Archief voor de ‘Het Nieuwe Regeren’ Categorie

Schagen – Het jaar 2018 zit er bijna op. Voor veel organisaties nog even het moment om nog even een tandje bij te zetten, voor de ander is zit het jaar erop en kan balans worden opgemaakt. Zijn de gestelde doelstellingen behaald? Hebben de medewerkers zich optimaal kunnen ontwikkelen? Zijn de klanten tevreden? Hoe was de samenwerking met leveranciers? Is er al zicht op een gezonde orderportefeuille voor het nieuwe jaar? Wat zijn de nieuwe doelstellingen voor 2019? En… wat hebben wij aan toegevoegde waarde geleverd aan de ecologie?

handshakeEcologische waarde
Het zijn relevante vragen die zo aan het einde van het jaar in menig organisatie worden gesteld. Het is de tijd om terug te kijken, te accepteren en vooruit te kijken. Een vraag die minder wordt gesteld is “Welke waarde hebben wij als organisaties toegevoegd aan de ecologie in 2018?” en “Hebben onze partners in het ecologisch stelstel dat ook zo ervaren?”

Ecologische stelsels vormen de toekomst
De wereld is sterk aan het veranderen. Exponentiële technologische ontwikkelingen zorgen ervoor dat praktische zaken, die tot voor kort onmogelijk leken, ineens eenvoudiger, beter of efficiënter kunnen worden uitgevoerd. Het voorspellen van de economische effecten op de bedrijfsmodellen wordt bij dergelijke ontwikkelingen steeds moeilijker. De oplossing lijkt zich te vinden in de overgang naar meer ecologische modellen. share-the-pieSamen de taart verdelen in plaats van alleen de taart te verorberen. De organisaties waar innovatie al in de haarvaten zit spelen al langer in op de trend van ecologie. Zij koesteren als geen ander de loyaliteit van de partners in het ecologische stelsel dat zij hebben gecreëerd. Samen bereik je meer dan alleen! Het betekent wel iets! Nee, eigenlijk betekent het heel veel! Het opzetten van een ecologisch stelsel dwingt je ook om keuzes te maken. Wie past bij “ons” ecologisch stelsel en wie niet? In de kern komt het erop neer dat er een gezond balans moet zijn tussen commerciële belangen op korttermijn en stabiele samenwerking op langtermijn. Voor het bedrijfsleven is het relatief eenvoudig te bepalen als je de keuzevrijheid hebt bij bijvoorbeeld het kiezen van partners. Het ecologisch stelsel kan zich binnen een korte tijd snel aanpassen aan de veranderende omgeving. Het krachtenveld vormt zich organisch op basis van wat is er nodig in het ecologisch stelsel of zelfs de diverse stelsels.

Beperkingen voor ecologische stelsels
Voor overheden is dit minder makkelijk te realiseren. De Europese Aanbestedingsregels zijn er om marktverstoring, oneerlijke concurrentie en subjectiviteit te voorkomen. Een goed zaak waardoor je van mening kan zijn dat iedereen daardoor een eerlijke kans krijgt om met overheden zaken te doen. procurement-regulationsOf het in deze veranderende tijden ten gunste van overheden is om goed in te kunnen spelen op nieuwe technologische innovaties, om deel te kunnen nemen aan snelle veranderingen in markt en in te kunnen spelen op noodzakelijke ontwikkelingen, kun je je oprecht afvragen. De ecologische stelsels waar overheden onderdeel vanuit maken, kampen allemaal met hetzelfde probleem. Gezonde wisselingen in het ecologisch stelsel is eenvoudigweg niet mogelijk. Het snel inspelen op veranderingen wordt namelijk beperkt door allerlei maatregelen die ervoor zorgen dat er lange doorlooptijden zijn voor inkoopcircuits, geen voorkeuren voor een technologische innovatie mogen zijn en er al helemaal geen vrije keuze mag zijn voor partners in het ecologisch stelsel. Dit heeft nogal wat consequenties!

Innovatie als drijfveer voor ecologie
Recentelijk had ik het genoegen om aanwezig te zijn bij presentaties van Akzo Nobel, Post NL en NXP over hoe zij om zijn gegaan met de veranderingen. agreementsHet was uitermate interessant om te zien hoe innovatie heeft bijgedragen aan ontwikkelingen van het ecologisch stelstel. Hoe partners objectief zijn geselecteerd. En welke afspraken er zijn gemaakt om de ecologie te laten werken in het belang van iedere deelnemer aan het ecologisch stelsel.  Het heeft mij een belangrijk inzicht te gegeven in relatie tot de problematiek waar de overheden mee kampen qua selectie van partners, of beter gezegd qua selectie van hetgeen nodig is vanuit innovatie om een ecologisch stelsel goed te laten werken, ongeacht de keuze van partners.

Het Duivels Dilemma voor overheden
Het inzicht dat is ontstaan is eigenlijk een duivels dilemma waar overheden mee kampen. Het samenwerken van overheden is heel erg belangrijk om economische belangen te kunnen behartigen. Bundeling van vraag zorgt vaak voor daling van de kosten. Bundeling van overheden zorgt voor betere uitvoering van (integrale) processen. Het hebben van één gezicht, één merknaam, naar de burgers, bedrijfsleven en onderwijs schept duidelijkheid. Althans dat is in de gedachte van velen een terechte beeldvorming, als we als voorbeeld de Rijksoverheid nemen.

Het Huis van Thorbecke 2.0  De samenwerking tussen overheden, nog los van de uitdagingen gelet op de ministeriële verantwoordelijkheden, zorgt voor een hoog volume aan vraag richting marktpartijen. De contradictie in terminus is dat de bundeling van de krachten ook zorgt voor de complexiteit in keuzes vanwege beperkende wetgeving. Als je de vraag te groot maakt dan kun je wel hoge kortingen bedingen, maar flexibele samenwerking met diverse partijen om te komen tot een ecologisch stelsel wordt eigenlijk onmogelijk gemaakt. Nieuwe technologische ontwikkelingen kun je niet eenvoudig toevoegen aan het ecologische stelsel of als een technologie is achterhaald, deze laten verdwijnen uit het ecologische stelsel.

Inzichten 2018 en de missie voor 2019
Het zijn de belangrijkste constateringen van 2018 dat (1) de overheden onderdeel zijn van vele ecologische stelsels, (2) bundeling van krachten een zekere mate van complexiteit met zich meebrengt en (3) technologische ontwikkelingen niet altijd direct kunnen worden opgenomen waardoor flexibilisering van overheden ernstig wordt beperkt. technological-developmentHet doel voor 2019 wordt om samen met overheden, bedrijfsleven en onderwijs eens goed te gaan kijken op welke wijze de ecologie van de toekomst voor overheden kan gaan werken. Hoe flexibele opname van technologische ontwikkelingen bij overheden en samenwerking met potentiele partners in het ecologische stelsel, of beter gezegd in de diverse ecologische stelsels, tot hun recht gaan komen binnen de mogelijkheden die er zijn. Of hoe de mogelijkheden moeten gaan worden gewijzigd. Een missie die uiteindelijk moet leiden tot wat we allemaal graag willen en dat is goed werkende overheden die uitvoering geven aan hetgeen wij als burgers graag wensen.

Dank jullie wel…
Het is het laatste blog van dit jaar van mijn hand. Ook ik ga de komende weken genieten van hetgeen in de decembermaand zo belangrijk is, namelijk de familie en vrienden die het gehele jaar achter je staan terwijl je zo druk bent met werken. Mijn dank wil ik uitspreken voor alle lezers van mijn blog. Voor eenieder die op zijn of haar manier een reactie heeft gegeven. Maar ook voor eenieder die geen rechtstreekse reactie heeft gegeven, doch wel de inspiratie uit de blogs heeft gehaald. Het was mij een waar genoegen om de inspiratie en inzichten te mogen aanreiken.

thanx

Ecologie in de toekomst, Japanse wijsheid!
Met veel plezier kijk ik uit naar 2019. Een jaar waarin ik mij persoonlijk hard ga maken om ecologie nog meer waarde te geven in mijn leven, mijn werk, mijn hobby’s samen met eenieder die op soortgelijke wijze denkt, doet en zijn of haar waarde aan het leven wenst toe te voegen. Op de voor mij gepaste wijze sluit ik graag het jaar met twee quotes vertaald vanuit het Shinto, de oorspronkelijke religie in Japan. Deze wijze van denken heb ik mogen ervaren tijdens mijn periode bij een Japanse organisatie. Tot op de dag van vandaag voel ik mij vereerd dat ik heb mogen leren hoe Japanse leidinggevenden aankijken tegen de toekomst. Hoe Japanse organisaties waarde wensen toe te voegen aan onze samenleving en ons aards bestaan.

“Your job is not to judge, not to figure out whether someone deserves something. Your job is to lift the fallen, to restore the broken and to heal the hurting.” en “When you let go of what you think you are, you’ll become what you might be.”

“Dankbaarheid” is waar ik het jaar mee sluit. Het was niet altijd makkelijk, maar het heeft zeker wel de levenslessen gebracht die passen bij mij als persoon. Ik wens jullie allen en jullie dierbaren hele fijne feestdagen, een gezond en liefdevol nieuwjaar, met alles wat wenselijk is voor 2019. Dank jullie wel! Tot in 2019…

shinto-new-year

Ter info: Shinto, de oorspronkelijke religie van Japan en de letterlijke vertaling van ‘de weg der goden’, is een manier om je levenspad te bewandelen. Zuiver en puur en met bijzonder veel liefde en respect voor de mens en natuur. Shinto uit je in dankbaarheid.

 

Advertenties

“Be the change you wish to see in the world!” (Ghandi). Deze quote heeft eigenlijk alles in zich dat de kern vormt van verandering, namelijk het redeneren vanuit het centrale punt van het leven. Je kunt het zien vanuit het perspectief van de organisatie, de klanten, de medewerkers, de leveranciers doch altijd geldt het belang van de mens als het centrale punt in de ecologie & besluitvorming. Wij zijn als mens de grondvesten van verandering en zorgen gezamenlijk voor impact!

Albert Einstein - Ego equals 1 divided by Knowledge

Alvorens we deze denkwijze kunnen loslaten op de verschillende facetten van verandering, is het belangrijk om de klokken gelijk te zetten qua denken. Een van de manieren om te komen tot koersbepaling van een organisatie is dat je met elkaar moet vaststellen waartoe de organisatie op aard is. En nog belangrijker om de basis van het bestaansrecht te bepalen en begrijpen. Deze fase is van essentieel belang omdat de uitgangspunten van de organisatie, de doelgroep van klanten, de expertise van mensen en last-but-not-least de missie van het management duidelijk moeten zijn of worden.

We lopen de verschillende genoemde elementen eens langs om voor onszelf te kunnen bepalen of en zo ja waar, veranderingen uit kunnen bestaan. Of is de organisatie al voorbereid op de toekomst en zit ‘het continu veranderen al in de genen?’ Laat ik helder zijn, en ongetwijfeld zijn vele mensen in het vakgebied Transformatie met mij eens, ‘de enige constante in het leven is verandering’ (Einstein). Ongeacht op welk vlak van bedrijfsvoering je gaat kijken, geen enkel element van de organisatie kun je in standhouden zonder er met regelmaat kritisch naar te kijken of morgen nog steeds relevant is aan wat we heden ten dage aan het doen zijn. De veranderingen in de wereld maken dat we continu serieus moeten kijken naar de ontwikkelingen die op ons afkomen als organisatie, en als mens.

Het is daarom van belang om hiervoor als organisatie slimme methodieken in te zetten als Lean en Agile om kort-cyclisch continu veranderen mogelijk te maken. Echter! Echter is het uitermate belangrijk om dit wel vanuit het hoogste perspectief van ‘waardevermeerdering’ te blijven bepalen. De Japanse bedrijfscultuur is niet voor niets succesvol te noemen. Daar wordt altijd eerst het hoogstgelegen doel bepaald. “Wat voegt onze organisatie toe aan het leven op lang termijn?” Het klinkt vreemd als je weet dat hiervoor een termijn van 50 jaar wordt benut. Het klinkt als een contradictio in terminis om een horizon te schetsen op 50 jaar als organisatie, maar daarentegen op dag dagelijkse basis kort-cyclisch te acteren. Hier wordt echter door de Japanners een duidelijke basis gelegd voor duurzaamheid en het ecologische stelsel dat onze wereld nodig heeft om te blijven bestaan. Om mensen uitzicht te geven op een toekomst, op een visie, op kansen en uitdagingen, maar nog meer om te zorgen dat veranderingen in de dagelijkse structuur mogelijk is, zolang je maar naar de horizon kijkt.

Akerhill Management - triangelvaninnovatie

De horizon (lees: grondvesten) van iedere organisatie moet gebaseerd zijn op de ‘waardevermeerdering’! Het verschil van uitvoering zit in het feit op welk specifiek vlak – sociaal of economisch – men deze vermeerdering van waarde wenst te realiseren. Het model van Tracy & Wiersma – Customer Intimacy, Product Leadership en Operational Excellence – wordt in vele managementopleidingen gebruikt om inzicht te geven aan de basis voor de besturing en focus van een organisatie. In combinatie met de methodieken van Lean, met name het gebruik van de X-Matrix en A3, is de scherpte aan te brengen bij het management om duidelijkheid te zijn over de wenselijke koers en de executie, inclusief de noodzakelijke Key Performance Index (KPI’s) of Targets To Improve (TTI’s). Het zijn de onmisbare factoren voor succesvol uitvoeren van transformaties!

Akerhill Management - Apollo Leaders IT Transitie Programma 2019-2024

Wanneer we de voorgaande tekst daadwerkelijk echt op ons laten inwerken. Dan wordt het langzaam duidelijk dat innovatieve technieken leiden tot technologische ontwikkelingen die voor een substantiele waardevermeerdering kunnen zorgen en realisatie van de horizon. We kunnen nimmer spreken van vervangen van de mens, of overbodig maken van de mens, maar wel van het verbeteren van de levenskwaliteit van de mens. Door onveilige, saaie en repeterende activiteiten te standaardiseren en automatiseren. Het betekent een verschuiving van de kerntaken van de mens in het arbeidsproces. Maar ook het verbeteren van de kwaliteit van het leven door een betere werk-privébalans te faciliteren. En hier komt de horizon en de dagelijkse gang van zaken weer in lijn met elkaar. Kortom, kort-cyclisch denken mag. Zelfs als dat gericht is op korttermijn realisatie van economische doelstellingen, tenzij je het hoogste doel uit het oog verliest, namelijk “Welke waarde voeg je als organisatie, medewerkers, klanten, mensen gezamenlijk via ecologisch stelsel toe aan de wereld?”

De mens staat centraal in onze wereld! Als we beseffen dat de mens op aarde een grote relevantie heeft, waarom kijken vele organisaties dan helaas zo kortzichtig naar de belangrijkste factor van een organisatie, namelijk dé mens! Als consument is dé mens waarop gericht wordt om tot waardevermeerdering te komen, maar in de organisatie (in de rol van medewerker) wordt de mens gezien als een serieuze kostenpost. Hoe bizar is dit eigenlijk? Mijn persoonlijke mening is dat het een cultureel aspect is om in een organisatie te kijken naar de mens als kostenpost. In plaats van dat er expliciet wordt gekeken naar hoe dé mens, in de rol van medewerker, een substantiele bijdrage kan leveren aan de waardevermeerdering. En daarmee aan het hogere gelegen doel van de organisatie, “Wat voegen wij daadwerkelijk toe aan de wereld?”

sustainablegoals

Hiervoor moet je telkens inzicht hebben in de doelstellingen en focus van de organisatie. Om continu kort-cyclisch te kunnen bepalen of de bestaande kwaliteit en kwantiteit van expertise (en de ontwikkeling daarvan) past bij het realiseren van de doelstellingen en veranderende vraagstellingen van klanten. Het is een typisch “Yin Yang” effect om te bepalen of je een bepaald product, dienst, project, activiteit etc. kan/wil uitvoeren ter vermeerdering van de waarde versus heb ik de expertise in huis of ontwikkelen wij de expertise of betrek ik deze extern? Alleen op deze wijze krijg je het balans zuiver tussen opbrengsten/uitgaven, tussen baten/lasten, tussen profit/lost, om de keuze weloverwogen te maken voor waardebepaling.

Het ‘Wat’ is nu bij iedereen wel duidelijk. De wijze van denken over het ‘Hoe’ volgens mij ook wel. Maar om te komen tot daadwerkelijke executie hiervan moet je in detail duiken. Dan moet je weten welke persoonlijke kenmerken als kennis, kunde en kwaliteit – bestaande uit competenties, vaardigheden, vakkennis, ambitie en passie huist er binnen de organisatie. Is dat objectief dagelijks realtime inzichtelijk op managementniveau? Dit onderwerp ‘inzicht in kwaliteit’ heeft al meerdere jaren mijn speciale aandacht, omdat dé mens centraal staat. Het antwoord van vele organisaties op de vraag “Hoe goed is jouw inzicht?” komt steevast het ultieme standaardantwoord “Ja, wij weten precies wat we in huis hebben!” Maar is dat zo? Beschik je als organisatie over een realtime objectief overzicht van ‘Wat heb ik? En wat heb ik nodig? Vandaag, morgen, overmorgen en in de toekomst?’

future-generations

In dit blog heb ik een duidelijke mening over transformatie van organisaties, de stap naar continu veranderen en het belang van het hanteren van een hogere gelegen doelstelling. Het optimaliseren van een organisatie door toepassing van flexibilisering van de uitvoering van arbeid door expliciet in detail te kijken naar dé mens en mogelijkheden. De methodiek SMAK® (Stimuleren, Motiveren, Activeren en Kwantificeren) die ik in de afgelopen tien jaar heb ontwikkeld en toegepast, is samen met daarvoor specifiek – door een Nederlandse High-Potential Tech Start-Up – ontwikkelt innovatief platform inmiddels volledig beschikbaar om transformaties van organisaties te begeleiden. Het is de ultieme combinatie van het inzetten van dé mens en techniek om te zorgen dat onze wereld ook in de toekomst voor onze (klein)kinderen blijft bestaan!

Wanneer durf jij als organisatie, als mens de wereld een stevige SMAK® te geven? Meer informatie? Stuur mij dan gerust een reactie!

SCHAGEN – De verschillende publicaties over disruptie van de arbeidsmarkt vliegen met Mach 2 over het Internet. Uitzendorganisaties knijpen met de billen voor hetgeen komen gaat. Ondernemingen vrezen een economische crash door vernietiging van het aloude bedrijfsmodel van bemiddeling en de keten van kosten van het doorlenen. Honderden miljoenen, zo niet meer, gaan verloren aan niets van waarde toevoegende kosten bij het bemiddelen van mens en arbeid. Om over onzinnige inzet van kostbare opleidingen voor mensen met totaal andere interessen en talenten maar te zwijgen. De big bang staat letterlijk voor de deur, want de technologie laat zich niet meer afremmen. Technologische ontwikkelingen als Artifical Intelligence, slimme algoritmes en onnavolgbare rekenkracht versnellen op dit moment de veranderingen. De volgende fase van de Digitale Transformatie zorgt nu voor de start van de “Era of Human Value”. 

artificial_intelligence

Het is niet meer tegen te houden met oude denkwijzen en afschermen van bestaande processen. De transparantie en transformatie van de arbeidsmarkt is niet meer te stoppen. Boem! Dit gaat pijn doen! Einstein was briljant toen hij de uitspraak deed: “Als je alles blijft doen zoals je altijd hebt gedaan, dan mag je geen andere uitkomst verwachten!” De Era of Human Value gaat zorgen voor enorme digitale transformaties, voor noemenswaardige veranderingen van de waardeketen, voor nieuwe economische modellen, maar bovenal voor echte voordelen voor de mens! Industrialisatie en robotisering hebben (en zorgen) voor serieuze verandering van de werkgelegenheid. Pessimisten vrezen het ergste als ca. drie miljoen mensen die aan de zijlijn komen te staan. Optimisten zien juist kansen ontstaan doordat er andere soorten van nieuwe arbeid gaan ontstaan. En mastodonten proberen het tegen te houden, want de economische veranderingen gaan echt pijn doen. Uitspraken als “We laten het zoals het is!” en “Verander vooral niet te veel want dan verliezen wij onze positie!” gaan bakzeil halen in het komend decennia. De mens terug in de “driverseat” is wat staat te gebeuren!

Business's Superhero

De transparantie van de waardeketen van inzet van mensen komt boven water. Het matglas van de processen is gebroken! De kansen voor mensen die een vermeende afstand tot de arbeidsmarkt hebben, komen op. En nee, afstand tot de arbeidsmarkt betekent niet standaard dat iemand een beperking heeft! Iedereen die geen (betaalde) arbeid heeft, heeft een afstand tot de arbeidsmarkt. Het onbenutte arbeidspotentieel dat zo angstvallig in stand worden gehouden. We laten grote kansen liggen! Het op subjectieve wijze selecteren van mensen, het uitbuiten door extreme bemiddelingskosten, maar nog meer het laten doorlopen van vernederende gesprekken moeten we stoppen. Hoe is het toch mogelijk dat organisaties zelf niet inzien dat de wervingskosten (soms zelfs tot 30% van het jaarsalaris) niet meer in verhouding staan tot de geleverde waarde aan de keten? Is een dergelijke hoge vergoeding voor alleen het vinden van een nieuwe medewerker wel realistisch in de huidige tijd van technologische veranderingen? Nee! De technologische oplossingen zorgen voor snelheid bij het zoeken, voor substantiële verlaging van de arbeidskosten, voor eerlijkere kansen voor mensen, en zeker voor het beter aansluiten van de mens op arbeid en onderwijs. En toch! En toch zijn huidige bestuurders angstig voor de veranderingen die komen gaan. Ze durven niet de noodzakelijke verandering in te zetten uit angst voor mislukking! Voor het zelf vernietigen van het bestaande bedrijfsmodel. Alleen dan hebben we met z’n allen nieuws te melden, want de transformatie is niet meer te stoppen. Degene die de kansen van de technologie nu niet zien, gaan het nooit zien. Of zoals mijn oma zaliger altijd uitspraak: “Wat je niet kent, kun je niet begeren!

timeforchange

Voor degene die het nog niet begrijpen, probeer ik even een toonaangevend voorbeeld te geven op een totaal andere as. De strijd voor rekenkracht speelt zich momenteel tussen Amerika en China af. In het artikel van de Volkskrant van 3 januari 2018 over de snelste rekencomputer wordt duidelijk dat de technologie met een mega snelheid vooruit gaat. Snelheden als 150 tot 200 biljard berekeningen per seconde is geen toekomst meer, het is het heden. De High Performance Computers (HPC) zorgen dat Artifical Intelligence zich kan ontwikkelen sneller dan de mens de evolutie heeft doorlopen. Als liefhebber van gadgets houd ik mij binnen mijn vakgebied bezig met (de oriëntatie op) dergelijke high-tech ontwikkelingen. Om vervolgens daar een vertaalslag in te kunnen maken naar ‘Hoe kunnen dergelijke systemen het leven van de mens verbeteren!” In onderzoek en uitvoering naar gezondheid, in welzijn, in duurzaamheid, in welvaart, in alle facetten die mogelijk van positieve invloed kunnen zijn op ons maatschappelijk leven.

hpc

Nu de praktijk: de mens zoekt naar werk voor levensonderhoud (1e niveau Pyramide van Maslow), organisaties zoeken naar mensen voor het uitvoeren van arbeid, om vervolgens mensen verder op te leiden om de arbeid zo goed mogelijk te doen, zo simpel zit de wereld in elkaar. De terminologie die wordt gebruikt heet: Recruitment! Werkzaamheden door mensen uitgevoerd met een vaak subjectief beeld, een vooringenomen mening en een afgeschermd netwerk. Organisaties zitten in een wurggreep daar waar het gaat om vinden van mensen. Laat u uw organisatie gijzelen? Miljoenen worden gespendeerd om (arbeids)communicatie te doen en mensen aan te trekken.  Maar de bottleneck, het subjectieve deel van de verwerving van mensen wordt in stand gehouden. Wie “The Goal” van Goldrath heeft gelezen, weet als geen ander dat je naar de totale keten moet kijken als je wilt veranderen. De Digitale Transformatie heeft tot op heden alleen gekeken naar het vervangen van oude systemen en minder naar wat de volgende stap moet zijn. Althans vele organisaties ijken de activiteiten op “besparen” van beheerkosten van deze systemen en het reduceren van arbeid dat verricht moet worden door mensen. Innoveren kost geld, daar zijn we het wel over eens. “Wie is zo wijs om te durven kijken naar een volgende stap?” en “Wie durft te onderkennen dat juist de mens de oplossing is om te kunnen innoveren als organisatie?”

humanvalueofsuccess

 

Is dit blog een aanval op bestaand recruitment? Nee, dat is het zeker niet! Het is een inzicht in hoe de waardeketen van werving en selectie verbeterd kan worden. Hoe mensen een eerlijke kans krijgen. Hoe organisaties sneller en beter de juiste mens op de juiste plek krijgen voor het verrichten van arbeid dat juist een economische groei geeft. Het is een andere manier van kijken door processen te optimaliseren, technologie de ondersteuning te laten geven die we eigenlijk allemaal graag willen en door innovatie te benutten om er allemaal (lees: mens, organisaties en samenleving) beter van te worden.

Ter afsluiting: Een gemiddelde recruiter kijkt niet langer dan 6 seconden voor een eerste keer naar een CV en maakt een beslissing gebaseerd op de “bedrijfsregels” in zijn of haar referentiekader opgeslagen. Hoe groot dit referentiekader is, is afhankelijk van de ervaring. Een HPC kan in 6 seconden tussen de 900 en 1200 biljard overwegingen maken, gebaseerd op nano-data dat in geobjectiveerde bedrijfsregels is opgeslagen en waar Artifical Intelligence zorgt voor een continuproces van optimalisatie. Wie zorgt nou voor betere prestaties en een grotere kans op een goede match tussen mens en arbeid? Dan zwijg ik in deze nog maar over het feit dat alle onnodige schakels tussen mens en arbeid door technologie wordt weggenomen. Betekent dat het einde van een recruiter? Nee juist niet, want als je technologie inzet op de juiste wijze, dan wordt het werk van een recruiter namelijk veel belangrijker! De menselijke “klik” (lees: culturele overeenkomsten tussen mens en organisatie) kan tot op heden namelijk nog lang niet worden gedaan door technologie. En de kans dat het ooit zover gaat komen is nog ver!

humantouchandartificalintelligence

Wie het licht ziet, kan de reis vervolgen… Het gaat allemaal over het optimaliseren van processen en de waardeketen kritisch veranderen. De kansen daadwerkelijk aangrijpen om de organisatie om te vormen tot een high-performance organisatie (HPO), om daarmee de functionele als financiele toekomst veilig te stellen. Om daarmee de kracht van de individuele mens tot zijn recht te laten komen. En last but not least, de angst voor afwezigheid van arbeidskrachten te laten afnemen. Want laten we wel zijn, gaat het nu om de arbeid of de kracht? Beantwoord de vragen eens: “Als ik exact weet wat ik heb, maak ik dan dezelfde keuzes nog voor wat ik wil bereiken met mijn organisatie?” en “Als ik toch eens wist wat voor kwaliteit ik in huis heb, zou ik dan mijn organisatie beter kunnen laten fungeren?” Kortom, zie je de kans om te innoveren of voel je de angst om te moeten veranderen?

© 2018 R.J. Raats

NB: Dit blog is geschreven op persoonlijke titel vanuit mijn drijfveer om ogen te openen, mensen een eerlijke kans te geven, organisaties de groei te gunnen die ze verdienen, en ook om de disruptie duidelijk te maken die er gaande is. Mijn expertise en ervaring als Lean IT Black Belt, gecombineerd met mijn interesse in techniek & technologie en achtergrond, zorgt voor een heldere visie over het inzetten van technologische innovaties versus bestaande processen. De Digitale Transformatie geeft volop kansen om te innoveren, als bestuurders van organisaties door krijgen dat onbenut arbeidskapitaal (kwaliteiten van mensen) wel eens kunnen zorgen voor een economische ontwikkeling die zijn weerga niet kent! 

Helaas worden bestaande denkwijzen angstvallig in stand gehouden. Regeert angst voor de volgende fase van de Digitale Transformatie. Wordt intransparantie in stand gehouden om achterhaalde economische bedrijfsmodellen te beschermen. Helaas! Wie weigert zijn/haar ogen te openen voor de innovatieve technologische mogelijkheden, maar blijft vasthouden aan oude denkwijzen, krijgt in het komend decennia vanzelf te maken met het instorten van het imperium dat nu wordt gekenmerkt door macht, intransparantie & angst. Wie durft te innoveren? Of gaan we met z’n allen in Nederland kijken naar wat er wereldwijd gebeurt?

Schagen – De gespannen situatie op de arbeidsmarkt dwingt ons om noodzakelijke maatregelen te gaan nemen. Op nagenoeg ieder vakgebied is er een ernstig tekort aan arbeidskrachten. Was het eerste alleen de IT-bedrijven die klanten ‘nee‘ moesten verkopen. Nu sluiten zelfs restaurants geheel of deels om het tekort van goed personeel te compenseren of de werkdruk te verlagen. Twee uitersten die één ding gemeen hebben. De strijd om goede arbeidskrachten wordt steeds grilliger, dat is een feit. Wie niet de juiste mensen weet aan te trekken loopt grote bedrijfsrisico’s!

Is het eigenlijk wel zo dat het aantrekken van nieuwe medewerkers de grootste uitdaging vormt voor bedrijven en overheden? Zijn er geen andere factoren die meespelen in de problematiek van ‘tekort aan arbeidskrachten‘? Zijn er geen andere uitdagingen?

Snijden leidt tot lijden
In mijn ogen zijn er wel degelijk ook andere factoren die meespelen bij het afremmen van de economische groei. Laten we even wat afstand nemen van de materie. En afzakken naar de basis van bedrijfsvoering. Het “model van Tracey & Wiersma” is een bewezen waardestrategie om focus van een organisatie te richten. Althans dat was het! Het drie dimensionale model is in de kern goed, als je deze ook op de juiste wijze toepast. En daar is het bij vele bedrijven in de crisistijd misgegaan. De focus kwam volledig op één van de drie pijlers (Operational Excellence) te staan, waardoor voor de andere twee pijlers (Customer Intimacy & Product Leadership) geen of te weinig aandacht was. Snijden in personele kosten bracht gelijk resultaat, dus werd er tot op het bot gesneden.

ontslag

Disruptie van bedrijfsmodellen
De komst van disruptieve technologieën (en startups met weinig overheadkosten) zorgden voor nog meer druk op bestaande bedrijfsmodellen die in een sneltreintempo nietig konden worden verklaard. Traditionele werkende organisaties wisten de koers niet snel genoeg te wijzigen waardoor faillissementen onoverkomelijk waren. Meer ontslagen waren het gevolg van deze crisis. De ene na de andere organisatie kondigden ontslagrondes aan. Hadden deze organisaties zelf de koers op tijd kunnen wijzigen?

Effect van Subjectiviteit & Belangen
De meningen mogen verschillen, maar mijn antwoord is ‘ja‘! Het begint bij een goede visie voor de organisatie, gevolgd door een strikte uitwerking van deze visie in haalbare doelstellingen. Om deze te kunnen realiseren heb je de juiste mensen nodig. En hier gaat het mank bij de gemiddelde organisatie. Men weet gewoonweg niet exact wat voor kwaliteit er in de organisatie aanwezig is. Laat staan dat iedere medewerker op zijn/haar kracht wordt ingezet. Een op oud-denken gebaseerde vlootschouw lost dit niet op. De subjectiviteit is te groot en de individuele belangen van leidinggevenden te verdeeld. Hoe neem je de subjectiviteit weg? Hoe neutraliseer je de individuele belangen?

subjective-dialogs

Inzet van Innovatieve Technologieën
De Digitale Transformatie van de arbeidsmarkt gaat hier een belangrijke rol in spelen.  Moderne technologische oplossingen met slimme algoritmes en kunstmatige intelligentie gaan een significant verschil brengen in HR-processen. Het vergt van organisaties wel een transformatie van wijze van denken. Angst regeert bij de inzet van innovatie technologieën, terwijl deze volgende fase ons juist leidt naar de Era van Human Value.

Belang van Retentie & Recruitment
Oftewel de juiste man/vrouw met de juiste kwaliteiten op de juiste tijd voor de te verrichten arbeid binnen de organisatie. De recruiter, de manager, de directie, de HR-consultant, de medewerker, de trainer/coach/opleider en de adviseurs maken allemaal onderdeel uit van de Digitale Transformatie van Human Resource Management. Althans wanneer je als organisatie serieus wilt kijken naar de kwaliteiten van je medewerkers, want daar ligt de eerste winst in het terugdringen van ‘tekort aan arbeidskrachten’. Het behouden van medewerkers en beter inzetten kan zo maar zorgen voor vooruitgang   waar je als directie alleen van kon dromen. De oplossing? Durf de volgende stap van de Digitale Transformatie te zetten! Automatiseer niet alleen de primaire processen, maar benut innovatieve technologieën om recruitment & retentie beter te ondersteunen.

innovatieve-algoritmes

Recruitment, Algoritmes & Artificial Intelligence
Slimme bedrijven zetten medewerkers vaak beter in. De tevredenheid en loyaliteit stijgt en de productiviteit neemt toe. Daarnaast creëren zij hiermee ware ambassadeurs die andere mensen enthousiast maken om ook bij de organisatie te komen werken. Door gebruik te maken van andere manieren van pre-selecteren, op basis van moderne algoritmes en kunstmatige intelligentie, wordt recruitment & retentie relatief eenvoudig. De nieuwe (en intelligente) recruiter maakt in de Digitale Transformatie graag gebruik van moderne faciliteiten omdat het proces hiermee wordt versneld & geoptimaliseerd. Voor degene die denken dat de volgende fase van de Digitale Transformatie, de optimalisatie van HRM – The Era of Human Value -, nog te stoppen is, heb ik mogelijk nieuws! De nieuwe economie dwingt je niet tot veranderen. Zij benadrukt alleen de noodzaak tot veranderen! De andere kant op kijken gaat je echt niet helpen!

© 2018 R.J. Raats

Belangrijke noot: Ook dit blog is geschreven op persoonlijke titel en gestoeld op persoonlijke ervaringen opgedaan in de dagelijkse praktijk. Als Lean IT Black Belt kijk ik bewust naar trends, ontwikkelingen in technologie en veranderingen bij organisaties. Een Digitale Transformatie beperkt zich niet tot het automatiseren van processen, maar gaat juist over het transformeren van organisaties naar een volgende economische fase.

Bronnen:

Schagen – De arbeidsmarkt is, in tegenstelling tot enkele jaren terug, totaal veranderd qua vraag en aanbod. Werkgevers schreeuwen moord en brand dat zij economisch geen vooruitgang boeken en opdrachten moeten afzeggen vanwege een ernstig tekort aan goed gekwalificeerd personeel. In de Volkskrant van 26 augustus jl. stond een artikel van waarin deze problematiek goed werd benoemd. De hoogleraren Schippers en Wilthagen geven in dit artikel een prognose af die je als een winstwaarschuwing kunt zien. In het komend decennia wordt de krapte op de arbeidsmarkt nog groter, maar de Haagse oplossingen lijken uitgeput! volgens de auteur van het artikel.

leancartoon

“We kunnen een probleem niet oplossen met dezelfde denkwijze die het heeft veroorzaakt,” is een befaamde quote van Einstein. Het is een uitspraak die klinkt als een klok! Degene die daadwerkelijk de verandering in gang kunnen zetten zien het helaas niet! Er moet een andere wijze van denken worden ingezet om de arbeidsmarkt structureel te veranderen. Enerzijds is de pensioenleeftijd verhoogd naar 67 jaar met een stijgende indexering en anderzijds wordt de kennis en ervaring van mensen “aan de zijlijn”, zoals 50-plussers, statushouders, jongeren en andere groepen, aan de kant geschoven alsof ze waardeloos zijn. Hoe vreemd is het dat we hele groepen zelfs ongenuanceerd uitsluiten?

Het kabinet heeft met het verhogen van de pensioenleeftijd duidelijk vanuit een eenzijdig (financieel) perspectief het besluit genomen, zonder de verdere consequenties te overzien. Het aantrekken van de economie is helaas niet een direct gevolg van het handelen van dit kabinet, maar een wereldwijde ontwikkeling waar technologische innovatie een belangrijke rol in speelt. Het “automatiseren” van gevaarlijke, eenvoudige en repeterende werkzaamheden is de afgelopen 20 jaar flink uitgevoerd. De komst en het toepassen van kunstmatige intelligentie in verdere digitalisering moet volgens knappe koppen de oplossing gaan bieden. Gaat deze kunstmatige intelligentie alle beslissingen voor u nemen?

Het is een oude manier van denken om technologie ongebreideld in te zetten voor het oplossen van het tekort aan arbeidskrachten – zie blog De Paarse Krokodil in de Arbeidsvijver -. Zolang werkgevers naar functies blijven kijken zoals in het verleden dan gaat het tekort inderdaad substantieel oplopen. Met alle gevolgen van dien in het achterblijven van de wenselijke economische ontwikkelingen. De mogelijke groei van 3,2% wordt nu al teruggeschroefd naar 2,5% met zelfs een prognose van 1,9%. En ondanks deze ernstige becijfering gaan er geen lichtjes branden? Nee het licht gaat uit kun je zeggen! De economie dooft dan uit als een opgebrande kaars!

digital-transformation

De digitale revolutie moet nu juist doorschakelen naar de volgende fase. Het tekort op de arbeidsmarkt is er eigenlijk helemaal niet in de vorm zoals overal wordt aangegeven. De oude wijze van denken erover zorgt voor de daadwerkelijke problematiek. In Den Haag doen ze er goed aan om de problemen van de werkgevers te onderkennen. Het geven van stimulans aan een veranderende denkwijze op vlakken van onderwijs, bedrijfsleven en financiën. Het aanpassen van het onderwijssysteem, zoals het toestaan van meer modulaire samenstelling en eenvoudigere financiering van onderwijs, zou al een stap in de goede richting zijn. Het toegang geven tot onderwijs dat mensen in een korte tijd een goede basis geeft is essentieel voor toetreding tot de arbeidsmarkt. Het onderwijs toespitsen op modulaire blokken – zie ook het blog Digitale Transformatie & Human Value – zorgt voor de introductie van de agile wijze van leren, zodat mensen gericht kunnen worden op de behoefte die er leeft op de arbeidsmarkt. De verbinding tussen onderwijs en bedrijfsleven moet beter! Hier ligt een belangrijke taak en uitdaging voor het kabinet om de verbinder te vormen tussen de drie O’s (Overheid, Onderwijs & Ondernemers).

Voor werkgevers ligt er ook een schone taak. Durf eens anders te kijken naar uit te voeren arbeid. Dat vraagt om inzicht in de taken die moeten worden uitgevoerd. De Lean methodiek is ontstaan door op een andere wijze te kijken naar het uitvoeren van arbeid. Daar zijn nieuwe functies door ontstaan. En belangrijker nog, op verschillende niveaus van kennis toegankelijk. De persoon hoeft niet meer alles te kennen en kunnen! De focus voor het uitvoeren van bepaalde specifieke taken zorgt voor een totaal andere invulling van arbeid. Een mooi voorbeeld van een bedrijf dat zijn tijd jaren vooruit is, is ASML. Het inzetten van specialisten voor één specifieke taak, binnen een divers team van specialisten, zorgt voor een geweldig eindresultaat. Echter deze wijze van denken en doen is niet voor iedere werkgever gewoon. Je moet lef hebben om te durven veranderen. Misschien nog wel meer het durven inzetten van ‘game-changers’, want dan heb je past lef!

apolloleaders-gamchanger.png

De eerste stap is iemand binnenhalen op het hoogste niveau in het bedrijf met de kwaliteiten en inzicht in hoe je veranderingen in gang zet. Om vervolgens vanuit aanwezige expertise in het bedrijf te kijken welke “carving” van taken mogelijk is. De nieuwe denkwijze is het verrichten van taken vanuit een specialistische focus in plaats van “iedereen moet alles kennen en kunnen”. Wanneer deze denkwijze eenmaal ingevoerd wordt ontstaat er een totaal andere behoefte aan arbeidskrachten. Dan kun je mensen modulair opleiden in een korte periode om te kunnen voldoen aan de nieuw te ontstane vraagstelling. Daarmee maak je arbeid weer toegankelijk voor het op dit moment onbenutte arbeidspotentieel van langs de zijlijn staande mensen. Nee, niet iedere werkloze is een luie donder!

De stap die in het voorgaande nog ontbreekt is de sleutel die nodig is om het ook te laten werken. Namelijk die van de verbinding tussen mens, onderwijs en arbeid. In eerdere blogs heb ik daar al eens over geschreven. De innovatie van de arbeidsmarkt betekent het inzetten van nieuwe technologische middelen, gekoppeld aan een nieuwe denkwijze, waardoor taakgericht en objectief denken het menselijk handelen gaat beïnvloeden. Als werkgevers de veranderingen in het verrichten van arbeid durven aan te gaan, het onbenutte arbeidspotentieel inzichtelijk wordt gemaakt, de motivatie van deze mensen positief wordt gestimuleerd en het kabinet besluiten durft te nemen op het gebied van verruiming van (arbeids)wetgeving en verbeterde beschikbaarheid van financieringen voor het Midden- en Klein Bedrijf, pas dan, pas dan kan het tekort op de arbeidsmarkt serieus worden opgelost. In het blog Start Now! met Business Innovatie staan belangrijke facetten die iedereen aan het denken kan zetten, maar of mensen daadwerkelijk tot handelen overgaan, van kabinet tot werkgevers, van jobcoaches tot werklozen dat is de vraag.

Maar “als we alles blijven doen zoals we altijd hebben gedaan” dan moeten we stoppen met klagen en accepteren dat we enerzijds een grote populatie aan ervaren mensen langs de zijlijn laten staan en anderzijds de economische groei zelf aan het beperken zijn met deze denkwijze.

© 2018 R.J. Raats

Belangrijke noot: De blogs zijn geschreven vanuit een heldere visie op de arbeidsmarktproblematiek en op persoonlijke titel. Mijn motivatie is om mensen eerlijk, oprecht en objectief de kans te geven om deelgenoot te mogen zijn op de arbeidsmarkt, omdat het deelnemen niet alleen een gezonde zaak is! Iemand moet zelfstandig in staat zijn en worden gesteld om een eigen toekomst op te bouwen. En daarmee in de breedste zin van het woord een bijdrage te leveren aan de maatschappij die wij samenleving noemen. Laten we vooral samen leven en werken!

Maslows-Hierarchy-of-Needs

Amsterdam – “Gemeenten stoppen met anoniem solliciteren!” was een recentelijk bericht van de NOS, gevolgd door artikelen in de landelijke media. De redenen van het stoppen lopen uiteen van ‘geen onderscheiding van kandidaten meer’ tot ‘het is te veel werk’. Voor alle argumenten is begrip te vinden. Maar wordt er niet voorbijgegaan aan de essentie van het probleem? Waarom is ‘anoniem solliciteren’ eigenlijk nodig?

anoniem_solliciteren

Minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken & Werkgelegenheid geeft aan begrip te hebben voor de gemeenten dat er gestopt wordt met ‘anoniem solliciteren’, maar vraagt wel om aandacht te blijven houden voor diversiteit.

Quote ANP: “Koolmees wil dan ook dat diversiteit op de werkvloer een aandachtspunt blijft ,,omdat we nog steeds zien dat mensen met een Turks-Nederlandse of Marokkaans-Nederlandse achtergrond een achterstand hebben op de arbeidsmarkt’’. Staatssecretaris Tamara van Ark (Sociale Zaken) komt binnenkort met een plan om discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken.” Unquote

In dit blog snijd ik bewust een aantal prikkelende (maatschappelijke) stellingen aan die de essentie, en met name de ethiek van het probleem, van het anoniem solliciteren duidelijker maken. Van praktische problemen zoals het ‘lakken’ van CV’s tot mentale ‘weerstand tegen het onbekende’ spelen mee bij het denken aan ‘anoniem solliciteren’. Maar ook de verschillen in interpretatie van de definitie van ‘diversiteit’ speelt mee, want juist de beeldvorming rondom solliciteren en diversiteit zorgt voor een dilemma in ethiek. Waar draait het in essentie nu eigenlijk om bij ‘anoniem solliciteren’?

anoniem-solliciteren-1

Veranderende samenleving, diversiteit kan hoogtij vieren!

De samenstelling van onze samenleving is serieus aan het veranderen. In de 60’er jaren werden de arbeidsmigranten binnengehaald om in eerste instantie arbeid uit te voeren waar “de gemiddelde Nederlander” zich ‘te goed’ voor voelde. Het was de eerste stap richting een veranderende samenleving en de start van diversiteit in de werk- en woonomgeving. Het was krottermijn denken, omdat het een “tijdelijk” probleem leek.

In het begin van deze eeuw is door oorlogen in Midden-Oosten en Afrika een flinke stroom van migranten begonnen. Mensen die de veiligheid in het leven elders gingen zoeken en richting het Europese vasteland vluchtten via allerlei onveilige routes over het water. Europa toonde zich solidair en ving waar mogelijk de grote toestroom van migranten op. Het zijn woelige tijden, want hoe ontwikkelt de arbeidsmarkt in Europa?

In de tussenliggende periode, tussen 1960 en 2018, is door gezinsherenigingen en -uitbreidingen de samenleving significant verandert in samenstelling. De diversiteit is op maatschappelijk vlak substantieel toegenomen, met alle vraagstukken van dien.

CBS-bevolkingsgroei-1-Eufin

De focus is gericht op problemen in plaats van creëren van kansen

Is arbeidsdiscriminatie het echte probleem?” is een belangrijke vraag die we ons moeten stellen! Diversiteit op de arbeidsmarkt biedt in mijn ogen juist enorme kansen.

Volgens hoogleraar Dur zijn er vele manieren om arbeidsdiscriminatie tegen te gaan. Als voorbeeld noemt hij: “Vacatureteksten zouden bijvoorbeeld anders geschreven kunnen worden om verschillende groepen aan te spreken.” Dit is typisch ‘oud-denken’ en geeft een verhulling van het echte probleem waar we in onze samenleving mee te kampen hebben. Namelijk de oplossen van de (ontbrekende) arbeidsethos en ethiek!

Het ‘anoniem solliciteren’ wordt namelijk gecentreerd rondom het verbergen van informatie over specifieke groepen in onze maatschappij die niet mee lijken te komen op de arbeidsmarkt of mogelijk niet eerlijk in aanmerking komen bij vacatures. Er hangt een zeer negatieve zwijm rond het ‘anoniem solliciteren’ juist vanwege deze totaal verkeerde focus! Deze zwijm zorgt juist bij werkgevers voor een negatief beeld! De gemeenten dachten met het ‘weglakken’ van een foto en de naam wel even een oplossing te hebben om de werkgevers om de tuin te leiden. En om daarmee de specifieke doelgroepen, vaak zonder startkwalificatie of arbeidsverleden, richting de arbeidsmarkt te krijgen. Wat niet beseft wordt, is dat niet de werkgevers het probleem vormen. Die zoeken nog steeds volop naar betrouwbare en loyale arbeidskrachten voor het uitvoeren van arbeid dat het bedrijf doet groeien. Zolang voorbijgegaan wordt aan de essentie en ethiek van de arbeidsmarkt, dan is ‘anoniem solliciteren’ niet meer dan een lapmiddel van gemeenten om het eigenlijke probleem te (blijven) verhullen.

Klapper UWV

Richt de focus op het benutten van kansen in plaats van creëren van problemen

De arbeidsmarkt is een belangrijk maar ook zeer dynamisch onderdeel van onze samenleving. Economische en technologische ontwikkelingen zorgen al eeuwen voor turbulentie. Bij de start van de Industriële Revolutie was de algemene gedachte dat de werkloosheid een vast gegeven zou worden. De machines namen het werk over. Echter dat er ook nieuwe banen zouden ontstaan hadden velen niet voor ogen. Een soortgelijke situatie is nu opkomend met de robotisering. Ook nu buigen allerlei geleerden zich over de problematiek van de robotisering. Zij onderzoeken, vergelijken, berekenen, maar altijd gebaseerd op informatie uit het verleden. Dezelfde fouten in denken worden nog steeds gemaakt als ten tijde van de start van de Industriële Revolutie!

Voor de toekomst heb je mensen nodig met visie! “Als je alles blijft doen zoals je altijd hebt gedaan mag je geen andere uitkomst verwachten!” was een uitspraak van Albert Einstein. Er moet een andere denkwijze komen om de arbeidsmarkt te gaan moderniseren. Het begint echter bij de belangrijkste groep, namelijk de werkgevers. Zij hebben arbeid te verrichten, zoeken de mensen en middelen om het uit te laten voeren. Wie denkt dat robotisering de mens overbodig gaat maken is in mijn ogen erg naïef. Los daarvan moet men eens goed gaan nadenken waarom werkgevers altijd zoeken naar nieuwe oplossingen. Dat is tweeledig, namelijk innovatie kan serieus zorgen voor meer ‘aandeelhouderswaarde’, anderzijds draagt de invloed van de menselijke factor niet altijd positief bij het bereiken van resultaten. En hier zit een essentie van ‘anoniem solliciteren’, namelijk de ethiek van arbeidskrachten.

De kans voor gemeenten zit in het oplossen van het probleem van het arbeidsethos. De specifieke doelgroepen worden overschaduwd door een relatief kleine groep mensen die stoïcijns weigeren om te werken, op tijd te komen, gewoon wegblijven of voor andere problemen zorgen. Het wordt voor gemeenten eens tijd om het echte probleem onder ogen te krijgen en om een stevige nuance aan te brengen in de doelgroepen. Of eigenlijk beter nog, te stoppen met te denken in specifieke doelgroepen! Geef de individuele mens in onze samenleving eens echt de kans! Haal de goede appels nu uit de mand waar een beperkte groep rotte appels zorgt voor een negatieve beeldvorming bij werkgevers.

rotte-appels

Voor werkgevers en overheden liggen er goede kansen, maar je moet lef tonen!

De werkelijke waarheid liegt er niet om! We denken met z’n allen nog teveel aan die specifieke doelgroepen en willen die niet vermengen met de mensen die wel echt willen werken en beschikken over een gezond arbeidsethos. Maar hoe filter je die er nu echt uit? Wat zegt wetgeving over positief filteren? Welke middelen en mogelijkheden zijn?

Je moet daarvoor eerst naar de kwaliteiten van de individuele mens willen kijken, zonder eerst de associatie te krijgen met een specifieke doelgroep. Het anonimiseren van informatie is daarbij juist relevant. Denk maar aan ‘The Voice’ waarbij iemand achter een gordijn zijn of haar klank laat horen. Hoe succesvol was dit wel niet? Als je daarna pas wordt geconfronteerd met een mogelijke ‘afwijking’ van jouw beeldvorming, dan is deze significant kleiner van belang dan het positieve resultaat wat je eerder hebt vernomen. De stem gaf de overtuiging waardoor je positief werd gestemd, zonder dat je afgeleid werd door iemand zijn afkomt, etniciteit, leeftijd, geslacht of zelf een handicap. Het ging om de stem! En dan zijn mensen bereid om verder te kijken dan de neus lang is. Dan willen werkgevers de kans nemen om te zoeken naar een oplossing om de stem tot zijn recht te laten komen.

van_gaal_slim

Ben ik nou degene die zo slim is, of ben jij zo dom?”

Een legendarische uitspraak van mijn oud sportleraar, en later zeer succesvolle trainer, Louis van Gaal. Hij benoemt hier wel waar het omgaat. In de sport kijkt men ook altijd eerst naar de prestaties van een speler in een wedstrijd alvorens men een beeld vormt over zijn of haar afkomt of identiteit. En waar viert diversiteit hoogtij? Juist in de (internationale) sport. Gedraag jij je als speler niet conform de geldende (ongeschreven) regels dan lig je er gewoon heel snel uit. Als deze wijze van denken nu ook eens gaat gelden bij gemeenten dan biedt de oplossing van ‘anoniem solliciteren’ juist heel veel voordelen. De belangrijkste tip die ik wil geven is om (1) te zorgen dat je onderscheid maakt tussen wel- en niet willende mensen, (2) geef de welwillenden niet meer de stempel van ‘specifieke doelgroep’ en (3) zoek een constructieve oplossing voor de niet-willenden, maar biedt deze niet aan bij werkgevers!

Alleen dan bouwen gemeenten aan het vertrouwen tussen overheid en bedrijfsleven. Als werkgevers eenmaal weten dat zij kunnen rekenen op aanbod van positief ingestelde mensen met – zelfs voor sommige arbeid mogelijk zonder al te hoge kwalificaties – maar een hoog arbeidsethos, dan komt de beweging erin om mensen met een andere achtergrond een eerlijke kans te geven. De diversiteit kan hoogtij gaan vieren op de arbeidsmarkt, als deze denkwijze de ruimte gaat krijgen. Dat vraagt om stevige besluiten!

thevoice-blindautions

De voordelen van ‘anoniem solliciteren’

Om het blog zeker positief af te sluiten, geef ik aan zelf groot voorstander te zijn van ‘anoniem solliciteren’, indien door iedereen de juiste uitgangspunten worden gehanteerd. Vertrouwen in de kwaliteiten, competenties, vaardigheden van iemand boven zijn of haar persoonlijke kenmerken als achtergrond, geslacht, etniciteit, leeftijd of handicap. Daarom houd ik de afsluiting dicht bij mijn persoonlijke situatie.

In mijn dagelijks werk tellen de kwaliteiten, talenten en arbeidsethos hoog mee. Het is juist een groot genoegen om nieuwe inzichten te krijgen van mensen met een diversiteit aan achtergronden omdat ik het als een verrijking zie in de arbeidsomgeving. Daar waar ik kan stimuleer ik de diversiteit op vele vlakken en geef ik mensen kansen om te mogen starten en groeien.

Het voordeel dat ik zie in ‘anoniem solliciteren’ is dat mijn persoonlijke voorkeuren, welke net zoals die van ieder ander subjectief is, worden geneutraliseerd! Wanneer ik eerst zicht heb op de kwaliteiten van iemand, dan kan ik vanuit expertise en vakkennis een oordeel geven, in plaats van op persoonlijke voorkeuren. Voor werkgevers en overheden geldt hetzelfde. Durf het lef te tonen om eerst naar ‘The Voice’ te luisteren, en dan te zoeken naar de juiste oplossing voor eventuele uitdagingen.

Voor gemeenten heb ik maar één tip! Stop met het hanteren van specifieke doelgroepen en start met positieve discriminatie voor mensen die wel graag een positieve eerlijke kans verdienen om een arbeidstoekomst te starten of krijgen. Het ‘begeleiden van de niet-willende mensen’ bestempeld als specifieke doelgroep is en blijft geld verspillen van de belastingbetaler als de arbeidsethos op geen enkele manier groeit naar actieve deelname aan het arbeidsproces.

Geef nu eerst de werkgevers het vertrouwen dat de welwillende mensen voorop komen te staan. Niet door het (mislukken van) weglakken van de naam en foto, maar door openlijk keuze te maken om alleen wel-willende mensen met de juiste arbeidsethos aan te bieden bij werkgevers. Wees zelf het voorbeeld door mensen aan te nemen die een bredere visie hebben dan alleen focus voor een specifieke doelgroep.


excuses

Belangrijke noot: “Ik kan mij voorstellen dat mensen zich ‘aangevallen’ voelen door dit blog. En misschien is dat ook wel waar. Maar in het kader van vrijheid van meningsuiting, ben ik als burger de mening toegedaan dat we er geen stap vooruit mee komen als er telkens maar van ons belastinggeld projecten en experimenten worden gedaan die vooraf al gedoemd zijn te mislukken. De denkwijze bij een aantal gemeenten moet serieus veranderen. Ieder mens verdient een eerlijke kans op de arbeidsmarkt. Werkgevers zijn altijd op zoek naar goede arbeidskrachten, voor lage tot hoge functies. Zij willen echt wel graag de goede mensen een eerlijke kans geven. Het is dan ook echt tijd voor ook verandering in het arbeidsmarkt beleid! Wie pakt de handschoen op?

Indien iemand zich geraakt voelt door mijn blog, dan ga ik graag de dialoog aan. Daar waar het past bij de argumenten ben ik altijd bereid om mij te excuseren. Echter verwacht ik deze denkwijze andersom net zo.

Mijn doel is er maar één: “Geef ieder welwillende mens, ongeacht afkomst, leeftijd, geslacht, etniciteit of handicap een eerlijke kans op deelname op de arbeidsmarkt om daarmee een zelfstandige toekomst te kunnen opbouwen!

Bronnen:

SCHAGEN – Het “Era van de Digitale Transformatie” is aangebroken en gaat de komende jaren de samenleving flink veranderen. Volgens hoogleraar Jan Rotmans – Verandering van Tijdperk is er geen ontsnappen meer aan. De samenleving is volop in beweging op vele fronten. Bestaande organisaties worden geconfronteerd met serieuze (maatschappelijke) bewegingen van onderop ingezet.

digital-transformation

We ontkomen er niet meer aan om serieus aan de slag te gaan met de digitale transformatie. Maar wat betekent het nou eigenlijk, ‘De Digitale Transformatie’. En zijn we daar al niet al jaren mee bezig? Vragen die vanuit het perspectief van de gemiddelde mens valide zijn! En waar tot op heden nog niet een eenduidig antwoord op mogelijk is!

Over de (technologische) digitale transformatie is al zoveel geschreven dat je je hierover goed kunt oriënteren. Op vele fronten worden specifieke evenementen, web- en seminars georganiseerd waar je uitgebreid wordt meegenomen in de digitale transformatie. Het is dus geen meerwaarde als ook ik hierover ga schrijven. Nee! Ik richt mij op de volgende fase in de digitale transformatie, en wel die van de organisatorische (personele) effecten hierop.

human-value-employment

De vragen waarvoor ik het besef tracht te brengen zijn: “Wat betekent de digitale transformatie voor de gemiddelde arbeidskracht? Hoe kunnen organisaties qua uitvoering van arbeid inspelen op de snelle digitale transformatie ingegeven door innovatie van technologie? Blijft het bestaansrecht van de organisatie wel in stand na de digitale transformatie (zelf of in de directe werkomgeving)?” En zo kunnen we ongetwijfeld nog vele vragen stellen. Belangrijkste is dat het besef aanwezig is dat het niet alleen een technologische ontwikkeling is die onze samenleving doet veranderen, maar juist dat de menselijke component, zowel voor mens als voor organisaties, hierin zo van belang wordt.

Om de dialoog niet te breed te maken, beperk ik mij in dit blog tot de directe effecten op arbeidskrachten en werkgevers. Kort gezegd: “Wat is (Company) Human Value? En wat gaat er veranderen als de digitale transformatie zijn beslag krijgt? Wat kan het betekenen voor de individuele arbeidskracht? Hoe kan het onderwijs preventief en proactief inspelen op de effecten van digitale transformatie? Welke uitdagingen krijgen arbeidskrachten en werkgevers in de komende jaren (mede veroorzaakt door de digitale transformatie)?

digital-transformation-human-value

Wat is Human Value (HV)?
Het is belangrijk om de definitie van Human Value duidelijk te maken. Er rouleren op Internet vele interpretaties van deze term. Om niet in een discussie te belanden, hanteer ik de volgende definitie: “Human Value is de som van alle persoonlijke kenmerken van een individu, en die bestaat uit de totale skillset waaronder competenties, vaardigheden, ervaring en bezigheden.” Hieronder versta ik dus de totale encyclopedie van de individuele mens.

Wat is Company Human Value of Human Value in het kwadraat (HV2)?
Volgen we de definitie in de vorige alinea dan betekent Company Human Value de som van alle arbeidskrachten die actief zijn binnen de organisatie, in realtime gemeten.

CompanyHumanValue

Tot op heden vormen de actieve arbeidskrachten een substantiële kostenpost voor iedere organisatie. Maar nimmer staat Human Value op de balans genoemd. Om nog maar te zwijgen over de risico’s van het bedrijf als er een significante verandering op komst is. Van het weglopen van (goede) mensen tot het behouden van mensen die eigenlijk niet meer mee kunnen. De economen die zich wagen aan een voorzichtige schatting, durven deze schattingen echter niet openbaar te noemen. De wetenschappelijke onderbouwing van de bevindingen ontbreekt. De methodieken om Human Value te meten zijn niet transparant genoeg, zijn te subjectief vanwege de inmenging van belanghebbende lijnmanagers waardoor arbeidskrachten terughoudend zijn of worden “beperkt” in het deelnemen aan dergelijke onderzoeken.

Om de digitale transformatie echter niet het bestaansrecht te laten ontnemen van de organisatie is actie gewenst. Zijn er oplossingen nodig om risicomanagement te gaan uitvoeren op de te verrichten arbeid en te waarborgen dat de benodigde expertise voor nu, voor de transformatie en de toekomst aanwezig blijft of via flexibilisering kan worden ingezet?

knowledge-management

Wat zijn mogelijke effecten van de digitale transformatie?
Het brengt nogal wat teweeg binnen een organisatie om allerlei nieuwe technologieën te implementeren. De te verrichte arbeid kan significant veranderen, bestaande expertise raakt gedateerd, nieuwe expertise moet worden aangeleerd of aangetrokken. De flexibiliteit van (beschikbaarheid van) expertise is de verandering die 1:1 verbonden is aan de digitale transformatie. Een schrijnend tekort aan expertise en de hoge kosten van arbeid en werving van arbeidskrachten is door het aantrekken van de economie een hard feit! Bedrijven merken nu al groeibeperkingen, terwijl (nieuwe) klanten staan te dringen.

Opleidingsinstituten en onderwijsinstellingen kunnen vanwege (wettelijke) traditionele eisen niet direct inspelen op modulaire educatie. Maar organisaties willen graag inspelen op de behoefte voor de toekomst. De veranderingen volgen elkaar echter in zo’n hoog tempo op dat het bijna onmogelijk is om met het huidig onderwijs daarop in te spelen. Innovatie expert Jef Staes heeft jaren geleden al aangegeven dat twee dimensionaal onderwijs niet meer van deze tijd is. Het bewijs is daar, want het tekort aan expertise op verschillende fronten en ook in een grote diversiteit aan branches is een feit in 2018.

© 2018 Jef Staes – You’re a sheep (Innovatie van 2D expertise naar 3D expertise)

Of je nu start met het voortgezet onderwijs of expert bent in jouw vak, de wereld verandert zo snel dat een keuze voor een beroepsrichting (inclusief lifetime employment) voor vele beroepen niet meer te maken is. Het betekent dat je in het onderwijs eigenlijk moet worden voorzien van een goede basis met een open perspectief (drie dimensionaal onderwijs zoals door Jef Staes – Je bent een schaap! aanbevolen wordt). Het blijven studeren en leren (continous learning) neemt in het dagelijks leven van de gemiddelde arbeidskracht al een serieuze plaats in. Je wordt als arbeidskracht met grote regelmaat uitgedaagd om je telkens te blijven verbeteren. Stilstand betekent letterlijk achteruitgang. De digitale transformatie zorgt hierbij voor onvoorziene versnelling om expertise te ontwikkelen en op peil te houden. Maar welke expertise betreft het dan om onderscheidend te worden en blijven? En is daar nog werk voor of ontwikkel je expertise die straks niet meer benodigd is? Hoe kun je blijven groeien en beter: hoe kun je die arbeid uit blijven voeren die je leuk vindt en zorgt voor dagelijks brood?

Maslows-Hierarchy-of-Needs

Wat zijn de uitdagingen voor arbeidskrachten en werkgevers in de komende jaren?
Het is wel duidelijk dat de digitale transformatie voor serieuze veranderingen gaat zorgen voor zowel arbeidskrachten als werkgevers. Het in realtime inzicht hebben en houden voor de Company Human Value wordt essentieel voor organisaties om in te kunnen spelen op technologische en bedrijfskundige veranderingen, opleidingsbudgetten toe te wijzen aan de groei van de juiste expertise (lees: arbeidskrachten), het op een flexibele wijze verzorgen van (de juiste!) instroming, doorstroming en uitstroming van expertise zonder dat het extreme kosten met zich meebrengt. De bestaande kanalen voor werven moeten een belangrijke procesversnelling kunnen faciliteren, die dwars door netwerken heen gaat. De strijd om “de juiste man/vrouw op de juiste tijd voor het verrichten van de juiste arbeid” gaat een steeds belangrijkere plaats innemen. Het imago van de organisatie speelt een groeiende rol in het aantrekkelijk zijn voor arbeidskrachten om de arbeid te komen verrichten.

Ter informatie: Het blog is mede geïnspireerd door de werkzaamheden die ik dagelijks als COO, CTO en Plv. Programma Directeur verricht voor de Rijksoverheid. Ook daar is de digitale transformatie in volle gang op een groot aantal gebieden. Het voordeel van de Rijksoverheid is dat er dagelijks meer dan 120.000 interne arbeidskrachten aan de slag zijn, en verandering van rol of functie intern goed te realiseren is. Desondanks is het wel noodzakelijk om de gehele organisatie, alle mensen en middelen te activeren om de digitale transformatie te begrijpen en in te spelen op nieuwe oplossingen die noodzakelijk zijn om te blijven transformeren. Interesse in mijn visie over De Digitale Transformatie & Human Value? Dan kun je mij uiteraard altijd benaderen voor meer informatie.

Bronnen:
Jef Staes – You’re a sheep: https://www.youtube.com/watch?v=ts7v7fYUNDM
Jan Rotmans – Verandering van tijdperk: https://www.janrotmans.nl/books/verandering-van-tijdperk/

Schagen/Las Vegas (USA) – De International Consumer Electronics Show 2018 (#CES2018) is dé wereldwijde verzamelplaats voor wie zich wil oriënteren op innovatieve business en consumenten technologieën. Al meer dan 50 jaar is het dé plek voor innovatieve oplossingen en doorbrekende technologieën. Het wereld podium waar de Next Generation innovaties worden geïntroduceerd aan de business- en consumentenmarkt.

CES2018-banner

In 2018 toonden meer dan 4000 bedrijven, bestaande uit fabrikanten, ontwikkelaars en leveranciers van business en consumenten technologie, hard- en software, content, logistieke systemen en meer, de meest actuele innovaties. Een conferentie programma met meer dan 300 tracks en meer dan 170.000 bezoekers uit ruim 150 landen.

Holland Tech Square / Holland Pavilion
Voor Nederland als handels- en kennisland een belangrijke plaats om aanwezig te zijn om te oriënteren op innovatie vanuit alle hoeken van de wereld en om de Nederlandse innovaties en startups te presenteren. Van 9 t/m 12 januari 2018 in Las Vegas (Nevada USA) stond innovatie weer centraal op het wereldpodium. Dit jaar namen 53 Nederlandse startups deel aan de handelsmissie naar CES 2018 (#HollandCES). Onze koninklijke hoogheid Prins Constatijn van Oranje had de eer om de Holland Tech Square (Holland Pavilion) te openen en de missie te begeleiden. Vanuit Start Delta en de Nederlandse overheid waren diverse disciplines aanwezig om enerzijds de Nederlandse Startups te ondersteunen en anderzijds om de oriëntatie te doen naar actuele innovaties.

StartupDeltaLasVegas

Meer informatie over de Nederlandse Startup’s is te vinden op de website van Startup Delta.

Bronnen:
Ministerie van Buitenlandse Zaken – NL in the USA
Ministerie van Binnenlandse Zaken & Koninkrijksrelaties (UBR/V-Lab)
Startup Delta – Delegatie NL CES 2018

Nederlandse missie & delegatie
Op het wereldwijde niveau je oriënteren op innovatie is geen sinecure! Voor ‘Cherry Picking’ moet je goed op de hoogte zijn van de maatschappelijke vraagstukken die er momenteel en in de komende vijf jaar gaan spelen. In mijn dagelijks werk als Chief Technologie Officer (CTO) heb ik het genoegen om bezig te mogen zijn met thema’s rond gezondheid en welzijn van de mens. Als Startup Officer / Coördinator Inkoop Innovatie voor het Uitvoeringsorganisatie Bedrijfsvoering Rijk (UBR/V-Lab) houd ik mij bezig met startup’s en innovatie. Mijn job bestaat dus uit een mooie mix van activiteiten. De focus van mijn persoonlijke missie naar CES 2018 was daarom gesplitst in (1) oriëntatie naar nieuwe technologieën in relatie tot actuele thema’s in Nederland en (2) het promoten en ondersteunen van de Nederlandse Startup’s samen met een aantal andere collega’s uit de Rijksoverheid. Het is een feit dat het een eer was om deel uit te mogen maken van deze belangrijke handelsmissie naar CES 2018. Met een meer dan tevreden gevoel ben ik teruggekeerd uit Las Vegas.

Interview: Diederik van Leeuwen (VLab) spreekt met Hans Schutte (DG OCW)

Oriëntatie Nieuwe Technologische Ontwikkelingen (Innovatie)
Het CES2018 was volgens insiders duidelijk groter dan 2017. In de voorbereiding was het al duidelijk dat er de nodige kilometers gelopen moesten worden. De sessies had ik uitgestippeld en verder een route vastgesteld langs onderwerpen die ik minimaal gezien wilde hebben. Samen met twee collega’s heb ik mij daarnaast laten verrassen door wat we spontaan tegenkwamen. In dit blog neem ik jullie mee langs enkele internationale innovaties. In een volgend blog ga ik inhoudelijk in op de Nederlandse Startup’s en het Holland Tech Pavilion. Nu lopen we eerst langs slecht enkele innovaties die mogelijk zeer interessant kunnen worden voor Nederland. Uiteraard is er veel meer te melden, maar deze drie innovaties vond ik in iedergeval noemenswaardig genoeg om in dit blog te vermelden. Alle andere belangrijke innovaties gaan we in het circuit brengen, we leggen de contacten tussen de internationale bedrijven en Nederlandse bedrijven en overheden en we oriënteren ons op een innovatie evenement dat in Nederland gaat plaatsvinden.

Gelet op mijn focus voor de gezondheidszorg beschrijf ik deze wat uitgebreider dan de andere twee. Maar ook omdat er het nodige staat te gebeuren wil ik ook nog niet alle details geven. Oftewel we maaien het gras nog niet, in het voorjaar wordt het vanzelf groen en kan het bredere publiek hier zeker kennis van gaan nemen.

Diabetes (suikerziekte), een groeiend probleem in de wereld!
Thema: Gezondheidszorg, Innovatie & Diabetes
In Nederland kampen vele burgers in meer of mindere mate met suikerziekte (Diabetes) waardoor ze dagelijks medicatie moeten gebruiken om de gezondheid te ondersteunen en welzijn van het leven te bevorderen. Het is een complexe materie en heeft daardoor mijn speciale interesse. Om maar niet te vergeten dat het beoordelen van dergelijke (medische) middelen formeel ook moet kunnen plaatsvinden in Nederland en Europa!

diabetes-CES2018

Enkele generieke vragen zijn: 1. “Hoe kun je mensen beter faciliteren waardoor er nog beter preventief kan worden gehandeld?
2. “Hoe kun je, op basis van actieve waarneming van lichaamssignalen, snel handelen als iemand in een hyper of hypo terecht komt?
3. “Hoe kun je als overheid innovatie de ruimte geven die leiden tot antwoorden op de twee eerdere vragen en evenwel substantiële kosten besparen?“.

Met deze drie vragen in mijn hoofd ben ik al enkele maanden bezig met oriënteren op innovaties die de antwoord geven op deze vragen. Om diverse redenen moeten we hier maatschappelijk nog meer mee aan de slag.

DigitalHealthTRENDS2018

Er zijn diverse specifieke oplossingen beschikbaar in de markt, echter was ik tot voor kort nog geen innovatie tegengekomen die toereikend is voor algehele toepassing. Door de uitgebreide oriëntatie heb ik inmiddels wel een helder beeld over het combineren van een aantal innovatieve oplossingen die op termijn in een soort van pilot in samenwerking met medisch specialisten, zorgverzekeraars, belangenverenigingen, marktpartijen en de Rijksoverheid kunnen worden uitgeprobeerd. Hierbij moet je denken aan een centraal platform waar data onder hoogbeveiligde omstandigheden wordt verwerkt dat voorkomt uit moderne wearables (sensoren in persoonlijke sieraden). De informatie die voorkomt uit een dergelijke oplossing kan dan weer door medici worden onderzocht, waarna actieve gezondheidsprogramma’s en behandelplannen opgesteld kunnen worden.

In de komende maanden ga ik verder onderzoek doen naar de haalbaarheid van deze plannen. Op de CES2018 heb ik in iedergeval kunnen constateren dat de wearables die ik voor ogen heb voor deze doelstelling, in vele soorten beschikbaar zijn. Het moet dus mogelijk zijn om in de komende jaren tot betere sluitende oplossingen te komen die de gezondheid en welzijn van een diabetes-patiënt verder verbetert, en reductie van kosten te stimuleren. Innovatie in de zorg, er loopt al veel! Maar er kan nog meer…

Bronnen:
Diabetes Fonds
United HealthCare

Acellus, robotisering in onderwijs voor kinderen!
Thema: Onderwijs, Innovatie & Robotisering
De robotisering neemt zienderogen toe. Ook in het onderwijs zijn er legio mogelijkheden die kinderen al op vroege leeftijd de kans geven om bijzondere dingen te leren. Tijdens onze speurtocht naar innovatieve oplossingen stuitte we op een robot die kinderen relatief eenvoudig kan leren hoe te programmeren. Op 26.000 scholen in de Verenigde Staten wordt deze robot al ingezet waardoor het curriculum van opleidingen voor kinderen vanaf 6 jaar al flink is uitgebreid. Op de CES2018 had ik het genoegen om de uitvinder van deze robot, Mr. Roger Billings, persoonlijk te ontmoeten en kennis te mogen nemen van het uitgebreide lespakket. Het contact richting onze collega’s van Onderwijs was dan ook snel gemaakt. De delegatie van collega’s bezochten samen dan ook de stand om kennis te nemen van hetgeen geboden werd.

robotiseringinhetonderwijs

Op de terugreis naar Nederland werden we dan ook vergezeld door deze robot die binnenkort gepresenteerd gaat worden. Wie weet kunnen ook onze (klein)kinderen in de toekomst al vroegtijdig leren programmeren of juist d.m.v. de robot het logisch denken leren stimuleren. Meer informatie zal via de daartoe geëigende kanalen worden gedeeld.

Byton, zelfrijdende elektrische auto (potentieel voor NL Solar Technologie)
Thema: Mobiliteit, Innovatie & Participatie
Op de CES2018 was een grote vertegenwoordiging aanwezig uit de automobielindustrie. Een van de innovatieve ontwikkelingen en waar veel over wordt gesproken, is de nieuw Byton. Een potentiële kanshebber om in de middenklasse te gaan verschijnen in 2019. De lancering op CES2018 heeft al gezorgd voor de term ‘Tesla-Killer‘. Of dit zo is moet de toekomst gaan uitwijzen, maar kan na de presentatie en proefrit zeker wel aangeven dat het mooie uitdaging gaat worden voor Tesla. Voor de Nederlandse technologische bedrijven ligt er een grote kans. Van het leveren tot solarsystemen tot sensortechnologie is mogelijk omdat Byton op sommige vlakken nog echt in de kinderschoenen staat. Dit kan voor Nederland aardig wat export, productiewerk en nieuwe innovaties brengen.

byton-concept-car.png

Een spectaculaire ontwikkeling van Byton, een die de verkeersveiligheid zeker ten goede gaat komen, is het Driver Health System. Een innovatieve technologie die continu het welzijn van de bestuurder (en optioneel ook die van de passagiers) meet en doorgeeft via het centrale scherm van 49 inch. Een totaal digitaal dashboard  waarin alle functionaliteiten zijn geïntegreerd die een moderne bestuurder kan wensen. De prestaties tijdens de proefrit toonde aan dat de auto beschikt over eens sterke motor, modern design, maar ook dat het autonome rijden nog echt de ontwikkeling door moet gaan. Voor de Nederlandse Tech sector liggen er zeker de nodige kansen in deze fase. De eerste contacten zijn al gelegd waardoor in 2019 de auto misschien wel op de markt gaat komen met hier en daar Nederlandse technologie erin. Een conceptauto waar zeker de komende maanden over gesproken gaat worden door trendwatchers in de automotive.

CES2018 was zeer geslaagd en geeft NL Tech & GOV volop kansen…
Het was een zeer intensieve werkweek voor iedereen! De vele indrukken werken, de pareltjes er tussenuit pikken, onze startups voordragen bij de verschillende partijen en zorgen dat we de nodige kennis tot ons konden nemen van de nieuwste technologische ontwikkelingen kost de nodige energie. Maar met een meer dan voldaan gevoel zijn we teruggekomen. De komende periode hebben we genoeg te doen om alles te delen met de collega’s binnen de Rijksoverheid en buiten het Rijk met onderwijs en bedrijfsleven.

Een andere belangrijke constatering mag niet onvermeld blijven. De trots die wij als Nederland hebben over onze technologische status is terecht. Van de kennis die wij hebben als de innovatieve producten en diensten die we kunnen leveren als Nederlandse startups en bedrijfsleven, veelal voortgekomen uit de Nederlandse universiteiten, zijn van wereldformaat. Het is dus zaak om vooral te blijven deelnemen als startup en bedrijf aan de internationale missies, want het levert direct business op.

Ter afsluiting wil ik nog even laten weten dat ik het een waar genoegen heb gevonden om deze trip te mogen maken. Het samenwerken met startup’s, het oriënteren op wereldniveau van innovaties en een bijdrage mogen geven aan het bouwen van bruggen tussen het Nederlandse bedrijfsleven, de Rijksoverheid en elders is en blijft een geweldige mooie uitdaging.  Ik hoop dat ik met dit blog jullie stimuleer om verder te kijken dan je neus lang is als je ondernemer of een ondernemende student bent! Wil je meer weten over deze reis, de kansen die we hebben gezien en uitdagingen die ons bezig houdt, schroom dan niet mij te benaderen. Contactdetails staan vermeld op mijn website.

© 2018 R.J. Raats

Bronvermelding/Voorbehoud: Alle in het blog genoemde merknamen zijn van de daartoe behorende eigenaar of organisatie. De foto’s zijn zelf gemaakt of afkomstig van de eigenaar van het product of dienst. 

Schagen – De eerste flinke stappen van de Digitale Revolutie zijn in 2017 een feit geworden. Daar waar informatie technologie (IT) zich voorheen sec richtte op het automatiseren van bestaande processen en het verder digitaliseren van  informatie naar dynamische data, is in 2017 een stevige vooruitgang gemaakt in disruptie van processen. Hierdoor zijn vele organisaties geconfronteerd met noodzakelijk ingrijpen op het bestaande business model om het bestaansrecht te kunnen handhaven. De technologische ontwikkelingen bieden inmiddels serieuze oplossingen die bedrijfsmatig kunnen worden geïmplementeerd.  Het is nu aan vooral de bedrijfskundige experts om weer een zet te gaan doen om organisaties naar de volgende stap in bedrijfsvoering te gaan brengen. Innovatie in Business!

De Toekomst 2017 - 2025

De laatste dagen van het jaar 2017 zijn aangebroken. Altijd weer een moment van bezinning. Terugkijken naar hetgeen het afgelopen jaar heeft gebracht, kijken naar waar we nu staan en een voorzichtige blik werpen naar het jaar dat voor ons ligt. Het is een bewogen jaar geweest. Voor de een meer dan de ander, maar iedereen heeft wel iets ervaren dat je graag achter je laat en dingen ervaren die je als een wijze les graag meeneemt. Het opmaken van het balans in je gevoel, privé en werk gebeurt automatisch. Dit blog gaat over de historische kracht van Nederland, de hedendaagse ontwikkelingen en de kansen die er voor Nederland als handelsland wereldwijd liggen om te pakken!

Crypto Currency
Het was in technologisch opzicht een waanzinnig jaar. De Bitcoin steeg naar een ongekende hoogte, de hebzucht van mensen nam zienderogen toe. De Initial Coin Offering (ICO) was het magische woord van 2017. cryptocurrency.pngDe ICO’s vlogen de grond uit alsof het geld daadwerkelijk zelf kan worden gezaaid en snel worden geoogst. Het Wilde Westen lijkt te zijn aangebroken. Mensen zijn volop aan het digitaal mijnen begonnen. Vanwege de lage stroomkosten in Nederland zijn er zelfs door internationale organisaties nieuwe datacenters opgezet alleen gericht op het hosten van ‘mining in par crypto currency machines’. De financiele wereld kijkt met argusogen wat er allemaal staat te gebeuren, want hoe hoger de acceptatie gaat worden van de cryptocurrency in het reguliere betalingsverkeer, hoe hoger de disruptie gaat worden. Mijn voorspelling is dat we in de komende decennia  langzaam toegaan naar een wereld waar ‘internationale ruilhandel’, begeleidt door en uitgevoerd met een of meerdere cryptocurrencies, wel eens voor verstoring van het bestaande kapitalistische systeem kan gaan zorgen. In welke vorm exact moet zich gaan aantonen, maar dat de anonimiteit van persoonlijk of bedrijfsmatig bezit een ware ‘game-changer’ is, dat is wel duidelijk gezien ook de paniek die er heerst bij de banken.

Ecologie, het toverwoord van 2018?
Neem je de vorige alinea serieus dan staat er nogal wat te gebeuren. Wanneer bedrijven worden ‘gedwongen’ om het businessmodel te veranderen, andere betalingsmiddelen moeten gaan accepteren om te kunnen overleven, dan ontstaat er een nieuwe ecologie. De principes van ‘handel’ zijn al eeuwenoud. Jij hebt iets dat een ander wil hebben, daarvoor moet je iets teruggeven. businessmodelOf we nu afspreken dat het bestaand geld is of een andere vorm van waardering van de waarde van hetgeen je wilt verkrijgen, het gaat om het uitwisselen van de ‘handel’ tussen bedrijven en bedrijven (B2B) of bedrijven en consumenten (B2C). Er zijn inmiddels al bedrijven waar je kunt betalen met alternatieve middelen als cryptocurrency. Weliswaar zijn dit bedrijven die riciso’s durven te nemen gelet op de koerswisselingen. Maar als de volwassenheid van de cryptocurrency gaat toenemen en zowel bedrijven als consumenten massaal de ICO’s accepteren dan groeit de nieuwe ecologie snel. De nieuwe vorm van ‘ruilhandel’ is dan een feit!

Nederland, kennis van handel!
In de historie heeft Nederland zich bewezen een waar handelsland te zijn. In de afgelopen 50 jaar is productie van goederen nagenoeg verdwenen uit Nederland. Het onderwijs heeft zich volledig gericht op opbouw van kennis, want ‘kennis is macht!’ is een gevleugelde uitspraak. De crux van het combineren  van technologische oplossingen met belangrijke kennis van business-processen, implementeren van deze innovatie oplossingen waardoor met moderne betalingsmiddelen betaalt kan worden en daarmee het stimuleren van een nieuwe ecologie is dé handel van de toekomst voor Nederland. handeldrijvenWe kunnen onze ‘know-how’ over handeldrijven, gecombineerd met deze nieuwe technologie inzetten om vast gelopen bedrijfsprocessen weer op gang te krijgen. In de komende jaren is veel kennis nodig om bedrijven (lees: en ook overheden) te helpen omvormen van traditionele organisaties naar moderne bedrijven. ‘Lean and Mean’ bedrijfsvoering is waar het om gaat draaien. Het gebruik van kleine innovatieve technologische oplossingen als modulaire bouwblokken, in plaats van grote trajecten voor veranderingen, gaat serieus een plek innemen in de toekomstige ruilhandel.

Digitale Revolutie in Business!
Vergelijk het maar met de eenvoud van ‘Lego’. Een gestandaardiseerde maatvoering van de blokken die op vele manieren zijn te combineren met elkaar. Door de grote diversiteit van bestaande blokken, maar ook nog te ontwikkelen (technische) bouwblokken, is eigenlijk iedere oplossing wel te bouwen.  Nederland kan haar positie als ‘productieland’ weer wereldwijd terugpakken als we onze bedrijfskundige en technologische kennis op de juiste wijze weten te combineren. businesseducationDe diverse universiteiten en hogescholen in Nederland brengen regelmatig studenten voort die op specifieke gebieden geweldige oplossingen bedenken en tot uitvoering in (digitale) prototypes weten te brengen. Het bewustzijn moet nu gaan ontstaan dat technologische oplossingen zich in de verschillende sectoren moeten gaan nestelen. Ja, IT is ook een sector, maar door te denken vanuit de andere sectoren als land- en tuinbouw, energie- en klimaat en mobiliteit, en IT te zien als een ware ‘enabler’, pas dan start de echte Digitale Revolutie.

Innovatie, het belangrijkste product voor de Nederlandse economie!
We moeten stoppen met altijd maar te denken vanuit het ‘goedkoop en efficiënt’ produceren van goederen! Het bewijs is al vele malen geleverd dat in de ‘lagelonenlanden’ tegen veel lagere kosten geproduceerd kan worden. Daar kunnen we gezien de welvaart en hoge levenstandaard in Europa nooit tegenop. Maar, de kansen voor Nederland op het wereldwijde toneel van handel zijn legio. We zouden ons in Nederland moeten richten op het produceren van technologische oplossingen die, gecombineerd met bedrijfsmatige toepassing, zorgen voor duurzame innovaties. De handel gaat dan bestaan uit innovatieve oplossingen en diensten in plaats van alleen producten die relatief eenvoudig te dupliceren zijn in de lagelonenlanden.

Innovatie, de sectoren zijn cruciaal!
Voor de Nederlandse centrale, provinciale en lokale overheden ligt hier een belangrijke taak! Het op alle niveaus bundelen van de krachten om innovatie mogelijk te maken. negen-topsectorenVan het stroomlijnen van Europese en Nederlandse subsidieregelingen ten gunste van technologische ontwikkelingen, tot het stimuleren van pilots om prototypes van startup’s te testen in realistische omgevingen. De overheden moeten de krachten gaan bundelen en samen met onderwijs en bedrijfsleven zich gaan richten op innovatie vanuit Nederland, in plaats van elkaar de loef willen afsteken. Wil je als Nederland echt innovatief zijn en op het wereldwijde toneel meespelen, dan moet er serieus worden  gestopt met het op diverse plekken investeren in soortgelijke oplossingen. Bundel de krachten, treedt op als kenniscentra voor financiering, durf ‘launcing customer’ te zijn en deel de kennis vanuit het perspectief van de sectoren op basis van bedrijfsoplossingen in plaats van het bieden van IT-oplossingen. Als rechtgeaarde IT’er durf ik echt te zeggen dat IT een belangrijke sector is, maar in een matrix gezien een horizontale as is ten opzichte van alle andere sectoren waar we dagelijks het geld in moeten verdienen.

De overheden als initiatiefnemer!
“Als je het blijft doen zoals je altijd hebt gedaan dan mag je geen andere uitkomst verwachten!” is een veel gebezigde uitspraak. En toch blijven we in Nederland het telkens op dezelfde wijze doen! Zowel de nationale als regionale overheden spelen, zonder dat ze het vaak beseffen, een serieus belangrijke rol op de ontwikkeling van innovatie. Ontwikkelingen die met de juiste financiering, begeleiding en pilots een ware betekenis kunnen krijgen op wereldwijd niveau. no-thanks-were-too-busyDaarvoor moet je groot kunnen denken, maar klein kunnen handelen. Sommige gebruiken graag de woorden ‘Scrum’ en ‘Agile’, echter gaat het in mijn ogen om ‘het zien van het grotere plaatje terwijl je kleine stappen neemt’. Ondanks alle initiatieven vanuit de overheden genomen, heeft Nederland niet één centrale spil, waar alle krachten worden gebundeld, subsidiestromen worden gereguleerd, intellectuele eigendommen worden bewaakt, private en maatschappelijke financiering wordt gestimuleerd en innovatie over de volle breedte van de diverse sectoren waar Nederland sterk in is wordt gepromoot! Daar ligt in de komende jaren een ware taak voor de overheden om dat te gaan realiseren.

Masterplan ‘Start Now!’
De randvoorwaarden om dat voor elkaar te krijgen met respect voor iedere betrokkene, binnen de kaders van de Nederlandse en Europese wetgeving en met de gelden die er (inter)nationaal beschikbaar zijn. masterplan-start-nowOf en wanneer het masterplan ‘Start Now!’ daadwerkelijk tot zijn recht gaat komen is nog niet duidelijk, maar dat we onze Nederlandse talenten moeten gaan inzetten om economisch stimulans te geven is wel duidelijk! Het masterplan is in hoofdlijnen geschreven, wordt op sommige vlakken al deels uitgevoerd en biedt Nederlandse startup’s, het bedrijfsleven, de universiteiten, de onderwijsinstellingen en zeker ook de overheden kansen genoeg op het ‘produceren’ van innovatie oplossingen van Nederlandse bodem met een sterk internationaal karakter. De schouders moeten er gezamenlijk onder nu!

Vooruitzicht 2018 – 2025 op Innovatie!
In mijn vorig blog heb ik de film ‘ICT 2017′ geproduceerd in 2011 nogmaals onder de aandacht gebracht. Daarin staat naast de strategie tot 2017, ook de visie tot 2025 expliciet benoemd. In de komende jaren kunnen we tot realisatie komen van deze visie als alle strategische partners de handen ineen durven te slaan, de ego’s van alleen en zelf doen aan de kant kunnen zetten en de overheden de verbindende factor durft te zijn en lef toont door alle Nederlandse (en Europese) partijen bij elkaar gaan brengen. De mogelijkheden op het gebied van agricultuur, gezondheid en energie zijn legio om te komen tot duurzame innovatie die wereldwijd tot een exploitatie kunnen komen!

De verkenning loopt om dit te gaan realiseren. Houdt mijn blogs vooral in beeld! In 2018 ga ik verder met het op innovatieve wijze in beweging krijgen van overheden, bedrijfsleven en onderwijs… “niet omdat het moet, maar omdat het kan!”

Laat ik afsluiten met een dankwoord aan een ieder die in 2017 op een of andere wijze een bijdrage heeft geleverd aan het ontwikkelen van de visie en uitvoeren van de strategie om de BV Nederland een stap verder te brengen. Het was mij een waar genoegen om een bescheiden bijdrage te mogen leveren aan deze missie. Dank voor het lezen van mijn blogs, reflecteren op hetgeen ik heb geschreven en hoop jullie in 2018 nog meer te mogen prikkelen en stimuleren met de uiteenlopende onderwerpen.

Voor iedereen een gelukkig, gezond en liefdevol 2017…

Update 31 januari 2018: “Het is weer raak! Nu ligt de uitzendbranche onder vuur! Terecht of onterecht dat dergelijke organisaties medewerking verlenen aan discriminerende uitvragen om arbeidskrachten? Het is duidelijk dat “rotte appels” in de samenleving het verpesten voor de grotere groep mooie glanzende appels! Werkgevers zoeken talentvolle mensen, de achtergrond, etniciteit, geslacht, leeftijd mag in dergelijke aanvragen nimmer een kader vormen toch? Het gaat toch om de kwaliteit van de persoonlijke kenmerken van een persoon?  

Amsterdam, 23 mei 2017 – Hedenavond was de zoveelste uitzending over ‘werkloosheid’ in Nederland. Deze keer een extra documentaire van Tros Radar. Een zeer gerespecteerd programma dat met de regelmaat van de klok wantoestanden feilloos weet te benoemen in eenvoudige en klare taal. Antoinette Hertsenberg heeft gedegen onderzoek gedaan en in de uitzending hedenavond de zenuwen flink bloot gelegd van de miljarden verslindende industrie rondom ‘Werkloosheid in Nederland!

Het bestrijden van werkloosheid, met name voor groepen met een (vermeende) afstand tot de arbeidsmarkt is de afgelopen decennia een ware industrie geworden. Een waarin vele banen zijn gecreëerd en de belangen heel erg hoog geworden om ‘bezig te zijn met werklozen‘. Van ‘het leren schrijven van CV’s‘ tot ‘mentale trainingen om het zelfvertrouwen te versterken‘ en alles wat er links en rechts om heen zweeft. Voor circa € 30.000,- tot € 40.000,- per jaar per werkloze wordt er aan kosten verspijkerd om mensen aan het werk te krijgen. Wat helpen deze, in mijn ogen ‘doekjes voor het bloeden‘ nou daadwerkelijk? Waarom blijft de perceptie bestaan dat veel van deze onvrijwillig werkloos geworden mensen eigenlijk niet willen werken?

TrosRadar_3Procent
Kijk hier de trailer van de uitzending van Tros Radar

Waarom maakt iemand als ik, met een serieuze baan in de Informatie Technologie zich eigenlijk druk om een ogenschijnlijk ver van mijn bed liggend onderwerp? Concreet omdat het niet ver van mijn bed ligt! Ook ik heb twee keer in mijn leven de uitdaging gehad om vanuit een negatieve positie weer terug te komen in de werkkring. Ook ik heb ervaren hoe het is om met een sterk CV, goede brieven, heldere gesprekken, niet te bereiken wat ik graag zou willen. Of het nou was na een ernstig auto-ongeluk, of door een reorganisatie, beide werden gekenmerkt door de bijzondere wereld die zich rondom werkloosheid beweegt. Ruim tien jaar zet ik mijn talenten en energie al in om als vrijwilliger bij stichtingen en als initiatiefnemer van diverse projecten mij hard te maken het systeem rondom de problematiek van onvrijwillige werkloosheid veranderd te krijgen.

antointte_hertsenberg-TrosRadar
Bron: Tros Radar, Antoinette Hertsenberg – Werkloosheid onder Vijftigplussers

Het systeem is fout! De weerstand om oprechte aandacht te geven aan werklozen in plaats van deze mensen bezig te houden met zinloze bezigheidstherapie is echter heel erg groot. De industrie houdt zichzelf in stand, maar nog erger, de organisaties die deze weerstand kan doorbreken durft het niet aan om de verandering teweeg te brengen. Daarnaast staat dezelfde industrie niet toe dat er innovatie plaats gaat vinden en Informatie Technologie ingezet wordt om zo’n veranderingen te ondersteunen en versnellen! Protectionisme ten top, want zolang er werklozen zijn, behouden de vele daarbij betrokken mensen betaald werk. En let wel! We hebben het hier niet over werklozen met arbeidsbeperkingen, laaggeletterdheid, of welke vorm van beperking dan ook, want daar is de participatiewet voor bedoeld om daar oplossingen voor te bieden! We spreken hier over kwalitatief goed opgeleide mensen met een schat aan ervaring in verschillende sectoren waar de vraag aanwezig voor arbeidskrachten.

foppe_en_sukke_2 Dit blog is, ondanks mijn scherpe toon, niet bedoeld als aanval op welke organisatie dan ook die zich op positieve wijze bekommerd om mensen die onvrijwillig aan de zijlijn staan. Het blog is bedoeld om de ogen te openen van een ieder die de weerstand in tact houdt waardoor de systeemwereld niet gaat veranderen en de mensen in de leefwereld (lees: samenleving) de dupe zijn. Of het nu gaat om de belastingbetaler welke onevenredig veel moet bijdragen aan de instandhouding van de oneigenlijke activiteiten, of de werkloze die zijn kansen naar mate het ouder worden ziet verdwijnen. Om nog maar te zwijgen over de vernedering van de welwillende werklozen in het huidige proces.

Waarom de felheid om te reageren met een blog op zo’n onderwerp? Nou daar kan ik kort en krachtig over zijn. Zo horen we niet om te gaan met onze medemens. Mijn principe is dat we moeten komen “van hangmat naar vangnet”. Daarmee bedoel ik dat iedereen wel eens onverwachts in de situatie kan belanden van onvrijwillige werkloosheid. In ons sociaal Nederland hebben we een stelsel dat ervoor moet zorgen dat mensen dan bij voorkeur tijdelijk worden voorzien van de middelen om een normaal bestaansrecht te kunnen handhaven. Hier sta ik voor 200% achter. Het moet enerzijds echter geen hangmat worden waardoor de motivatie, om weer aan het werk te gaan, al snel verdwijnt door de demotiverende behandeling bij de betreffende instanties. Anderzijds moeten de verantwoordelijken in het proces van bestrijden van de werkloosheid daarvoor ook de juiste actie nemen om te faciliteren en te stimuleren dat de werkloze medemens binnen afzienbare tijd weer actief is op de arbeidsmarkt.

Laten we recht doen aan de titel van dit blog. Waarom zijn er zoveel tegenstrijdigheden met betrekking tot anoniem solliciteren? We beginnen met een belangrijke framing van de woorden Anoniem & Solliciteren. In de algemene beeldvorming wordt veelal bedoeld het wegnemen van arbeidsdiscriminerende elementen waardoor mensen, vaak op de factoren leeftijd, geslacht, etniciteit, arbeidsbeperking, bij een eerste selectie buiten de boot gaan vallen. Minister Asscher, als voormalig verantwoordelijk bewindspersoon, heeft in zijn besluitvorming duidelijk kenbaar gemaakt niet achter anoniem solliciteren te staan. Waarom? Wat is de echte reden daarvan als je in het takenpakket hebt zitten om de kaders te scheppen dat mensen op een relatief eenvoudige wijze weer actief moeten worden op de arbeidsmarkt?
arbeidsdiscriminatieNaar de echte reden kunnen we slechts raden, want tot op heden is het antwoord nog nimmer goed gemotiveerd gegeven. De organisatie die zich vanuit beleid bezighouden met de werkloosheid is duidelijk chronisch allergisch (lees: angstig voor de effecten) voor alles dat anoniem is. Kijken we door de bril van een bedrijf dan willen we graag vanaf de eerste seconden weten met wie we te maken hebben. Echter de gemiddelde recruiter krijgt na publicatie van een vacature soms tientallen tot honderden brieven met CV’s binnen. Hoe goed iemand ook is als recruiter, de tijd ontbreekt eenvoudigweg om alle brieven te lezen en de CV’s te verifiëren. De tijd dat wordt besteed aan een brief/CV in de eerste selectie is ca. 6 seconden. De laatste van de drie belangrijke spelers in de discussie over anoniem solliciteren zijn de uitvoerende organisaties waar het aantal jobscoaches, CV-trainers, administratief ondersteunend personeel etc. etc. per dag lijkt te stijgen.

Wie zijn eigenlijk de dupe van het beleidsmatig tegenhouden van anoniem solliciteren? Waarom is er zo’n weerstand tegen het zinvol inzetten van innovatieve oplossingen die de menselijke subjectiviteit reduceert en de effectiviteit van het vinden van de juiste mensen verhoogd? Tel daarbij de beperking van alle in het proces benodigde tijd voor het uitvoeren van het menselijke denken en handelen versus de rekenkracht en intelligentie van moderne technologie. Dan moet je logischerwijs toch voorstander zijn van oplossingen die al deze negatieve effecten wegneemt? Of spelen er dan toch andere zaken die innovatie van de arbeidsmarkt tegenhoudt? Zijn er helemaal geen actuele banen beschikbaar? Op al deze vragen is een logisch antwoord te geven, echter wil ik een aantal tegenstrijdigheden noemen waardoor er aardig wat Jannen met de Pet aan de zijlijn staan.

werving-en-selectie

Werkgevers zouden gebaat zijn bij goed personeel. Een gezonde omzetgroei van een bedrijf is heden ten dage goed te realiseren met verregaande robotisering en digitalisering daar waar het repeterende, vervuilende of gevaarlijke werkzaamheden betreft of door inzet van meer goed gemotiveerde en gekwalificeerde arbeidskrachten. De selectieprocedure is echter uitermate kostbaar en levert niet altijd de parels op die een bedrijf zich wenst. De reden is niet eenvoudig, maar heeft wel degelijk te maken met de wijze hoe recruiters (en ook bedrijfsleiders) aankijken tegen sollicitanten. Stel je nu eens voor dat je de subjectieve instelling van de mens wegneemt en je puur richt op de talenten en ervaring die benodigd is om de arbeidsactiviteiten ten uitvoer te brengen. En pas in een laatste selectiestap te weten of het een man of vrouw is, of wat de leeftijd of etniciteit is. Kun je dan als werkgever nog wel nee zeggen tegen een kandidaat als blijkt dat verder alle relevante zaken geverifieerd aanwezig zijn? Wat betekent dat dan voor een recruiter?

Fibonacci Jobs Non-Profit - Anoniem Solliciteren

Kortom, de tegenstrijdigheden van anoniem solliciteren zijn juist voordelen als de framing van het anoniem solliciteren op een correcte wijze zou plaatsvinden. Het betekent echter ook een significante kanteling van de arbeidsmarkt en denkwijze over het werven en selecteren van mensen. Mensen die beschikken over de juiste persoonlijke kenmerken zouden zonder vooringenomenheid en/of vooroordelen zomaar eens boven aan de lijst kunnen komen. Wanneer je als werkgever een geschikte kandidaat, op basis van de persoonlijke kenmerken, krijgt voorgeschoteld, zonder dat de subjectieve gevoelens van een recruiter, jobscoach o.i.d. meewegen in de voorselectie, en het blijft dat het om een 50-plusser gaat, zou je die dan nog willen afwijzen? Of ga je dan juist meer waarde hechten aan het anoniem solliciteren (ingegeven door inzet van moderne technologische oplossingen ondersteund met artifical intelligence waardoor CV’s niet meer benodigd zijn) dan aan de bestaande recruiter die in de voorselectie een dergelijke kandidaat al had afgewezen?

Belangrijk om te begrijpen is dat het niet bedoeld is om de kwalitatieve recruiter weg te cijferen. Maar je houdt toch liever de interviews met iemand die al stevig aan de kwaliteitseisen voldoet van een vacature dan er na vijftien minuten (of zelfs soms sneller) erachter te moeten komen dat je verkeerde kandidaat heb uitgenodigd? Durf je als werkgever te innoveren op het gebied van werving en selectie van nieuwe arbeidskrachten? Of nog beter, zou je niet graag willen weten of in de populatie van huidige werklozen mensen zitten die juist jouw bedrijf kunnen helpen om een nieuwe stap te kunnen maken? Door afwezigheid van die wetenschap over de beschikbare kwalitatieve beschikbare populatie laat je misschien nu wel kansen lopen die je graag zou willen aanpakken.

got_talent

Resumerend, de tegenstrijdigheden bieden in de hedendaagse tijd juist kansen! Voor werkgevers om de juiste mensen te werven. Voor bemiddelende organisaties om substantieel te besparen op werving- en selectiekosten. Voor de werkloze medemens om via een eerlijke en objectieve weg weer uitzicht te krijgen op betaalde arbeid. En last but zeker not least, voor de organisaties belast met de uitvoering van beleid omdat geldstromen significant gaan veranderen door reductie van het nodeloos te geven trainingen en cursussen die de persoonlijke kenmerken van een werkloze niet eens inzichtelijk maakt, totaal geen versterking van het zelfvertrouwen stimuleert (ergo: juist het vertrouwen doen wegnemen) en als resultaat geeft dat na b.v. 10 weken vrijwillige en onbetaalde deelname er zeker nog geen zicht is op betaalde arbeid. Dit kan grotendeels, ook binnen de bestaande wet- en regelgeving worden gerealiseerd! Snapt u de materie nog? Begrijpt u nog waarom we gisteren al niet begonnen zijn met anoniem solliciteren?

Wens u allen veel wijsheid!

© 2017-2018 Richard J. Raats, Vicevoorzitter Stichting Fibonacci Talents Community

Nawoord
De motivatie om dit blog te schrijven is wel duidelijk volgens mij. Voor Stichting Fibonacci Talents Community zet ik mij als bestuurslid en vrijwilliger (Coach4Talents/Senior4Talents) vol energie in om (1) het onderwerp ‘anoniem solliciteren‘ op de (politieke, ambtelijke en maatschappelijke) agenda te krijgen, (2) daarmee mensen met ‘een vermeende afstand tot de arbeidsmarkt‘ te ondersteunen met faciliteiten, coaching en netwerk van werkgevers en (3) innovatieve en creatieve oplossingen te genereren die daadwerkelijk ‘kansen creëert op het verkrijgen van betaald werk!