De tegenstrijdigheden van anoniem solliciteren!

Geplaatst: 23 mei 2017 in Geen categorie

Amsterdam – Hedenavond was de zoveelste uitzending over ‘werkloosheid’ in Nederland. Deze keer een extra documentaire van Tros Radar. Een zeer gerespecteerd programma dat met de regelmaat van de klok wantoestanden feilloos weet te benoemen in eenvoudige en klare taal. Antoinette Hertsenberg heeft gedegen onderzoek gedaan en in de uitzending hedenavond de zenuwen flink bloot gelegd van de miljarden verslindende industrie rondom ‘Werkloosheid in Nederland!

Het bestrijden van werkloosheid, met name voor groepen met een (vermeende) afstand tot de arbeidsmarkt is de afgelopen decennia een ware industrie geworden. Een waarin vele banen zijn gecreëerd en de belangen heel erg hoog geworden om ‘bezig te zijn met werklozen‘. Van ‘het leren schrijven van CV’s‘ tot ‘mentale trainingen om het zelfvertrouwen te versterken‘ en alles wat er links en rechts om heen zweeft. Voor circa € 30.000,- tot € 40.000,- per jaar per werkloze wordt er aan kosten verspijkerd om mensen aan het werk te krijgen. Wat helpen deze, in mijn ogen ‘doekjes voor het bloeden‘ nou daadwerkelijk? Waarom blijft de perceptie bestaan dat veel van deze onvrijwillig werkloos geworden mensen eigenlijk niet willen werken?

TrosRadar_3Procent
Kijk hier de trailer van de uitzending van Tros Radar

Waarom maakt iemand als ik, met een serieuze baan in de Informatie Technologie zich eigenlijk druk om een ogenschijnlijk ver van mijn bed liggend onderwerp? Concreet omdat het niet ver van mijn bed ligt! Ook ik heb twee keer in mijn leven de uitdaging gehad om vanuit een negatieve positie weer terug te komen in de werkkring. Ook ik heb ervaren hoe het is om met een sterk CV, goede brieven, heldere gesprekken, niet te bereiken wat ik graag zou willen. Of het nou was na een ernstig auto-ongeluk, of door een reorganisatie, beide werden gekenmerkt door de bijzondere wereld die zich rondom werkloosheid beweegt. Ruim tien jaar zet ik mijn talenten en energie al in om als vrijwilliger bij stichtingen en als initiatiefnemer van diverse projecten mij hard te maken het systeem rondom de problematiek van onvrijwillige werkloosheid veranderd te krijgen.

antointte_hertsenberg-TrosRadar

Bron: Tros Radar, Antoinette Hertsenberg – Werkloosheid onder Vijftigplussers

Het systeem is fout! De weerstand om oprechte aandacht te geven aan werklozen in plaats van deze mensen bezig te houden met zinloze bezigheidstherapie is echter heel erg groot. De industrie houdt zichzelf in stand, maar nog erger, de organisaties die deze weerstand kan doorbreken durft het niet aan om de verandering teweeg te brengen. Daarnaast staat dezelfde industrie niet toe dat er innovatie plaats gaat vinden en Informatie Technologie ingezet wordt om zo’n veranderingen te ondersteunen en versnellen! Protectionisme ten top, want zolang er werklozen zijn, behouden de vele daarbij betrokken mensen betaald werk. En let wel! We hebben het hier niet over werklozen met arbeidsbeperkingen, laaggeletterdheid, of welke vorm van beperking dan ook, want daar is de participatiewet voor bedoeld om daar oplossingen voor te bieden! We spreken hier over kwalitatief goed opgeleide mensen met een schat aan ervaring in verschillende sectoren waar de vraag aanwezig voor arbeidskrachten.

foppe_en_sukke_2 Dit blog is, ondanks mijn scherpe toon, niet bedoeld als aanval op welke organisatie dan ook die zich op positieve wijze bekommerd om mensen die onvrijwillig aan de zijlijn staan. Het blog is bedoeld om de ogen te openen van een ieder die de weerstand in tact houdt waardoor de systeemwereld niet gaat veranderen en de mensen in de leefwereld (lees: samenleving) de dupe zijn. Of het nu gaat om de belastingbetaler welke onevenredig veel moet bijdragen aan de instandhouding van de oneigenlijke activiteiten, of de werkloze die zijn kansen naar mate het ouder worden ziet verdwijnen. Om nog maar te zwijgen over de vernedering van de welwillende werklozen in het huidige proces.

Waarom de felheid om te reageren met een blog op zo’n onderwerp? Nou daar kan ik kort en krachtig over zijn. Zo horen we niet om te gaan met onze medemens. Mijn principe is dat we moeten komen “van hangmat naar vangnet”. Daarmee bedoel ik dat iedereen wel eens onverwachts in de situatie kan belanden van onvrijwillige werkloosheid. In ons sociaal Nederland hebben we een stelsel dat ervoor moet zorgen dat mensen dan bij voorkeur tijdelijk worden voorzien van de middelen om een normaal bestaansrecht te kunnen handhaven. Hier sta ik voor 200% achter. Het moet enerzijds echter geen hangmat worden waardoor de motivatie, om weer aan het werk te gaan, al snel verdwijnt door de demotiverende behandeling bij de betreffende instanties. Anderzijds moeten de verantwoordelijken in het proces van bestrijden van de werkloosheid daarvoor ook de juiste actie nemen om te faciliteren en te stimuleren dat de werkloze medemens binnen afzienbare tijd weer actief is op de arbeidsmarkt.

Laten we recht doen aan de titel van dit blog. Waarom zijn er zoveel tegenstrijdigheden met betrekking tot anoniem solliciteren? We beginnen met een belangrijke framing van de woorden Anoniem & Solliciteren. In de algemene beeldvorming wordt veelal bedoeld het wegnemen van arbeidsdiscriminerende elementen waardoor mensen, vaak op de factoren leeftijd, geslacht, etniciteit, arbeidsbeperking, bij een eerste selectie buiten de boot gaan vallen. Minister Asscher, als voormalig verantwoordelijk bewindspersoon, heeft in zijn besluitvorming duidelijk kenbaar gemaakt niet achter anoniem solliciteren te staan. Waarom? Wat is de echte reden daarvan als je in het takenpakket hebt zitten om de kaders te scheppen dat mensen op een relatief eenvoudige wijze weer actief moeten worden op de arbeidsmarkt?
arbeidsdiscriminatieNaar de echte reden kunnen we slechts raden, want tot op heden is het antwoord nog nimmer goed gemotiveerd gegeven. De organisatie die zich vanuit beleid bezighouden met de werkloosheid is duidelijk chronisch allergisch (lees: angstig voor de effecten) voor alles dat anoniem is. Kijken we door de bril van een bedrijf dan willen we graag vanaf de eerste seconden weten met wie we te maken hebben. Echter de gemiddelde recruiter krijgt na publicatie van een vacature soms tientallen tot honderden brieven met CV’s binnen. Hoe goed iemand ook is als recruiter, de tijd ontbreekt eenvoudigweg om alle brieven te lezen en de CV’s te verifiëren. De tijd dat wordt besteed aan een brief/CV in de eerste selectie is ca. 6 seconden. De laatste van de drie belangrijke spelers in de discussie over anoniem solliciteren zijn de uitvoerende organisaties waar het aantal jobscoaches, CV-trainers, administratief ondersteunend personeel etc. etc. per dag lijkt te stijgen.

Wie zijn eigenlijk de dupe van het beleidsmatig tegenhouden van anoniem solliciteren? Waarom is er zo’n weerstand tegen het zinvol inzetten van innovatieve oplossingen die de menselijke subjectiviteit reduceert en de effectiviteit van het vinden van de juiste mensen verhoogd? Tel daarbij de beperking van alle in het proces benodigde tijd voor het uitvoeren van het menselijke denken en handelen versus de rekenkracht en intelligentie van moderne technologie. Dan moet je logischerwijs toch voorstander zijn van oplossingen die al deze negatieve effecten wegneemt? Of spelen er dan toch andere zaken die innovatie van de arbeidsmarkt tegenhoudt? Zijn er helemaal geen actuele banen beschikbaar? Op al deze vragen is een logisch antwoord te geven, echter wil ik een aantal tegenstrijdigheden noemen waardoor er aardig wat Jannen met de Pet aan de zijlijn staan.

Werkgevers zouden gebaat zijn bij goed personeel. Een gezonde omzetgroei van een bedrijf is heden ten dage goed te realiseren met verregaande robotisering en digitalisering daar waar het repeterende, vervuilende of gevaarlijke werkzaamheden betreft of door inzet van meer goed gemotiveerde en gekwalificeerde arbeidskrachten. De selectieprocedure is echter uitermate kostbaar en levert niet altijd de parels op die een bedrijf zich wenst. De reden is niet eenvoudig, maar heeft wel degelijk te maken met de wijze hoe recruiters (en ook bedrijfsleiders) aankijken tegen sollicitanten. Stel je nu eens voor dat je de subjectieve instelling van de mens wegneemt en je puur richt op de talenten en ervaring die benodigd is om de arbeidsactiviteiten ten uitvoer te brengen. En pas in een laatste selectiestap te weten of het een man of vrouw is, of wat de leeftijd of etniciteit is. Kun je dan als werkgever nog wel nee zeggen tegen een kandidaat als blijkt dat verder alle relevante zaken geverifieerd aanwezig zijn? Wat betekent dat dan voor een recruiter?

werving-en-selectie

Kortom, de tegenstrijdigheden van anoniem solliciteren zijn juist voordelen als de framing van het anoniem solliciteren op een correcte wijze zou plaatsvinden. Het betekent echter ook een significante kanteling van de arbeidsmarkt en denkwijze over het werven en selecteren van mensen. Mensen die beschikken over de juiste persoonlijke kenmerken zouden zonder vooringenomenheid en/of vooroordelen zomaar eens boven aan de lijst kunnen komen. Wanneer je als werkgever een geschikte kandidaat, op basis van de persoonlijke kenmerken, krijgt voorgeschoteld, zonder dat de subjectieve gevoelens van een recruiter, jobscoach o.i.d. meewegen in de voorselectie, en het blijft dat het om een 50-plusser gaat, zou je die dan nog willen afwijzen? Of ga je dan juist meer waarde hechten aan het anoniem solliciteren (ingegeven door inzet van moderne technologische oplossingen ondersteund met artifical intelligence waardoor CV’s niet meer benodigd zijn) dan aan de bestaande recruiter die in de voorselectie een dergelijke kandidaat al had afgewezen?

Belangrijk om te begrijpen is dat het niet bedoeld is om de kwalitatieve recruiter weg te cijferen. Maar je houdt toch liever de interviews met iemand die al stevig aan de kwaliteitseisen voldoet van een vacature dan er na vijftien minuten (of zelfs soms sneller) erachter te moeten komen dat je verkeerde kandidaat heb uitgenodigd? Durf je als werkgever te innoveren op het gebied van werving en selectie van nieuwe arbeidskrachten? Of nog beter, zou je niet graag willen weten of in de populatie van huidige werklozen mensen zitten die juist jouw bedrijf kunnen helpen om een nieuwe stap te kunnen maken? Door afwezigheid van die wetenschap over de beschikbare kwalitatieve beschikbare populatie laat je misschien nu wel kansen lopen die je graag zou willen aanpakken.

got_talent

Resumerend, de tegenstrijdigheden bieden in de hedendaagse tijd juist kansen! Voor werkgevers om de juiste mensen te werven. Voor bemiddelende organisaties om substantieel te besparen op werving- en selectiekosten. Voor de werkloze medemens om via een eerlijke en objectieve weg weer uitzicht te krijgen op betaalde arbeid. En last but zeker not least, voor de organisaties belast met de uitvoering van beleid omdat geldstromen significant gaan veranderen door reductie van het nodeloos te geven trainingen en cursussen die de persoonlijke kenmerken van een werkloze niet eens inzichtelijk maakt, totaal geen versterking van het zelfvertrouwen stimuleert (ergo: juist het vertrouwen doen wegnemen) en als resultaat geeft dat na b.v. 10 weken vrijwillige en onbetaalde deelname er zeker nog geen zicht is op betaalde arbeid. Dit kan grotendeels, ook binnen de bestaande wet- en regelgeving worden gerealiseerd! Snapt u de materie nog? Begrijpt u nog waarom we gisteren al niet begonnen zijn met anoniem solliciteren?

Wens u allen veel wijsheid!

© 2017 Richard J. Raats RI CPM

Nawoord

De motivatie om dit blog te schrijven is wel duidelijk volgens mij. Voor Stichting Fibonacci Talents Community zet ik mij als bestuurslid en vrijwilliger (Coach4Talents/Senior4Talents) vol energie in om (1) het onderwerp ‘anoniem solliciteren’ op de (politieke, ambtelijke en maatschappelijke) agenda te krijgen, (2) daarmee mensen met een vermeende afstand tot de arbeidsmarkt te ondersteunen met faciliteiten, coaching en netwerk van werkgevers en (3) innovatieve en creatieve oplossingen te genereren die daadwerkelijk kansen creëert op het verkrijgen van betaald werk!

V-Lab X-Matrix: ‘Topsport in Innovatie’

Geplaatst: 2 april 2017 in Geen categorie

AMSTERDAM – De ‘Lean X-Matrix‘ wordt in het bedrijfsleven en bij overheden (vaak op initiatief van een Black Belt Coach in Lean IT) regelmatig gebruikt om veranderingen op structurele wijze door te voeren. Het gebruik van de ‘X-Matrix’ zonder de juiste coaching leidt echter niet altijd tot de gewenste (essentiële) resultaten die men voor ogen heeft bij de start. In mijn dagelijkse werkzaamheden heb ik het genoegen om in diverse situaties de coaching te mogen verzorgen waarbij er gebruik gemaakt wordt van de ‘X-Matrix‘, inclusief de automatisch gegenereerde ‘Target Letters‘ die weer leiden tot de ‘A3 Verbeterplannen‘. De ervaringen in de afgelopen periode hebben mooie inzichten opgeleverd. Inzichten die ik in de toekomst graag deel zodat iedereen met interesse daarmee aan de slag kan. Als liefhebber van sport werd ik gedurende mijn opleiding geïnspireerd door een film waarbij de metafoor werd gebruikt m.b.t. sport. Het gaf echter niet geheel weer wat ik precies voor ogen had, dus heb met die inspiratie een nieuwe film gemonteerd.


Mijn speciale dank gaat uit naar Master Black Belt’s Jan Heijneman en Chris Hans Dirks van UNC Plus Delta voor de inspiratie die zij tijdens de opleiding bij mij hebben weten op te wekken. Door enerzijds de professionele begeleiding en anderzijds de boeiende middelen.

Belangrijke noot: Normaal schrijf ik niet zoveel over mijn werkomgeving. Echter het initiatief is te mooi om niet over te schrijven. Ook vanuit de Rijksoverheid mogen we wel eens trots zijn op wat er aan goede dingen wordt gedaan. Uiteraard zullen er altijd criticasters zijn, of mensen die een andere mening zijn toegedaan. Gelukkig mag dat ook! Ook die geluiden hoop ik dan tot mij te krijgen, want sta altijd open voor een dialoog. En die mag zeker met de nodige scherpte gevoerd worden op de inhoud. Als enige voorwaarde stel ik dat de vorm altijd respectvol en met waardering moet zijn. Alleen dan kunnen we voor een ieder komen op uitwisseling van kritiek die ergens toe doet! Waarvan geleerd kan worden!

proofofconcepts_V-Lab

V-Lab, een initiatief binnen het Ministerie van Binnenlandse Zaken (BZK) | Uitvoeringsorganisatie Bedrijfsvoering Rijk (UBR), is recentelijk gelanceerd. Het doel van V-Lab – Wat in mijn persoonlijke beleving staat voor ‘Verbindingen Lab – is om innovatieve ontwikkelingen binnen en buiten de Rijksoverheid, voor en door Rijksambtenaren en Unusual Suspects, de ruimte te geven (bescheiden Proof of Concepts). Om in termen van de sport te blijven, het is een virtuele sintelbaan waar usual & unusual suspects ‘een sprintje kunnen trekken‘. Een initiatief kan vanuit diverse bekende of onbekende richtingen komen, betrekking hebben op verschillende (maatschappelijke, ambtelijke en/of bestuurlijke) onderwerpen, vanuit technologisch of organisatorisch perspectief worden aangedragen en/of ontstaan door actuele ontwikkelingen.

Innovatieve Samenwerking

Binnen de Rijksoverheid worden diverse innovatieve initiatieven ontplooid. Experimenten met ‘Robotisering’, ‘Big Data’ of ‘Start-Up’s’ moeten op termijn, vanuit individueel of gezamenlijk perspectief, gaan bijdragen aan de verdere digitalisering van de Rijksoverheid. Verbetering van de dienstverlening aan de burger, optimalisatie van de (algemene) bedrijfsvoering of economische voordelige ontwikkelingen vormen de drijfveren om als Rijksoverheid te innoveren. De motivatie van de rijksambtenaren is hoog om vanuit intrinsieke waarde deel te nemen en bij te dragen aan de mooie innovatieve ontwikkelingen. Het is een genoegen om samen te mogen werken met de enthousiaste collega’s, maar ook met de ‘unusual suspects’ zoals men dat noemt. Deze groep is ook groeiende en komt voort uit burgers, onderwijsinstellingen, marktpartijen, start-up’s en innovatiecentra. Zij reageren veelal op de oproepen die er in de verschillende (openbare) netwerken worden gedaan. De Rijksoverheid is op vele vlakken in beweging. Innovatie staat erg hoog op de agenda!

x-matrix_trainingsschema V-Lab

Voor V-Lab, waar ik als coördinator een bijdrage aan mag leveren, is het belangrijk om met name te richten op ‘nieuwe ontwikkelingen’ die, na een gedegen Proof of Concept, in breder perspectief kunnen worden geplaatst. In iedergeval die ontwikkelingen die of rechtstreeks een bijdrage kunnen geven aan (1) maatschappelijke thema’s en/of vraagstukken, of (2) de optimalisatie van de bedrijfsvoering van de Rijksoverheid. Het moet zorgen voor een gezonde wisselwerking tussen de drie O’s (Onderwijs, Ondernemers & Overheid). Hiermee hebben we de cirkel rond, want het gaat om het vaststellen van de belangrijke (lang termijn) thema’s (Lean: Doorbraken), verdeeld in (kort termijn) ontwikkelingen (Lean: Jaardoelen), uitgewerkt in acties (Lean: Verbeterpunten/Uitdagingen) en geijkt op meetbare criteria (Lean: Targets To Improve – TTI/KPI). De ‘Lean X-Matrix’ wordt door V-Lab ingezet als ‘gids’ om de veranderingen (innovaties) zoveel mogelijk ruim baan te kunnen geven binnen de kaders van mogelijkheden. Ook de bij een ieder wenselijke samenwerkingsvormen verdienen de kracht van innovatie! Wie kan delen… kan ook vermenigvuldigen!

kansen V-Lab

Ook via deze weg nodig ik geïnteresseerden uit om te reageren. Heb jij een briljant idee dat in relatie staat tot hetgeen ik heb geschreven in dit blog, schroom dan niet mij te benaderen. ‘Samenwerken‘ betekent in mijn ogen ook ‘kansen‘ creëren, ‘nieuwe‘ wegen zoeken en bewandelen, om vervolgens serieus te kijken naar Nederland Innovatie Land!

lefhebben

“May your choices reflect your hope…”

Geplaatst: 13 maart 2017 in Geen categorie

De laatste maandag voor de verkiezingen is aangebroken als ik reizende met de trein de eerste letters van dit blog tik op mijn notebook. Het is druk in de coupe. Er wordt een gesprek gevoerd tussen een aantal mensen over de verkiezingen. De meningen lopen uiteen over op wie er gestemd moet gaan worden. nelson-mandela-choices-hopes-and-fears-quoteHet zijn typisch de zwevende stemmen in een trein die met 140 km/u over het spoor raast richting het midden van het land. In 2014 schreef ik het blog met de titel: ”Kiezen is simpel, maar het moeilijkste wat er is, is simpel kiezen! (aanrader om eerst even te lezen).

Na een opmerking van een van de passagiers over strategische stemmen, meng ik mij voorzichtig in het gesprek met de vraag: ”Waar hecht u belang aan in de toekomst?” Een vrolijke lach draait zich mijn kant op en antwoord met heldere stem: “Dat mijn moeder in goede handen is in het zorgcentrum waar zij verblijft. Dat mijn broertje een baan kan vinden, na een lastige puberteit. Dat ik het gevoel krijg weer veilig over straat te kunnen zonder gesis of bizarre woorden toegeroepen te krijgen. En, dat de nieuwe regering mijn belangen volledig behartigt. Kunt u hier iets mee?” Zo, dat waren even wat duidelijke punten laat ik de mevrouw weten. Het gesprek gaat in detail nog verder, maar de kernpunten zijn helder.

De Nederlandse bevolking heeft het vertrouwen in de regering verloren in de afgelopen jaren. Althans zo doen een aantal politici het voorkomen in de diverse debatten. Het zijn vooral de niet regerende partijen die deze uitspraken bezigen. De peilingen wijzen echter wel in een duidelijke richting. fokke--en--sukke-vragen-een-debat-aan-130907(1411)De burgerij wil meer rechts en minder links. Of wel, grenzen mogen duidelijker worden gesteld. Of het nu gaat om wangedrag in grote steden of de immer groeiende regeldruk vanuit Brussel. Men wil weer het gevoel krijgen om “baas in eigen landte zijn. Nu de economie zich door verschillende omstandigheden goed lijkt te herstellen, is het tijd om te investeren in de toekomst.

Er zijn rigoureuze besluiten genomen om het herstel te bevorderen. Ja, er zijn fouten gemaakt door de regering. Ja, men heeft regelmatig consensus moeten zoeken. Maar wat verwacht je als burger wanneer je de keuze maakt voor links en rechts? Dat is nu anders in de peilingen. De VVD en PVV gaan nek aan nek in de peilingen. De linkse partijen staan er, ook gezamenlijk, niet rooskleurig voor. De versplintering in het Nederlandse politieke speelveld groeit. Het is tijd voor bezinning! “Wat willen wij als burgers?” en “Wie gaat dat ons brengen?” zijn vragen die ertoe doen. Laten we even kijken naar de voor’s en tegen’s van twee rechtse partijen die in de peilingen voorop staan. Zij staan tenslotte vanavond in een 1:1 debat tegen elkaar. Mijn hoop is dat realisme het gaat winnen van populisme.

Geert Wilders, voorgekomen uit de VVD-gelederen, mikt in zijn campagne vooral op ‘angst’ onder de bevolking. Angst is echter de slechtste raadgever. Wanneer het electoraat kiest voor de PVV dan kiest zij voor stagnatie op allerlei vlakken. Waarom? Het is nagenoeg onmogelijk voor de PVV om koerswijzigingen gesteund te krijgen bij de andere partijen. Daarnaast moeten grote wijzigingen ook nog eens door de Eerste Kamer. Er liggen dus hoge drempels om wetswijzigingen voor elkaar te krijgen. De verbindingen in het politieke speelveld met de PVV is nu niet een basis die echt gaat zorgen voor veranderingen. Het zou anders liggen als de linkerflank van de politiek sterker zou zijn en de VVD laag in de peilingen stond. Rutte-versus-Wilders-ANPNu de VVD ook hoog staat, is het niet handig om strategisch op de PVV te stemmen.

Mark Rutte, de kopman van de VVD, heeft in zijn campagne focus voor ‘hoop’ en ‘vertrouwen’. Van posters met ‘Normaal? Doen!’ tot het in detail debatteren over economische vraagstukken, hij weet waar hij het over heeft. Nee, ben het zeker niet eens met al zijn standpunten. En ja, ben ook in de afgelopen jaren wel eens flink teleurgesteld in besluitvorming. Met name de vraagstukken in en over Europa baren mij zorgen. Alleen gaat het nu om Nederland! We kiezen gezamenlijk voor de koers van Nederland. Een veilig, zorgzaam en barmhartig Nederland. Waar vluchtelingen tijdelijk of soms zelfs duurzaam mogen verblijven om weer even op adem te komen. Een land waar de economische vooruitgang er ook voor zorgt dat we sociaal kunnen zijn. Een land waar we trots op mogen zijn omdat hier een vrijheid geldt die iedere stem de ruimte geeft om een mening te hebben.

In deze laatste dagen voor de verkiezingen is het mij helder genoeg geworden. Geen strategische stem uitbrengen, geen wantrouwen hebben in of angst hebben voor de toekomst. We leven in een mooi land met vele mogelijkheden. Een land waar mijn familie, kinderen, kleinkinderen, vrienden en kennissen mogen genieten van goede zorg, een veilige leefomgeving, een gezonde economische positie en kansen om zelfstandig verder te komen. pyramidemaslowDeze liberale manier van denken is de fundering om sociaal te kunnen zijn. Of het nu gaat om mantelzorg in de buurt, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt of vluchtelingen die een tijdelijk heenkomen moeten krijgen. Het kan allemaal als de economie goed draait waardoor de burger zelf niet in de onderste laag van de piramide van Maslow zit, tenzij je daar bewust zelf voor kiest om geen participerende burger te zijn. “Rechts” helpt “Links” aan mogelijkheden door te zorgen voor een sterke economische ontwikkeling voor de burger, zodat “Links” haar mogelijkheden kan inzetten voor ontwikkeling van zorg en welzijn voor de burger. Mijn vader zaliger zei vroeger: “De ene hand wast de andere!” En zo is het!

In tegenstelling tot 2014 openbaar ik met dit blog wel mijn persoonlijke mening. Althans geeft ik het advies om, als je nog twijfelt, eens goed in de spiegel te kijken. Wat wil je zelf? Waar liggen voor jou belangrijke wensen en eisen? Wat gun jij jouw medemens? Als je tot de conclusie bent gekomen dat veiligheid, gezondheidszorg en welzijn van essentieel belang is, en het besef hebt gekregen dat de betaalbaarheid enorm afhankelijk is van economische ontwikkeling van individu, organisatie en land, kijk dan eens naar een volksvertegenwoordiger die in jouw ogen dit in de breedte goed weet te behartigen.

dilanVoor mij is Dilan Yesilgoz-Zegerius (www.dilanyesilgoz.nl) de volksvertegenwoordiger met een pitbull-mentaliteit die staat voor wie ze is. In een van de meest moeilijke politieke arena’s van Nederland heeft zij haar sporen verdiend. Door te laten zien waar ze voor staat. Of het nu gaat om veiligheid, zorg, welzijn of economie, ze weet waar ze over praat. Een vrouw met charisma, zoals je niet vaak tegenkomt. Iemand die met trots, barmhartigheid en daadkracht heikele punten durft aan te snijden. Maar ook de persoon die de burger eerlijk durft aan te geven als het onmogelijk te realiseren is. Mijn vertrouwen in haar durf ik te uiten. Ergo, gewoon te delen zelfs! Twijfel je na dit blog nog over je stem? Neem dan eens een kijkje op haar website!

Haar reputatie is duidelijk! Binnen en buiten de fractie van de VVD durft zij de felheid te hebben om tegen extreme stellingen in te gaan. Zij geeft mij het vertrouwen dat ook de VVD in Den Haag zich niet alleen richt op economie, maar ook een duidelijk oog heeft voor zorg en welzijn om te behartigen! Wens eenieder veel wijsheid op woensdag 15 maart 2017. Laat zien dat onze democratie een echte samensmelting is van verschillende stemmen. Ongeacht de keuze die je maakt is één ding van het grootste belang: “Moge jouw keuzes een reflectie zijn van jouw hoop, niet van jouw angsten!” (Nelson Mandela).

Voor wie de keuze nog erg lastig is… Gebruik gerust het onderstaande model om je te helpen tot een keuze te komen. Het is een nadenkertje, maar… doe in iedergeval één ding zeker: “Kies! Benut het recht om je stem uit te brengen…” Wens je veel wijsheid!

 kiesmodel.jpg

Lean, een magisch woord voor vele adviseurs. Een aantrekkelijk alternatief voor een nostalgische werkwijze om veranderingen doorgevoerd te krijgen volgens bestuurders. En op de werkvloer? Daar wordt het vaak ervaren als ‘weer een nieuwe methodiek’ die ons gaat belasten met extra activiteiten. “We hebben het al zo druk!” is een veel gehoorde klacht vanaf de werkvloer.

Het principe ‘De enige constante in het leven is verandering!’ houdt in dat er geen dag hetzelfde is. De technologische ontwikkelingen gaan in zo’n sneltreinvaart, dat het in bedrijfsvoering vraagt om een sterke flexibiliteit en aanpassingsvermogen. Het vaststellen van (visionaire) doelstellingen op de lange termijn zijn uiteraard zeer relevant. De vraag “Waartoe zijn wij op aarde?” moet een organisatie zich eigenlijk continu blijven afvragen. In de vertaling van de visie naar de strategie is het noodzakelijk om de relatie naar de kort termijn (strategische) doelstellingen helder te krijgen. “Wat betekent het voor de dagelijkse activiteiten?” is de vraag waar het om draait als je in moet spelen op veranderingen buiten de eigen invloedssfeer. Een goede gedragen ‘X-matrix‘ is dus onontbeerlijk!

Fibonacci X-Matrix

In termen van ‘Lean’ gaat het om het creëren van ‘Doorbraken’ (lang termijn), vaststellen van ‘Jaardoelen’ (kort termijn) en acties bepalen die bijdragen aan de vastgestelde doorbraken en jaardoelen. In een matrix gezien is het vierde element de SMART-geformuleerde doelen om te verbeteren (Targets To Improve). Of ook wel de hedendaagse KPI’s genoemd. Het begeleiden van het proces om te komen tot een goede overzichtelijke matrix is op zich niet complex. De crux zit in het feit dat ‘Hedendaagse problemen nimmer worden opgelost, met de denkwijze die de problemen hebben veroorzaakt!’. Het verdient dan ook de aanbeveling om zo’n proces te laten begeleiden door een goed getrainde Lean expert. Een (Master) Black Belt is bij uitstek zo’n professional die de bedrijfsleiding daarin kan begeleiden. De Lean methodiek beschikt over bewezen middelen zoals X-matrix, A3 verbeterplan, Value Stram Mapping, Target Letters en meer om te komen tot de ‘Doorbraken’, ‘Jaardoelen’, ‘Verbetervoorstellen’ en ‘Targets-To-Improve’. Uitgaande van de X-matrix op één A4 en verbetervoorstellen op één A3 en Target Letters (Project brieven) op één A4, maakt het ook realistisch om tot uitvoering te komen. Het werken met one-page-views werkt duidelijk beter dan ‘dikke documenten’.

Strength Of ChangeWat maakt nu dat bestuurders, uitvoerenden en adviseurs op één lijn komen bij het opstellen en uitvoeren van (noodzakelijke) veranderingen? Om flexibiliteit te volle te verkrijgen in de bedrijfsvoering, zodat inspelen op snelle marktwerking en innovatieve technologische ontwikkelingen mogelijk worden, is teamwork en het inzetten van de juiste expertise voor de uit te voeren arbeid dé sleutel. Het draait om het op de juiste tijd, de juiste dingen (laten) doen met de juiste expertise. Geldt een dergelijke denkwijze alleen voor uitvoerende arbeidskrachten? Volmondig is het antwoord “Nee!”. Juist door het ‘Lean’ proces gezamenlijk door te lopen, ontstaat een duidelijke richting voor de organisatie, draagvlak om veranderingen door te voeren. Maar nog belangrijker, de intrinsieke kracht bij alle medewerkers om continu te blijven kijken naar serieuze invloeden van zowel ‘kansen’ als ‘uitdagingen’ vanuit interne of externe ontwikkelingen.

Het klinkt als een ‘praktisch’ proces om te komen tot structurele veranderingen. Een essentieel onderdeel bij veranderingen is de (bedrijfs)cultuur. De menselijke factor bepaalt bij het daadwerkelijk uitvoeren van veranderingen het succes. Oog hebben voor het zelfbewustzijn van de medewerkers is niet altijd eenvoudig. In mijn uitwerking van Egotiviteit komt uitgebreid aan de orde hoe het (zelf)bewustzijn zodanig wordt gestimuleerd, dat men de verandering voelt, ervaart en ondersteunt. Een hoge ‘Egotiviteit’ zorgt bij veranderingen voor een gegarandeerd succes! De Masterclass ‘Egotiviteit bij veranderprocessen‘ geeft meer inzicht in ‘Hoe krijg je mensen mee in veranderingen?’. Eigenlijk is het geen keuze meer! Alleen de ‘spreadsheet methode’ bij veranderingen benutten biedt allang geen oplossing meer. Het ‘top-down’ veranderen werkt niet meer in de huidige tijd. Medewerkers zijn al veel mondiger dan tien jaar geleden. Een directieve leidinggevende stijl werkt in een gemiddelde organisatie niet. Van bedrijfsleiding wordt meer gevraagd tegenwoordig dan ‘de baas zijn’. Leiderschap: Baas versus LeiderHet inspireren van medewerkers om ook ‘buiten de comfort-zone’ te durven denken, is een kracht die menig leidinggevende nog verder kan ontwikkelen. Concreet constateer ik zelf in de lopende verandertrajecten, dat de succesfactor grotendeels wordt bepaald door de som van de ‘Egotiviteit’ van alle betrokkenen. Hoe hoger deze waarde, hoe groter de kans op succesvol en blijvend veranderen.

In de dagelijkse praktijk ben ik in de gelukkige omstandigheid om ‘Lean’, samen met de door mij beschreven ‘Egotiviteit’, toe te passen. De eerste successen binnen mijn werkomgeving tekenen zich al af. Stap voor stap stijgt het zelfbewustzijn bij alle betrokkenen. Veranderingen worden niet meer gezien als een ‘bedreiging’, maar eerder als ‘kansen’ (op alle niveaus). Op de vraag ‘Hoe kunnen wij dit zelf in gang zetten?’ ga ik de komende maanden antwoord geven d.m.v. het behandelen van een telkens op zichzelf staande casus. Een aantal vragen heb ik al gekregen, echter vanuit mijn rol in de dagelijkse praktijk en vertrouwelijkheid van opereren binnen de organisaties waar ik werk, moet ik de casus eerst ‘neutraliseren’. Dit betekent zoveel als dat geen enkel bedrijf haar kwetsbaarheden wenst vrij te geven uit het oogpunt van concurrentie, van (publieke) gevoeligheid of organisatorische onrust. De medewerking is gelukkig groot om binnen discrete kaders toch vrij te kunnen schrijven over het met behulp van nieuwe en bewezen methodieken als bijvoorbeeld ‘Lean’, ‘Agile’, ‘Prince2’ en ‘Scrum’ ten uitvoer (laten) brengen van ‘veranderprocessen’.

Een moment van bezinning…

Geplaatst: 25 december 2016 in Geen categorie

kerstgroetDe laatste dagen van het jaar zijn aangebroken. Traditioneel een moment om de tijd volledig te besteden aan het gezin, de kinderen en kleinkinderen. Ook een tijd om te relativeren over wat er allemaal in het afgelopen jaar is gebeurd, is gedaan en is gelaten. Het werkreces zorgt ervoor dat hier tijd voor is, om straks in het nieuwe jaar weer volledig opgeladen aan de slag te gaan. Alvorens daarna te kijken, eerst een moment van bezinning over 2016.

Het jaar 2016, waarin ik de 50-jarige leeftijd hebt bereikt, is wederom een veel bewogen jaar geweest. Deze keer niet een blog in chronologische volgorde, maar gewoon het memoreren van een aantal voor mij indrukwekkende momenten.

Het allermooiste dit jaar is de geboorte van onze tweede kleinzoon Dani. Het is een ware rijkdom om de ouders Samantha en Pascal zo trots te zien glunderen. Als jonge opa is het soms nog wel wennen, maar de glimlach van mijn kind, van haar vriend en de twee kleine binken doet wonderen. Als ik dan kijk hoe trots Vigo als grote broer is, dan besef ik des te meer hoe mooi en rijk het leven is als het gevuld is met kinderen en kleinkinderen.

kleinzoons.jpgWe hebben nogal een span bij elkaar. De familie groeit gestaag, ook met aanhang, zullen we maar zeggen. De puberteit van de meeste van onze kinderen heeft zijn intrede gedaan al gedaan. De jongste is nu aan de beurt en inmiddels ook van de lagere school af. Alle perikelen die de ontdekkingsreis in de puberteit met zich meebrengen, herkennen wij zo langzamerhand wel. Het is voor ouders ook een continu proces van ontwikkelen. Ieder kind is anders. Ze ontdekken hun eigen “ik” op verschillende manieren. Wat bij de een goed werk, blijkt averechts te werken bij de ander. En toch vinden ze allemaal een weg naar de toekomst. Of en wat wij bijdragen als ouders is op het moment soms lastig te beoordelen. Ergens in de tijd komt het besef wel of de opvoeding op de juiste wijze zijn beslag heeft gekregen. Als ouders kun je niet meer dan je best doen. Het brengt soms nogal wat onzekerheden met zich mee, waardoor je als ouders ook telkens moet leren wat het effect is van het eigen gedrag. Puberteit is dan ook voor ouders een hele leerzame periode. Het laat je alle gevoelens ervaren die horen bij de groei van een mens. En toont des te meer dat we nimmer stilstaan met leren…

Over mijn werk is lastiger te schrijven. Het was een turbulent jaar waar het woord ‘verbazing’ voor het tweede jaar op rij een ware betekenis heeft gekregen. Het werken voor een organisatie met een sterk maatschappelijk belang doe ik met veel genoegen. Het geeft invulling aan mijn gedrevenheid om verschil te willen maken in het belang van ons als burger. De inzet van mijn vakexpertise en motivatie om bijzondere programma’s te leiden, de opdrachtgevers te steunen bij het realiseren van belangrijke doelstellingen en de collega’s te begeleiden bij groei, zorgt dagelijks voor heel veel positieve energie. We maken gezamenlijk echt het verschil! Ook hier geldt dat de glimlach een wonderbaarlijke beloning is voor de geleverde inspanningen door alle betrokkenen…

positieve_psychologieOp het vlak van ‘bijdragen aan’ doen we meer met elkaar. In de diverse gremia binnen de bredere organisatie zijn meerdere positieve stromingen op gang gebracht om tot serieuze veranderingen te komen. Het is echt een eer om daar onderdeel van te mogen zijn. Of het nu gaat om het versterken van de individuele mens of het optimaliseren van samenwerking of verregaande procesverbeteringen, het draagt allemaal bij aan het grotere geheel. Ook hier geldt dat de persoonlijke inzet zich pas op termijn gaat vertalen naar ‘hebben we het goed gedaan?’. Voor nu is het een genoegen om er bij te zijn, aan bij te dragen en van te leren. Deze praktische zaken als mede de gevolgde opleidingen en de bereikte resultaten bij de verschillende opdrachtgevers geven in zekere mate het gevoel dat ik mag terugkijken op een waardevol zakelijk jaar…

Er is natuurlijk veel meer te melden over 2016. De genoemde hoofdlijnen geven echter al aan hoe ik terugkijk op het jaar en hoe dankbaar ik mij voel…

Een vooruit blik op het nieuwe jaar is eigenlijk het mede hardop uitspreken van mijn persoonlijke dromen. In de familiekring hoop ik weer vele plezierige en liefdevolle momenten te mogen gaan ervaren. Mijn verdere groei als (groot)vader te mogen gaan ervaren, om daarmee een vertrouwde steun en toeverlaat te zijn voor onze (klein)kinderen, elkaar en de familie…

Zakelijk heb ik duidelijke doelstellingen voor het nieuwe jaar gesteld. De eerste fase van mijn programma is nagenoeg afgerond. De focus op de tweede fase is bij alle betrokkenen al aanwezig. Het komt nu neer op afscheid durven nemen van, vertrouwen geven aan en borgen van groei, innovatie en ontwikkeling. Om daarmee een voorbeeld te zijn voor en geven aan vele andere segmenten en initiatieven binnen de brede organisatie waar ik mag werken…

einstein-quotes-23Mijn inzet als vrijwilliger krijgt ook een nieuwe dimensie. De droom, om mensen met een vermeende afstand tot de arbeidsmarkt te steunen met het wegnemen en reduceren van deze afstand, is goed aan het bewegen van droom naar praktische uitvoering. Er moet zeker nog het nodige gebeuren maar met de gebundelde krachten in het netwerk, de rechtstreeks bijdrage van evenzo enthousiaste vrijwilligers en de nieuwe vormgeving van de vrijwilligersorganisatie gaat zeker tot succesvolle realisatie van het programma en de projecten leiden…

Als laatste wil ik nog iets kwijt over mijn zorgen. In de vele verschijningsvormen als mens, burger, vader, opa, collega, vriend en veel meer zie ik ook punten waar we zeker ook onze gezamenlijke energie aan moeten geven. De polarisatie in de maatschappij, de splitsing van politieke stromingen, een meervoudige deling in de samenleving over tradities en interculturele acceptatie stemmen mij soms niet vrolijk. Laten we 2017 het jaar van de acceptatie maken. Een jaar waarin de woorden respect, waardering en begrip gaan evolueren. Onze relatief kleine planeet in het grote Universum is de plaats waar wij leven. Of het nu gaat om zuinig zijn op onze Aarde of de toekomst veilig stellen voor onze nazaten, het begint allemaal bij respecteren van… Mijn wens voor 2017 is hiermee wel duidelijk! Vraag jezelf elke dag af of het bijdraagt aan…

Dank jullie voor het lezen en reageren op mijn blogs, voor een geweldig jaar met ups- en downs, voor de vele glimlachen die ik heb mogen krijgen en voor de liefde aanwezig in mijn leven…

Hele Prettige Kerstdagen en een gezond, liefdevol en gelukkig 2017…

Luidt egotiviteit een nieuwe fase in van leiderschap?

Geplaatst: 10 december 2016 in Geen categorie

img_4526Amsterdam – Leiderschap, het is een containerbegrip geworden! Wat betekent leiderschap eigenlijk in onze huidige samenleving? In dit blog probeer ik mijn visie te geven op het onderwerp ‘leiderschap’. En tracht ik de complexiteit te ontrafelen over de verschillende interpretaties die er bestaan over leiderschap. Om het beeld zuiver te krijgen heb ik de visie ontwikkeld die ik baseer op de nieuwe competentie ‘egotiviteit’. Een woord dat in onze taal (nog) niet bestaat. Tot op de dag van vandaag waarin ik het voor het eerst openbaar vermeld in dit blog en in de nabije toekomst nader beschrijf in mijn boek dat ik medio 2017 hoop uit te brengen.

Leiderschap; in de Dikke Van Dale staat vermeld: ‘een-leider-zijn’. Wat houdt dat dan daadwerkelijk in? Vanuit verschillende perspectieven is het breed te interpreteren. Wat is een leider dan precies? Als we kijken naar de geschiedenis dan zijn legio ‘leiders’ voorbij gekomen. Een echte rode draad op basis van competenties, kennis en vaardigheden is niet te maken. Daarvoor verschillen deze ‘leiders’ te veel. Het is dan ook geen optie om enkel vanuit de bestaande persoonlijke kenmerken van een ‘leider’ te kijken naar ‘leiderschap’.

Voor mijn onderzoek heb ik mij gericht op een ander perspectief. Wat maakt dat een leider door derden wordt geaccepteerd als leider. Want zonder volgelingen heeft een leider geen bestaansrecht. Het uitoefenen van leiderschap is dan afwezig. Het perspectief ‘leiderschap’ vanuit de volgeling onderzoeken is evenwel niet eenvoudig. De keuze moet je dan maken welke volgelingen een indrukwekkende weergave kunnen geven waarom zij voor een bepaalde leider kiezen.

Op dit moment speelt in de wereldwijde politiek een ware veldslag plaats. De positie van gevestigde leiders daalt met een onnavolgbare snelheid, terwijl nieuwe personen met compleet andere ideeën als nieuwe leider worden bestempeld (veelal door openbare verkiezingen). Een voorbeeld daarvan is Trump. Maar ook in Europa staan degelijke veranderingen voor de deur. Wat maakt dat mensen de keuze maken voor een leider? Zelfs als iemand zeer uiteenlopende ideeën profileert die een polariserende of ontwrichtende werking kunnen hebben.

Het perspectief ‘politieke leiders’ of ‘politiek leiderschap’ kan vanuit jouw eigen positie als burger goed worden voorgesteld. Vanuit het perspectief ‘zakelijke leiders’ of ‘zakelijk leiderschap’ kun je vast goed voorstellen als ‘arbeider’. En in de privésituatie zijn er mogelijke voorstellingen te doen zoals ‘sportief leiderschap’ (sportcoach) of ‘persoonlijk leiderschap’ (vader/moeder). Kortom leiderschap vind je overal. Ergens moet er dus wel een eigenschap te vinden zijn die ons kan helpen om een rode draad te vinden.

Vanaf heden introduceer en hanteer ik het woord ‘egotiviteit’ als een waarde voor de positieve kracht die maakt dat je als mens leiderschap kan uitdrukken. Voor iedereen verschilt deze waarde. In de komende maanden ga ik verder onderzoek doen naar persoonlijke effectiviteit en hoe dit zich vertaald naar ‘egotiviteit’. Om dit mogelijk te maken heb ik een definitie bedacht als basis voor het onderzoek en de daaraan gerelateerde onderzoeksvraag: “Hoe effectief weet iemand zijn ego in te zetten om uitvoering te geven aan leiderschap?”

In het eerste interview werd mij maanden geleden al duidelijk dat ‘ego’ in de ogen van velen een negatieve lading heeft. In de Dikke Van Dale staat letterijk: (psychologie) ‘zelfbewustzijn’ en ‘zelfgevoel’. Daaruit kun je het beeld vormen dat iemand die ‘bewust’ is van zichzelf en/of ‘gevoel’, een duidelijk ‘ego’ heeft. Andersom geredeneerd kun je dan ook de stelling nemen dat iemand die minder zicht heeft op zijn of haar eigen ‘ik’ het bewustzijn of gevoel minder aanwezig acht. Daarmee krijgt ‘ego’ een onbeschreven waarde, maar wel een waarde die het gevoel van ‘meer of minder dan’ voeding geeft.

Deze basis vormt voor mij het uitgangspunt voor het gaan definiëren van de term ‘egotiviteit’. De definitie die ik vooralsnog wens te hanteren tijdens mijn onderzoek voor ‘egotiviteit’ is: “Egotiviteit is een waarde die een weergave geeft van het zelfbewustzijn EN gevoel dat iemand heeft over zichzelf en dat geaccepteerd wordt door volgelingen.” Als we deze definitie als aanname stellen, dan kunnen we het afzetten tegen de aanwezigheid van egotiviteit bij bewezen leiders.

Concreet vraagt deze aanname en definitie nog veel nader onderzoek. Hiervoor ga ik de nodige ‘leiders’ vanuit de verschillende genoemde perspectieven interviewen. Om uiteindelijk te komen tot een mogelijke conclusie of ‘egotiviteit’ daadwerkelijk in positieve zin een opvolging gaat inluiden van ‘leiderschap’.

Het is het geloof in het bestaansrecht van ‘egotiviteit’ dat mij drijft… Het is mijn gevoel dat ‘egotiviteit’ een goede weergave kan zijn voor (het versterken van) (persoonlijk) leiderschap… Het is mijn eigen bewustzijn om ook mijn persoonlijke groei te kwantificeren en af te meten aan hoe de mensen om mij heen dit valideren… Zowel mijn ‘egotiviteit’ durven te laten kwantificeren als het ook durven te beseffen over zichzelf. Niet als uitgangspunt over ‘wie is beter’ maar hoe kunnen we elkaar ‘versterken’… Brengt mij gelijk ook het inzicht dat ‘kwetsbaar’ durven zijn een even grote competentie is binnen leiderschap…

Aan de slag met Lean…

Geplaatst: 1 oktober 2016 in Geen categorie

AMSTERDAM – Binnen veel organisaties is ‘Lean’ tegenwoordig verheven tot een magische term. Hoe komt het dat zo’n interessante methodiek ineens groeit tot grote hoogte? Het antwoord is niet zo moeilijk…
Het is geen Business Process Management meer, maar we richten ons nu volledig op de implementatie van Lean.” aldus een manager in een recentelijk interview. “Business Process Management kregen we niet geïmplementeerd. Onze medewerkers begrepen het niet. En andere MT-leden gaven er ook geen draagvlak aan. Ze zagen de meerwaarde er niet van in. Met Lean is dat anders. Iedereen wil eraan meewerken!“.

leancartoon

De interviewer stelde de manager daarna de vraag of hij iets kon vertellen van de methodiek Lean zelf en hoe hij als manager betrokken is bij de implementatie van Lean binnen zijn organisatie. Het bleef even stil… Het antwoord ga ik u besparen. De korte quotes geven eigenlijk aan al wat er ook in vele organisaties aan de hand is. Managers grijpen, vaak geïnspireerd door een externe adviseur, naar hippe methodieken. Jammergenoeg niet vanuit de kern van zo’n methodiek, maar vanuit het perspectief “Ik moet prestaties halen…’.

In mijn werk- en studieverleden heb ik nogal wat verschillende methodieken voorbij zien komen. De ene methodiek nog mooier en beter dan de ander. De resultaten logen er nimmer om, als we de trainers, coaches en adviseurs mochten geloven. Een aantal methodieken heb ik in de praktijk mogen brengen waardoor ik ook resultaten kon toetsen. De ervaring heeft geleerd dat het belangrijkste uitgangspunt is om te kijken naar (1) de klantenkring van de organisatie, (2) de doelstellingen van de organisatie, (3) de drijfveren van het management, (4) de motivatie van de medewerkers en (5) de uiteindelijk te bereiken doelen. Alvorens aan de slag te gaan met een methodiek (zoals Prince2, IPMA, ITIL, BISL, LEAN, etc. etc.) moet er duidelijkheid zijn over het bedrijf. Op ongebreidelde wijze verwachten dat medewerkers de resultaten “wel even” positief beïnvloeden door alleen de implementatie van een methodiek, gaat ‘m niet worden.

Een methodiek is in de kern een (over het algemeen beschouwd) wetenschappelijke onderbouwde wijze van werken volgens procedures, praktische begrippen, regels en werkinstructies. Het verschil tussen methodieken zit in het verschil van denken en toepassen in een specifiek werkgebied. Zo richt Prince2/IPMA/PMI zich op het optimaliseren van projectmanagement, BISL/ITIL zich op servicemanagement, BPM/Lean op procesmanagement en Agile/Scrum/Waterfall op het realiseren van ontwikkelingen in een korte tijd. Uiteraard is dit een ongenuanceerde weergave, maar het geeft wel een richting aan waarvoor een methodiek wordt ingezet of vanuit welk denkbeeld de methodiek is ontwikkeld.

LeanWordView.png

De Lean methode is voortgekomen uit Japan, ontwikkelt door Toyota en is eigenlijk een managementfilosofie. Lean wordt bij Toyota vooral gebruikt binnen Operations Management. Kwaliteitsplanning, -beheersing en -verbetering zijn de drijfveren voor het toepassen van Lean. In de Japanse cultuur is het kijken naar (en plannen) op een lang termijn gewoon. Het vertalen van lang termijn doelen in Japan, vaak 50 jaar vooruit, gaat ook over hele andere zaken dan hetgeen in Europa over het algemeen wordt gezien als lang termijn. Verschil maken voor mens en samenleving, positieve veranderingen van maatschappelijke normen en waarden zijn twee lang termijn doelen (doorbraken) die vaak worden gesteld. In Europa kijken we vaker naar een maximum termijn van vijf tot 10 jaar voor het bereiken van doelen.

Het implementeren van een in Japan ontwikkelde methodiek is, naast de culturele verschillen in denken en doen, niet 1:1 te implementeren in organisaties in Europa. Vanaf de jaren negentig is de Lean methodiek in gebruik in Europa. Nu, zo’n 25 jaar verder, is de Lean methodiek geworden tot wat hij nu is. In de kern volledig conform de Japanse methodiek, doch duidelijk opgenomen in de Europese wijze van denken. De X-Matrix vormt de kern van de methodiek. Op visuele wijze wordt binnen Lean gebruikt gemaakt van de X-Matrix om te komen van ‘doorbraken’ (max. 3 tot 5 jaar), naar ‘jaardoelen’ (max. 12 maanden), naar verbeteringen (korte cycli), naar KPI’s (Key Performance Indicatoren) / TTI’s (Targets To Improve). Het vierkant van de X-Matrix is dan compleet. De KPI’s/TTI’s staan rechtstreeks in relatie tot de ‘doorbraken’.

leancartoon2

Het lijkt weliswaar op instrumenteel denken, maar ‘Lean’ is zeker niet op dergelijke wijze handelen. Lean is een goede filosofie voorzien van die methodieken die benodigd zijn bij het op gestructureerde wijze uitvoeren van verbeteringen. Het alleen enthousiasmeren van medewerkers dat zij ‘Lean’ moeten gaan werken is niet toereikend. Het alleen massaal opleiden van medewerkers in ‘Lean’ geeft ook niet het gewenste resultaat. Managers moeten eerst zelf het begrip krijgen dat het allemaal begint met visie en strategie. Als er geen ‘doorbraken’ worden geformuleerd door het management in voor iedereen begrijpelijke woorden, dan is alles wat er na komt ‘slechts’ ad-hoc reageren en sturen op ‘jaarplannen’. “Aan de slag met Lean…” begint dus duidelijk bij het begrijpen van de ‘Lean’ filosofie…

Quote: “De grootste valkuil is gaan rennen zonder eerst na te kijken naar de horizon!

Bron(nen):

Arbeidsdiscriminatie, hou toch op!

Geplaatst: 7 augustus 2016 in Geen categorie

celebratingdiversityAMSTERDAM – Het zal je maar gebeuren als werkgever. Je zet een vacature uit voor een nieuwe medewerker voor de binnendienst van jouw commerciële afdeling. De post en emails stromen vanaf de publicatie gelijk volop binnen. Het kost je zeeën van tijd om door de brieven en CV’s te gaan. Tot je eindelijk na uren en dagen tot de conclusie komt dat de gemiddelde sollicitant totaal niet aan jouw beeld voldoet. Is de sollicitant niet te oud dan komt hij of zij wel uit een cultuur dat je niet vindt passen in de bedrijfscultuur. De kosten voor adverteren rijzen voor je het weet de pan uit. Het enige wat je wil is dat je een kandidaat kan selecteren die past bij de functie en binnen het bedrijf. Wat is daar nou zo moeilijk aan? “Ruim 600.000 mensen staan vanaf de zijlijn naar de arbeidsmarkt te kijken, dus er moet toch wel minimaal één sollicitant tussen zitten die voldoet aan de eisen en geen ‘vlekje’ heeft?”

Het vraagstuk over de arbeidsmarktproblematiek wordt steeds groter en complexer. Werkgevers weten zich soms geen raad meer en ontbreekt het hen veelal aan creativiteit om aan goed personeel te komen. Ondanks dat er een grote schare aan werklozen zijn! Tel je daarbij de verborgen werkloosheid onder zelfstandige zonder personeel (ZZP’ers) bij op dan moet er toch genoeg te vissen zijn in de vijver? Waar zit dan het echte probleem? En wie kan dit probleem oplossen?

Je lost een probleem niet op met dezelfde denkwijze dan waarmee het probleem is veroorzaakt!” is een vrij vertaalde gevleugelde uitspraak waarvan men zegt dat Albert Einstein deze ooit heeft gedaan. Of dit daadwerkelijk zo is laat ik in het midden. Dat er een kern van waarheid zit in deze uitspraak is een feit. Wat ook feiten zijn, is dat werkgevers de juiste mensen vaak niet kunnen vinden en dat potentiële werknemers de weg naar een baan wel begaan maar er teveel afslagen zijn. De “match” zoals vele partijen menen te doen kost waanzinnig veel tijd van iedereen. Neem je ook de teleurstellingen in acht dan ontstaat er op termijn een verhoging van de zuurgraad bij beide genoemde partijen. Wat dan weer als resultaat geeft het nog sterker stellen van eisen door zowel een werkgever (selectiecriteria) als werkzoekende (arbeidsomstandigheden en -voorwaarden).

diversity_employers

Als vrijwilliger ben ik volop betrokken bij het Masterplan Fibonacci Talents, een beleidsplan voor het verkleinen van de afstand tussen mensen met een ‘label’ en de arbeidsmarkt. Een essentieel onderdeel van het realiseren van het masterplan is het faciliteren van een platform waar anoniem solliciteren moet leiden tot deze verkleining. Maar niet alleen! In principe heeft tenslotte iedereen die geen betaald werk heeft, een serieuze afstand tot de arbeidsmarkt! Of vergis ik mij nu heel erg in mijn constatering? Het gaat om enerzijds het faciliteren van een “propere match” tot het creëren van bewustzijn dat iedereen een talentvol mens is! Om er nog maar een quote in te gooien: “Iedereen is een talent, maar als je een vis beoordeelt op de kwaliteit om in een boom te klimmen, dan leeft het zijn leven met het geloof dat hij stom is!” En hier zit de crux! En dus ook de oplossing van de kern van het probleem.

De onderzoeken over de complexiteit op de arbeidsmarkt kent vele facetten. De afgelopen jaren hebben zowel de theoretische onderzoeken als praktische en pragmatische uitvoeringen een heel duidelijk genuanceerd beeld gegeven. De conclusies die ik heb getrokken uit deze onderzoeken liegen er niet om. De problemen worden op enkele vlakken bewust in stand gehouden! Hoe triest het ook mag klinken, maar de CV-industrie zoals ik die inmiddels noem, verdient miljoenen aan de honderdduizenden werklozen. Het kost de overheid en het bedrijfsleven anderzijds miljoenen om aan goede werknemers te komen. Voor werklozen wordt het met de dag moeilijker om toch aan betaald werk te komen. Je kunt je afvragen waardoor deze gapende wond van afstand telkens groter lijkt te worden. Precies! Het zout blijft erin gestrooid worden, want zolang er “genoeg vlees op de markt is”, wordt er volop geld verdiend aan dit “warme vlees”. Bewust gebruik ik deze terminologie omdat het “gewoon” is binnen de CV-industrie dat men zo praat over potentiële kandidaten. Hoe triest is dit wel niet?

Mijn persoonlijke mening is in deze niet zo relevant. De onderzoeken die bijna wekelijks worden uitgevoerd tonen aan dat de perikelen allerlei oorzaken kent. Alleen geen van deze onderzoeken heeft tot op heden geleid tot een sluitende oplossing. De reden daarvan is ook duidelijk. Zij zijn vaak niet objectief qua vraagstelling omdat het onderzoek vanuit één bepaald perspectief wordt gevraagd en veelal door één partij is verzocht. De ware aard van de wolf in schaapskleren (CV-industrie) komt nimmer boven tafel. Het legitimeren van subsidiestromen voor CV-cursussen, sollicitatiegesprek training, job-coaching voor ouderen en meer van deze mens versterkende activiteiten moet blijven plaatsvinden. Althans dat vindt iedereen die in de CV-industrie aan de slag is. Tuurlijk want daarmee wordt het dagelijks brood verdiend. En of een werkgever nu echt geholpen wordt aan nieuwe medewerkers of een werkloze daarmee nu wel in aanmerking komt voor een baan, dat kun je je oprecht afvragen. De zwakheid en kwetsbaarheid van de mens die is ontslagen brengt rechtstreeks geld in het laatje van de CV-industrie.

shakehandswithafish“Heb jij met al deze vergaarde wijsheid uit die onderzoeken dan een oplossing?” vraagt u zich waarschijnlijk af nu. “Ja en nee!” De oplossing die ik voor ogen zie en meen daarmee de kloof tussen de mens (met of zonder label) en de arbeidsmarkt te gaan dichten in de komende jaren kent vele kanten! Het begint echter met het bewustzijn bij een ieder dat vissen niet in bomen klimmen! Arbeidsdiscriminatie gaat namelijk niet alleen over huidskleur, geslacht, geaardheid, leeftijd, etnische achtergrond etc. etc. etc. Nee, het gaat om hoe je als werkgever en (potentiële) werknemer naar de wereld kijkt. Als je denkt dat de vele partijen in de CV-industrie de oplossing gaan bieden dan heb ik nieuws voor je. Zij gaan het probleem “werkloosheid” nimmer oplossen. Gewoonweg omdat het juist dé business is waar het geld mee wordt verdiend. Arbeidsdiscriminatie is voor deze partijen functioneel om onderscheidt te kunnen blijven maken en te kunnen selecteren hoe het hen betaamt.

De oplossing die zowel werkgevers als (potentiële) werknemers (lees: ook ZZP’ers) gaat helpen bestaat uit een drietal elementen. (1) Bewustzijn creëren bij overheden en bedrijfsleven dat vissen niet in bomen klimmen! (2) Vissen bewustmaken dat zij niet in bomen moet klimmen! (3) Een vijver voorzien waar overheden en bedrijfsleven onbevooroordeeld in kunnen vissen en vissen in alle vrijheid zonder vooroordeel kunnen zwemmen…

De vijver is bijna klaar! Op 1 september start de eerste proef met een bescheiden groep vissers en vissen… Het analoog mag bij sommige vreemd overkomen, echter de arbeidsmarkt is één grote vijver waar iedereen die arbeid heeft uit te voeren vist in slechts een bepaalde hoek. Pas je materiaal aan (hengel, draad, haakje en aas), laat je trainen en vang wat je echt wil vangen! Het beëindigen van arbeidsdiscriminatie gaan we zelfs met z’n allen niet stoppen of opheffen. Je kunt er dus beter mee ophouden te bestrijden. Zorg dat je eerst bewust wordt wat je wel wilt! Durf buiten je comfort zone te treden! Stel je telkens de vraag of, alsof je zelfs op de stoel zit, dit wil ervaren.

socialhumanvalue-fibonaccijobs

De lezing ‘Vissen klimmen niet in bomen!‘ is vanaf 1 september beschikbaar voor organisaties die echt willen veranderen op het gebied van werven en selecteren van nieuwe arbeidskrachten, waar Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen serieus wordt genomen en Social Return! de invulling krijgt die het behoort te krijgen! Het innovatieve platform dat de ondersteuning geeft aan deze doelstellingen heet: “Fibonacci Jobs“. De motivatie voor mij persoonlijk om hieraan mee te helpen is om invulling te kunnen geven aan mijn sociaal maatschappelijke betrokkenheid bij “mensen met een label“, ongeacht de oorsprong van het label! Gewoon omdat ik van mening ben dat ieder mens de kans verdient om op zelfstandige wijze een inkomen te verwerven…

© 2016 Richard J. Raats RI CPM
Programma Manager | Non-Profit Ambassadeur | IPMA | LEAN | Informatie Technologie | Sourcing Strategie |

N-1 Beleid, utopie of blunder?

Geplaatst: 1 augustus 2016 in Geen categorie

innovatieInnovatie is een van de belangrijkste sleutels naar verandering! Technologische ontwikkelingen lijken met de dag sneller te gaan. Dit heeft nogal wat effect op de grotere organisaties. Of het altijd wenselijk is om early adopter te zijn, kun je je afvragen. Het op bedrijfsmatige wijze benutten van technologische vooruitgang vraagt met name om een heldere visie en strategie van de bedrijfsleiding. Continu moet de afweging worden gemaakt of een nieuwe ontwikkeling of zelfs een upgrade van een technologisch middel relevant is voor de bedrijfsvoering en/of de bediening van klanten. Hoe stel je nu exact vast of een ontwikkeling voor jouw organisatie relevant is? En of implementatie van het N-1 beleid wel realistisch is.

Lees meer…

© 2016 Richard J. Raats RI CPM
CTO | Programma Manager IT Sourcing | Rijksoverheid

De paarse krokodil in de arbeidsvijver…

Geplaatst: 19 mei 2016 in Geen categorie

paarse-krokodilIn 2005 werd er op de Nederlandse televisie een reclamespot gelanceerd waar een ‘paarse krokodil’ symbool stond voor ‘overdreven bureaucratie’. In de jaren daarna is de term ‘paarse krokodil’ uitgegroeid tot een ware symboliek. De gemiddelde televisiekijker kent de reclamespot van het zwembad nog steeds en legt inderdaad de associatie met de ‘overdreven bureaucratie’ die op vele gebieden wordt ervaren. Begrijpelijk want helaas bestaan er veel processen waar het gevoel van ‘overdreven bureaucratie’ door wordt opgeroepen. Een van die processen is het werven van nieuwe arbeidskrachten. In dit blog wil ik daar expliciet de aandacht op vestigen omdat hier voor veel organisaties een significante tijdwinst (lees: efficiëntie, besparing van tijd en geld, maar bovenal eerlijke kansen voor iedereen) is te boeken. Vandaar de titel ‘De paarse krokodil in de arbeidsvijver’. 

Een eye-opener voor iedereen opzoek naar dé echte expert! Laten we een eenvoudige casuïstiek als fictief voorbeeld nemen. Een moderne organisatie is op zoek naar nieuwe arbeidskracht op het gebied van ICT. Een HR-consultant met een groot netwerk wordt ingeschakeld. De wens van de afdelingsmanager wordt in kaart gebracht. Daarna wordt een functieprofiel opgesteld of, indien de organisatie een functiehuis heeft, een keuze gemaakt voor een profiel. Dit profiel wordt door de HR-consultant via het eigen netwerk uitgezet en via diverse websites. De inspanning tot op heden vallen op zich wel mee. Zeker als de organisatie en/of de HR-consultant al beschikt over een bestaand functieprofiel waar op basis daarvan voorheen al eerder succesvolle werving heeft plaatsgevonden. Echter succes uit het verleden is geen garantie voor de toekomst. De wereld, met name in de technologie, ondergaat snelle veranderingen. Op conservatieve wijze werven blijkt voor vele organisaties niet meer te werken.

Vacatures worden steeds moeilijker in te vullen. Het probleem neemt steeds grotere vormen aan, zeker als we op zoek zijn naar arbeidskrachten actief in technologie. Niet alleen vakkundige programmeurs worden schaars, maar zelfs goede loodgieters, auto- of elektromonteurs blijken steeds moeilijker te vinden. We houden echter in dit blog focus voor de ICT’er die wordt gezocht. We volgen het verdere proces van de ‘werving’.

angstvoorkrappearbeidsmarkt.jpg
Bron: Telegraaf.nl

De eerste sollicitatiebrieven met imposante CV’s komen binnen. De HR-consultant heeft uiteraard meer te doen dan slechts deze ene werving. De tijd die genomen wordt om een CV te bestuderen blijkt in de praktijk beperkt te zijn van enkele seconden (ja u leest het goed) tot enkele minuten. Wanneer op een vacature vele CV’s binnenkomen dan is de rekensom al snel gemaakt en komt het dichter in de buurt bij seconden dan minuten. Waar zoekt zo’n HR-consultant op? Wat moet een kandidaat in de CV vermelden om op te vallen? Welke ervaringen moet een sollicitant wel of niet aanreiken in de sollicitatie?

Een CV is statisch! Het enige doel is om aan tafel te komen zodat je als sollicitant jouw “verhaal” kan vertellen. Achter de CV van een kandidaat zit een persoon. Iemand met misschien wel enkele decennia ervaring. De punten waar HR-consultants op selecteren zijn vaak slechts ‘kreten’ die zij hebben doorgekregen van de afdelingsmanager. Niet altijd heeft zo’n HR-consultant zelf verstand van de gebruikte termen, echter het is wel de persoon die de eerste screening van een CV doen. Staan de juiste termen er niet in dan is het helaas voor de sollicitant. Staat er teveel informatie in dan wordt het te complex om te komen tot een snelle selectie voor een persoonlijk gesprek. Waar ligt precies het balans?

curriculumvitae
Bron: Google.nl

Er zijn HR-consultants die zelf heel goed de verbinding weten te maken tussen termen, ervaring en kennis van sollicitanten en de in te vullen vacature. Alleen zijn deze HR-consultants net zo schaars te vinden als de experts die zij moeten zoeken. De grootste uitdaging zit in de verwerking van de grote hoeveelheid informatie, ontdekken welke informatie juist niet is vermeld en de dwarsverbanden tussen de verschillende termen. Om nog maar te zwijgen over het persoonlijke referentiekader van de HR-consultant. Ook dit vormt voor vele sollicitanten een ware uitdaging omdat het erg afhankelijk is van slechts één persoon, de HR-consultant en zijn of haar ervaringen uit het verleden. Tel daarbij de voorkeuren van de afdelingsmanager en die van de organisatie, dan kom je al snel tot de conclusie dat iemand bij een geboortedatum zelfs al kan afhaken. Nee, het mag wettelijk niet, maar discriminatie op de arbeidsmarkt is een van de meest besproken onderwerpen op dit moment. Of het nou om geloofsovertuiging, leeftijd, achtergrond of geslacht gaat, arbeidsdiscriminatie is al decennia lang een obstakel voor mensen op zoek naar werk.

In mijn studie naar bewegingen op de arbeidsmarkt, ervaringen als werkzoekende en in de rol als werkgever hebben mij een goed en betrouwbaar beeld gegeven van de problematiek. Met alle informatie in de hand ben ik jaren geleden al tot de conclusie gekomen dat de spanning op de arbeidsmarkt niet zo maar opgelost kan worden. Daarvoor moeten werkgevers, overheid en onderwijs de handen ineenslaan. Ook de samenwerking met vak-, branche- en werkgeversorganisaties, evenals vakbonden, moeten inzicht krijgen in wat de spanning op de arbeidsmarkt veroorzaakt. Op verschillende gebieden moet men gaan acteren om de werkgelegenheid positief te gaan stimuleren. Voor de circa 260.000 openstaande vacatures in Nederland, ondanks de ruim 600.000 werklozen,  kijken werkgevers toch vaak over de landsgrens heen. In landen waar voorheen veel ICT-ontwikkeling plaatsvond als Spanje en Frankrijk heerst momenteel veel werkloosheid onder deze experts. Terwijl we in Nederland, mede vanwege onze hoge expertise over innovatie en globale gedachtegang voor het verwerven van opdrachten, een tekort hebben.

werkeloosheidscijfers2016.png
Bron: Sollicitatielab.nl

De crux bij werving zit in het (1) hebben van een goed netwerk van experts, (2) het kennis hebben van de terminologie van het vakgebied en (3) een ‘open mind’ hebben om anders te durven denken bij het werven van nieuwe arbeidskrachten. De grote diversiteit van websites voor vacatures, tools voor matching & tekstherkenning en wervingsevenementen zorgen nog immer niet voor een snelle route naar net die ene speciale expert voor de organisatie. Het conservatieve proces van werving loopt op zijn einde. De strijd om de expert gaat zo langzamerhand weer toenemen. Dit is niet alleen economisch nadelig voor organisaties (lees: hoge wervingskosten en zwaardere arbeidsvoorwaarden), maar zorgt ook voor het afremmen van innovatie binnen de technologische wereld. Wat moet je als bedrijf doen om toch tegen redelijke voorwaarden een goede expert te kunnen werven?

Het antwoord is innoveren! Het proces van werven kan tegenwoordig op verschillende manieren, echter zijn allen gericht op ‘podium pakken’ en vooral ‘jezelf of de organisatie in de etalage zetten’. Mijn visie is om het gehele proces om te draaien en volledig te richten op anoniem solliciteren! Géén openbare profielen, géén arbeidsdiscriminatie, géén openbare strijd met concurrenten, géén dure wervingscampagnes…

neemeensdekans
Bron: Google.nl

Wat dan wel? Het inzetten van een innovatief platform voor het matchen van de mens, arbeid en onderwijs moet de oplossing bieden waardoor ruim 75% van het wervingsproces overbodig wordt. Reken eens uit wat dat uw organisatie gaat opleveren qua tijdsbesparing, efficiëntie, financiën en bovenal bescherming van het imago. De afdelingsmanager kan eindelijk zelf bepalen wat hij zoekt (lees: inhoudelijke expertise), de HR-consultant kan zich richten op de culturele aspecten van de organisatie (lees: ‘klik’ met het bedrijf) en de kandidaat… tsja, die hoeft bij een goed ingevoerd en actueel profiel niet meer te kiezen welke terminologie moet worden gebruikt, welke ervaring, kennis en kunde hij of zij wel of juist niet moet vermelden. Kan de wereld er zo eenvoudig uit gaan zien binnenkort?

Ja, dat kan! De jarenlange onderzoeken, proeven met digitalisering van informatie en het bedenken, opstellen en testen van ingewikkelde algoritmes gaan daarvoor zorgen. Zelfs de mogelijkheden om realtime matching te verzorgen en kort cyclus schakelen behoren tot de mogelijke innovatie die noodzakelijk is om de arbeidsmarkt weer in beweging te krijgen. Nu terug naar de casus. Een profiel opstellen gaat tot het takenpakket behoren van een afdelingsmanager. De culturele waarden en arbeidsvoorwaardelijke zaken vallen weer volledig onder de verantwoordelijkheid van de HR-consultant. Een vereenvoudiging van de opstart van het proces is hier de ‘gouden greep’.

banner-fibonacci-jobs
Bron: fibonacci.jobs

De tweede ‘gouden greep’ is dat er direct realtime zichtbaar is welke expert beschikbaar is, past bij de opdracht en beschikt over de juiste persoonlijke kenmerken om de arbeid uit te gaan voeren. Géén statische CV meer insturen, géén afrekening op persoonlijke vooroordelen en zeker géén arbeidsdiscriminatie. Want zeg nou eerlijk, als je echt op zoek bent naar iemand met de juiste expertise, ervaring en mentaliteit dan mag het toch niet uitmaken dat iemand een arbeidsbeperking heeft, wat ouder is van leeftijd of een andere culturele achtergrond heeft? Of je nu uitkijkt naar expertise van over de grens, of het pro-actief krijgt aangeboden. In beide gevallen kijkt u in iedergeval niet naar de momenteel ruim 600.000 werklozen die mogelijk wel eens meer kwaliteit hebben dan u nu weet.

Om de titel van dit blog eer aan te doen, kom ik nog even terug op de paarse krokodil want ongetwijfeld vraagt u zich mogelijk nog steeds af waar die krokodil zich huist in de arbeidsvijver. Nou eenvoudig… in uw eigen organisatie! Het volgen van het wervingsproces op de nostalgische en traditionele wijze als functieprofiel opstellen, vacature plaatsen, CV’s selecteren, kandidaten spreken, nog een keer de kandidaten spreken, misschien zelfs een aantal testen of assessments laten uitvoeren, kandidaat aannemen, proefperiode doorlopen en in het ergste geval teleurgesteld worden. En dan? Begint zowaar het bureaucratische proces van werving opnieuw… inmiddels wordt u continu nog gebeten door de ‘paarse krokodil’ die zich in uw eigen arbeidsvijver veilig en vertrouwd voelt! Oh ja, wens u veel succes. Wil de echte HR-consultant nu opstaan? Dan kan de echter ICT-professional zich melden!

(c) 2016 Richard J. Raats RI CPM
Programma Manager & Green Belt in Lean

Persoonlijke toelichting:

In mijn dagelijks werk ervaar ik met grote regelmaat dat het proces van werving vele malen eenvoudiger kan. De drijfveer om dit blog te schrijven komt enerzijds voort uit het optimaliseren van deze processen binnen de grote organisatie waar ik voor werk (reductie van kosten is een essentieel doel, maar ook de juiste man/vrouw op de juiste plaats voor de juiste opdracht/arbeid). Het feit dat met mijn ideeën een  innovatief platform is ontwikkeld om juist ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt beter te kunnen helpen, omdat in alle gevallen er eerst zicht komt op de expertise van persoon alvorens de verdere details worden aangereikt, stemt mij erg vrolijk! Anoniem is ook echt anoniem.
Mijn motivatie is om deze mensen een stap verder te helpen. Dat kan alleen als een dergelijk platform serieus wordt genomen. Als ambassadeur voor non-profit ondersteuning aan deze mensen, maak ik mij hard voor meer kansen voor deze specifieke doelgroepen op de arbeidsmarkt. Meer informatie nodig? Neem dan contact met mij op…