Archief voor de ‘Algemeen’ Categorie

Amsterdam – “Gemeenten stoppen met anoniem solliciteren!” was een recentelijk bericht van de NOS, gevolgd door artikelen in de landelijke media. De redenen van het stoppen lopen uiteen van ‘geen onderscheiding van kandidaten meer’ tot ‘het is te veel werk’. Voor alle argumenten is begrip te vinden. Maar wordt er niet voorbijgegaan aan de essentie van het probleem? Waarom is ‘anoniem solliciteren’ eigenlijk nodig?

anoniem_solliciteren

Minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken & Werkgelegenheid geeft aan begrip te hebben voor de gemeenten dat er gestopt wordt met ‘anoniem solliciteren’, maar vraagt wel om aandacht te blijven houden voor diversiteit.

Quote ANP: “Koolmees wil dan ook dat diversiteit op de werkvloer een aandachtspunt blijft ,,omdat we nog steeds zien dat mensen met een Turks-Nederlandse of Marokkaans-Nederlandse achtergrond een achterstand hebben op de arbeidsmarkt’’. Staatssecretaris Tamara van Ark (Sociale Zaken) komt binnenkort met een plan om discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken.” Unquote

In dit blog snijd ik bewust een aantal prikkelende (maatschappelijke) stellingen aan die de essentie, en met name de ethiek van het probleem, van het anoniem solliciteren duidelijker maken. Van praktische problemen zoals het ‘lakken’ van CV’s tot mentale ‘weerstand tegen het onbekende’ spelen mee bij het denken aan ‘anoniem solliciteren’. Maar ook de verschillen in interpretatie van de definitie van ‘diversiteit’ speelt mee, want juist de beeldvorming rondom solliciteren en diversiteit zorgt voor een dilemma in ethiek. Waar draait het in essentie nu eigenlijk om bij ‘anoniem solliciteren’?

anoniem-solliciteren-1

Veranderende samenleving, diversiteit kan hoogtij vieren!

De samenstelling van onze samenleving is serieus aan het veranderen. In de 60’er jaren werden de arbeidsmigranten binnengehaald om in eerste instantie arbeid uit te voeren waar “de gemiddelde Nederlander” zich ‘te goed’ voor voelde. Het was de eerste stap richting een veranderende samenleving en de start van diversiteit in de werk- en woonomgeving. Het was krottermijn denken, omdat het een “tijdelijk” probleem leek.

In het begin van deze eeuw is door oorlogen in Midden-Oosten en Afrika een flinke stroom van migranten begonnen. Mensen die de veiligheid in het leven elders gingen zoeken en richting het Europese vasteland vluchtten via allerlei onveilige routes over het water. Europa toonde zich solidair en ving waar mogelijk de grote toestroom van migranten op. Het zijn woelige tijden, want hoe ontwikkelt de arbeidsmarkt in Europa?

In de tussenliggende periode, tussen 1960 en 2018, is door gezinsherenigingen en -uitbreidingen de samenleving significant verandert in samenstelling. De diversiteit is op maatschappelijk vlak substantieel toegenomen, met alle vraagstukken van dien.

CBS-bevolkingsgroei-1-Eufin

De focus is gericht op problemen in plaats van creëren van kansen

Is arbeidsdiscriminatie het echte probleem?” is een belangrijke vraag die we ons moeten stellen! Diversiteit op de arbeidsmarkt biedt in mijn ogen juist enorme kansen.

Volgens hoogleraar Dur zijn er vele manieren om arbeidsdiscriminatie tegen te gaan. Als voorbeeld noemt hij: “Vacatureteksten zouden bijvoorbeeld anders geschreven kunnen worden om verschillende groepen aan te spreken.” Dit is typisch ‘oud-denken’ en geeft een verhulling van het echte probleem waar we in onze samenleving mee te kampen hebben. Namelijk de oplossen van de (ontbrekende) arbeidsethos en ethiek!

Het ‘anoniem solliciteren’ wordt namelijk gecentreerd rondom het verbergen van informatie over specifieke groepen in onze maatschappij die niet mee lijken te komen op de arbeidsmarkt of mogelijk niet eerlijk in aanmerking komen bij vacatures. Er hangt een zeer negatieve zwijm rond het ‘anoniem solliciteren’ juist vanwege deze totaal verkeerde focus! Deze zwijm zorgt juist bij werkgevers voor een negatief beeld! De gemeenten dachten met het ‘weglakken’ van een foto en de naam wel even een oplossing te hebben om de werkgevers om de tuin te leiden. En om daarmee de specifieke doelgroepen, vaak zonder startkwalificatie of arbeidsverleden, richting de arbeidsmarkt te krijgen. Wat niet beseft wordt, is dat niet de werkgevers het probleem vormen. Die zoeken nog steeds volop naar betrouwbare en loyale arbeidskrachten voor het uitvoeren van arbeid dat het bedrijf doet groeien. Zolang voorbijgegaan wordt aan de essentie en ethiek van de arbeidsmarkt, dan is ‘anoniem solliciteren’ niet meer dan een lapmiddel van gemeenten om het eigenlijke probleem te (blijven) verhullen.

Klapper UWV

Richt de focus op het benutten van kansen in plaats van creëren van problemen

De arbeidsmarkt is een belangrijk maar ook zeer dynamisch onderdeel van onze samenleving. Economische en technologische ontwikkelingen zorgen al eeuwen voor turbulentie. Bij de start van de Industriële Revolutie was de algemene gedachte dat de werkloosheid een vast gegeven zou worden. De machines namen het werk over. Echter dat er ook nieuwe banen zouden ontstaan hadden velen niet voor ogen. Een soortgelijke situatie is nu opkomend met de robotisering. Ook nu buigen allerlei geleerden zich over de problematiek van de robotisering. Zij onderzoeken, vergelijken, berekenen, maar altijd gebaseerd op informatie uit het verleden. Dezelfde fouten in denken worden nog steeds gemaakt als ten tijde van de start van de Industriële Revolutie!

Voor de toekomst heb je mensen nodig met visie! “Als je alles blijft doen zoals je altijd hebt gedaan mag je geen andere uitkomst verwachten!” was een uitspraak van Albert Einstein. Er moet een andere denkwijze komen om de arbeidsmarkt te gaan moderniseren. Het begint echter bij de belangrijkste groep, namelijk de werkgevers. Zij hebben arbeid te verrichten, zoeken de mensen en middelen om het uit te laten voeren. Wie denkt dat robotisering de mens overbodig gaat maken is in mijn ogen erg naïef. Los daarvan moet men eens goed gaan nadenken waarom werkgevers altijd zoeken naar nieuwe oplossingen. Dat is tweeledig, namelijk innovatie kan serieus zorgen voor meer ‘aandeelhouderswaarde’, anderzijds draagt de invloed van de menselijke factor niet altijd positief bij het bereiken van resultaten. En hier zit een essentie van ‘anoniem solliciteren’, namelijk de ethiek van arbeidskrachten.

De kans voor gemeenten zit in het oplossen van het probleem van het arbeidsethos. De specifieke doelgroepen worden overschaduwd door een relatief kleine groep mensen die stoïcijns weigeren om te werken, op tijd te komen, gewoon wegblijven of voor andere problemen zorgen. Het wordt voor gemeenten eens tijd om het echte probleem onder ogen te krijgen en om een stevige nuance aan te brengen in de doelgroepen. Of eigenlijk beter nog, te stoppen met te denken in specifieke doelgroepen! Geef de individuele mens in onze samenleving eens echt de kans! Haal de goede appels nu uit de mand waar een beperkte groep rotte appels zorgt voor een negatieve beeldvorming bij werkgevers.

rotte-appels

Voor werkgevers en overheden liggen er goede kansen, maar je moet lef tonen!

De werkelijke waarheid liegt er niet om! We denken met z’n allen nog teveel aan die specifieke doelgroepen en willen die niet vermengen met de mensen die wel echt willen werken en beschikken over een gezond arbeidsethos. Maar hoe filter je die er nu echt uit? Wat zegt wetgeving over positief filteren? Welke middelen en mogelijkheden zijn?

Je moet daarvoor eerst naar de kwaliteiten van de individuele mens willen kijken, zonder eerst de associatie te krijgen met een specifieke doelgroep. Het anonimiseren van informatie is daarbij juist relevant. Denk maar aan ‘The Voice’ waarbij iemand achter een gordijn zijn of haar klank laat horen. Hoe succesvol was dit wel niet? Als je daarna pas wordt geconfronteerd met een mogelijke ‘afwijking’ van jouw beeldvorming, dan is deze significant kleiner van belang dan het positieve resultaat wat je eerder hebt vernomen. De stem gaf de overtuiging waardoor je positief werd gestemd, zonder dat je afgeleid werd door iemand zijn afkomt, etniciteit, leeftijd, geslacht of zelf een handicap. Het ging om de stem! En dan zijn mensen bereid om verder te kijken dan de neus lang is. Dan willen werkgevers de kans nemen om te zoeken naar een oplossing om de stem tot zijn recht te laten komen.

van_gaal_slim

Ben ik nou degene die zo slim is, of ben jij zo dom?”

Een legendarische uitspraak van mijn oud sportleraar, en later zeer succesvolle trainer, Louis van Gaal. Hij benoemt hier wel waar het omgaat. In de sport kijkt men ook altijd eerst naar de prestaties van een speler in een wedstrijd alvorens men een beeld vormt over zijn of haar afkomt of identiteit. En waar viert diversiteit hoogtij? Juist in de (internationale) sport. Gedraag jij je als speler niet conform de geldende (ongeschreven) regels dan lig je er gewoon heel snel uit. Als deze wijze van denken nu ook eens gaat gelden bij gemeenten dan biedt de oplossing van ‘anoniem solliciteren’ juist heel veel voordelen. De belangrijkste tip die ik wil geven is om (1) te zorgen dat je onderscheid maakt tussen wel- en niet willende mensen, (2) geef de welwillenden niet meer de stempel van ‘specifieke doelgroep’ en (3) zoek een constructieve oplossing voor de niet-willenden, maar biedt deze niet aan bij werkgevers!

Alleen dan bouwen gemeenten aan het vertrouwen tussen overheid en bedrijfsleven. Als werkgevers eenmaal weten dat zij kunnen rekenen op aanbod van positief ingestelde mensen met – zelfs voor sommige arbeid mogelijk zonder al te hoge kwalificaties – maar een hoog arbeidsethos, dan komt de beweging erin om mensen met een andere achtergrond een eerlijke kans te geven. De diversiteit kan hoogtij gaan vieren op de arbeidsmarkt, als deze denkwijze de ruimte gaat krijgen. Dat vraagt om stevige besluiten!

thevoice-blindautions

De voordelen van ‘anoniem solliciteren’

Om het blog zeker positief af te sluiten, geef ik aan zelf groot voorstander te zijn van ‘anoniem solliciteren’, indien door iedereen de juiste uitgangspunten worden gehanteerd. Vertrouwen in de kwaliteiten, competenties, vaardigheden van iemand boven zijn of haar persoonlijke kenmerken als achtergrond, geslacht, etniciteit, leeftijd of handicap. Daarom houd ik de afsluiting dicht bij mijn persoonlijke situatie.

In mijn dagelijks werk tellen de kwaliteiten, talenten en arbeidsethos hoog mee. Het is juist een groot genoegen om nieuwe inzichten te krijgen van mensen met een diversiteit aan achtergronden omdat ik het als een verrijking zie in de arbeidsomgeving. Daar waar ik kan stimuleer ik de diversiteit op vele vlakken en geef ik mensen kansen om te mogen starten en groeien.

Het voordeel dat ik zie in ‘anoniem solliciteren’ is dat mijn persoonlijke voorkeuren, welke net zoals die van ieder ander subjectief is, worden geneutraliseerd! Wanneer ik eerst zicht heb op de kwaliteiten van iemand, dan kan ik vanuit expertise en vakkennis een oordeel geven, in plaats van op persoonlijke voorkeuren. Voor werkgevers en overheden geldt hetzelfde. Durf het lef te tonen om eerst naar ‘The Voice’ te luisteren, en dan te zoeken naar de juiste oplossing voor eventuele uitdagingen.

Voor gemeenten heb ik maar één tip! Stop met het hanteren van specifieke doelgroepen en start met positieve discriminatie voor mensen die wel graag een positieve eerlijke kans verdienen om een arbeidstoekomst te starten of krijgen. Het ‘begeleiden van de niet-willende mensen’ bestempeld als specifieke doelgroep is en blijft geld verspillen van de belastingbetaler als de arbeidsethos op geen enkele manier groeit naar actieve deelname aan het arbeidsproces.

Geef nu eerst de werkgevers het vertrouwen dat de welwillende mensen voorop komen te staan. Niet door het (mislukken van) weglakken van de naam en foto, maar door openlijk keuze te maken om alleen wel-willende mensen met de juiste arbeidsethos aan te bieden bij werkgevers. Wees zelf het voorbeeld door mensen aan te nemen die een bredere visie hebben dan alleen focus voor een specifieke doelgroep.


excuses

Belangrijke noot: “Ik kan mij voorstellen dat mensen zich ‘aangevallen’ voelen door dit blog. En misschien is dat ook wel waar. Maar in het kader van vrijheid van meningsuiting, ben ik als burger de mening toegedaan dat we er geen stap vooruit mee komen als er telkens maar van ons belastinggeld projecten en experimenten worden gedaan die vooraf al gedoemd zijn te mislukken. De denkwijze bij een aantal gemeenten moet serieus veranderen. Ieder mens verdient een eerlijke kans op de arbeidsmarkt. Werkgevers zijn altijd op zoek naar goede arbeidskrachten, voor lage tot hoge functies. Zij willen echt wel graag de goede mensen een eerlijke kans geven. Het is dan ook echt tijd voor ook verandering in het arbeidsmarkt beleid! Wie pakt de handschoen op?

Indien iemand zich geraakt voelt door mijn blog, dan ga ik graag de dialoog aan. Daar waar het past bij de argumenten ben ik altijd bereid om mij te excuseren. Echter verwacht ik deze denkwijze andersom net zo.

Mijn doel is er maar één: “Geef ieder welwillende mens, ongeacht afkomst, leeftijd, geslacht, etniciteit of handicap een eerlijke kans op deelname op de arbeidsmarkt om daarmee een zelfstandige toekomst te kunnen opbouwen!

Bronnen:

Schagen/Las Vegas (USA) – De International Consumer Electronics Show 2018 (#CES2018) is dé wereldwijde verzamelplaats voor wie zich wil oriënteren op innovatieve business en consumenten technologieën. Al meer dan 50 jaar is het dé plek voor innovatieve oplossingen en doorbrekende technologieën. Het wereld podium waar de Next Generation innovaties worden geïntroduceerd aan de business- en consumentenmarkt.

CES2018-banner

In 2018 toonden meer dan 4000 bedrijven, bestaande uit fabrikanten, ontwikkelaars en leveranciers van business en consumenten technologie, hard- en software, content, logistieke systemen en meer, de meest actuele innovaties. Een conferentie programma met meer dan 300 tracks en meer dan 170.000 bezoekers uit ruim 150 landen.

Holland Tech Square / Holland Pavilion
Voor Nederland als handels- en kennisland een belangrijke plaats om aanwezig te zijn om te oriënteren op innovatie vanuit alle hoeken van de wereld en om de Nederlandse innovaties en startups te presenteren. Van 9 t/m 12 januari 2018 in Las Vegas (Nevada USA) stond innovatie weer centraal op het wereldpodium. Dit jaar namen 53 Nederlandse startups deel aan de handelsmissie naar CES 2018 (#HollandCES). Onze koninklijke hoogheid Prins Constatijn van Oranje had de eer om de Holland Tech Square (Holland Pavilion) te openen en de missie te begeleiden. Vanuit Start Delta en de Nederlandse overheid waren diverse disciplines aanwezig om enerzijds de Nederlandse Startups te ondersteunen en anderzijds om de oriëntatie te doen naar actuele innovaties.

StartupDeltaLasVegas

Meer informatie over de Nederlandse Startup’s is te vinden op de website van Startup Delta.

Bronnen:
Ministerie van Buitenlandse Zaken – NL in the USA
Ministerie van Binnenlandse Zaken & Koninkrijksrelaties (UBR/V-Lab)
Startup Delta – Delegatie NL CES 2018

Nederlandse missie & delegatie
Op het wereldwijde niveau je oriënteren op innovatie is geen sinecure! Voor ‘Cherry Picking’ moet je goed op de hoogte zijn van de maatschappelijke vraagstukken die er momenteel en in de komende vijf jaar gaan spelen. In mijn dagelijks werk als Chief Technologie Officer (CTO) heb ik het genoegen om bezig te mogen zijn met thema’s rond gezondheid en welzijn van de mens. Als Startup Officer / Coördinator Inkoop Innovatie voor het Uitvoeringsorganisatie Bedrijfsvoering Rijk (UBR/V-Lab) houd ik mij bezig met startup’s en innovatie. Mijn job bestaat dus uit een mooie mix van activiteiten. De focus van mijn persoonlijke missie naar CES 2018 was daarom gesplitst in (1) oriëntatie naar nieuwe technologieën in relatie tot actuele thema’s in Nederland en (2) het promoten en ondersteunen van de Nederlandse Startup’s samen met een aantal andere collega’s uit de Rijksoverheid. Het is een feit dat het een eer was om deel uit te mogen maken van deze belangrijke handelsmissie naar CES 2018. Met een meer dan tevreden gevoel ben ik teruggekeerd uit Las Vegas.

Interview: Diederik van Leeuwen (VLab) spreekt met Hans Schutte (DG OCW)

Oriëntatie Nieuwe Technologische Ontwikkelingen (Innovatie)
Het CES2018 was volgens insiders duidelijk groter dan 2017. In de voorbereiding was het al duidelijk dat er de nodige kilometers gelopen moesten worden. De sessies had ik uitgestippeld en verder een route vastgesteld langs onderwerpen die ik minimaal gezien wilde hebben. Samen met twee collega’s heb ik mij daarnaast laten verrassen door wat we spontaan tegenkwamen. In dit blog neem ik jullie mee langs enkele internationale innovaties. In een volgend blog ga ik inhoudelijk in op de Nederlandse Startup’s en het Holland Tech Pavilion. Nu lopen we eerst langs slecht enkele innovaties die mogelijk zeer interessant kunnen worden voor Nederland. Uiteraard is er veel meer te melden, maar deze drie innovaties vond ik in iedergeval noemenswaardig genoeg om in dit blog te vermelden. Alle andere belangrijke innovaties gaan we in het circuit brengen, we leggen de contacten tussen de internationale bedrijven en Nederlandse bedrijven en overheden en we oriënteren ons op een innovatie evenement dat in Nederland gaat plaatsvinden.

Gelet op mijn focus voor de gezondheidszorg beschrijf ik deze wat uitgebreider dan de andere twee. Maar ook omdat er het nodige staat te gebeuren wil ik ook nog niet alle details geven. Oftewel we maaien het gras nog niet, in het voorjaar wordt het vanzelf groen en kan het bredere publiek hier zeker kennis van gaan nemen.

Diabetes (suikerziekte), een groeiend probleem in de wereld!
Thema: Gezondheidszorg, Innovatie & Diabetes
In Nederland kampen vele burgers in meer of mindere mate met suikerziekte (Diabetes) waardoor ze dagelijks medicatie moeten gebruiken om de gezondheid te ondersteunen en welzijn van het leven te bevorderen. Het is een complexe materie en heeft daardoor mijn speciale interesse. Om maar niet te vergeten dat het beoordelen van dergelijke (medische) middelen formeel ook moet kunnen plaatsvinden in Nederland en Europa!

diabetes-CES2018

Enkele generieke vragen zijn: 1. “Hoe kun je mensen beter faciliteren waardoor er nog beter preventief kan worden gehandeld?
2. “Hoe kun je, op basis van actieve waarneming van lichaamssignalen, snel handelen als iemand in een hyper of hypo terecht komt?
3. “Hoe kun je als overheid innovatie de ruimte geven die leiden tot antwoorden op de twee eerdere vragen en evenwel substantiële kosten besparen?“.

Met deze drie vragen in mijn hoofd ben ik al enkele maanden bezig met oriënteren op innovaties die de antwoord geven op deze vragen. Om diverse redenen moeten we hier maatschappelijk nog meer mee aan de slag.

DigitalHealthTRENDS2018

Er zijn diverse specifieke oplossingen beschikbaar in de markt, echter was ik tot voor kort nog geen innovatie tegengekomen die toereikend is voor algehele toepassing. Door de uitgebreide oriëntatie heb ik inmiddels wel een helder beeld over het combineren van een aantal innovatieve oplossingen die op termijn in een soort van pilot in samenwerking met medisch specialisten, zorgverzekeraars, belangenverenigingen, marktpartijen en de Rijksoverheid kunnen worden uitgeprobeerd. Hierbij moet je denken aan een centraal platform waar data onder hoogbeveiligde omstandigheden wordt verwerkt dat voorkomt uit moderne wearables (sensoren in persoonlijke sieraden). De informatie die voorkomt uit een dergelijke oplossing kan dan weer door medici worden onderzocht, waarna actieve gezondheidsprogramma’s en behandelplannen opgesteld kunnen worden.

In de komende maanden ga ik verder onderzoek doen naar de haalbaarheid van deze plannen. Op de CES2018 heb ik in iedergeval kunnen constateren dat de wearables die ik voor ogen heb voor deze doelstelling, in vele soorten beschikbaar zijn. Het moet dus mogelijk zijn om in de komende jaren tot betere sluitende oplossingen te komen die de gezondheid en welzijn van een diabetes-patiënt verder verbetert, en reductie van kosten te stimuleren. Innovatie in de zorg, er loopt al veel! Maar er kan nog meer…

Bronnen:
Diabetes Fonds
United HealthCare

Acellus, robotisering in onderwijs voor kinderen!
Thema: Onderwijs, Innovatie & Robotisering
De robotisering neemt zienderogen toe. Ook in het onderwijs zijn er legio mogelijkheden die kinderen al op vroege leeftijd de kans geven om bijzondere dingen te leren. Tijdens onze speurtocht naar innovatieve oplossingen stuitte we op een robot die kinderen relatief eenvoudig kan leren hoe te programmeren. Op 26.000 scholen in de Verenigde Staten wordt deze robot al ingezet waardoor het curriculum van opleidingen voor kinderen vanaf 6 jaar al flink is uitgebreid. Op de CES2018 had ik het genoegen om de uitvinder van deze robot, Mr. Roger Billings, persoonlijk te ontmoeten en kennis te mogen nemen van het uitgebreide lespakket. Het contact richting onze collega’s van Onderwijs was dan ook snel gemaakt. De delegatie van collega’s bezochten samen dan ook de stand om kennis te nemen van hetgeen geboden werd.

robotiseringinhetonderwijs

Op de terugreis naar Nederland werden we dan ook vergezeld door deze robot die binnenkort gepresenteerd gaat worden. Wie weet kunnen ook onze (klein)kinderen in de toekomst al vroegtijdig leren programmeren of juist d.m.v. de robot het logisch denken leren stimuleren. Meer informatie zal via de daartoe geëigende kanalen worden gedeeld.

Byton, zelfrijdende elektrische auto (potentieel voor NL Solar Technologie)
Thema: Mobiliteit, Innovatie & Participatie
Op de CES2018 was een grote vertegenwoordiging aanwezig uit de automobielindustrie. Een van de innovatieve ontwikkelingen en waar veel over wordt gesproken, is de nieuw Byton. Een potentiële kanshebber om in de middenklasse te gaan verschijnen in 2019. De lancering op CES2018 heeft al gezorgd voor de term ‘Tesla-Killer‘. Of dit zo is moet de toekomst gaan uitwijzen, maar kan na de presentatie en proefrit zeker wel aangeven dat het mooie uitdaging gaat worden voor Tesla. Voor de Nederlandse technologische bedrijven ligt er een grote kans. Van het leveren tot solarsystemen tot sensortechnologie is mogelijk omdat Byton op sommige vlakken nog echt in de kinderschoenen staat. Dit kan voor Nederland aardig wat export, productiewerk en nieuwe innovaties brengen.

byton-concept-car.png

Een spectaculaire ontwikkeling van Byton, een die de verkeersveiligheid zeker ten goede gaat komen, is het Driver Health System. Een innovatieve technologie die continu het welzijn van de bestuurder (en optioneel ook die van de passagiers) meet en doorgeeft via het centrale scherm van 49 inch. Een totaal digitaal dashboard  waarin alle functionaliteiten zijn geïntegreerd die een moderne bestuurder kan wensen. De prestaties tijdens de proefrit toonde aan dat de auto beschikt over eens sterke motor, modern design, maar ook dat het autonome rijden nog echt de ontwikkeling door moet gaan. Voor de Nederlandse Tech sector liggen er zeker de nodige kansen in deze fase. De eerste contacten zijn al gelegd waardoor in 2019 de auto misschien wel op de markt gaat komen met hier en daar Nederlandse technologie erin. Een conceptauto waar zeker de komende maanden over gesproken gaat worden door trendwatchers in de automotive.

CES2018 was zeer geslaagd en geeft NL Tech & GOV volop kansen…
Het was een zeer intensieve werkweek voor iedereen! De vele indrukken werken, de pareltjes er tussenuit pikken, onze startups voordragen bij de verschillende partijen en zorgen dat we de nodige kennis tot ons konden nemen van de nieuwste technologische ontwikkelingen kost de nodige energie. Maar met een meer dan voldaan gevoel zijn we teruggekomen. De komende periode hebben we genoeg te doen om alles te delen met de collega’s binnen de Rijksoverheid en buiten het Rijk met onderwijs en bedrijfsleven.

Een andere belangrijke constatering mag niet onvermeld blijven. De trots die wij als Nederland hebben over onze technologische status is terecht. Van de kennis die wij hebben als de innovatieve producten en diensten die we kunnen leveren als Nederlandse startups en bedrijfsleven, veelal voortgekomen uit de Nederlandse universiteiten, zijn van wereldformaat. Het is dus zaak om vooral te blijven deelnemen als startup en bedrijf aan de internationale missies, want het levert direct business op.

Ter afsluiting wil ik nog even laten weten dat ik het een waar genoegen heb gevonden om deze trip te mogen maken. Het samenwerken met startup’s, het oriënteren op wereldniveau van innovaties en een bijdrage mogen geven aan het bouwen van bruggen tussen het Nederlandse bedrijfsleven, de Rijksoverheid en elders is en blijft een geweldige mooie uitdaging.  Ik hoop dat ik met dit blog jullie stimuleer om verder te kijken dan je neus lang is als je ondernemer of een ondernemende student bent! Wil je meer weten over deze reis, de kansen die we hebben gezien en uitdagingen die ons bezig houdt, schroom dan niet mij te benaderen. Contactdetails staan vermeld op mijn website.

© 2018 R.J. Raats

Bronvermelding/Voorbehoud: Alle in het blog genoemde merknamen zijn van de daartoe behorende eigenaar of organisatie. De foto’s zijn zelf gemaakt of afkomstig van de eigenaar van het product of dienst. 

Schagen – De eerste flinke stappen van de Digitale Revolutie zijn in 2017 een feit geworden. Daar waar informatie technologie (IT) zich voorheen sec richtte op het automatiseren van bestaande processen en het verder digitaliseren van  informatie naar dynamische data, is in 2017 een stevige vooruitgang gemaakt in disruptie van processen. Hierdoor zijn vele organisaties geconfronteerd met noodzakelijk ingrijpen op het bestaande business model om het bestaansrecht te kunnen handhaven. De technologische ontwikkelingen bieden inmiddels serieuze oplossingen die bedrijfsmatig kunnen worden geïmplementeerd.  Het is nu aan vooral de bedrijfskundige experts om weer een zet te gaan doen om organisaties naar de volgende stap in bedrijfsvoering te gaan brengen. Innovatie in Business!

De Toekomst 2017 - 2025

De laatste dagen van het jaar 2017 zijn aangebroken. Altijd weer een moment van bezinning. Terugkijken naar hetgeen het afgelopen jaar heeft gebracht, kijken naar waar we nu staan en een voorzichtige blik werpen naar het jaar dat voor ons ligt. Het is een bewogen jaar geweest. Voor de een meer dan de ander, maar iedereen heeft wel iets ervaren dat je graag achter je laat en dingen ervaren die je als een wijze les graag meeneemt. Het opmaken van het balans in je gevoel, privé en werk gebeurt automatisch. Dit blog gaat over de historische kracht van Nederland, de hedendaagse ontwikkelingen en de kansen die er voor Nederland als handelsland wereldwijd liggen om te pakken!

Crypto Currency
Het was in technologisch opzicht een waanzinnig jaar. De Bitcoin steeg naar een ongekende hoogte, de hebzucht van mensen nam zienderogen toe. De Initial Coin Offering (ICO) was het magische woord van 2017. cryptocurrency.pngDe ICO’s vlogen de grond uit alsof het geld daadwerkelijk zelf kan worden gezaaid en snel worden geoogst. Het Wilde Westen lijkt te zijn aangebroken. Mensen zijn volop aan het digitaal mijnen begonnen. Vanwege de lage stroomkosten in Nederland zijn er zelfs door internationale organisaties nieuwe datacenters opgezet alleen gericht op het hosten van ‘mining in par crypto currency machines’. De financiele wereld kijkt met argusogen wat er allemaal staat te gebeuren, want hoe hoger de acceptatie gaat worden van de cryptocurrency in het reguliere betalingsverkeer, hoe hoger de disruptie gaat worden. Mijn voorspelling is dat we in de komende decennia  langzaam toegaan naar een wereld waar ‘internationale ruilhandel’, begeleidt door en uitgevoerd met een of meerdere cryptocurrencies, wel eens voor verstoring van het bestaande kapitalistische systeem kan gaan zorgen. In welke vorm exact moet zich gaan aantonen, maar dat de anonimiteit van persoonlijk of bedrijfsmatig bezit een ware ‘game-changer’ is, dat is wel duidelijk gezien ook de paniek die er heerst bij de banken.

Ecologie, het toverwoord van 2018?
Neem je de vorige alinea serieus dan staat er nogal wat te gebeuren. Wanneer bedrijven worden ‘gedwongen’ om het businessmodel te veranderen, andere betalingsmiddelen moeten gaan accepteren om te kunnen overleven, dan ontstaat er een nieuwe ecologie. De principes van ‘handel’ zijn al eeuwenoud. Jij hebt iets dat een ander wil hebben, daarvoor moet je iets teruggeven. businessmodelOf we nu afspreken dat het bestaand geld is of een andere vorm van waardering van de waarde van hetgeen je wilt verkrijgen, het gaat om het uitwisselen van de ‘handel’ tussen bedrijven en bedrijven (B2B) of bedrijven en consumenten (B2C). Er zijn inmiddels al bedrijven waar je kunt betalen met alternatieve middelen als cryptocurrency. Weliswaar zijn dit bedrijven die riciso’s durven te nemen gelet op de koerswisselingen. Maar als de volwassenheid van de cryptocurrency gaat toenemen en zowel bedrijven als consumenten massaal de ICO’s accepteren dan groeit de nieuwe ecologie snel. De nieuwe vorm van ‘ruilhandel’ is dan een feit!

Nederland, kennis van handel!
In de historie heeft Nederland zich bewezen een waar handelsland te zijn. In de afgelopen 50 jaar is productie van goederen nagenoeg verdwenen uit Nederland. Het onderwijs heeft zich volledig gericht op opbouw van kennis, want ‘kennis is macht!’ is een gevleugelde uitspraak. De crux van het combineren  van technologische oplossingen met belangrijke kennis van business-processen, implementeren van deze innovatie oplossingen waardoor met moderne betalingsmiddelen betaalt kan worden en daarmee het stimuleren van een nieuwe ecologie is dé handel van de toekomst voor Nederland. handeldrijvenWe kunnen onze ‘know-how’ over handeldrijven, gecombineerd met deze nieuwe technologie inzetten om vast gelopen bedrijfsprocessen weer op gang te krijgen. In de komende jaren is veel kennis nodig om bedrijven (lees: en ook overheden) te helpen omvormen van traditionele organisaties naar moderne bedrijven. ‘Lean and Mean’ bedrijfsvoering is waar het om gaat draaien. Het gebruik van kleine innovatieve technologische oplossingen als modulaire bouwblokken, in plaats van grote trajecten voor veranderingen, gaat serieus een plek innemen in de toekomstige ruilhandel.

Digitale Revolutie in Business!
Vergelijk het maar met de eenvoud van ‘Lego’. Een gestandaardiseerde maatvoering van de blokken die op vele manieren zijn te combineren met elkaar. Door de grote diversiteit van bestaande blokken, maar ook nog te ontwikkelen (technische) bouwblokken, is eigenlijk iedere oplossing wel te bouwen.  Nederland kan haar positie als ‘productieland’ weer wereldwijd terugpakken als we onze bedrijfskundige en technologische kennis op de juiste wijze weten te combineren. businesseducationDe diverse universiteiten en hogescholen in Nederland brengen regelmatig studenten voort die op specifieke gebieden geweldige oplossingen bedenken en tot uitvoering in (digitale) prototypes weten te brengen. Het bewustzijn moet nu gaan ontstaan dat technologische oplossingen zich in de verschillende sectoren moeten gaan nestelen. Ja, IT is ook een sector, maar door te denken vanuit de andere sectoren als land- en tuinbouw, energie- en klimaat en mobiliteit, en IT te zien als een ware ‘enabler’, pas dan start de echte Digitale Revolutie.

Innovatie, het belangrijkste product voor de Nederlandse economie!
We moeten stoppen met altijd maar te denken vanuit het ‘goedkoop en efficiënt’ produceren van goederen! Het bewijs is al vele malen geleverd dat in de ‘lagelonenlanden’ tegen veel lagere kosten geproduceerd kan worden. Daar kunnen we gezien de welvaart en hoge levenstandaard in Europa nooit tegenop. Maar, de kansen voor Nederland op het wereldwijde toneel van handel zijn legio. We zouden ons in Nederland moeten richten op het produceren van technologische oplossingen die, gecombineerd met bedrijfsmatige toepassing, zorgen voor duurzame innovaties. De handel gaat dan bestaan uit innovatieve oplossingen en diensten in plaats van alleen producten die relatief eenvoudig te dupliceren zijn in de lagelonenlanden.

Innovatie, de sectoren zijn cruciaal!
Voor de Nederlandse centrale, provinciale en lokale overheden ligt hier een belangrijke taak! Het op alle niveaus bundelen van de krachten om innovatie mogelijk te maken. negen-topsectorenVan het stroomlijnen van Europese en Nederlandse subsidieregelingen ten gunste van technologische ontwikkelingen, tot het stimuleren van pilots om prototypes van startup’s te testen in realistische omgevingen. De overheden moeten de krachten gaan bundelen en samen met onderwijs en bedrijfsleven zich gaan richten op innovatie vanuit Nederland, in plaats van elkaar de loef willen afsteken. Wil je als Nederland echt innovatief zijn en op het wereldwijde toneel meespelen, dan moet er serieus worden  gestopt met het op diverse plekken investeren in soortgelijke oplossingen. Bundel de krachten, treedt op als kenniscentra voor financiering, durf ‘launcing customer’ te zijn en deel de kennis vanuit het perspectief van de sectoren op basis van bedrijfsoplossingen in plaats van het bieden van IT-oplossingen. Als rechtgeaarde IT’er durf ik echt te zeggen dat IT een belangrijke sector is, maar in een matrix gezien een horizontale as is ten opzichte van alle andere sectoren waar we dagelijks het geld in moeten verdienen.

De overheden als initiatiefnemer!
“Als je het blijft doen zoals je altijd hebt gedaan dan mag je geen andere uitkomst verwachten!” is een veel gebezigde uitspraak. En toch blijven we in Nederland het telkens op dezelfde wijze doen! Zowel de nationale als regionale overheden spelen, zonder dat ze het vaak beseffen, een serieus belangrijke rol op de ontwikkeling van innovatie. Ontwikkelingen die met de juiste financiering, begeleiding en pilots een ware betekenis kunnen krijgen op wereldwijd niveau. no-thanks-were-too-busyDaarvoor moet je groot kunnen denken, maar klein kunnen handelen. Sommige gebruiken graag de woorden ‘Scrum’ en ‘Agile’, echter gaat het in mijn ogen om ‘het zien van het grotere plaatje terwijl je kleine stappen neemt’. Ondanks alle initiatieven vanuit de overheden genomen, heeft Nederland niet één centrale spil, waar alle krachten worden gebundeld, subsidiestromen worden gereguleerd, intellectuele eigendommen worden bewaakt, private en maatschappelijke financiering wordt gestimuleerd en innovatie over de volle breedte van de diverse sectoren waar Nederland sterk in is wordt gepromoot! Daar ligt in de komende jaren een ware taak voor de overheden om dat te gaan realiseren.

Masterplan ‘Start Now!’
De randvoorwaarden om dat voor elkaar te krijgen met respect voor iedere betrokkene, binnen de kaders van de Nederlandse en Europese wetgeving en met de gelden die er (inter)nationaal beschikbaar zijn. masterplan-start-nowOf en wanneer het masterplan ‘Start Now!’ daadwerkelijk tot zijn recht gaat komen is nog niet duidelijk, maar dat we onze Nederlandse talenten moeten gaan inzetten om economisch stimulans te geven is wel duidelijk! Het masterplan is in hoofdlijnen geschreven, wordt op sommige vlakken al deels uitgevoerd en biedt Nederlandse startup’s, het bedrijfsleven, de universiteiten, de onderwijsinstellingen en zeker ook de overheden kansen genoeg op het ‘produceren’ van innovatie oplossingen van Nederlandse bodem met een sterk internationaal karakter. De schouders moeten er gezamenlijk onder nu!

Vooruitzicht 2018 – 2025 op Innovatie!
In mijn vorig blog heb ik de film ‘ICT 2017′ geproduceerd in 2011 nogmaals onder de aandacht gebracht. Daarin staat naast de strategie tot 2017, ook de visie tot 2025 expliciet benoemd. In de komende jaren kunnen we tot realisatie komen van deze visie als alle strategische partners de handen ineen durven te slaan, de ego’s van alleen en zelf doen aan de kant kunnen zetten en de overheden de verbindende factor durft te zijn en lef toont door alle Nederlandse (en Europese) partijen bij elkaar gaan brengen. De mogelijkheden op het gebied van agricultuur, gezondheid en energie zijn legio om te komen tot duurzame innovatie die wereldwijd tot een exploitatie kunnen komen!

De verkenning loopt om dit te gaan realiseren. Houdt mijn blogs vooral in beeld! In 2018 ga ik verder met het op innovatieve wijze in beweging krijgen van overheden, bedrijfsleven en onderwijs… “niet omdat het moet, maar omdat het kan!”

Laat ik afsluiten met een dankwoord aan een ieder die in 2017 op een of andere wijze een bijdrage heeft geleverd aan het ontwikkelen van de visie en uitvoeren van de strategie om de BV Nederland een stap verder te brengen. Het was mij een waar genoegen om een bescheiden bijdrage te mogen leveren aan deze missie. Dank voor het lezen van mijn blogs, reflecteren op hetgeen ik heb geschreven en hoop jullie in 2018 nog meer te mogen prikkelen en stimuleren met de uiteenlopende onderwerpen.

Voor iedereen een gelukkig, gezond en liefdevol 2017…

Schagen – Het tekort van IT-experts neemt exorbitante vormen aan. Slechts 44% van de ICT-studenten in Nederland weet binnen 5 jaar het HBO-diploma te behalen. Het nastreven van Nederland als kennisland staat duidelijk onder druk met dergelijke resultaten in het onderwijs. Zet je dit af tegen de groei van ICT’ers in de exotische oorden van de lage lonen landen, dan kun je maar één conclusie trekken: Nederland moet flink aan de slag om wereldwijd positie te blijven houden in ICT!

Al decennia lang promoot Nederland zich als kennisland in ICT. “Wie kennis heeft, heeft de macht!” moeten de knappe koppen hebben bedacht. Alleen met de huidige technologische ontwikkelingen als machine learning, artifical intelligence en kwantumcomputers, is kennis snel vervlogen, of beter gezegd snel vervangen. Het laten programmeren van computers door computers neemt steeds grotere vormen aan. De eerste angst scenario’s zijn al uitgekomen. De computer die zijn eigen taal heeft ontwikkeld met andere computers om te communiceren met elkaar. Sneller, beter en onbegrijpelijk voor de mens. De reactie was helder: Uitschakelen die systemen!

Wat is nou het echte probleem? In het komend decennia zijn er nog legio IT-experts benodigd om nieuwe (technologische) ontwikkelingen te initiëren, de overgang van bestaande legacy systemen naar nieuwe oplossingen te transformeren en het beheer van bestaande (gedateerde) IT-systemen te verzorgen. Het in een hoger tempo overgaan naar ‘As-A-Service’ oplossingen is een noodzaak om het tekort van IT-expertise te mitigeren. Maar daarmee verdwijnen de problemen niet als sneeuw voor de zon! Er moeten meer slimme oplossingen worden ingezet om de tekorten te kunnen gaan compenseren.

Modulair Onderwijs
De uitstroom van gediplomeerde HBO’ers is te laag. Als slechts 44% binnen vijf jaar slaagt voor een van de vele IT-opleidingen op HBO-niveau, dan kan iedereen op zijn vingers natellen dat het tekort alleen maar groeit omdat ook de vraag groeit. Het huidige 2D-onderwijs (horen/zien) is niet meer toereikend en biedt zeker niet wat er nodig is. Jonge mensen opleiden als generieke IT’er is achterhaald. De tijd is rijp om, nog meer dan voorheen, te kijken naar modulair onderwijs. In een paar woorden betekent het zoveel als het via korte cycli opleiden van mensen puur gericht op competenties en vaardigheden die benodigd zijn om een bepaalde opdracht te kunnen uitvoeren. En dan ook alleen die competenties en vaardigheden die passen bij de persoonlijke kenmerken en passie van de persoon. Geen jarenlange kostenverslindende opleidingen meer! Dit verhoogt op significante wijze de uitstroom van geslaagden, voorkomt dat mensen dingen moeten leren die totaal niet bij ze past en richt zich beter op aanbod van arbeid!

design-cyclus-educatie
Bron afbeelding: http://2bejammed.org

Modulaire Arbeid
De juiste man/vrouw voor de juiste arbeid op de juiste tijd (Just In Time principe in logistiek) betekent dat je niet iemand meer altijd voor een volledige werkweek gaat inzetten, maar alleen voor de tijd die benodigd is om de opdracht (arbeid) uit te voeren. foppe-en-sukke-bureaucratieHet idee daarbij is wel dat bedrijven nog erg moeten gaan wennen aan het “delen” van de kennis van een arbeidskracht met andere opdrachtgevers. De traditionele denkwijze over arbeidscontracten is allang van de baan. Er worden veel te weinig “vaste” arbeidscontracten meer gegeven, maar men wenst wel de loyaliteit van de mensen. De stap om serieus over flexibilisering van arbeidskrachten na te denken wordt echter niet gezet. De reden is eenvoudig want bedrijven zijn angstig dat parttime IT-experts kennis meenemen om elders te gebruiken. De vraag: “Wie heeft de kennis?” wordt echter niet gesteld. Bedrijven plaatsen zich daarmee in een lastig pakket, want de kennis ligt over het algemeen bij de IT-expert zelf, en kan daardoor alleen afstand doen van het gemaakte product, maar nimmer van zijn kennis. Ook hier ligt de oplossing direct voor onze voeten. Ontwikkelingen van technologische oplossingen kunnen tegenwoordig relatief eenvoudig worden gemoduleerd. Hierdoor heeft één expert niet meer alle kennis over het grotere geheel, maar wordt alleen ingezet op één of twee specifieke gebieden. Er zijn al genoeg tech organisaties die op zo’n modulaire Lean IT wijze (combinatie van  scrum en agile) werken. Alleen de gemiddelde Corporate of zelfs MKB bedrijf vindt dit nog uitermate lastig. Zij hebben liever de IT-expert volledig “in de eigen hand”.

Modulaire Participatie (Consortia)
Wanneer het hoger- en wetenschappelijk onderwijs zich beter gaat richten op modulaire educatie, het bedrijfsleven (en overheden) overgaat op het aanbieden van modulaire arbeid (afgebakende werkopdrachten), dan kan IT-expertise veel efficiënter worden ingezet over diverse organisaties en/of branches heen. Relatief gezien is een tekort aan IT-expertise dan snel op te verminderen. consortiaNu zitten regelmatig IT-experts te “nietsen” omdat zij moeten wachten op andere expertise-gebieden (ontwerpen, testen, etc.). In de tussentijd zouden zij rustig een andere opdracht kunnen uitvoeren, precies waar de aanwezige kennis voor benodigd is. Het is zelf zeer kosten efficiënt als meer op een dergelijke wijze gewerkt gaat worden. Voor IT-experts biedt het nog meer voordelen om zo flexibel te kunnen werken. Zij krijgen de kans om aan meerdere projecten tegelijk te werken waardoor de ervaring substantieel wordt vergroot. Of IT-experts nou als zelfstandig werken of meerdere part timecontracten hebben, het gaat om het verbonden zijn aan meerdere projecten, of organisaties, of werkzaamheden.

Modulaire Matching
Voor het werven en selecteren van IT-experts gaat er bij deze andere denkwijze ook iets serieus veranderen. De matching van expertise en arbeid gaat in de toekomst veel meer over aanwezige persoonlijke kenmerken, competenties, vaardigheden en culturele aspecten om snel binnen een project of organisatie te kunnen participeren. De inzet van modulaire matching van mens, arbeid en onderwijs heeft de toekomst boven de standaard vacature. En essentieel onderdeel van de matching betreft de reputatie van het project, van de organisatie omdat de IT-expert alle keuze heeft, zal deze alleen de opdracht aanvaarden als het (1) uitdagend is op technologisch gebied, (2) toonaangevend is om mee te werken aan het innovatief project en/of (3) de organisatie een geweldige reputatie heeft. Ben je een van de wereldwijde spelers dan maakt het niet veel uit, maar als je een gemiddelde Corporate of MKB-‘er bent dan kun je erg veel last krijgen van het tekort van IT-expertise! Dan moet je mensen aan je weten te boeien! Of de beschikking hebben over een middel om snel en adequaat aan de juiste mensen te kunnen komen.

socialhumanvalue-fibonaccijobs

Resume
U heeft het uiteraard al goed geregeld binnen uw organisatie. Dan is dit blog niet meer dan een bevestiging voor de strategie die u volgt. Maar er zijn legio organisaties die hier nog verre van denken en met name doen. Zij zijn genoodzaakt om de komende jaren anders te gaan acteren. Doen zij dit niet dan gaan zij als eerste last krijgen van het tekort.

De miljoenenverspilling wordt veroorzaakt door IT-experts op slechts één opdracht of binnen één organisatie te houden, terwijl er niet voor de volledige tijd arbeid beschikbaar is. De nieuwe economie gaat uit van het principe ‘je moet kunnen delen om te kunnen vermenigvuldigen’. Laat dit blog een inspiratie zijn voor verdere flexibilisering van de inzet van IT-experts om de innovatie van Nederland te stimuleren!

 

Bronnen:
1.   https://www.agconnect.nl/artikel/uitval-hbo-ict-studies-nog-altijd-te-hoog
2.   http://2bejammed.org

Update 31 januari 2018: “Het is weer raak! Nu ligt de uitzendbranche onder vuur! Terecht of onterecht dat dergelijke organisaties medewerking verlenen aan discriminerende uitvragen om arbeidskrachten? Het is duidelijk dat “rotte appels” in de samenleving het verpesten voor de grotere groep mooie glanzende appels! Werkgevers zoeken talentvolle mensen, de achtergrond, etniciteit, geslacht, leeftijd mag in dergelijke aanvragen nimmer een kader vormen toch? Het gaat toch om de kwaliteit van de persoonlijke kenmerken van een persoon?  

Amsterdam, 23 mei 2017 – Hedenavond was de zoveelste uitzending over ‘werkloosheid’ in Nederland. Deze keer een extra documentaire van Tros Radar. Een zeer gerespecteerd programma dat met de regelmaat van de klok wantoestanden feilloos weet te benoemen in eenvoudige en klare taal. Antoinette Hertsenberg heeft gedegen onderzoek gedaan en in de uitzending hedenavond de zenuwen flink bloot gelegd van de miljarden verslindende industrie rondom ‘Werkloosheid in Nederland!

Het bestrijden van werkloosheid, met name voor groepen met een (vermeende) afstand tot de arbeidsmarkt is de afgelopen decennia een ware industrie geworden. Een waarin vele banen zijn gecreëerd en de belangen heel erg hoog geworden om ‘bezig te zijn met werklozen‘. Van ‘het leren schrijven van CV’s‘ tot ‘mentale trainingen om het zelfvertrouwen te versterken‘ en alles wat er links en rechts om heen zweeft. Voor circa € 30.000,- tot € 40.000,- per jaar per werkloze wordt er aan kosten verspijkerd om mensen aan het werk te krijgen. Wat helpen deze, in mijn ogen ‘doekjes voor het bloeden‘ nou daadwerkelijk? Waarom blijft de perceptie bestaan dat veel van deze onvrijwillig werkloos geworden mensen eigenlijk niet willen werken?

TrosRadar_3Procent
Kijk hier de trailer van de uitzending van Tros Radar

Waarom maakt iemand als ik, met een serieuze baan in de Informatie Technologie zich eigenlijk druk om een ogenschijnlijk ver van mijn bed liggend onderwerp? Concreet omdat het niet ver van mijn bed ligt! Ook ik heb twee keer in mijn leven de uitdaging gehad om vanuit een negatieve positie weer terug te komen in de werkkring. Ook ik heb ervaren hoe het is om met een sterk CV, goede brieven, heldere gesprekken, niet te bereiken wat ik graag zou willen. Of het nou was na een ernstig auto-ongeluk, of door een reorganisatie, beide werden gekenmerkt door de bijzondere wereld die zich rondom werkloosheid beweegt. Ruim tien jaar zet ik mijn talenten en energie al in om als vrijwilliger bij stichtingen en als initiatiefnemer van diverse projecten mij hard te maken het systeem rondom de problematiek van onvrijwillige werkloosheid veranderd te krijgen.

antointte_hertsenberg-TrosRadar
Bron: Tros Radar, Antoinette Hertsenberg – Werkloosheid onder Vijftigplussers

Het systeem is fout! De weerstand om oprechte aandacht te geven aan werklozen in plaats van deze mensen bezig te houden met zinloze bezigheidstherapie is echter heel erg groot. De industrie houdt zichzelf in stand, maar nog erger, de organisaties die deze weerstand kan doorbreken durft het niet aan om de verandering teweeg te brengen. Daarnaast staat dezelfde industrie niet toe dat er innovatie plaats gaat vinden en Informatie Technologie ingezet wordt om zo’n veranderingen te ondersteunen en versnellen! Protectionisme ten top, want zolang er werklozen zijn, behouden de vele daarbij betrokken mensen betaald werk. En let wel! We hebben het hier niet over werklozen met arbeidsbeperkingen, laaggeletterdheid, of welke vorm van beperking dan ook, want daar is de participatiewet voor bedoeld om daar oplossingen voor te bieden! We spreken hier over kwalitatief goed opgeleide mensen met een schat aan ervaring in verschillende sectoren waar de vraag aanwezig voor arbeidskrachten.

foppe_en_sukke_2 Dit blog is, ondanks mijn scherpe toon, niet bedoeld als aanval op welke organisatie dan ook die zich op positieve wijze bekommerd om mensen die onvrijwillig aan de zijlijn staan. Het blog is bedoeld om de ogen te openen van een ieder die de weerstand in tact houdt waardoor de systeemwereld niet gaat veranderen en de mensen in de leefwereld (lees: samenleving) de dupe zijn. Of het nu gaat om de belastingbetaler welke onevenredig veel moet bijdragen aan de instandhouding van de oneigenlijke activiteiten, of de werkloze die zijn kansen naar mate het ouder worden ziet verdwijnen. Om nog maar te zwijgen over de vernedering van de welwillende werklozen in het huidige proces.

Waarom de felheid om te reageren met een blog op zo’n onderwerp? Nou daar kan ik kort en krachtig over zijn. Zo horen we niet om te gaan met onze medemens. Mijn principe is dat we moeten komen “van hangmat naar vangnet”. Daarmee bedoel ik dat iedereen wel eens onverwachts in de situatie kan belanden van onvrijwillige werkloosheid. In ons sociaal Nederland hebben we een stelsel dat ervoor moet zorgen dat mensen dan bij voorkeur tijdelijk worden voorzien van de middelen om een normaal bestaansrecht te kunnen handhaven. Hier sta ik voor 200% achter. Het moet enerzijds echter geen hangmat worden waardoor de motivatie, om weer aan het werk te gaan, al snel verdwijnt door de demotiverende behandeling bij de betreffende instanties. Anderzijds moeten de verantwoordelijken in het proces van bestrijden van de werkloosheid daarvoor ook de juiste actie nemen om te faciliteren en te stimuleren dat de werkloze medemens binnen afzienbare tijd weer actief is op de arbeidsmarkt.

Laten we recht doen aan de titel van dit blog. Waarom zijn er zoveel tegenstrijdigheden met betrekking tot anoniem solliciteren? We beginnen met een belangrijke framing van de woorden Anoniem & Solliciteren. In de algemene beeldvorming wordt veelal bedoeld het wegnemen van arbeidsdiscriminerende elementen waardoor mensen, vaak op de factoren leeftijd, geslacht, etniciteit, arbeidsbeperking, bij een eerste selectie buiten de boot gaan vallen. Minister Asscher, als voormalig verantwoordelijk bewindspersoon, heeft in zijn besluitvorming duidelijk kenbaar gemaakt niet achter anoniem solliciteren te staan. Waarom? Wat is de echte reden daarvan als je in het takenpakket hebt zitten om de kaders te scheppen dat mensen op een relatief eenvoudige wijze weer actief moeten worden op de arbeidsmarkt?
arbeidsdiscriminatieNaar de echte reden kunnen we slechts raden, want tot op heden is het antwoord nog nimmer goed gemotiveerd gegeven. De organisatie die zich vanuit beleid bezighouden met de werkloosheid is duidelijk chronisch allergisch (lees: angstig voor de effecten) voor alles dat anoniem is. Kijken we door de bril van een bedrijf dan willen we graag vanaf de eerste seconden weten met wie we te maken hebben. Echter de gemiddelde recruiter krijgt na publicatie van een vacature soms tientallen tot honderden brieven met CV’s binnen. Hoe goed iemand ook is als recruiter, de tijd ontbreekt eenvoudigweg om alle brieven te lezen en de CV’s te verifiëren. De tijd dat wordt besteed aan een brief/CV in de eerste selectie is ca. 6 seconden. De laatste van de drie belangrijke spelers in de discussie over anoniem solliciteren zijn de uitvoerende organisaties waar het aantal jobscoaches, CV-trainers, administratief ondersteunend personeel etc. etc. per dag lijkt te stijgen.

Wie zijn eigenlijk de dupe van het beleidsmatig tegenhouden van anoniem solliciteren? Waarom is er zo’n weerstand tegen het zinvol inzetten van innovatieve oplossingen die de menselijke subjectiviteit reduceert en de effectiviteit van het vinden van de juiste mensen verhoogd? Tel daarbij de beperking van alle in het proces benodigde tijd voor het uitvoeren van het menselijke denken en handelen versus de rekenkracht en intelligentie van moderne technologie. Dan moet je logischerwijs toch voorstander zijn van oplossingen die al deze negatieve effecten wegneemt? Of spelen er dan toch andere zaken die innovatie van de arbeidsmarkt tegenhoudt? Zijn er helemaal geen actuele banen beschikbaar? Op al deze vragen is een logisch antwoord te geven, echter wil ik een aantal tegenstrijdigheden noemen waardoor er aardig wat Jannen met de Pet aan de zijlijn staan.

werving-en-selectie

Werkgevers zouden gebaat zijn bij goed personeel. Een gezonde omzetgroei van een bedrijf is heden ten dage goed te realiseren met verregaande robotisering en digitalisering daar waar het repeterende, vervuilende of gevaarlijke werkzaamheden betreft of door inzet van meer goed gemotiveerde en gekwalificeerde arbeidskrachten. De selectieprocedure is echter uitermate kostbaar en levert niet altijd de parels op die een bedrijf zich wenst. De reden is niet eenvoudig, maar heeft wel degelijk te maken met de wijze hoe recruiters (en ook bedrijfsleiders) aankijken tegen sollicitanten. Stel je nu eens voor dat je de subjectieve instelling van de mens wegneemt en je puur richt op de talenten en ervaring die benodigd is om de arbeidsactiviteiten ten uitvoer te brengen. En pas in een laatste selectiestap te weten of het een man of vrouw is, of wat de leeftijd of etniciteit is. Kun je dan als werkgever nog wel nee zeggen tegen een kandidaat als blijkt dat verder alle relevante zaken geverifieerd aanwezig zijn? Wat betekent dat dan voor een recruiter?

Fibonacci Jobs Non-Profit - Anoniem Solliciteren

Kortom, de tegenstrijdigheden van anoniem solliciteren zijn juist voordelen als de framing van het anoniem solliciteren op een correcte wijze zou plaatsvinden. Het betekent echter ook een significante kanteling van de arbeidsmarkt en denkwijze over het werven en selecteren van mensen. Mensen die beschikken over de juiste persoonlijke kenmerken zouden zonder vooringenomenheid en/of vooroordelen zomaar eens boven aan de lijst kunnen komen. Wanneer je als werkgever een geschikte kandidaat, op basis van de persoonlijke kenmerken, krijgt voorgeschoteld, zonder dat de subjectieve gevoelens van een recruiter, jobscoach o.i.d. meewegen in de voorselectie, en het blijft dat het om een 50-plusser gaat, zou je die dan nog willen afwijzen? Of ga je dan juist meer waarde hechten aan het anoniem solliciteren (ingegeven door inzet van moderne technologische oplossingen ondersteund met artifical intelligence waardoor CV’s niet meer benodigd zijn) dan aan de bestaande recruiter die in de voorselectie een dergelijke kandidaat al had afgewezen?

Belangrijk om te begrijpen is dat het niet bedoeld is om de kwalitatieve recruiter weg te cijferen. Maar je houdt toch liever de interviews met iemand die al stevig aan de kwaliteitseisen voldoet van een vacature dan er na vijftien minuten (of zelfs soms sneller) erachter te moeten komen dat je verkeerde kandidaat heb uitgenodigd? Durf je als werkgever te innoveren op het gebied van werving en selectie van nieuwe arbeidskrachten? Of nog beter, zou je niet graag willen weten of in de populatie van huidige werklozen mensen zitten die juist jouw bedrijf kunnen helpen om een nieuwe stap te kunnen maken? Door afwezigheid van die wetenschap over de beschikbare kwalitatieve beschikbare populatie laat je misschien nu wel kansen lopen die je graag zou willen aanpakken.

got_talent

Resumerend, de tegenstrijdigheden bieden in de hedendaagse tijd juist kansen! Voor werkgevers om de juiste mensen te werven. Voor bemiddelende organisaties om substantieel te besparen op werving- en selectiekosten. Voor de werkloze medemens om via een eerlijke en objectieve weg weer uitzicht te krijgen op betaalde arbeid. En last but zeker not least, voor de organisaties belast met de uitvoering van beleid omdat geldstromen significant gaan veranderen door reductie van het nodeloos te geven trainingen en cursussen die de persoonlijke kenmerken van een werkloze niet eens inzichtelijk maakt, totaal geen versterking van het zelfvertrouwen stimuleert (ergo: juist het vertrouwen doen wegnemen) en als resultaat geeft dat na b.v. 10 weken vrijwillige en onbetaalde deelname er zeker nog geen zicht is op betaalde arbeid. Dit kan grotendeels, ook binnen de bestaande wet- en regelgeving worden gerealiseerd! Snapt u de materie nog? Begrijpt u nog waarom we gisteren al niet begonnen zijn met anoniem solliciteren?

Wens u allen veel wijsheid!

© 2017-2018 Richard J. Raats, Vicevoorzitter Stichting Fibonacci Talents Community

Nawoord
De motivatie om dit blog te schrijven is wel duidelijk volgens mij. Voor Stichting Fibonacci Talents Community zet ik mij als bestuurslid en vrijwilliger (Coach4Talents/Senior4Talents) vol energie in om (1) het onderwerp ‘anoniem solliciteren‘ op de (politieke, ambtelijke en maatschappelijke) agenda te krijgen, (2) daarmee mensen met ‘een vermeende afstand tot de arbeidsmarkt‘ te ondersteunen met faciliteiten, coaching en netwerk van werkgevers en (3) innovatieve en creatieve oplossingen te genereren die daadwerkelijk ‘kansen creëert op het verkrijgen van betaald werk!

Lean, een magisch woord voor vele adviseurs. Een aantrekkelijk alternatief voor een nostalgische werkwijze om veranderingen doorgevoerd te krijgen volgens bestuurders. En op de werkvloer? Daar wordt het vaak ervaren als ‘weer een nieuwe methodiek’ die ons gaat belasten met extra activiteiten. “We hebben het al zo druk!” is een veel gehoorde klacht vanaf de werkvloer.

Het principe ‘De enige constante in het leven is verandering!’ houdt in dat er geen dag hetzelfde is. De technologische ontwikkelingen gaan in zo’n sneltreinvaart, dat het in bedrijfsvoering vraagt om een sterke flexibiliteit en aanpassingsvermogen. Het vaststellen van (visionaire) doelstellingen op de lange termijn zijn uiteraard zeer relevant. De vraag “Waartoe zijn wij op aarde?” moet een organisatie zich eigenlijk continu blijven afvragen. In de vertaling van de visie naar de strategie is het noodzakelijk om de relatie naar de kort termijn (strategische) doelstellingen helder te krijgen. “Wat betekent het voor de dagelijkse activiteiten?” is de vraag waar het om draait als je in moet spelen op veranderingen buiten de eigen invloedssfeer. Een goede gedragen ‘X-matrix‘ is dus onontbeerlijk!

Fibonacci X-Matrix

In termen van ‘Lean’ gaat het om het creëren van ‘Doorbraken’ (lang termijn), vaststellen van ‘Jaardoelen’ (kort termijn) en acties bepalen die bijdragen aan de vastgestelde doorbraken en jaardoelen. In een matrix gezien is het vierde element de SMART-geformuleerde doelen om te verbeteren (Targets To Improve). Of ook wel de hedendaagse KPI’s genoemd. Het begeleiden van het proces om te komen tot een goede overzichtelijke matrix is op zich niet complex. De crux zit in het feit dat ‘Hedendaagse problemen nimmer worden opgelost, met de denkwijze die de problemen hebben veroorzaakt!’. Het verdient dan ook de aanbeveling om zo’n proces te laten begeleiden door een goed getrainde Lean expert. Een (Master) Black Belt is bij uitstek zo’n professional die de bedrijfsleiding daarin kan begeleiden. De Lean methodiek beschikt over bewezen middelen zoals X-matrix, A3 verbeterplan, Value Stram Mapping, Target Letters en meer om te komen tot de ‘Doorbraken’, ‘Jaardoelen’, ‘Verbetervoorstellen’ en ‘Targets-To-Improve’. Uitgaande van de X-matrix op één A4 en verbetervoorstellen op één A3 en Target Letters (Project brieven) op één A4, maakt het ook realistisch om tot uitvoering te komen. Het werken met one-page-views werkt duidelijk beter dan ‘dikke documenten’.

Strength Of ChangeWat maakt nu dat bestuurders, uitvoerenden en adviseurs op één lijn komen bij het opstellen en uitvoeren van (noodzakelijke) veranderingen? Om flexibiliteit te volle te verkrijgen in de bedrijfsvoering, zodat inspelen op snelle marktwerking en innovatieve technologische ontwikkelingen mogelijk worden, is teamwork en het inzetten van de juiste expertise voor de uit te voeren arbeid dé sleutel. Het draait om het op de juiste tijd, de juiste dingen (laten) doen met de juiste expertise. Geldt een dergelijke denkwijze alleen voor uitvoerende arbeidskrachten? Volmondig is het antwoord “Nee!”. Juist door het ‘Lean’ proces gezamenlijk door te lopen, ontstaat een duidelijke richting voor de organisatie, draagvlak om veranderingen door te voeren. Maar nog belangrijker, de intrinsieke kracht bij alle medewerkers om continu te blijven kijken naar serieuze invloeden van zowel ‘kansen’ als ‘uitdagingen’ vanuit interne of externe ontwikkelingen.

Het klinkt als een ‘praktisch’ proces om te komen tot structurele veranderingen. Een essentieel onderdeel bij veranderingen is de (bedrijfs)cultuur. De menselijke factor bepaalt bij het daadwerkelijk uitvoeren van veranderingen het succes. Oog hebben voor het zelfbewustzijn van de medewerkers is niet altijd eenvoudig. In mijn uitwerking van Egotiviteit komt uitgebreid aan de orde hoe het (zelf)bewustzijn zodanig wordt gestimuleerd, dat men de verandering voelt, ervaart en ondersteunt. Een hoge ‘Egotiviteit’ zorgt bij veranderingen voor een gegarandeerd succes! De Masterclass ‘Egotiviteit bij veranderprocessen‘ geeft meer inzicht in ‘Hoe krijg je mensen mee in veranderingen?’. Eigenlijk is het geen keuze meer! Alleen de ‘spreadsheet methode’ bij veranderingen benutten biedt allang geen oplossing meer. Het ‘top-down’ veranderen werkt niet meer in de huidige tijd. Medewerkers zijn al veel mondiger dan tien jaar geleden. Een directieve leidinggevende stijl werkt in een gemiddelde organisatie niet. Van bedrijfsleiding wordt meer gevraagd tegenwoordig dan ‘de baas zijn’. Leiderschap: Baas versus LeiderHet inspireren van medewerkers om ook ‘buiten de comfort-zone’ te durven denken, is een kracht die menig leidinggevende nog verder kan ontwikkelen. Concreet constateer ik zelf in de lopende verandertrajecten, dat de succesfactor grotendeels wordt bepaald door de som van de ‘Egotiviteit’ van alle betrokkenen. Hoe hoger deze waarde, hoe groter de kans op succesvol en blijvend veranderen.

In de dagelijkse praktijk ben ik in de gelukkige omstandigheid om ‘Lean’, samen met de door mij beschreven ‘Egotiviteit’, toe te passen. De eerste successen binnen mijn werkomgeving tekenen zich al af. Stap voor stap stijgt het zelfbewustzijn bij alle betrokkenen. Veranderingen worden niet meer gezien als een ‘bedreiging’, maar eerder als ‘kansen’ (op alle niveaus). Op de vraag ‘Hoe kunnen wij dit zelf in gang zetten?’ ga ik de komende maanden antwoord geven d.m.v. het behandelen van een telkens op zichzelf staande casus. Een aantal vragen heb ik al gekregen, echter vanuit mijn rol in de dagelijkse praktijk en vertrouwelijkheid van opereren binnen de organisaties waar ik werk, moet ik de casus eerst ‘neutraliseren’. Dit betekent zoveel als dat geen enkel bedrijf haar kwetsbaarheden wenst vrij te geven uit het oogpunt van concurrentie, van (publieke) gevoeligheid of organisatorische onrust. De medewerking is gelukkig groot om binnen discrete kaders toch vrij te kunnen schrijven over het met behulp van nieuwe en bewezen methodieken als bijvoorbeeld ‘Lean’, ‘Agile’, ‘Prince2’ en ‘Scrum’ ten uitvoer (laten) brengen van ‘veranderprocessen’.

Het is een gewone maandagochtend als het scholencomplex langzaam volstroomt met fietsende leerlingen. Bewust schrijf ik scholencomplex omdat de samensmelting tot leerfabrieken in een ver gevorderd stadium is. Op zo’n complex tref je tegenwoordig meerdere gebouwen aan waar verschillende niveaus van onderwijs wordt verzorgd. De voordelen van het bij elkaar brengen van het onderwijs zijn legio volgens kenners. Voor leerlingen moet het niet uitmaken want ondanks je onder de vlag van één scholengemeenschap valt, volg je gewoon het onderwijs van jouw niveau in één gebouw. So far, so good zou je denken.

Voor docenten ligt het zeker iets anders! Je bent onderdeel geworden van een groter geheel als je werkzaam bent in zo’n dergelijke massale leerfabriek met ruim duizend plus aan leerlingen. Je valt als docent weg in de massa als je je niet weet te onderscheiden. En dat terwijl je juist met veel liefde, vaak jaren geleden al, hebt gekozen voor “jouw vak”. Nu jaren later valt het ineens tegen om ‘onderdeel te zijn van het grotere geheel’, valt het salaris tegen, zijn leerlingen en ouders mondiger geworden en wordt juist de tijd beperkt om volop bezig te zijn met leerlingen. Je moet ‘productie’ draaien! Genoeg leerlingen afleveren met een diploma anders krijgt de school een slechte naam, met alle gevolgen van dien. Waar is de charme van het lesgeven gebleven zoals je dat vroeger voor ogen had tijdens de opleiding voor docent?

Het is deze keer een blog met een gemengd gevoel. Enerzijds probeer ik continu begrip te hebben dat het voor de hedendaagse docenten niet eenvoudig is om je werk te verrichten met alle maatschappelijke en technologische veranderingen. Anderzijds constateer ik ook in toenemende mate een groei van frustratie, burn-outs en ongeïnteresseerde houding bij meer docenten dan mij lief is. Wat is er aan de hand met de omgeving waar onze kinderen een groot deel van hun jeugd doorbrengen?

Het lijkt wel of de trots van docenten ernstig kwetsuur heeft opgelopen. Dat ligt niet alleen aan het gemorrel aan het salaris, want dat is al decennia lang een discussie. Het ligt niet aan de lesstof, want ook daarin is de rode draad niet veranderd. De talen en vakken als geschiedenis, natuur- en scheikunde, aardrijkskunde, wiskunde en sport vormen nog steeds de ruggengraat van het onderwijs. Het kan ook niet echt liggen aan de faciliteiten, want scholen(gemeenschappen) beschikken vaak over goede gebouwen met moderne technologie als digitale borden, tablets, notebooks etc. Wat is er dan mis op de scholen? Of, is er wel iets mis met/voor docenten op de massale leerfabrieken?

Ja, ik ben van mening dat het niet goed gaat. Van een docent vragen we wel heel veel tegenwoordig. En met name de flexibiliteit om met alle soorten van leerlingen om te gaan. Van de introverte en faalangstige leerling tot de leerlingen met een aandachtsgebied. Voorheen was het bijzonder onderwijs en/of begeleiding vanuit deze optiek een belangrijk onderdeel van het educatieve stelsel in Nederland. Helaas is jaren geleden besloten om deze onderscheiding op te heffen en alle leerlingen via één reguliere onderwijsstroming op te leiden.

Uiteraard is het een nobel streven om te stimuleren dat iedereen zich onderdeel voelt van dezelfde samenleving. Alleen blijkt het in de praktijk niet goed mogelijk om te organiseren. Leerlingen met een aandachtsgebied krijgen daardoor niet de broodnodige ondersteuning die noodzakelijk is om mee te kunnen komen. Ze vallen nu weg in de massa en docenten hebben geen oog voor de ‘bijzondere kenmerken’ behorende bij leerlingen met een aandachtsgebied. Zij sneeuwen letterlijk onder!

We hebben het hier over leerlingen waar het aandachtsgebied meestal een component van het gedrag is. Het overschaduwt de schoolprestaties omdat het aandachtsgebied niet wordt (h)erkend door de docent. Mogen we van alle docenten verwachten dat zij naast de vakkennis, ook nog kennis hebben van de vele aandachtsgebieden die zich in de huidige samenleving manifesteren?

Een goed voorbeeld is ADHD. Een niet aan de buitenzijde zichtbaar aandachtsgebied, maar wel met een enorme kans om ‘last van te hebben’. Daar waar de een roept: “Deze leerling is altijd druk en aanwezig. Hij (ADHD komt vaker voor bij jongens dan meiden) verstoort de orde in de klas, dus hij zal wel geen interesse in school hebben. Daar ga ik geen tijd aan spenderen!” Terwijl de andere docent, met toevallig meer affiniteit voor het aandachtsgebied, aangeeft: “Zo’n jongen geef ik een duidelijke structuur in het leren en maken van huiswerk. Als hij druk wordt stel ik mijzelf de vraag of ik hem wel genoeg lesstof heb gegeven. Zijn gedrag is een indicatie, zijn cijfers slechts mede een weergave van mijn inzet als docent.” Het is maar net het perspectief van de docent over welke insteek wordt gekozen.

De vragen die ik wil stellen zijn relatief eenvoudig, doch de antwoorden des te complexer. Hoe komt het dat wij als samenleving van docenten verwachten dat ze “overal” verstand van moeten hebben buiten het eigen vak? Waarom is ooit besloten om alle leerling via één onderwijssysteem, uiteraard met de verschillende niveaus, op te leiden? Waarom worden de talenten van leerlingen, nog immer bestempeld als “negatief” als het zich uit d.m.v. ander gedrag dan de gemiddelde leerling? Is het niet herkennen van ‘talenten’ een misser van de docent of van ons huidige onderwijsstelsel?

De reden van dit blog is dat we moord en brand schreeuwen voor een tekort aan toekomstige ICT’ers. Alleen lijkt niemand in beslissende organen in het onderwijs nog het besef te hebben dat juist mensen met aandachtsgebieden binnen bijvoorbeeld het autisme spectrum, juist die talenten hebben die we zo broodnodig hebben. Alleen dan moet je daar wel oog voor (willen) hebben in plaats van te bestempelen als ‘afwijkend gedrag’. Mijn persoonlijke hoop is dat we ooit oog krijgen voor deze kwaliteiten die voor vele leerlingen kunnen worden bestempeld als talent! Mits op de juiste wijze (h)erkend, begeleidt en ingezet… Tenslotte: “Je zal maar docent zijn!”

Foppe & Sukke zijn moeilijk plaatsbaar!De economie in Nederland laat de eerste tekenen van herstel zien. De rigoureuze maatregelen van het Kabinet Rutte II lijken vruchten af te werpen. Althans als we de berichtgeving in de media mogen geloven. Het balans, tussen sociaal en economisch handelen, in de huidige samenleving is echter nog ver te zoeken. Groeiende bedrijven zijn in de eerste kwartalen 2015 ernstig op zoek gegaan naar gemotiveerde arbeidskrachten. Als we de cijfers van het CBS echter moeten geloven dan hebben we in Nederland (meting januari 2015 ) ruim 632.500 werklozen, waarvan ruim 24% bestaat uit 18 tot 27 jarigen. Althans dat is wat de statistieken zeggen. De praktijk is echter weerbarstiger, want wie een poging doet om deze jonge werklozen op te sporen, komt in een wirwar van regelgeving, gemengde en individuele belangen, subsidiecarrousels en vooral oude denkwijzen bij het begeleiden van jonge werkzoekenden richting de arbeidsmarkt.

De al eeuwenoude politieke tweespalt tussen links en rechts speelt op! De economische motor van Nederland bestaat voor een groot deel uit Midden- en Klein Bedrijven die het herstel wel zien maar nog niet allemaal ervaren. Degene die de eerste effecten nu merken zijn op zoek naar nieuwe arbeidskrachten om in te spelen op groei. In eerste instantie van tijdelijke aard, want door de economische crisis van de afgelopen jaren is het aannemen van vast personeel voor een MKB’er nog steeds zeer risicovol. De rechtse partijen, met de VVD als koploper, kijken hoopvol uit naar de economische groei. En toch spelen er onder water beperkingen die de groei zomaar onverwachts kunnen doen stagneren. Het gemis van goed gemotiveerde en arbeidskrachten! Let wel: Ook voor mensen zonder startkwalificaties liggen er kansen!

In de dualistische Nederlandse samenleving, waar de afstand tussen links en rechts ogenschijnlijk lijkt te slinken, komt de paradox van werkloosheid boven drijven. Een tocht langs de vele MKB’ers heeft wel duidelijk gemaakt dat er werk genoeg is. Zelfs gedurende de afgelopen crisis zijn er vele burgers elder uit de Europese Unie actief aan de slag gegaan in Nederland. Zij komen veelal vanuit diverse (Oost-)Europese landen om ver van het thuisfront met hard werken het geld te verdienen wat thuis niet mogelijk is. Je kunt je dan ook sterk afvragen waar de omissie zit in Nederland en met name op de arbeidsmarkt. Het stelsel van sociale voorzieningen in Nederland is onhoudbaar geworden door de grote aantallen van werklozen. Daar is niet alleen de crisis de oorzaak van. Ook een ogenschijnlijke gebrek aan motivatie in combinatie met het sociaal stelsel zorgen voor het de instandhouding van het groot aantal werklozen in Nederland.

De begeleiding van werklozen is een ware industrie op zich geworden. In de kern zou het moeten neer komen op jezelf overbodig maken door het op overzichtelijk termijn aan de slag krijgen van mensen die een afstand hebben tot de arbeidsmarkt. Hoe mooi zou het zijn als je dat lukt? Wanneer daarmee een ook nog eens een juiste waardering verdiend dan mag je daar trots op zijn. De wereld zit alleen anders in elkaar. Als je je dagelijks brood moet verdienen met ‘het naar de arbeidsmarkt begeleiden’ van met name jonge werklozen, dan ontstaat bij succes de angst dat je in de toekomst jouzelf moet gaan begeleiden. Wanneer de utopische situatie gaat ontstaan dat de voorraad werklozen oplost, dan sta je met lege handen. Toch? Het getuigt in deze niet van langtermijn visie, want er zullen altijd mensen van werk naar werk gaan. Bedrijven blijven veranderen, keuzes van mensen wijzigen, individuele personen groeien waardoor wensen voor een nieuwe stap er altijd zijn. Kansen voor werk zijn er velen volop aanwezig. Nu de wil nog weten te stimuleren!

Het gaat in de kern duidelijk om de kwaliteit die je inzet en de intrinsieke waarde waarmee je als ‘begeleider van werklozen’ helpt om de afstand te verkleinen tussen de persoon en de arbeidsmarkt. Een strikte methodiek is er niet, want wat voor de ene persoon ideaal is qua begeleiding, werkt totaal niet voor de ander. De diversiteit van de individuele kwaliteiten, wensen en dromen staan centraal tussen de persoon en het bedrijfsleven. Daar waar de vraag vanuit het bedrijfsleven verandert, moet mensen het aanpassingsvermogen hebben om daar op in te spelen. Die kracht, die flexibiliteit en die kwaliteit moet een goede begeleider in zich hebben. Het gaat niet alleen om een cursus Nederlands, om alleen arbeidsmores en moraal, om de flexibiliteit om de handen uit de mouwen te steken. Concreet gaat het om de wil om zelf iets van jouw eigen toekomst te willen maken. Jij bepaalt zelf hoe waardevol jouw toekomst is! En bij die vaststelling past het niet dat ‘men’ jou vasthoudt in projecten waar de begeleiding gericht is op het langdurig begeleiden van werklozen zonder een directe waardering gebaseerd op bereikte resultaten.

De paradox is dat vele projecten tegen relatief lage opstartkosten mogelijk is, waarbij focus moet zijn voor een zelfdragend karakter voor de toekomst. De projecten moeten een eindigheid kennen, een zelflerend vermogen borgen en de intentie hebben om zichzelf op te heffen als het aanbod van werklozen substantieel daalt. Of dit nu door economisch herstel of sublieme begeleiding wordt veroorzaakt. Het tegenover gestelde is echter de waarheid op dit moment. Er ontstaan ineens ‘sociale ondernemingen’ die zich ‘slecht’ alleen bezighouden met begeleiden zonder enige vorm van resultaatgerichtheid. Termen als ‘fit maken voor arbeid’, ‘uitbreiden van netwerk’ en ‘begeleiden bij arbeidskeuze’ kan alleen als waardevol worden bestempeld als de vraag vanuit het bedrijfsleven daarmee wordt beantwoord. En het bedrijfsleven? Die moeten het vertrouwen krijgen en behouden om mensen weer in dienst te nemen zonder dat er continu over subsidie van de arbeidsplaats behoeft te worden gesproken. Een vorm van compensatie om een leerperiode mogelijk te maken is gezond, maar een vergoeding voor het verkrijgen van ‘goedkope’ arbeidskrachten past niet bij een gezonde bedrijfsvoering. Het compenseren van ‘verminderde arbeidscapaciteit’ of ‘extra inspanning voor begeleiding’ is begrijpelijk, maar moet zeker een eindig karakter hebben met duidelijk resultaat in de vorm van volledig betaalde arbeid!

We kunnen in iedergeval stellen dat de komende jaren er nog genoeg te doen is. De voorraad van ‘werklozen’ is dermate groot dat het economisch herstel dat zich vertoont, niet alleen gaat zorgen voor afname van werklozen. Het op zinvolle wijze Stimuleren, Motiveren, Activeren en Kwalificeren (SMAK® Methodiek) van werklozen verdient volop de aandacht om serieus te komen tot reductie van de grootste kostenpost van het Nederlands sociaal stelsel, de talentvolle arbeidskracht zonder werk! De ‘begeleider van de toekomst’ en de organisaties waar zij werkzaam zijn moeten het lef hebben om zichzelf overbodig te durven maken. Ook hier geldt: “De enige constante in de wereld is verandering!

Amsterdam – Afgelopen week kwam het rapport van de Commissie van Ton Elias uit over de ICT-problematiek in de Rijksoverheid. De algehele constatering is dat er veel mis gaat, met een kostenpost tussen de 1 – 5 miljard euro. Een schatting die alle ruimte overlaat voor discussie, want het is nogal een bandbreedte. Daar kun je gerust een project meer of minder onder scharen. De kern van het lijvige rapport is echter wel duidelijk. Het mis in de samenwerking tussen de verschillende partijen.
In vaktermen ook wel Demand-Supply genoemd. Om het vraag-aanbod model ten volle toe te kunnen passen, moet men wel bewust zijn van de rollen die benodigd zijn om dit model goed te laten fungeren. Je moet weten wat je vraagt en de aanbieder moet de juiste antwoorden formuleren. Maar hoe statisch is dit model? “Het antwoord wat je krijgt is afhankelijk van de vraag die je stelt!” is een historische quote die met grote regelmaat wordt gebruikt. In dit blog probeer ik in een voor iedereen begrijpelijke taal aan te geven wat Demand-Supply, zoals toegepast bij Europese Aanbestedingen, eigenlijk betekent ten aanzien van samenwerken met een knipoog naar innovatie. Wat is er voor nodig om optimaal te kunnen samenwerken in het Demand-Supply model?

Vertrouwen is de eerste stap
Het Vraag-en-Aanbod model is relatief eenvoudig. U vraagt en wij draaien! Het model is al eeuwenoud, echter in de verregaande digitalisering heeft het een extra dimensie gekregen. We maken even een uitstapje en benutten het maken van een maaltijd als voorbeeld. Op voorhand heeft u besloten dat u samen met uw gasten wil genieten van een heerlijke driegangen diner bestaande uit voorgerecht, hoofdgerecht en toetje. De uitkomst heeft u al voor ogen, het staat al bijna op tafel. Voor u ligt het vraagstuk “Maak ik het zelf of nodig ik een kok uit die het gaat samenstellen?” Om het zelf te kunnen doen moet u minimaal verstand hebben van de ingrediënten die benodigd zijn om de maaltijd te bereiden die u voor ogen heeft. Het is echter niet uw vakgebied en wil toch uitblinken bij uw gasten. U besluit om een bedrijf in te schakelen dat u een thuiskok levert. De potentiële kok komt op bezoek om kennis te maken. Op overtuigende wijze verteld de kok bevlogen over zijn carriere, de gerechten die hij klaar kan maken waarbij het water u al nagenoeg uit de mond loopt. Deze kok geeft u het gevoel van vertrouwen dat er komt te staan wat u voor ogen heeft voor uw gasten.

Afstemmen van verwachtingen
De vraag die de kok u voorlegt hebben vooral betrekking op het aantal gangen, wat u wenst te eten (vlees, vis of vegetarisch), of er bijzondere wensen zijn met betrekking tot dieetwensen en hoeveel mensen er deelnemen aan het diner. De professionele manier van vragen van de kok vergroot de indruk dat hier sprake is van iemand met de nodige expertise. Tenslotte kunt u als opdrachtgever niet van alles verstand hebben, juist daarvoor wordt de kok ingehuurd. Het diner is om verschillende reden belangrijk. U wilt daarom heel graag een goede indruk maken op de gasten. De kok stelt voor te beginnen met de voorbereidingen waarbij alles goed afgestemd lijkt te zijn. De prijs voor de diensten van de kok worden afgestemd, inclusief de kosten van het diner. De handen worden geschud, de kok gaat aan de slag en u begint met het uitkijken naar een heerlijk diner. Tot zover een geslaagde stap.

Infrastructuur

De faciliteiten (infrastructurele zaken) moeten goed zijn
Het is de dag van het diner. Ruim voor het diner arriveert de kok. Hij heeft zijn kokskleding aan en tassen vol ingrediënten mee. Enthousiast begint hij in de keuken met het bereiden van de maaltijd. Al na 5 minuten komt hij naar u toe en vraagt om extra pannen, want zijn pannen passen niet op de inductie kookplaat. Helaas zijn er nu niet genoeg pannen om het diner goed te kunnen voorbereiden. “Géén probleem hoor” zegt de kok, “die kan ik nog wel verzorgen, maar daar moet ik dan wel een kleine vergoeding voor rekenen!” U gaat ermee akkoord want het diner moet wel op tijd af. Gelukkig zijn de extra pannen snel aanwezig. Het geluid van een actieve kok in de keuken klinkt volop . Het stemt u gunstig, want de kok loste het probleem echt wel snel op. “Tsja, die extra pannen had ik gewoon in huis moeten hebben” denk je dan. “Of beter met de kok moeten afstemmen wat er in mijn keuken staat.

De Proef of Concept

De “Proef” of Concept moet goed zijn
Zo af en toe loop je de keuken in waar je een bevlogen chef zijn vakkunsten ziet uitvoeren. Het geeft je een goed gevoel om de kok zo druk bezig te zien. Af en toe biedt de kok aan wat te proeven. Het versterkt het gevoel dat er straks een geweldig diner staat waar jij mee kan scoren bij de gasten. Je ziet de stralende gezichten al bijna voor ogen. Het gekozen driegangen diner bestaat uit een goedgevulde groentesoep als voorgerecht, een Hollandse biefstuk met aardappelen en groente, en ter afsluiting koffie met taart. Tot zover lijkt het allemaal naar wens te verlopen. De kok is in de keuken op bevlogen wijze bezig met de bereiding van de gerechten, terwijl de eerste gasten arriveren. Als verrassing heeft de kok kleine hapjes gemaakt voor bij de ontvangst van de gasten. De verwachting over het diner stijgt met de minuut. U had er niet expliciet om gevraagd, maar de proactieve actie van de kok stemt u en uw gasten vrolijk. Het smaakt nu al naar meer.

De tafel staat klaar!

De valkuil van meerwerk komt al snel
Als de laatste genodigden zijn gearriveerd, klinkt plots de deurbel. Twee goede vrienden staan voor de deur. U bedenkt u opeens dat zij ook wel aan het diner kunnen deelnemen. De extra gasten krijgen een drankje aangereikt terwijl u naar de keuken loopt. De kok geeft aan dat het geen probleem is. Gewoon nog even snel wat extra vlees laten bezorgen, dan komt het wel goed. Het betekent wel dat er wat extra budget moet worden benut. “Logisch gevolg van de extra gasten”, gaat er door u hoofd. De tafel wordt gedekt voor de twee extra gasten et voilà. De oplossing ligt vaak heel dichtbij. Vanuit de keuken komt het signaal dat het voorgerecht gereed is om op te dienen. De verwachting is dat de kok zijn exclusieve kunst zelf komt opdienen. Alleen hier gaat het mis. De kok stelt voor om een collega te laten komen die komt helpen met het serveren. Zijn taak is de voorbereiding, tijd voor serveren heeft hij niet. U voelt de druk toenemen. Onder deze druk stemt u in met het inschakelen van de extra kracht. Ook hier komt weer extra budget bij kijken. In de tussentijd vraagt u nieuwsgierig naar het voorgerecht. De goedgevulde soep mist de door u zo geliefde vermicelli. Helaas heeft u ook dit niet in huis, dus stelt de kok voor het gelijk te laten meenemen door zijn collega die al onderweg is. Anders als instemmen kunt u niet. Langzaam begint ook uw gevoel te veranderen. Het duurt gelukkig slechts kort voordat de collega van de kok arriveert. De gasten worden uitgenodigd aan tafel, terwijl de kok de soep heeft aangevuld met de vermicelli. Het opdienen van het voorgerecht kan beginnen.

Ingredienten

Frustratie ligt op de loer
De gasten genieten ogenschijnlijk van het voorgerecht. De wijn die u zelf heeft verzorgd draagt bij tot mooie dialogen aan tafel. Hetgeen misgegaan is in het voortraject verdwijnt bij u naar de achtergrond. Het lijkt allemaal wel mee te vallen. Na het voorgerecht is het tijd voor het hoofdgerecht. Mooie opgemaakte borden worden opgediend. Een heerlijke geur van het eten prikkelt de zintuigen. Als iedereen voorzien is, begint men aan de eerste hap. Met verbazing proeft u een smaak die u niet kan thuisbrengen. De verwachtingen lagen toch echt iets anders. De gasten kijken u aan, u voelt een kleur opkomen. Ook zij constateren een flauwe smaak die niet helemaal beantwoord aan een positieve effect. In overleg met de kok worden er extra toevoegingen gedaan met zout, peper en nog wat kruiden. Het wordt smakelijk gemaakt, maar is verre van wat u zelf voor ogen had. De kok, inmiddels wat gefrustreerd aan het worden, vindt dat zijn gerechten exclusief en goed smaken. U en uw gasten hebben een andere indruk gekregen. Een vorm van teleurstelling zoals bij het voorgerecht komt weer terug. De noodgrepen om het hoofdgerecht alsnog “goed” te krijgen dragen niet bij tot een betere sfeer in de keuken, maar ook niet aan tafel. De gezichten van de gasten tonen verschillende uitdrukkingen. De moed zinkt langzaam in uw schoenen, want dit was niet de bedoeling. Daar waar het gesprek over de geneugten des levens had moeten gaan, werd er nu gesproken over de teleurstelling van de dienstverlening van de kok en zijn bedrijf.

De nasmaak

Resultaten worden bij lange na niet gehaald
Het hoofdgerecht was in dit geval geen succes. Dan maar hopen dat het nagerecht nog een goed smaak na gaat laten bij de gasten, want nog een teleurstelling zou de avond wel erg belasten. De deur gaat open. Een groot blad met gevulde schaaltjes wordt binnengebracht. Ieder gast krijgt er een toebedeeld. Het ziet er mooi uit, de kleur nodigt uit en bij een ieder komt het gevoel op dat het hoogtepunt hiermee gaat worden bereikt. Tot de eerste hap wordt genomen. Ook hier verschilt de smaak van de kok met degene die het uiteindelijk moet gaan eten. Enkele gasten bedanken na enkele happen. Zij hebben het echt geprobeerd, maar het is zo smaakloos dat zij weigeren om het geheel op te eten. U begint zo langzamerhand radeloos te worden. De stemming zakt, en de dialogen gaan totaal een andere kant op dan u graag had zien gebeuren. De koffie volgt snel na het hoofdgerecht. Een koekje erbij kan de sfeer niet meer terugbrengen naar het niveau van voor het diner. Kort na de koffie vertrekken de eerste gasten.

Gepeperde rekening

Een vervelende nasmaak is het gevolg
Wat een lange vrolijke avond had moeten worden, is veranderd in één grote teleurstelling. Als alle gasten zijn vertrokken, stapt u de keuken in. Het is een grote bende van kookgerei, voedsel, afwas en wat al niet meer. De kok en de ober zijn vertrokken en hebben een briefje achtergelaten met de tekst “Dank u voor deze kans, hoop dat het naar wens was.” Het huilen staat u nader dan het lachen. De tijd en moeite die het u kost om de achtergebleven zooi op te ruimen benadrukken nogmaals de teleurstelling. Een geweldige avond met exclusief diner, was uitgelopen op een compleet drama. En als klap op de vuurpijl krijgt u enkele dagen na het diner de rekening van het bedrijf van de kok binnen. De prijs was door alle extra’s en de collega erbij ruim verdubbeld. Door de toestemming die u had gegeven tijdens de uitvoering kon u hier weinig tegen inbrengen. Het diner was geleverd, de diensten van de kok en zijn kompaan waren uitgevoerd. Kortom een ware treurnis, alleen wel een die mede te wijten is aan het verschil tussen verwachting en resultaat.

Is het goed leren vragen en bieden van dé oplossing echt zo ver te zoeken?
Het voorgaande voorbeeld gebeurt dagelijks in de wereld van ICT. Organisaties besteden activiteiten uit om kosten te drukken, hogere expertise in te zetten, maar vergeten dat het stellen van de juiste vragen aan de markt (Requirements), om te komen tot de juiste antwoorden (Oplossingen) van cruciaal belang is. Het compleet uitbesteden van de ICT conform het Demand-Supply model vraagt nogal wat van organisaties. Afscheid nemen van alle expertise in de eigen organisaties (Uitbesteden), brengt mee dat het vertrouwen voor een goede uitvoering ook geheel ‘buiten de deur’ komt te liggen… Teleurstellingen behoren dan ineens tot de orde van de dag… om nog maar te zwijgen van de bijkomende kosten…

Is uitbesteding van ICT dan geen goede oplossing? Ja wel degelijk! Alleen moet je als organisatie dan een strak Demand-Supply model toepassen. De scheiding van rollen, taken en verantwoordelijkheden is cruciaal bij ‘outsourcing’ van primaire bedrijfsactiviteiten of het betrekken van dienstverlening bij derde partijen. Het samenspel tussen opdrachtgever en opdrachtnemer(s) in enkele vorm of consortia vraagt om expertise om in te richten. Ook daarvoor zijn specifieke leveranciers die conform strakke modellen organisaties bijstaan. Kern van het verhaal blijft… Als je zelf niets kunt of wilt doen, dan moet je zorgen dat je het wel goed regelt… Afscheid nemen van alle in-house expertise is nimmer een optie!

Tenslotte… volgende keer maar weer zelf koken… Om nog even wat luchtigheid te brengen een leuke sketch van Andre van Duin over ‘vraag-en-antwoord’ en hoe gek het kan lopen!

Het zal je maar gebeuren tegenwoordig dat je als senior professional, met nog ruim 20 jaar arbeidstoekomst voor de boeg, wordt geconfronteerd met de opmerking: “Sorry, uw bent over gekwalificeerd!” Het gebeurd tegenwoordig steeds vaker leert de ervaring. Kortgeleden was ik te gast bij een toonaangevend netwerkevenement voor professionals in de ICT. Er vonden allerlei workshops en lezingen plaats over hoe de ICT markt aan het veranderen is en waar het in de toekomst naar toe gaat. Interessant want er werden stellingen neergezet die ik al 7 jaar terug had voorspeld, dus het was een waar feest der herkenning. Althans, dat was de eerste indruk. Na de diverse sessies was er tijd om te netwerken met diverse recruitment organisaties die naarstig op zoek waren naar ICT-specialisten. Een weelde van jonge ambitieuze mensen van recruitment organisaties die kenbaar maakten dat er voor de “echte” ICT-professionals volop mooie vacatures waren…

Project Management Service

PRINCE2 Starting-Up-a-Project-Process

In het eerste gesprek viel ik al zowat figuurlijk van mijn stoel af. Een in een strak mantelpakje gestoken jongedame van eind twintig hield een vlammende speech over haar organisatie. Ik kreeg er bijna een warm gevoel van. To het moment dat ik vroeg naar de vacatures die zij in haar portefeuille had. Een lang monotoom dialoog volgde over opleidingen die haar organisatie verzorgt om ICT-professional te worden. Mooi verhaal, maar u was toch op zoek naar ICT-professionals met ervaring? “Ja, dat klopt! Maar wij hebben gemerkt dat de huidige ICT-professionals, en zeker de wat oudere, eigenlijk niet over de juiste expertise meer beschikken.” Termen als SCRUM, Agile, Waterfall en ITIL vlogen met hoge snelheid over de tafel alsof het niets was. Wanneer ik echter op inhoud wat vragen stelde, dan werd het gesprek een andere kant omgebogen. Een ding moet ik deze dame wel nageven, communiceren zat haar in het bloed! Het resultaat was dat ik na een kleine 20 minuten interactiviteit proberen te bewerkstelligen, zonder zinvol resultaat als meer wetenschap over openstaande vacatures trouwens, het gesprek subtiel heb beëindigd. Mijn persoonlijk signatuur was compleet niet ter sprake geweest, want de verbale kracht van de dame in kwestie was veel praten, maar niet ontdekken wie ik was. Het was mij wel duidelijk dat zij accountmanager was voor het verkopen van opleidingen en niet iemand die voor werving van ICT-professionals moest zorgen. Het was een leuk gesprek… maar daar bleef het bij!

PRINCE2 Principles Manage-By-Stages

Op naar de volgende partij die, in mijn ogen, wel een serieuze positie in recruitment bekleed. Hier stond een enthousiaste jongeman. Hij begon met een brede lach gelijk zijn vragen te stellen. Beginnend met de vraag: “Bent u bekend met de Informatie Technologie?” Op zich een logische vraag als je op een breed georiënteerd branche onafhankelijk evenement bent. Maar op een op de ICT branche gericht evenement lijkt mij dat een ietwat overbodige vraag. Gelukkig herstelde hij gelijk door de vraag snel te laten volgen door de opmerking: “Ongetwijfeld, want ik heb u bij de workshop over Cloud Computing gezien. U stelde toch de vraag over iets met de Amerikaanse wetgeving?” (lees: Patriot Act‘) Het gesprek ging daarna kort over de mogelijkheden van ‘Private Clouds’ alvorens we doorschakelde naar ‘Wat heeft u te bieden?’. Ik kreeg de kans om te vertellen waaruit mijn ervaring bestond en hoe ik deze in de afgelopen 18 jaar heb mogen opbouwen. Zijn interesse in streaming media, iets waar ik in 1997 mee ben begonnen te introduceren in Nederland, was groot te noemen. Voor zijn hobby maakte hij korte films en vond het interessant om daarover door te gaan. Gelukkig kreeg ik af en toe de kans om de rode draad in mijn carrière kenbaar te maken. Van programmerende IT Project Manager naar strategische Informatie Professional/Programma Manager IT & Business heeft circa 18 jaar geduurd. In deze tijd heb ik de nodige certificaten verworven en opleidingen gevolgd, welke mij de broodnodige theoretische kennis hebben aangereikt om mijn praktische werkzaamheden beter te kunnen onderbouwen.

PRINCE2 Principles Defined-Roles-And-Responsibilities

Mooi! dacht ik bij mijzelf. “Eindelijk iemand die het vakgebied begrijpt!” Of toch eigenlijk niet? “Nee!” is mijn antwoord. Want eenmaal mijn profiel besproken bleek dat hij alleen op zoek was naar 23-jarige Senior ICT-professionals met minimaal 5 jaar ervaring en bij voorkeur opgedaan in meerdere disciplines in de IT binnen diverse branches. Waarbij de salarisindicatie zich op een niveau liet plaatsen van een gemiddelde ICT Helpdesk medewerker. Op zich zeer begrijpelijk dat organisaties goed op de centjes letten, maar ik ben deze mensen in mijn werkende periode bij een niet bescheiden ICT-organisatie nog niet tegengekomen moet ik eerlijk zeggen. “En nu?” dacht ik bij mijzelf. “Zou er een mooie vacature of projectopdracht via deze partij te verwerven zijn? Toen kwam de klap op de vuurpijl. Mijn CV werd doorgenomen door de wervelende jonge recruiter. “Uw heeft een respectabele CV opgebouwd! sprak hij met een brede glimlach. “Alleen is hij wel erg zwaar!. Tsja, iemand van mijn leeftijd brengt inderdaad wel de nodige ervaring mee. Zeker als je jaar in jaar uit je bij laat scholen, veel bijeenkomsten volgt, betrokken bent bij vakverenigingen om de kennis zo optimaal mogelijk te delen en te absorberen. En daarnaast interessante projectopdrachten hebt mogen vervullen. “Wij hebben wel een aantal vacatures voor projectmanager in de ICT beschikbaar, maar dat is niet leuk voor u! U bent over gekwalificeerd zeg maar! Uw CV is echt te zwaar!” sprak hij uit.

PRINCE2 Principles Continued-Business-Justification

Met verbazing nam ik kennis van het feit dat klaarblijkelijk mijn ruime ervaring toch niet toereikend was om in aanmerking te komen om een meer bescheiden project te doen dan ik voorheen had gedaan. “Laten we beginnen met mijn CV uit te printen op 60 grams papier. Dat doet de zwaarte dalen! grapte ik met een lach op mijn gezicht. Gelukkig snapte hij de humor direct. “En laten we vaststellen dat rijden in een Mercedes voor de prijs van een goede middenklasser voor u deze keer mogelijk is. vervolgde ik. “Wat zijn dan de mogelijkheden voor mij bij uw organisatie om in aanmerking te komen voor een interessante projectopdracht?Niet! Wij werken niet met té zware professionals, want die willen projecten meestal niet doen op de manier zoals wij het willen. antwoordde hij gespannen. “Welke manier bedoelt u precies? vroeg ik hem nieuwsgierig. “Nou volgens de Prince II methodiek bijvoorbeeld! Want al onze klanten vragen om Prince II. Weet u wat Prince II inhoud? Of werkt u met een eigen methode?” Het was een gezellig dialoog maar leidde uiteindelijk niet tot een positief resultaat. Op enkele vragen van mij werd het mij helder. Ongeveer 45% van de projecten lopen bij de klanten van deze organisatie uit het spoor, ondanks het nadrukkelijke gebruik van Prince II. Echter de beleving om echte senior ICT-professionals (lees: IPMA Gecertificeerde Project Managers) in te zetten omdat zij wel de projecten in het spoor houden (lees: binnen tijd, geld en kwaliteit) was er niet. De afweging tussen prijs/kwaliteit wordt alleen gedaan door recruiters. Een ‘Earned Value Analyse wordt zelden of nooit uitgevoerd tijdens de duur van een project. “Oh nee! Als je maar Prince II hanteert! Dan is het goed en mogen projecten uit het spoor lopen! is mijn indruk. Of daarmee het Pino-Syndroom (lees: PRINCE in Name Only) ontstaat of niet!

PRINCE2 Principles Tailor-2-Suit The Project Environment

Die middag heb ik nog enkele gesprekken gevoerd. Helaas is mij duidelijk geworden dat de ICT-sector een groei heeft doorgemaakt die zijn weerga niet kent. Gevolg is dat echt goed ICT-recruitment op het koppelvlak van Project Management en ICT slechts behouden is aan de recruiters van de grotere ICT-organisaties. Zij zijn meegegroeid in al die jaren. Helaas is er een grote groep recruiters die netjes afgestudeerd zijn op HR, maar geen affiniteit hebben kunnen opbouwen met het vakgebied ICT. Daardoor is er een contradictio interminis ontstaan tussen de vraag in het bedrijfsleven en het aanbod van ICT-professionals. Men weet slechts wat de opdrachtgever vraagt, maar snapt de inhoud niet. Op zich niet erg, want ik koop ook dagelijks brood zonder dat ik weet wat er exact inzit en met welke persoonlijke kwaliteiten het gemaakt is. Alleen gaat het dan puur om de smaak. In het vakgebied ICT werkt het iets anders. Daar komen veel meer hard- en soft skills, deskundigheid en ervaring bij kijken. Plus dat het resultaat pas na langere tijd merkbaar wordt. Vaak is het dan te laat! En de recruiter? Die is al bezig met werving voor andere partijen.

PRINCE2 Principles Manage-By-Exception

De paradigma van dit verhaal is dat er nog steeds een zeer substantieel aantal ICT-projecten compleet mislukken. En dat kan betekenen dat de kwaliteit van de uitvoering zeer goed (klant zeer tevreden), maar het compleet financieel uit de hand is gelopen (leverancier zeer ontevreden). Vaak heeft een leverancier het niet in de gaten dat het project gaat uitglijden, of al in een vroegtijdig stadium niet durft te sturen vanuit Project Management. Het is tenslotte een vak waar communicatie en het volgen van gezonde en goed afgestemde procedures voor b.v. wijzigingen of testen zeer cruciaal zijn. De kern van een goede Project Manager heeft in mijn ogen iets van doen met Earned Value Analyses, bespreekbaar maken met de klant wat de positieve/negatieve gevolgen kunnen zijn van wijzigingen (SCRUM) op de prijs, kwaliteit of doorlooptijd. Het begint echter altijd met één cruciale stap, t.w. het definiëren van het project. Als de scope niet helder is, de procedures niet afgestemd, het budget zwevend is, de kwaliteit niet is vastgesteld, dan heb je de rapen al gaar voordat ze überhaupt worden verhit.

PRINCE2 Principles Learn-From-Experience

De verschuiving moet starten bij de klant. Analyseer de laatste drie projecten om erachter te komen waarom deze niet optimaal (tijd, geld, doorlooptijd) zijn uitgevoerd. Geef niet de Project Manager de schuld, want de gezegde luidt al jaren: “Wie nootjes betaald, krijgt apen! Maak dus altijd de afweging of ervaring van een ICT-professional toereikend is om het project op alle fronten afgerond te krijgen. Een ervaren ICT-professional wordt niet voor niets ervaren genoemd. Hij of zij kent het klappen van de zweep. Weet wat budgetbewaking, scope afstemming en wijzigingsprocedures precies inhouden. Tsja… Of blijft u liever zoeken naar de spreekwoordelijke 23-jarige ‘speld in een hooiberg?’

Tip: Stop dan maar met zoeken, want die werkt namelijk bij uw concurrent!

IPMA Congres 2014

Project Management Overview


Voor serieuze aanvragen voor Programma- of Project Management kunt u mij benaderen via LinkedIn, telefoon +31 6 167 167 01, email richard@raats.nl of vul het onderstaande formulier in, dan neem ik z.s.m. contact met u op.


Contribution/Source: Special thanks to (c) 2013 Knowledge Train Limited (UK) and (c) 2009 Axelos Limited (UK) for their magnificant Knowlegde Sheets to explain vwith visuals the PRINCE2 methodes.

Contribution/Source: Also special thanks to (c) 2014 Wikipedia The Netherlands and (c) 2014 PM Wiki Nederland for textual explanations and Official Certification Library for IPMA Project Managers.