de gemaakte afspraken over het aantal Natura2000 gebieden bij. Politiek ogenschijnlijk een onhaalbare te spelen kaart, maar mogelijk wel noodzakelijk om terug te keren naar het realisme van vandaag. Willen we de Nederlandse bevolking de vrijheid blijven geven op eigen woonruimte, dan moet er meer betaalbare huizen worden gebouwd. Als je de echte vluchteling een veilige basis geven in Nederland dan moet daar plaats voor zijn, maar ook de onderscheiding van wat de echte vluchteling is. En zij die geen recht op verblijf hebben ook laten terugkeren. Of gaan we mensen die nergens recht op hebben toch handhaven en in de illegaliteit laten verdwijnen? Met alle gevolgen voor onveiligheid voor de persoon zelf en de Nederlandse samenleving doordat er kansen op crimineel gedrag ontstaat. Je moet toch ergens van leven! Het zijn allemaal vragen die er in de samenleving leven. Er moeten keuzes worden gemaakt die moeten leiden tot het (hernieuwd) borgen van de veiligheid en vrijheid in Nederland en de rest van Europa. Er is dus niet één oplossing die alle problemen in één stap wegneemt.
We mogen ons nog steeds gelukkig prijzen dat we kunnen genieten van veiligheid en vrijheid, maar laten we bewust zijn dat het geen gemeengoed is. We moeten er allemaal op alle vlakken op alle niveaus in al haar facetten energie aan geven om gezamenlijk te komen tot oplossingen die ons uit het negatieve spiraal halen. Als we niets doen en toekijken dan vrees ik dat onze veiligheid en vrijheid op termijn nog meer gaat verminderen tot we het niet meer in dialoog met consensus kunnen oplossen… De zon schijnt voor iedereen, laten we met elkaar de goede keuzes maken en stappen nemen om de veiligheid en vrijheid te beschermen voor onszelf en onze medemens in Nederland, in Europa, in de wereld…
c) 2023 R.J. Raats
P.S. Dit blog is geschreven op persoonlijke titel. U hoeft mijn mening zeker niet te delen. Ook ik heb respect voor een andere mening. In vrijheid heb ik mijn blog geschreven omdat ik de veiligheid voor u en mij van essentieel belang vind. En hoop dat het u aan het denken zet hoe u in uw eigen omgeving kan bijdragen aan de veiligheid en vrijheid ongeacht waar u woont, leeft en werkt. Iedereen heeft recht op veiligheid en vrijheid.
Maandagmiddag 30
januari mocht ik te gast zijn bij de conferentie ‘Samenwerken aan een Integraal Skillpaspoort’ georganiseerd door de Hogeschool van Amsterdam in samenwerking met de Gemeente Amsterdam, het House of Skills, UWV en vele belanghebbenden w.o. werkgevers, vakbonden, opleidingsinstituten, onderwijsinstellingen, branche- en vakverenigingen, onderzoeksbureaus, validatiepartners en technologiepartners. Onder leiding van dagvoorzitter Hans Cremer van de Hogeschool van Amsterdam werden de aanwezigen getrakteerd op boeiende discussies over het belang van skills, geprikkeld met vragen over kansen en uitdagingen voor de inzet van skills als bemiddelingsmiddel tussen mens, arbeid & onderwijs en gestimuleerd om gezamenlijk te komen tot het formuleren van zeven innovatieve projecten m.b.t. skills en skillspaspoort in de verschillende sectoren. De cruciale vraag is natuurlijk of de arbeidsmarkt rijp is voor deze belangrijke transitie!
Sfeerimpressie van conferentie ‘Skillspaspoort in Amsterdam’
Het doel van het Skillspaspoort, (mijn eigen interpretatie) is om ieder mens een eerlijke kans te geven om met zijn of haar talenten, passie, competenties, vaardigheden en andere persoonlijke kenmerken een eerlijke kans te geven op het verwerven van een waardevol inkomen. Voor ieder mens is een gezond inkomen een belangrijke basis in het leven. Vroeger spraken we bij bijzondere projecten voor jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt over de vier W’s die zorgden dat zij succesvol werden bij de arbeidsintegraties, t.w. Werk, Woning, Welzijn en Wederhelft. Als deze vier, met Werk voorop om inkomen te hebben, een goede plaats kregen in het leven van zo’n jongere dan kwam men zeker tot succes… maar ook tot de ontdekking dat Werk de sleutel was naar meer…
Doel van de conferentie is om middels het Skillspaspoort het dialoog te starten voor het in beweging krijgen van de arbeidsmarkt. Het moet werkgevers in de gelegenheid stellen om potentiële werknemers op een andere wijze dan nu te gaan selecteren, maar ook de nostalgische functiehuizen om te gaan vormen naar meer skills-gericht denken en doen. Het moet beide partijen op relatief eenvoudige wijze bij elkaar brengen, centrale en de-centrale overheden stimuleren om projecten te initieren gebaseerd op gevalideerde competenties, vaardigheden en specialiteiten waardoor meer mensen een eerlijkere kans krijgen op de arbeidsmarkt!
De missie voor de komende tijd is om samen met alle betrokkenen bij de arbeidsmarkt te komen tot heldere geaccepteerde (bestaande) definities voor zowel arbeidsmarktprojecten als bij de adoptie van bestaande competentiemodellen (zoals bijvoorbeeld het e-CF voor de kwalificatie van IT-compententies) voor het matchen van mens, arbeid en onderwijs.
Het gaat om het momentum waarop iedereen beseft dat “morgen dagelijks brood” een essentieel gegeven is! Zijn we met z’n allen klaar om de arbeidsmarkt naar een volgende fase van innovatieve oplossingen te brengen? Het tekort van gekwalificeerde arbeidskrachten is continu het gesprek van de dag aan menig directietafel, maar is dat niet het ouddenken? “Als je alles blijft doen zoals je altijd deed, dan mag je geen andere uitkomst verwachten!” is een veel gebezigde uitspraak.
De roadmap voor de projecten…
Nu er weer vele grote reorganisaties op sprong staan, is het ultieme momentum daar om de eerste stappen te gaan zetten voor omvorming van de arbeidsmarkt. Het betekent nogal wat om anders te gaan denken en doen. De beleving over denken in skills is géén hype! Het is een serieuze innovatie ondersteunt door middel van diverse technologische oplossingen. Echter begint het bij het anders willen denken en doen. Het Skillspaspoort vormt in mijn ogen een essentieel onderdeel om de transitie van de arbeidsmarkt te gaan ondersteunen. De volgende vragen spelen dan op:
Durven werkgevers in rollen (taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden afgekort TBV’s) te gaan denken in plaats van vastomlijnde functies? Gaan we de nostalgische functiehuizen nu eindelijk transformeren naar skills bestaande uit competenties, vaardigheden en andere persoonlijke kenmerken en die dan belangrijker te vinden dan een functiebeschrijving? En nog belangrijker, gaan we de stap maken om te stoppen met zoeken naar de schaap met de vijf poten, maar een betere focus te hebben voor jobcarving (het splitsen van functies in TBV’s)?
Durven opleidingsinstituten en scholen te gaan omdenken naar modulair 3D onderwijs zoals Jef Staes al jaren promoot? Gaat het diploma voor meerjarig onderwijs dan eindelijk gesplitst worden in certificaten, EVC’s en andere soorten van validaties?
Durven de vakbonden de transitie van de arbeidsmarkt te gaan ondersteunen door met werkgevers over andere vormen en kwantificeringen van waardering van arbeid en arbeidsvoorwaarden te gaan spreken? Samen hand in hand met de werkgever ten gunste van de mens als belangrijke factor voor het bestaand van het bedrijf?
Durven overheden het voortouw te nemen in het formaliseren van het skillspaspoort door deze te koppelen aan de ware identiteit van de mens? Gaan we ooit komen tot een officieel document dat alle bescherming krijgt vanuit de daartoe bevoegde overheden? Zowel bescherming van de privacy als het centraal voorzien van een persoonlijke kluis met de wenselijke informatie van toepassing op de arbeidsmarkt?
En bovenal, durft de mens vertrouwen te hebben in de processen en technologische oplossingen dat persoonlijke data op een veilige wijze opgeslagen kan worden en alleen met toestemming van de mens zelf en uitdrukkelijk eigen besluit de informatie beschikbaar gesteld kan worden aan werkgevers, opleidingsinstituten, onderwijsinstellingen, validatiepartners, matchingplatformen en andere belanghebbenden bij de arbeidsmarkt?
Al vele jaren zet ik mij persoonlijk in om de maatschappelijke verandering van de arbeidsmarkt te stimuleren. De mens benaderen vanuit een totaal ander perspectief waardoor iedereen een eerlijke kans krijgt op het verwerven van een eerlijk inkomen passende bij de uit te voeren werkzaamheden en verantwoordelijkheden!
Of het nu gaat om voorkomen van arbeidsdiscriminatie door leeftijd, geslacht, afkomst, etniciteit of beperking, de arbeidsmarkt moet met innovatie worden gestimuleerd om te veranderen. De mens als meest waardevolle factor in onze samenleving moet weer centraal worden gesteld. Vandaag heb ik de nodige inspiratie opgedaan tijdens de conferentie. Heel veel bevlogen mensen die ieder vanuit een eigen perspectief een bijdrage wensen te gaan leveren of reeds leveren. De hoop die ik uit spreek is dat men gaat denken in ecologische samenwerkingsverbanden.
“Samenwerken aan samen werken” is het motto dat ik graag verbind aan vandaag, met als waardevol middel het Skillspaspoort. Vanuit mijn dagelijks werk, de persoonlijke drijfveer om maatschappelijk te willen bijdragen en de aanwezige ervaring & professionaliteit draag ik dit initiatief zeker een warm hart toe. Samen met de de andere betrokkenen ga ik graag kijken hoe we een project kunnen formuleren dat recht doet aan het vormgeven van het Skillspaspoort, als toegangsmiddel voor de diverse en inclusieve arbeidsmarkt voor iedereen die het lef heeft om zijn of haar passie te benutten om volledig vanuit de eigen talenten en persoonlijke skills een waardevolle toekomst op te bouwen. De bereidheid bij werkgevers is volgens mij volop aanwezig, de vakbonden kunnen een belangrijke inspirator zijn om mee te denken over de aanpassingen van waarderen van te verrichtte arbeid, onderwijsinstellingen kunnen van grote betekenis zijn bij het leveren van modulair onderwijs en alle andere betrokkenen kunnen gezamenlijk de ecologie van de arbeidsmarkt versterken met technologische oplossingen en validatiefaciliteiten.
Waar wachten we nog op? Wat is er nu nog nodig om de transitie te gaan inzetten?
De ‘War on Talent!’ viert hoogtij. Hoe zorg je als organisatie ervoor dat medewerkers loyaal worden en blijven? Iedereen kent wel de uitspraak: “Nieuwe medewerkers komen voor een organisatie, maar vertrekken vanwege een manager.” Hier zit een belangrijke boodschap in voor zeker de (middel)grote organisaties. Uiteraard is een gezonde instroom van nieuwe medewerkers essentieel maar wordt niet te vaak de bestaande medewerker vergeten? Vanuit financieel perspectief is het daarnaast uiterst lucratief om exact te weten wat je in huis hebt, alvorens je alle energie richt op het werven van nieuwe medewerkers. Hier slaan veel organisaties met grote regelmaat de plank flink mis! Hoe komt het toch dat men het goud dat men al in handen heeft niet ziet? Of ik de wijsheid zelf wel in pacht heb kan ik niet beoordelen, maar een ding staat als een paal boven water, mijn streven is altijd om eigen medewerkers eerst de kans te bieden op een nieuwe uitdaging voordat ik mijn pijlen richt op de buitenwereld.
In mijn dagelijks werk mag ik mij volledig bezighouden met de mens in de organisatie. Het is daarom belangrijk om te beseffen wat er allemaal speelt. Van Angst voor baanbehoud tot Zelfstandigheid in handelen en alles tussen de A en Z zijn cruciaal voor het slagen van de missie waar ik leiding aan mag geven. De organisatie waar ik voor werk is volop in beweging. Er ligt een stevige visie over het vergroten van de flexibiliteit, wendbaarheid en inzetbaarheid. De komende jaren moeten de nieuwe innovatieve IT-faciliteiten deze belangrijke kernwaarden volledig gaan ondersteunen. Een optimalisatie waar vele mensen op wachten, aan gaan bijdragen en de voordelen ervan gaan ervaren. Niet alleen belangrijk voor de organisatie zelf, maar nog meer voor de gehele samenleving vanwege het motto van de organisatie: “Wij beschermen wat ons dierbaar is!” In letterlijke vorm voer ik dit motto ook door in het programma door bij onszelf te beginnen, en wel bij de eigen medewerkers.
In de voorbereidingen van het programma oriënteer ik mij met name op het goud dat wij al in handen hebben. Het is een eer om onderdeel te mogen zijn van een organisatie waar kameraadschap, professionaliteit, betrokkenheid en gedrevenheid hoog in het vaandel staan. Een organisatie waar jarenlange besparingen een flinke aanslag hebben veroorzaakt op de mogelijkheden voor innovatie. De tijd is veranderd! Mede door allerlei internationale oorzaken is de publieke opinie voor aanwezigheid van veiligheidsorganisaties ten positieve gedraaid. Zelfs zo ver dat de rechtvaardiging voor nieuwe investeringen volop aanwezig is. De crux is nu om een organisatie, die getergd is met 20 jaar besparingen, in beweging te krijgen qua beleving dat beschikbare financiën nu innovaties mogelijk gaan maken. De sleutel van succes is om juist nu naar de aanwezige kennis, kunde en ervaring bij de huidige medewerkers te gaan kijken voor het realiseren van de nieuwe innovaties. En er is veel expertise aanwezig!
Mijn – nu bijna drie jarige – aanwezigheid in de organisatie, het gevoel van lid van de familie te zijn als voormalige diender onder de Genie en de interesse in mens om mij heen, maakt dat ik zelf al een redelijk zicht heb gekregen op de aanwezige kwaliteiten van de collega’s. Maar dat is natuurlijk nog lang niet toereikend om inzicht te krijgen in hoe mooi en glanzend het goud is dat wij in handen hebben. De komende maanden gaan we met interne communicatie het programma onder de aandacht brengen van onze organisatie. Enerzijds om het draagvlak te gaan creëren voor de belangrijke missie die we moeten gaan uitvoeren, het vernieuwen van het totale IT-landschap van de organisatie, echter anderzijds ook om duidelijk te maken dat het programma voor vele collega’s een ultieme kans is om invulling te gaan geven aan de persoonlijke ambitie en de passie in te zetten om te groeien. Werken in een mooie organisatie, in een van de betrokken afdelingen of rechtstreeks in het programma- of een van de deelprojecten staat voorop. Op vele gebieden van expertise liggen er kansen om door te gaan groeien zoals men al misschien een tijd lang voor ogen heeft. Alle facetten van de organisatie hebben een raakvlak met onze missie, het vernieuwen van het IT-landschap. We gaan werken met de meest nieuwe innovatieve technologieën, ruimen verouderde technologieën op, zorgen dat onze collega’s binnen de organisatie de beschikking krijgen over nieuwe functionaliteiten voor het organiseren van de eigen toekomst en stellen de organisatie in staat om de visie van 2035 met volle overtuiging te gaan realiseren!
In de realisatie van onze missie met het programma kijk ik met onze teamleden volop rond naar ons eigen goud alvorens wij naar buiten kijken. En nu komt een belangrijk punt van mijn blog. Durf jij als leidinggevende, ondanks je zelf te realiseren doelstelling, de mens de kans te geven om door te laten groeien? Heb je het lef om “jouw” goudhaantje de kans te geven op een andere afdeling, in een programma of project, waardoor de organisatie sterker wordt? Het antwoord is retorisch want veel leidinggevenden in organisaties beschikken namelijk niet over het lef hiervoor. Vaak zijn gestelde targets en doelstellingen zo hoog dat je “gedwongen” wordt om stevige prestaties neer te zetten. Het laten doorgroeien van de goudhaantjes, de mensen op jouw afdeling die net even een stapje meer weten te realiseren, is dan een risico. En toch, als we allemaal wel de doorgroeimethodiek hanteren dan dienen we echt onze organisatie. Het bijkomend voordeel is dat je dan vaak ook een eenvoudiger profiel kan gaan werven omdat de algehele doorstroming van expertise binnen de organisatie gaat toenemen. Het is goed te merken dat wij daar als organisatie erg goed in slagen omdat het in de genen zit. Een van huis uit organisatie die gericht is op de mens en groei.
Laat ik, althans binnen mijn organisatie en het programma, daar een voorbeeld in zijn samen met de reeds gemotiveerde mede-leidinggevenden die een soortgelijke denkwijze hebben inclusief het lef om dit breder te gaan organiseren. We gaan het gewoon samen doen en laten slagen! De mens centraal in een veranderende organisatie is het goud waar we mee willen uitblinken. De interne doorstroming mede door behoud van medewerkers en het laten doorgroeien van medewerkers maakt dat we extern in een andere vijver kunnen vissen dan waar alle organisaties met elkaar in het vissen zijn. De ‘War on Talent’ vraagt om strategisch denken, lef tonen in de organisatie en beseffen dat de enige constante in het leven verandering is. Als je je medewerkers weet te motiveren in groei door hun passie en ambitie invulling te gaan geven dan kun je mensen gaan kwijtraken in je afdeling maar behouden binnen de organisatie. Wie is dan de grootste winnaar? Of voel jij je eerder een verliezer?
Dit blog heb ik geschreven naar aanleiding van een geweldig boeiend dialoog met een aantal teamleden over ‘waarom wil je in dit programma werken?’ Vanwege privacy ga ik extern de voorbeelden niet noemen, maar voel wel de trots om uiting te geven aan hetgeen ik mocht vernemen. Mensen willen graag loyaal zijn aan de organisatie, dienstbaar zijn aan de afdeling waar ze werken, maar ook de kans krijgen om te mogen groeien. Op discrete wijze heb ik getracht dit te verwoorden in het blog. De belangrijkste boodschap uit de dagelijkse praktijk opgedaan, is om als leidinggevende vooral te kijken naar kansen om jouw mensen verder te kunnen laten groeien, in plaats van het goud te verstoppen in “jouw” eigen (afdelings)kluis.
Dank voor het lezen van mijn blog. Voel je vooral uitgenodigd om te reageren. Alle reacties, mits positief verwoord, zijn welkom. Alleen door positieve dialogen met elkaar over het belangrijkste goud van een organisatie, kunnen we samen de missies van organisaties verbeteren. Stel je toch eens voor dat je, op basis van daadwerkelijk inzicht in en wetenschap over het goud in jouw organisatie, de noodzakelijke bedrijfsdoelstellingen nog beter kan tellen en realiseren. Ben je dan ook niet de ultieme leidinggevende van hoog tot laag die een organisatie zich graag wenst? Het antwoord op “waartoe zijn wij op aarde als organisatie?” is dan gelijk eenvoudig en duidelijk aan te geven naar alle betrokkenen!
Note:Het blog is geschreven op persoonlijke titel. De inhoud of delen daarvan mogen met bronvermelding worden benut, mits in positieve context geplaatst. Gebruik het vooral ter leering & vermaeck of inspiratie…
“Als het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan!” is een denkwijze die bij grote complexe projecten met regelmaat wordt uitgesproken. Je kunt alles tot in de puntjes voorbereiden. Er kunnen zich altijd omstandigheden voordoen die de praktische uitvoering in de weg staan. De grootste blunder is om dan stoïcijns door te blijven gaan. Een moment van bezinning is dan noodzakelijk.
Soms betekent het een eenvoudige bijstelling van de randvoorwaarden, mits deze de initiële doelstelling van het project niet veranderen. Wanneer echter blijkt dat het onmogelijk is om doelstelling, zonder bijstelling van hetgeen initieel bedacht is, te behalen, dan zijn er diverse opties die in overweging moeten worden genomen. De grootste fout die gemaakt wordt in projecten is om toch door te blijven gaan. Indien een project ingegeven is vanuit een politiek standpunt, dan is de stap “teruggaan naar de tekentafel” vaak onbespreekbaar. Althans zo denken velen werkzaam binnen een ambtelijke omgeving waar uitvoering gegeven wordt aan projecten vanuit de politieke agenda. Het “nee zeggen” tegen een bewindvoerder is heden ten dage nog steeds slecht bespreekbaar. Je brengt een bewindvoerder politiek niet in een lastig parket dus als “het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan.”
Deze denkwijze is exact waarom er zoveel grote complexe projecten bij overheden fout lopen. Men durft niet naar de bewindvoerder terug te gaan om aan te geven dat de initiële doelstelling onhaalbaar blijkt te zijn. De dossiers met een dergelijk karakter vormen inmiddels een hoge stapel. Het politieke speelveld is zo complex geworden dat de gemiddelde burger er niets meer van begrijpt. Waarom doorgaan met iets wat onhaalbaar blijkt te zijn of wat zelfs in het ergste geval voor een totale ontwrichting zorgt? De politieke belangen wegen dan zwaarder dan onuitvoerbaarheid. Het enige middel wat dan nog rest is dwang vanuit de bewindvoerders om het toch voor elkaar te krijgen. De voorbeelden van dergelijke dossiers zijn er te over en hebben in het afgelopen decennia meerdere malen geleid tot val van een bewindvoerder of zelfs erger, de val van het kabinet. Het lijkt erop dat de politiek niet genegen is om hiervan te leren want telkens worden dezelfde fouten genaakt. Men lijkt er niet voor open te staan dat sommige geformuleerde politieke doelstellingen onhaalbaar blijken te zijn.
Het doordrukken van de politieke agenda heeft al meerdere malen gezorgd voor problemen in de samenleving zoals de affaire met de toeslagen, het debacle rondom de gaswinning in Groningen, de ernstige tekorten op de arbeidsmarkt en de crisis met betrekking tot stikstof. De lijst is echter langer waar problemen in de uitvoering de oorzaak vormen van politieke turbulentie. In alle gevallen is er ongetwijfeld vanuit de ambtelijke omgeving nadrukkelijk aangegeven dat er serieuze problemen op komst waren met de uitvoering. En toch bleek het onbespreekbaar om terug te gaan naar de politieke tekentafel voor heroverwegingen. “Het regeerakkoord is regeerakkoord!” en die moet worden uitgevoerd anders pleeg je als bewindvoerder politieke zelfmoord of je brengt de gehele coalitie in gevaar. In een dergelijke situatie zijn we als Nederland nu in beland, waarbij duidelijk is dat meerdere punten uit het regeerakkoord onhaalbaar blijken te zijn. De agenda van het regeerakkoord blijkt niet realistisch uitvoerbaar en leiden rechtstreeks tot punten van zorg m.b.t. stikstof, werkgelegenheid, wonen, migratie en koopkracht, maar zeker niet beperkt tot alleen deze onderwerpen.
De intenties bij het opstellen van de politieke agenda en de bereikte politieke consensus zullen oprecht goed bedoeld zijn geweest, maar de wereld om ons heen kent maar één constante en dat is verandering. Waarom dan stoïcijns vasthouden aan hetgeen is afgesproken? Waarom durven politici niet terug naar de tekentafel om realistisch te kijken naar de (onverwachte) veranderingen die zich aftekenen na het sluiten van het regeerakkoord. Tegen wil en dank doorgaan met gestelde politieke doelstellingen terwijl het land in een tsunami van problemen verkeerd kan nooit de bedoeling zijn. De onveiligheid neemt met de dag toe, de koopkracht zakt met dezelfde snelheid, tekorten aan woningen en arbeidskrachten stijgen met de dag en het vertrouwen in de politiek is gedaald tot een werkelijk minimum. Het gaat van kwaad tot erger. Wie durft daadkrachtig het politieke lef te tonen om voorafgaand aan de komende gemeenteraadsverkiezingen in 2023 op de rem te trappen? De crisissen moeten worden beslecht, dat gaat pijn doen binnen de verschillende politieke stromingen, maar het kan toch zo niet langer?
Nederland is niet langer het beste jongetje in de Europese klas… er worden dikke onvoldoendes gehaald, dus veranderingen in ingenomen standpunten zijn hoogst noodzakelijk om er weer bovenop te komen. Het vraagt om over de eigen ego’s heen te stappen, de politieke kleuring ondergeschikt te maken aan het landsbelang en te zorgen dat er weer vertrouwen komt in de volksvertegenwoordiging. Dit kan alleen als men bereid is om alle signalen uit de samenleving serieus te nemen. Alleen dan kunnen we als burgerij weer vertrouwen krijgen om in maart naar de stembus te gaan. Zo niet, dan voorspel ik dat er een totale politieke crisis gaat komen die zijn weerga niet kent. We zadelen daardoor onze volgende generaties op met problemen die nog decennia gaan duren om op te lossen. Als (groot)vader van vier kinderen en drie kleinkinderen maak ik mij oprecht zorgen waar de politiek nu mee bezig is. Als professional in het vakgebied van project-/programmamanagement kan ik in alle bescheidenheid aangeven dat initieel gestelde doelen onhaalbaar zijn geworden en crisismanagement noodzakelijk is geworden.
Helaas “kan het niet zoals het moet”, maar staat men er ook niet voor open om “het te doen zoals als kan”. De enige oplossing is terug naar de politieke tekentafel om essentiële punten in het regeerakkoord te gaan heroverwegen. Welke politieke gevolgen dat met zich mee gaat brengen merken we gauw genoeg in maart 2023. Ik wens iedere betrokkene in de huidige politieke arena veel wijsheid, maar vooral ook veel kracht om actieve herinneringen te koesteren… de stemmers zullen dat zeker gaan doen als ze straks weer een stem mogen gaan uitbrengen!
De zomervakantie, een moment van bezinning over balans…
In tijden van crisis worden de meeste innovatieve oplossingen bedacht. De vraag is nu, is de crisis op de arbeidsmarkt groot genoeg om te komen tot nieuwe inzichten en oplossingen met een duurzaam karakter? Voor de oorzaak van de huidige crisis zijn 1001 redenen te noemen, daar hoeven we het nu niet over te hebben. Het is belangrijker om te kijken naar de effecten die de huidige situatie op de arbeidsmarkt heeft op jouw bedrijfsvoering. Ga jij de voorziene doelstellingen nog wel behalen als niet de juiste medewerkers in huis hebt?
Het is misschien wel een simpele retorische vraag, want zonder de juiste gekwalificeerde en gemotiveerde mensen kun je de voorziene doelstellingen namelijk eenvoudig weg niet halen. De crisis dwingt ons dus om anders naar de uitvoering van werkzaamheden te gaan kijken. ”Een probleem los je niet op met dezelfde denkwijze als waarmee het probleem veroorzaakt is!” is een quote die goed van toepassing is op de huidige arbeidsmarktproblematiek. We worden gedwongen om anders te kijken, te denken en te handelen. Het brengt ons al snel bij de essentie, namelijk de mens binnen de organisatie.
Uit onderzoek is gebleken dat slechts 29% van de medewerkers de voorlopers zijn en beschikken over een intrinsieke waarde om bij de organisatie te werken. Zo’n 52% van de medewerkers werken bij de organisatie, doen de werkzaamheden die van hen wordt verwacht zonder positieve of negatieve gevoelens. En 19% van de mensen vormen een groep waar altijd extra aandacht naartoe moet om een negatieve grondhouding weg te nemen en zaken goed te laten verlopen. De eerste groep zijn je ware ambassadeurs, zelfs zonder dat zij extra aandacht krijgen. Zij steunen de organisatie door dik en dun. Hoe ga je deze groep vergroten?
Het is zinvol in het kader van retentie en optimalisatie om de aandacht te richten op de tweede groep. Zij vormen de “stabiele” massa van de organisatie, maar ook een kwetsbare groep qua uitstroom. Wanneer er geen perspectief wordt geboden dan kijken zij regelmatig om zich heen. Het is dus interessant in het kader van retentie om hier serieus aandacht aan te geven. Hoe ga je deze mensen stimuleren en motiveren om actief ambassadeur te worden van de organisatie?
De kern is om de persoonlijke ambities te verbinden met perspectief binnen de organisatie. Dat vraagt om visie over, inzicht in en overzicht van de interne arbeidsmarkt van de organisatie. Als de interne ecologie van doorstroming gezond is, dan kan op een hele andere wijze worden gekeken naar de aansluiting op de externe arbeidsmarkt en het verwerven van nieuwe medewerkers. Een gezonde ecologie van de interne arbeidsmarkt betekent vooral het geven van kansen aan de eigen medewerkers om door te kunnen groeien. Welke visie hanteert jouw organisatie om de medewerkers te motiveren om invulling te geven aan de eigen ambitie? Hoe stimuleer je de medewerkers om zich binnen de organisatie verder te ontwikkelen? En dan met name in welke richting moet de ontwikkeling zich gaan bewegen?
Al jaren benut ik de SMAK-methodiek! Stimuleren, Motiveren, Activeren en Kwalificeren, een methodiek die ik zelf heb ontwikkeld en zich vooral richt op de zachte kant van de medewerkers in relatie tot de kansen die de organisatie biedt voor groei van talent en realisatie van persoonlijke ambitie. “Mensen komen voor een organisatie, maar vertrekken vanwege een manager!” is een welbekende quote die een zekere kern van waarheid in zich heeft. Mijn voornemen is altijd geweest dat ik niet tot de groep van managers ga behoren waar mensen door vertrekken. De SMAK-methodiek heeft mij hierbij erg geholpen waardoor ik gelukkig al langere tijd mensen weet te werven en binden aan de organisatie waar ik voor werk. De essentie van de methodiek is om het talent en ambitie van de medewerker centraal te stellen binnen de context van de organisatie en de realisatie van de (organisatie/project)doelstellingen.
De basis van het opzetten van een gezonde ecologische interne arbeidsmarkt bestaat dus uit diverse essentiële elementen, t.w. (1) Visie voor de mens en de organisatie, (2) Inzicht in te realiseren doelstellingen en de daarbij behorende werkzaamheden en (3) Overzicht van de kwalitatieve en kwantitatieve persoonlijke kenmerken van medewerkers zoals competenties, vaardigheden, kennis, opleidingen en specialiteiten. Wanneer deze drie elementen op de juiste manier worden samengebracht dan kom je tot besef dat je in de organisatie meer goud in handen hebt dan je je kunt voorstellen. De aansluiting op de externe arbeidsmarkt wordt dan ineens relatief eenvoudig omdat je dan juist niet altijd op zoek bent naar waar iedereen naar op zoek is. Het werven van nieuwe medewerkers krijgt dan een hele andere dimensie!
De moraal van dit verhaal is dat je de oplossing voor een crisis vaak voor je neus ligt… Het vraagt alleen van jezelf als onderdeel van een organisatie dat je anders durft te denken en doen… en de mens centraal stelt bij de realisatie van de doelstellingen van en voor de organisatie.
De zomer is begonnen. Voor vele mensen is de vakantieperiode ook een moment van herbezinning en evaluatie van ’het dagelijks leven, met name over de balans van werk en prive’. Nieuwe keuzes worden gemaakt met mogelijke gevolgen voor vele organisaties. De een ziet na de zomer onverwachts mensen vertrekken en de ander mag nieuwe medewerkers verwelkomen. Welke positieve boodschap geef jij jouw medewerkers mee voor ze op verlof gaan? Durf jij hen te prikkelen om na de vakantie terug te komen en de bezinning met je te delen? Het binden van medewerkers doe je door de juiste aandacht te geven, want ’alles wat je aandacht geeft groeit!’ is de quote die klinkt als een klok! Heb jij de bel horen luiden?
Ik wens alle collega’s, opdrachtgevers en zakelijke relaties waar ik het afgelopen jaar mee heb mogen werken een geweldige vakantie toe met volop quality-time en momenten van bezinning. Ook ik ga binnenkort heerlijk met een welverdiende vakantie. Na de zomer start mijn nieuwe opdracht binnen dezelfde organisatie. Een nieuwe kans om invulling te mogen geven aan mijn ambitie en de realisatie van belangrijke doelstellingen van de organisatie. Mijn hoop is dan ook om na de vakantie vele nieuwe bezinningen van collega’s te mogen ontvangen… omdat wij graag “beschermen wat ons dierbaar is!”
“Be the change you wish to see in the world!” (Ghandi). Deze quote heeft eigenlijk alles in zich dat de kern vormt van verandering, namelijk het redeneren vanuit het centrale punt van het leven. Je kunt het zien vanuit het perspectief van de organisatie, de klanten, de medewerkers, de leveranciers doch altijd geldt het belang van de mens als het centrale punt in de ecologie & besluitvorming. Wij zijn als mens de grondvesten van verandering en zorgen gezamenlijk voor impact!
Alvorens we deze denkwijze kunnen loslaten op de verschillende facetten van verandering, is het belangrijk om de klokken gelijk te zetten qua denken. Een van de manieren om te komen tot koersbepaling van een organisatie is dat je met elkaar moet vaststellen waartoe de organisatie op aard is. En nog belangrijker om de basis van het bestaansrecht te bepalen en begrijpen. Deze fase is van essentieel belang omdat de uitgangspunten van de organisatie, de doelgroep van klanten, de expertise van mensen en last-but-not-least de missie van het management duidelijk moeten zijn of worden.
We lopen de verschillende genoemde elementen eens langs om voor onszelf te kunnen bepalen of en zo ja waar, veranderingen uit kunnen bestaan. Of is de organisatie al voorbereid op de toekomst en zit ‘het continu veranderen al in de genen?’ Laat ik helder zijn, en ongetwijfeld zijn vele mensen in het vakgebied Transformatie met mij eens, ‘de enige constante in het leven is verandering’ (Einstein). Ongeacht op welk vlak van bedrijfsvoering je gaat kijken, geen enkel element van de organisatie kun je in standhouden zonder er met regelmaat kritisch naar te kijken of morgen nog steeds relevant is aan wat we heden ten dage aan het doen zijn. De veranderingen in de wereld maken dat we continu serieus moeten kijken naar de ontwikkelingen die op ons afkomen als organisatie, en als mens.
Het is daarom van belang om hiervoor als organisatie slimme methodieken in te zetten als Lean en Agile om kort-cyclisch continu veranderen mogelijk te maken. Echter! Echter is het uitermate belangrijk om dit wel vanuit het hoogste perspectief van ‘waardevermeerdering’ te blijven bepalen. De Japanse bedrijfscultuur is niet voor niets succesvol te noemen. Daar wordt altijd eerst het hoogstgelegen doel bepaald. “Wat voegt onze organisatie toe aan het leven op lang termijn?” Het klinkt vreemd als je weet dat hiervoor een termijn van 50 jaar wordt benut. Het klinkt als een contradictio in terminis om een horizon te schetsen op 50 jaar als organisatie, maar daarentegen op dag dagelijkse basis kort-cyclisch te acteren. Hier wordt echter door de Japanners een duidelijke basis gelegd voor duurzaamheid en het ecologische stelsel dat onze wereld nodig heeft om te blijven bestaan. Om mensen uitzicht te geven op een toekomst, op een visie, op kansen en uitdagingen, maar nog meer om te zorgen dat veranderingen in de dagelijkse structuur mogelijk is, zolang je maar naar de horizon kijkt.
De horizon (lees: grondvesten) van iedere organisatie moet gebaseerd zijn op de ‘waardevermeerdering’! Het verschil van uitvoering zit in het feit op welk specifiek vlak – sociaal of economisch – men deze vermeerdering van waarde wenst te realiseren. Het model van Tracy & Wiersma – Customer Intimacy, Product Leadership en Operational Excellence – wordt in vele managementopleidingen gebruikt om inzicht te geven aan de basis voor de besturing en focus van een organisatie. In combinatie met de methodieken van Lean, met name het gebruik van de X-Matrix en A3, is de scherpte aan te brengen bij het management om duidelijkheid te zijn over de wenselijke koers en de executie, inclusief de noodzakelijke Key Performance Index (KPI’s) of Targets To Improve (TTI’s). Het zijn de onmisbare factoren voor succesvol uitvoeren van transformaties!
Wanneer we de voorgaande tekst daadwerkelijk echt op ons laten inwerken. Dan wordt het langzaam duidelijk dat innovatieve technieken leiden tot technologische ontwikkelingen die voor een substantiele waardevermeerdering kunnen zorgen en realisatie van de horizon. We kunnen nimmer spreken van vervangen van de mens, of overbodig maken van de mens, maar wel van het verbeteren van de levenskwaliteit van de mens. Door onveilige, saaie en repeterende activiteiten te standaardiseren en automatiseren. Het betekent een verschuiving van de kerntaken van de mens in het arbeidsproces. Maar ook het verbeteren van de kwaliteit van het leven door een betere werk-privébalans te faciliteren. En hier komt de horizon en de dagelijkse gang van zaken weer in lijn met elkaar. Kortom, kort-cyclisch denken mag. Zelfs als dat gericht is op korttermijn realisatie van economische doelstellingen, tenzij je het hoogste doel uit het oog verliest, namelijk “Welke waarde voeg je als organisatie, medewerkers, klanten, mensen gezamenlijk via ecologisch stelsel toe aan de wereld?”
De mens staat centraal in onze wereld! Als we beseffen dat de mens op aarde een grote relevantie heeft, waarom kijken vele organisaties dan helaas zo kortzichtig naar de belangrijkste factor van een organisatie, namelijk dé mens! Als consument is dé mens waarop gericht wordt om tot waardevermeerdering te komen, maar in de organisatie (in de rol van medewerker) wordt de mens gezien als een serieuze kostenpost. Hoe bizar is dit eigenlijk? Mijn persoonlijke mening is dat het een cultureel aspect is om in een organisatie te kijken naar de mens als kostenpost. In plaats van dat er expliciet wordt gekeken naar hoe dé mens, in de rol van medewerker, een substantiele bijdrage kan leveren aan de waardevermeerdering. En daarmee aan het hogere gelegen doel van de organisatie, “Wat voegen wij daadwerkelijk toe aan de wereld?”
Hiervoor moet je telkens inzicht hebben in de doelstellingen en focus van de organisatie. Om continu kort-cyclisch te kunnen bepalen of de bestaande kwaliteit en kwantiteit van expertise (en de ontwikkeling daarvan) past bij het realiseren van de doelstellingen en veranderende vraagstellingen van klanten. Het is een typisch “Yin Yang” effect om te bepalen of je een bepaald product, dienst, project, activiteit etc. kan/wil uitvoeren ter vermeerdering van de waarde versus heb ik de expertise in huis of ontwikkelen wij de expertise of betrek ik deze extern? Alleen op deze wijze krijg je het balans zuiver tussen opbrengsten/uitgaven, tussen baten/lasten, tussen profit/lost, om de keuze weloverwogen te maken voor waardebepaling.
Het ‘Wat’ is nu bij iedereen wel duidelijk. De wijze van denken over het ‘Hoe’ volgens mij ook wel. Maar om te komen tot daadwerkelijke executie hiervan moet je in detail duiken. Dan moet je weten welke persoonlijke kenmerken als kennis, kunde en kwaliteit – bestaande uit competenties, vaardigheden, vakkennis, ambitie en passie huist er binnen de organisatie. Is dat objectief dagelijks realtime inzichtelijk op managementniveau? Dit onderwerp ‘inzicht in kwaliteit’ heeft al meerdere jaren mijn speciale aandacht, omdat dé mens centraal staat. Het antwoord van vele organisaties op de vraag “Hoe goed is jouw inzicht?” komt steevast het ultieme standaardantwoord “Ja, wij weten precies wat we in huis hebben!” Maar is dat zo? Beschik je als organisatie over een realtime objectief overzicht van ‘Wat heb ik? En wat heb ik nodig? Vandaag, morgen, overmorgen en in de toekomst?’
In dit blog heb ik een duidelijke mening over transformatie van organisaties, de stap naar continu veranderen en het belang van het hanteren van een hogere gelegen doelstelling. Het optimaliseren van een organisatie door toepassing van flexibilisering van de uitvoering van arbeid door expliciet in detail te kijken naar dé mens en mogelijkheden. De methodiek SMAK® (Stimuleren, Motiveren, Activeren en Kwalificeren) die ik in de afgelopen tien jaar heb ontwikkeld en toegepast, is samen met daarvoor specifiek – door een Nederlandse High-Potential Tech Start-Up – ontwikkelt innovatief platform inmiddels volledig beschikbaar om transformaties van organisaties te begeleiden. Het is de ultieme combinatie van het inzetten van dé mens en techniek om te zorgen dat onze wereld ook in de toekomst voor onze (klein)kinderen blijft bestaan!
Wanneer durf jij als organisatie, als mens de wereld een stevige SMAK® te geven? Meer informatie? Stuur mij dan gerust een reactie!
ZWAAG – De wereld zal nooit meer hetzelfde worden als gisteren, als vorige week, vorige maand, vorig jaar, vorig decennia, vorige eeuw. Het Corona-virus (Covid-19) heeft ons leven voorgoed veranderd. De door het virus veroorzaakte crisis in de samenleving, in de economie, in het bedrijfsleven en misschien zelfs in het gezin is zeker nog niet ten einde. Dagelijks zijn er vele mensen druk bezig met de bestrijding van het virus, met het redden van levens, met het beschermen van de burgers en bedrijfsleven. Het respect gaat vooraleerst uit naar al die mensen die nu met gevaar voor eigen leven, vanwege de kans op besmetting met het Covid-19 virus, de verzorging, de maatschappij en de economie aan de gang houden! In dit blog wil ik vast een voorsprong nemen op de tijd na de crisis. We moeten nu de tijd ook nuttig gebruiken om samen na te denken over de nieuwe toekomst. Dat er een nieuwe werkelijkheid komt is een feit! Samen moeten we leren om “Nee!” te gaan zeggen. En er ook naar te handelen.
Gezondheid & Welzijn We moeten volmondig “Nee!” leren zeggen tegen al die zaken die ons welzijn in gevaar brengen. Of het nu gaat om sluiten van ziekenhuizen en (ver)zorg(ings)faciliteiten of om het voedsel wat wij dagelijks nuttigen. Willen wij in de toekomst dat de zorg niet voor iedereen meer toegankelijk is vanaf een bepaalde leeftijd? Willen wij dat “vrije versmarkten” als in China mogen blijven bestaan? Het zijn essentiële vraagstukken die zowel nationaal als internationaal de politiek serieus gaan beheersen. Van ons als burgers mag verwacht worden dat we nadenken over onze levensstijl, van onze wens voor vrije Aankoop van voedingsmiddelen voor ons dagelijks voedingspatroon tot Zorg wat er nodig is om bij gezondheidsperikelen te worden geholpen.
Economie & Welvaart We moeten volmondig “Nee!” leren zeggen tegen al die zaken die onze welvaart kunnen verstoren. Of het nu gaat om nationale besluitvorming en wet- en regelgeving voor het bedrijfsleven, met name voor MKB’ers en ZZP’ers, of om het aangaan van internationale handelsverdragen tussen landen wereldwijd. Willen wij dat als de crisis voorbij is dat de vele MKB’ers en ZZP’ers die nu in zwaar weer verkeren, failliet zijn gegaan? Willen wij afhankelijk zijn van EU-regels en handelsverdragen om onze internationale handelspositie qua export te handhaven en uit te breiden? Van ons als ondernemers, (ondernemende) werknemers en zelfstandigen mag worden verwacht dat we serieus meedenken over en bijdragen aan de economische ontwikkeling van Nederland.
Privacy
We moeten volmondig “Nee!” leren zegen tegen die organisaties die onze privacy gemeengoed willen maken. Of het nu om de wereldwijde organisaties, zoals Facebook, Google etc., gaat die persoonlijke profilering benutten voor commerciële activiteiten of om de Europese Commissie (EU) die op oneigenlijke gronden, inzicht in de verspreiding van het Corona-virus (Covid-19) of welke andere situatie dan ook, volledig toegang wil hebben tot onze persoonlijke data voor onderzoek. Willen wij zonder juiste afscherming en bescherming onze informatie vrijgeven? Willen wij dat de EU onze data zonder enige vorm van controle gebruikt? Grote organisaties worden nu gecontroleerd door de EU. Maar wie controleert de EU op het gebruik of erger misbruik?
Petitie ‘Bescherming van onze Privacy’
De crisis zorgt op dit moment voor angst op vele vlakken! De EU wil graag inzicht krijgen in de telefoondata van alle burgers in de EU. Dit betreft alle data waaronder ook de locatiegegevens en persoonlijke informatie. Het laatste wordt niet hardop uitgesproken, maar hoe kun je anders vaststellen hoe de verspreiding van het Corona-virus gaat als je niet over ook de persoonsgegevens beschikt? Een telefoon kan zelf niet besmet worden, alleen zijn eigenaar! Hoe gevaarlijk is het als de EU ongelimiteerd, ongecontroleerd en ongefundeerd de beschikking krijgt over onze telefoondata? Eenmaal toegang is het relatief eenvoudig om de data voor hele andere doeleinden te benutten. Het kan niet waar zijn dat wij onze persoonlijke privacy op deze wijze opgeven aan de EU.
Wilt u uw privacy opgeven?
De Tweede Kamer heeft in een recentelijk debat een duidelijke “Nee!” uitgesproken voor het toestemming verlenen om de telefoondata vrij te geven aan de EU. Onze volksvertegenwoordigers beschermen ons als burgers tegen deze verregaande activiteiten v.w.b. privacy door de EU. Wij moeten als burgers enerzijds de maximale druk houden op de bescherming van onze privacy, maar zeker ook openlijk onze steun aan de volksvertegenwoordigers kenbaar maken. Ongeacht de politieke kleuring is het essentieel om te zorgen dat onze privacy geen gemeengoed wordt.
Wilt u dat de EU met uw privacy aan de haal kan gaan? Leer dan nu volmondig “Nee!” zeggen! Zet de eerste stap en onderteken de petitie ‘Geen privacygevoelige data vrijgeven aan de EU‘. Laten we samen onszelf, onze kinderen en kleinkinderen beschermen tegen een toekomst die nimmer mag leiden tot het ongefundeerd en ongecontroleerd via de telefoondata volgen van burgers door de Europese Commissie.
Waarom begrijpt de natuur wel wat het betekent om gepaste afstand te houden en thuis te blijven? Maar het “hoger ontwikkelde” wezen in de wereld (ahum ahum) die zich mens noemt niet?
Als ik de diverse discussies op Social Media zie dan kan ik niet anders concluderen als dat er heel veel egoïstische mensen zijn vol met meningen over complottheorieën, onbesef over hetgeen er daadwerkelijk aan de hand is en stoïcijns weigeren om noodzakelijke beperkende maatregelen van de overheid te aanvaarden in het belang van de algemene volksgezondheid!
Vergeet niet dat, als u zo’n persoon bent en toch tegen alle adviezen in, u mogelijk mede verantwoordelijk bent voor een onnodige overbelasting van de zorg en bij een lockdown zelfs voor de economische schade die daardoor nog verder ontstaat.
En ja, er had dit… en er had dat… en politici A is fout… en politici B weet het beter… maar laten we wel zijn, er heerst een mega crisis die eerst opgelost moet worden voordat weer iedereen zijn of haar vinger gaat wijzen naar allerlei – op dit moment – onnozele theorieën!
Ik ga verder met thuiswerken, schrijven aan mijn boek, wasjes draaien omdat ik mijn tijd nu volledig zelf kan indelen en genieten van de inspirerende en boeiende gesprekken met collega’s die nu ook keihard bezig zijn met oplossingen in plaats van lopen te zeuren!
Hoorn – Ruim 60% van de werkende populatie is ontevreden in de huidige job. Een schrikbarend getal als we het op onze eigen organisatie loslaten! Nu de crisis mensen dwingt om thuis te werken, krijgen mensen de tijd om de situatie eens rustig te overdenken. Voor bedrijven brengt de crisis een hele ander perspectief mee. Het is nu belangrijk om te overleven! Het biedt voor bedrijven ook de ultieme kans om rustig na te denken over het opnieuw opstarten. Wie nu de positieve gedachte weet aan te wenden om over de toekomst na te denken, even los van de factor tijd, komt tot de conclusie dat er zaken gaan veranderen. Het bedrijf zal nooit meer zijn als voorheen. Nee, het gaat zelfs beter worden!
De noodzakelijke veranderingen die altijd op de lange baan werden geschoven, blijken nu ineens goed voor te bereiden. De belangrijkste vragen worden: “Kan ik het bestaansrecht van het bedrijf handhaven?”, “Hebben onze klanten en leveranciers genoeg vertrouwen in ons dat zij straks weer volledig terugkeren?” en zo ja, “Beschik ik dan nog wel over de gemotiveerde medewerkers met de juiste vaardigheden en ervaring om te herstarten? Het ‘Wat’ en ‘Hoe’, plus een aantal tips die ik benut, licht ik toe in dit blog.”
Het zijn terechte vragen! Het kan zo maar zijn dat een deel van uw medewerkers in de tussentijd hebben nagedacht en een andere toekomst voor zichzelf wensen. Misschien zijn ze zelfs al zo ver dat via alle moderne middelen een nieuwe toekomst is ingezet. De kans is dus aanwezig dat zodra de zekerheid van herstart van het bedrijfsleven weer opportuun is, er vele ontslagbrieven een weg naar de huidige werkgever gaan vinden. Vanuit risicomanagementperspectief moet je als organisatie wel bewust zijn dat dit een niet te onderschatten risico is. Als je daarnaast op dit moment niet goed voor je medewerkers zorgt, dan zijn de rapen helemaal gaar, dan is de loyaliteit snel weg. ‘Kun je je daar als organisatie wel op voorbereiden?‘ Mijn persoonlijk antwoord daarop is volmondig “Ja!”, tenzij je niet adequaat handelt in een tijd waarin juist dit handelen weloverwogen kan plaatsvinden. Exact hetzelfde geldt trouwens voor de inzet van de medewerkers op de complexe programma’s waar ik in mijn dagelijkse praktijk mee te maken heb. Het draait om inzicht versus risico’s.
Welke stappen kun je als organisatie nu zetten ten tijde van de crisis ter voorbereiding op de herstart? Hier geef ik drie belangrijke perspectieven weer die bedoeld zijn als stof tot nadenken voor de echte leiders met “Lef!”.
Perspectief A: Bedrijfsdoelstellingen
Het eerste perspectief is inzicht in de bedrijfsdoelstellingen (Wat). Door de crisis moeten er mogelijk maatregelen worden genomen omdat bestaande doelstellingen niet meer haalbaar zijn. Wees dan zo reëel om deze in heroverweging te nemen. Gebruik deze tijd om juist hier aandacht aan te geven. Wie weet kun je nu als bedrijfsleiding eindelijk de wijzigingen gaan uitvoeren waar al tijden over is gesproken, maar nu door noodzaak je misschien wel toe gedwongen wordt. Bij het vaststellen van de bedrijfsdoelstellingen horen een aantal essentiële vragen bij die je als organisatie jezelf eerst moet stellen alvorens je kunt gaan handelen. Voor het vaststellen van deze doelen hanteer ik zelf regelmatig de X-Matrix. Dit is een beproefd gereedschap om bedrijfsdoelen op de lange- middellange- en korte- termijn met elkaar te verenigen. Het begint met het nadenken over de te realiseren doelen (“doorbraken”) die je wilt bereiken als organisatie. De vraag die daarbij hoort is: “Welke doelstellingen wil ik binnen drie tot vijf jaar bereikt hebben?”, gevolgd door de vraag: “Wat betekent het voor de doelstelling in het komend jaar?” (jaardoelen) De korte termijn horizon is dan duidelijk!
Het is ook de horizon die deelbaar is met klanten, leveranciers en medewerkers, want je wil hen tenslotte duidelijk laten zien waar je voor staat als organisatie. Of blijf je doen wat je altijd hebt gedaan, want dan mag je geen andere uitkomst verwachten. Het is in management een veel gebezigde uitspraak, maar of men nou echt daar uitvoering aan geeft is de vraag! Het getuigt van lef in leiderschap om in moeilijke tijden besluiten te durven nemen, maar ook om het collectief te betrekken bij noodzakelijke oplossingen.
Perspectief B: Bedrijfsactiviteiten
Het tweede perspectief is inzicht in de bedrijfsactiviteiten (Hoe). De crisis heeft ervoor gezorgd dat vele bedrijven tijdelijk zijn stilgelegd of door verplichte maatregelen van ‘social distance’ gedwongen zijn om ‘thuiswerken’ meer doorgang te geven. Dat heeft de bedrijfsvoering aardig veranderd gedurende de crisis, maar zal zeker de wereld na de crisis onvoorwaardelijk veranderen. Het is even wennen, echter biedt het volop mogelijkheden om flexibiliteit in de organisatie te brengen en duurzaam te implementeren. De derde stap in de X-matrix is het vaststellen van de activiteiten die 1-op-1 of 1-op-meer bijdragen aan de te realiseren doelen. Draagt het direct of indirect niet bij aan de doelstellingen, dan moet je je afvragen waarom je die activiteiten uitvoert. Je clustert de activiteiten bij voorkeur naar uitvoering, zoals reguliere (periodieke) taken, incidentiele taken of projectmatige taken. Waarbij de laatste veelal in een project wordt uitgevoerd om de reguliere organisatie niet te belasten. Bij een herstart na de crisis is dit een essentieel punt!
Het zijn dé activiteiten die de organisatie weer het bestaansrecht geeft. Zij zorgen er ook voor dat er weer omzet wordt gegenereerd omdat klanten weer kunnen worden bediend. En uiteraard dat leverancier ook de toestroom weer opstarten waardoor de ecologie en economie haar duurzame werking weer krijgt.
Perspectief C: Company Human Value is Key!
Het derde perspectief is een directe link naar de titel van dit blog ‘Loyaliteit!’ en eigenlijk draait het om de belangrijkste factor van de organisatie. Als de crisis eenmaal voorbij is, de mist opgetrokken is, dan wordt de schade zichtbaar. Ook wordt duidelijk of de mensen uw bedrijf loyaal zijn gebleven of dat er ook een serieus percentage in de tussentijd hun hart zijn gaan volgen. Tenslotte is ruim 65% momenteel ontevreden over de huidige werkgever. Het zal ook maar het geval zijn bij u. En toch zijn er goede mogelijkheden om juist nu aan hele goede binding met de medewerkers te doen. In het leven draait alles om aandacht! Zo ook in de werksituatie. Geeft u de juiste aandacht aan uw medewerkers? Juist nu is de mogelijkheid aanwezig om daar speciaal aandacht aan te geven.
Inhakend op perspectief B heb je duidelijk welke (nieuwe) activiteiten moeten worden ontplooid bij de herstart en de realisatie van de, mogelijk zelfs nieuwe, gestelde bedrijfsdoelstellingen. Ook hier horen een aantal cruciale vragen bij, namelijk: “Wie kan deze activiteiten gaan uitvoeren?”, “Welke medewerkers hebben de vaardigheden en ambitie om de nieuwe taken te gaan uitvoeren?” en “Zijn er medewerkers die ik in de tussentijd van de crisis een training kan laten volgen ter voorbereiding op de nieuwe werkzaamheden?” Maar ook de vraag durven stellen: “Zijn er mensen die in de nieuwe toekomst niet meer passen?” Ja het is lef tonen om deze vragen goed te durven beantwoorden. Het komt in deze crisis dus ook aan op het leiderschap van de organisaties. “Lef” en “Visie”, maar ook “Nuchterheid” zijn de kernwoorden die nu daadwerkelijk betekenis moeten gaan krijgen.
Het zijn dé mensen die de organisatie weer laten bestaan. Zij vormen de krachten die zorgen dat de organisatie weer op de been komt na een moeilijke periode door de crisis. Je mag er echter ook op rekenen dat crisis niet in de koude kleren van de mensen is gaan zitten. Aandacht! Dat is er nodig!
Resume
De crisis biedt organisaties nú de ultieme kans om zich te oriënteren op een nieuwe innovatieve toekomst na de crisis. Het geeft organisaties ook de mogelijkheid om enerzijds positief aandacht te geven aan de medewerkers, voor te bereiden op het verkrijgen van inzicht in de aanwezige vaardigheden en competenties bij de medewerkers en anderzijds belangrijke bedrijfsdoelstellingen te herijken! “Grijpt u de kans?”
Persoonlijke noot
Het zijn inzichten die je als organisatie kunt doen. Ook ik werk thuis! En benut mijn expertise voor het adviseren van collega’s en opdrachtgevers. Hierdoor voel ik daadwerkelijk ook dagelijks de verbinding met mijn organisatie. De inspiratie van het blog komt uit een aantal punten voort, en een van die punten zijn de gesprekken over de herstart van de economie na de crisis. Voor mij staat het als een paal boven water dat inzicht in kwaliteit en kwantiteit binnen een organisatie, een afdeling, een team cruciaal is voor het realiseren van doelstellingen en de groei van de mens. Als je als organisatie dit goed weet te bereiken dan bouw je aan een sterke loyaliteit van de medewerkers en daarmee dus direct aan de te bereiken doelstellingen en bedrijfsresultaten.
Specifieke noot
De meeste van mijn lezers kennen mijn filosofische gedachtegang over ‘Human Value’ die ik al veelvuldig heb beschreven. Om hetgeen ik beschreven heb ik dit blog te kunnen realiseren is het noodzakelijk om te beschikken over objectief inzicht en toetsing van vaardigheden en kwaliteiten. Een vlootschouw wordt veelal jaarlijks gedaan binnen een organisatie en geeft een zware belasting op leidinggevenden. Nu de crisis is aangebroken, veel mensen thuis digitaal aan de slag zijn en ongetwijfeld verminderd productief zijn door het wegvallen van taken, is de tijd rijp voor een totaal andere wijze implementeren van het verkrijgen van inzicht in de vaardigheden en kwaliteiten.
Lef in leiderschap betekent nu de medewerkers volledig betrekken bij het verkrijgen van het inzicht door een nieuwe wijze van inventariseren. Ik noem het voor de goede orde een Expertise Review omdat het recht doet aan hetgeen moet gebeuren. De medewerker is de Expert en de behoefte is om de expertise te Reviewen op een volledig objectieve wijze. Zonder dat de leidinggevenden overspannen raken van het voeren van vele gesprekken die veelal ook nog subjectieve beelden geven. Nee, nu is de tijd rijp en aanwezig om een helder inzicht te krijgen in de vaardigheden, kwaliteiten en motivatie van de medewerkers. Om daarmee ook de noodzakelijke aandacht en betrokkenheid te hebben bij het welzijn van de mensen, en te voorkomen dat loyaliteit afbreekt!
Tip
De filosofie van Fibonacci Talents, waar ik een van de ambassadeur van ben, is om ieder mens de kans te geven om een eigen inkomen te verwerven om daarmee een duurzaam en prettig leven op te kunnen bouwen. De realisatie van alles in dit blog beschreven kan met twee relatief eenvoudige middelen worden gerealiseerd! De Lean X-matrix en het Fibonacci Jobs platform geven organisaties alle inzichten die benodigd zijn om nu tijdens deze crisis tot planvorming te komen om straks na de crisis weer volledig deel te gaan nemen aan het economisch verkeer met de loyale medewerkers vol ambitie en de leiders met lef! Ik wens u alle gezondheid en wijsheid toe in deze moeilijke tijd!
