Roze olifanten en paarse krokodillen, hoewel slechts symbolisch van aard, dienen als krachtige metaforen voor de negatieve aspecten binnen grote organisaties. Deze denkbeeldige wezens representeren problemen en uitdagingen die vaak over het hoofd worden gezien, maar desondanks aanzienlijke negatieve effecten kunnen hebben op de organisatiecultuur en prestaties. Laten we de specifieke problemen van roze olifanten en paarse krokodillen verkennen, evenals hoe ze op een positieve manier kunnen worden aangepakt. Laat je vooral activeren en inspireren door dit blog.
Het is al even geleden dat ik een blog heb geschreven. Soms ontbreekt het aan tijd of inspiratie, maar ook andere zaken kunnen de oorzaak zijn. Naast mijn werk ben ik enige tijd geleden begonnen aan het schrijven van een boek over leiderschap in complexe omgevingen. Het is een mooi streven om de door mij opgedane kennis en jarenlange ervaring in het bedrijfsleven en overheden met u te delen in gedrukte vorm. Het inzetten van moderne innovatieve technologie tot het optimaal motiveren van teams voor het leveren van prestaties maken onderdeel hiervan uit. Dit blog geeft een kleine preview over de paarse krokodillen en roze olifanten die we allemaal wel herkennen in het dagelijkse werk. Alle feedback is welkom. En uiteraard ben ik nieuwsgierig welke onderwerpen u bezig houden in de “dierentuin” van het leven. Er is nog ruimte om aanpassingen te doen die aansluiten op de hedendaagse praktijk. Daag mij vooral uit zou ik zeggen!
Roze olifanten symboliseren vaak de moeilijk te negeren problemen die binnen een organisatie bestaan maar systematisch worden genegeerd. Deze problemen variëren van onduidelijke communicatiekanalen tot ineffectief leiderschap en van gebrek aan diversiteit tot verouderde bedrijfsprocessen. Het negeren van deze ‘olifanten’ kan leiden tot een giftige bedrijfscultuur, verminderde werknemersbetrokkenheid en uiteindelijk tot een stagnatie van groei.
Een van de problemen die vaak wordt geassocieerd met roze olifanten is het gebrek aan open communicatie. Medewerkers voelen zich mogelijk niet vrij om problemen te uiten of suggesties te doen, uit angst voor represailles of het negeren van hun bijdragen. Dit gebrek aan betrokkenheid kan leiden tot een neerwaartse spiraal van desinteresse en verminderde productiviteit.
Aan de andere kant vertegenwoordigen paarse krokodillen de bureaucratische obstakels en inefficiënties die het vermogen van een organisatie om effectief te opereren belemmeren. Deze obstakels kunnen variëren van overdreven complexe procedures tot onnodige regelgeving en van rigide hiërarchieën tot een gebrek aan flexibiliteit. Paarse krokodillen kunnen resulteren in trage besluitvorming, gebrek aan innovatie en frustratie bij werknemers die vastlopen in een bureaucratisch doolhof.
Om deze negatieve effecten aan te pakken, is het van cruciaal belang om allereerst bewustzijn te creëren binnen de organisatie. Het erkennen van de aanwezigheid van roze olifanten en paarse krokodillen is de eerste stap naar positieve verandering. Organisatieleiders moeten openstaan voor feedback en bereid zijn om naar zorgen te luisteren, hoe ongemakkelijk ze ook kunnen zijn.
Een positieve benadering van het oplossen van de problemen van roze olifanten en paarse krokodillen omvat het bevorderen van een cultuur van open communicatie en betrokkenheid. Het instellen van regelmatige feedbacksessies, zowel van boven naar beneden als tussen collega’s, creëert een omgeving waarin werknemers zich vrij voelen om hun ideeën en zorgen te uiten. Het implementeren van een open-deurenbeleid kan ook bijdragen aan het verminderen van het gevoel van hiërarchie, waardoor medewerkers meer bereid zijn om problemen aan te kaarten.
Daarnaast is het cruciaal om de bureaucratie te verminderen en efficiëntie te bevorderen. Organisaties moeten hun processen evalueren en vereenvoudigen waar mogelijk. Dit kan onder meer het herzien van beleidsregels, stroomlijnen van besluitvormingsprocessen en het aanmoedigen van een flexibele werkomgeving omvatten. Door de nadruk te leggen op wendbaarheid en innovatie, kunnen organisaties de verstikkende greep van paarse krokodillen verminderen.
In essentie vereist het oplossen van de negatieve effecten van roze olifanten en paarse krokodillen een holistische aanpak, waarbij zowel de bedrijfscultuur als de operationele processen worden aangepakt. Door bewustwording, open communicatie en een focus op efficiëntie kunnen organisaties deze denkbeeldige wezens transformeren van bedreigingen naar kansen. Het doorbreken van de status quo en het omarmen van positieve verandering zal niet alleen de organisatiecultuur versterken, maar ook de veerkracht en het succes op lange termijn bevorderen.
(c) 2023 R.J. Raats
Op de werkvloer wordt het meestal eerder gezien en ervaren dan dat het bij de projectleiding bekend is. Het is daarom zaak om alert te zijn op kleine uitspraken die een diepere boodschap in zich meedragen. De gemiddelde projectleider is een positief ingesteld persoon die vanuit vakinhoudelijke expertise vaak leiding geeft aan projectmedewerkers met als doel gezamenlijk te komen tot een vooraf afgestemd projectresultaat. De kerntaken omvatten met name communicatie, tijdsplanning, projectstructuur, oplevering, kosten en kwaliteit. De drie kernwoorden tijd, geld & kwaliteit moeten in balans zijn. En vooral gedragen worden door eenieder die op zijn of haar manier een bijdrage moet leveren aan het project en het resultaat.
Dergelijke veranderingen maken mensen onzeker over de toekomst. Je moet je aandacht dan in de communicatie ook verdelen tussen ‘zaken die vandaag spelen’ en ‘zaken die de toekomst worden’. En als daar grote verschillen in zitten, dan moet je zorgen voor perspectief. Hier gaat het veelal mis. De organisatie, het management, de stuurgroep, de projectleiding beschikken vaak over meer informatie dat in een bepaalde tijdgeest moet worden geplaatst. Helaas is het niet aan iedereen besteedt om met een grote hoeveelheid informatie om te gaan. Daarom worden projecten normaliter in “fasen” opgeknipt in delen die voor eenieder begrijpelijk en overzichtelijk zijn. In delen waar iedereen zich senang bij kan voelen omdat telkens duidelijk is dat de introductie van de bijvoorbeeld de robot niet direct het werk wegneemt. Ergo, robotisering gaat juist zorgen voor een beter balans tussen werk en privé. Om nog maar te zwijgen over verhoging van de veiligheid, wegnemen van saaie en/of gevaarlijke taken.
Kortom, het vraagt nogal wat van een projectleider om tussen alle emotionele turbulentie door, zodanig te manoeuvreren zodat het projectresultaat gaat worden behaald. De organisatie moet vaak direct met de resultaten aan de slag, dus als er geen of weinig draagvlak is voor hetgeen komen gaat, dan moet je beseffen dat sabotage aan de orde van de dag is. De mens in de organisatie moet het belang zien voor zichzelf. Voor een goede leercurve van projectleiders is het essentieel dat zij de sabotage gaan herkennen, om vervolgens deze in de kiem te smoren en de effecten goed te kunnen mitigeren. Hier is scherpzinnigheid (naast waarnemen en analyseren) een onmisbare kwaliteit voor een projectleider. Alleen blijft het daarbij niet beperkt tot zien, horen en voelen wat er speelt. Het onderbuikgevoel, een niet te meten competentie, is cruciaal voor een projectleider. Als je gevoel je richting geeft, dan moet je daarnaar willen luisteren. En hier begint een dilemma, want als je niet in negatieve beelden kan (of wilt) denken, dan kun je je ook niet voorstellen wat een saboteur voor ogen heeft. In dit blog ga ik niet overschrijven wat zo sterk in het boek is beschreven. Het is echt een aanrader om zelf te gaan lezen.
Ter afronding van dit blog is mijn mening dat alleen het creëren van draagvlak bij medewerkers niet toereikend is om projectsuccessen te boeken. Ook de organisatie, met het grootste belang bij het slagen van het project, moet zich terdege bewust zijn van zijn/haar verantwoordelijkheden ten tijde van de uitvoering van cruciale projecten waarbij componenten van verandering ook de organisatie raken. Projectmanagement is terecht een vak met certificeringen, maar onderschat als Stuurgroep of Management ook nimmer de impact van sabotage binnen of rondom projecten. Het saboteren kost de organisatie enorm veel geld en levert bij medewerkers anders dan frustratie, onzekerheid, onveiligheid en projectmissers niets positiefs op!
Je kunt niet aan één van de drie elementen de meeste energie geven en de andere twee elementen minder aandacht schenken. In 2011 tijdens mijn studie heb ik het model aangevuld met het element innovatie. Door het model aan te passen, vanuit innovatie te gaan denken, dan kom je tot besef dat alle drie de elementen afhankelijk van de tijdgeest de nodige aandacht moeten krijgen. Je hebt namelijk maximaal 100% aandacht te verdelen, dus waar ga je je energie aan besteden om te komen tot het maximale resultaat. De voorbeelden zijn te over van organisaties die het ogenschijnlijk “goed” voor elkaar hadden. En toch zijn deze organisaties ten gronde gegaan in de afgelopen jaren of staan nu onder waanzinnige druk omdat de concurrentie hen met snelle schreden passeren.
In mijn dagelijkse praktijk geef ik veel energie aan enerzijds het richten van de organisatie en tracht ik anderzijds veel energie (en inspiratie) te geven aan de mens die de organisatie vormt. En zoals iedere organisme is een organisatie altijd aan verandering onderhevig, en betreft het vooral culturele vernieuwing.
Je kunt een probleem niet oplossen met een denkwijze die het heeft veroorzaakt!” (A. Einstein) blijft voor mij de basis van verandering. Durf als mens, ongeacht je functie, in de spiegel te kijken en je de vraag te stellen: “Doe ik wat ik echt leuk vind?” Vanuit het perspectief van de leidinggevende de vraag: “Stimuleer en motiveer ik mijn medewerkers doen wat zij leuk vinden om te doen?” Om vervolgens tot de conclusie te komen dat als je met de nieuwe generaties wilt werken, je als organisatie wilt groeien en resultaten wilt boeken, je het besef moet krijgen dat je mensen slechts minimaal hoeft te onderrichten als ze doen waar het hart sneller van gaat kloppen. Dan is het geven van inspiratie, gezonde werkkaders en resultaatafspraken echt genoeg. Het gaat allemaal om de cultuur van de organisatie, hét belangrijkste onderdeel van de 
Ecologische waarde
Samen de taart verdelen in plaats van alleen de taart te verorberen. De organisaties waar innovatie al in de haarvaten zit spelen al langer in op de trend van ecologie. Zij koesteren als geen ander de loyaliteit van de partners in het ecologische stelsel dat zij hebben gecreëerd. Samen bereik je meer dan alleen! Het betekent wel iets! Nee, eigenlijk betekent het heel veel! Het opzetten van een ecologisch stelsel dwingt je ook om keuzes te maken. Wie past bij “ons” ecologisch stelsel en wie niet? In de kern komt het erop neer dat er een gezond balans moet zijn tussen commerciële belangen op korttermijn en stabiele samenwerking op langtermijn. Voor het bedrijfsleven is het relatief eenvoudig te bepalen als je de keuzevrijheid hebt bij bijvoorbeeld het kiezen van partners. Het ecologisch stelsel kan zich binnen een korte tijd snel aanpassen aan de veranderende omgeving. Het krachtenveld vormt zich organisch op basis van wat is er nodig in het ecologisch stelsel of zelfs de diverse stelsels.
Of het in deze veranderende tijden ten gunste van overheden is om goed in te kunnen spelen op nieuwe technologische innovaties, om deel te kunnen nemen aan snelle veranderingen in markt en in te kunnen spelen op noodzakelijke ontwikkelingen, kun je je oprecht afvragen. De ecologische stelsels waar overheden onderdeel vanuit maken, kampen allemaal met hetzelfde probleem. Gezonde wisselingen in het ecologisch stelsel is eenvoudigweg niet mogelijk. Het snel inspelen op veranderingen wordt namelijk beperkt door allerlei maatregelen die ervoor zorgen dat er lange doorlooptijden zijn voor inkoopcircuits, geen voorkeuren voor een technologische innovatie mogen zijn en er al helemaal geen vrije keuze mag zijn voor partners in het ecologisch stelsel. Dit heeft nogal wat consequenties!
Het was uitermate interessant om te zien hoe innovatie heeft bijgedragen aan ontwikkelingen van het ecologisch stelstel. Hoe partners objectief zijn geselecteerd. En welke afspraken er zijn gemaakt om de ecologie te laten werken in het belang van iedere deelnemer aan het ecologisch stelsel. Het heeft mij een belangrijk inzicht te gegeven in relatie tot de problematiek waar de overheden mee kampen qua selectie van partners, of beter gezegd qua selectie van hetgeen nodig is vanuit innovatie om een ecologisch stelsel goed te laten werken, ongeacht de keuze van partners.
De samenwerking tussen overheden, nog los van de uitdagingen gelet op de ministeriële verantwoordelijkheden, zorgt voor een hoog volume aan vraag richting marktpartijen. De contradictie in terminus is dat de bundeling van de krachten ook zorgt voor de complexiteit in keuzes vanwege beperkende wetgeving. Als je de vraag te groot maakt dan kun je wel hoge kortingen bedingen, maar flexibele samenwerking met diverse partijen om te komen tot een ecologisch stelsel wordt eigenlijk onmogelijk gemaakt. Nieuwe technologische ontwikkelingen kun je niet eenvoudig toevoegen aan het ecologische stelsel of als een technologie is achterhaald, deze laten verdwijnen uit het ecologische stelsel.
Het doel voor 2019 wordt om samen met overheden, bedrijfsleven en onderwijs eens goed te gaan kijken op welke wijze de ecologie van de toekomst voor overheden kan gaan werken. Hoe flexibele opname van technologische ontwikkelingen bij overheden en samenwerking met potentiele partners in het ecologische stelsel, of beter gezegd in de diverse ecologische stelsels, tot hun recht gaan komen binnen de mogelijkheden die er zijn. Of hoe de mogelijkheden moeten gaan worden gewijzigd. Een missie die uiteindelijk moet leiden tot wat we allemaal graag willen en dat is goed werkende overheden die uitvoering geven aan hetgeen wij als burgers graag wensen.
