Archief voor de ‘Algemeen’ Categorie

Het was in april 2023 dat ik voor het eerst het genoegen had om voor mijn werk bij Defensie naar Washington te gaan. De opdracht was helder en goed voorbereid.

De missie die wij met het team moesten vervullen was belangrijk voor de samenwerking met de Defensie organisaties van de andere NATO-landen. Het was een ware eer om te mogen doen. Zeker gelet op het resultaat dat we als team met elkaar en de partnerlanden hebben weten te bereiken. Over de inhoud kan ik niet veel zeggen, maar één woord klinkt nog dagelijks door in mijn hoofd. Respect!

Het respect dat we voor elkaar hebben in het bereiken van de doelen die vrede en vrijheid nastreven. Het motto van Defensie “Wij beschermen wat ons dierbaar is”, heeft voor ons een belangrijke betekenis. Wij dragen, met het werk dat wij dagelijks mogen doen, hier daadwerkelijk aan bij. Het is mede uit respect voor ons motto, onze medemens, onze militaire en burger collega’s en (internationale) Defensie partners waarom wij zo gemotiveerd zijn om onze taken zo goed mogelijk uit te voeren.

Op de internationale dienstreizen bezoeken wij altijd een militaire gedenkplaats om ook ons respect te tonen voor allen die gevallen zijn, maar ook voor degene die dagelijks vaak ver van huis dienen om vrede en vrijheid te verdedigen.

“Als je respect toont voor je medemens dan krijg je dat ook terug. Respect dwing je niet af! Je moet het verdienen!” is de wijze les die mijn vader mijn mee gaf voordat hij het aardse leven moest verlaten. Ik was net 19 jaar oud en militair toen dat gebeurde. De combi van de opvoeding in mijn jeugd en de militaire vorming hebben mij de grondvesten gegeven voor het leven.

In de VS gelden hele andere normen qua respect voor militairen en Defensie medewerkers dan in Europa. In de vele gesprekken die ik heb mogen voeren werd mij al snel duidelijk dat men direct respect toont en dankbaarheid uit als men weet dat je voor vrede en vrijheid strijd, met name vanuit een Defensie organisatie. Men begint dan gelijk met je te bedanken dat je dient of gediend hebt. Zeker als je een moment van stilte neemt op de bijzondere plekken en je de eer betoont, dan komen mensen spontaan naar je toe om je te bedanken. Het is om kippenvel van te krijgen als zoiets gebeurt.

Deze bijzondere ervaring heb ik nu al meerdere malen samen met het team mogen ervaren. Mijn hoop is dat we dit nog vaak mogen doen, het tonen van ons respect en het werk nog lang mogen verrichten waarmee we actief bijdragen aan vrede en vrijheid.

Een andere hoop welke ik wil uitspreken is dat we, vandaag op 4 mei 2023 en in de verdere toekomst, allemaal het respect willen tonen voor allen die gevallen zijn in een militair conflict, de burgers die slachtoffer zijn geworden in een oorlog waar ter wereld en zij die dagelijks bijdragen aan het in standhouden of verkrijgen van vrede en vrijheid.

Ook ik ben vanavond om 20:00 uur twee minuten stil… en hangt de Nederlandse vlag hier vandaag halfstok, omdat ik gelukkig heb mogen leren hoe respect te tonen voor mijn medemens… Toont u samen met vele anderen in Nederland ook uw respect?

© 2023 R.J. Raats

Voorwoord: De inspiratie voor het blog deze keer is voorgekomen uit de combinatie van de dagelijkse ervaringen in de samenleving, de ontwikkelingen die zich momenteel in Europa voordoen en de cursus Internationaal en Veiligheid welke ik momenteel volg aan het Clingendael Instuut. Het delen van inzichten met elkaar op allerlei niveaus helpt om meer begrip te krijgen voor de woorden veiligheid en vrijheid. En vooral voor de toekomst van u en mijn kinderen omdat we hen een toekomst gunnen waar veiligheid en vrijheid centraal staat en blijft staan…

In Nederland leven we gelukkig al meer dan 75 jaar in vrijheid. We mogen als bewoners van dit mooie land koesteren dat we ons dagelijks veilig mogen voelen omdat er geen oorlogssituatie heerst zoals in vele delen op de wereld wel van toepassing is. In vrijheid leven en veiligheid mogen ervaren houdt echter veel meer in dan alleen leven in een land waar geen oorlog is. Het in vrijheid mogen hebben en uiten van mening is een van de grondrechten in een geciviliseerde samenleving. In het verleden heb ik een boeiende reis mogen maken met mijn zoons naar Normandië. Als onderdeel van de opvoeding heb ik gemeend hen te moeten meegeven dat onze vrijheid mede te danken is aan de vele gesneuvelde soldaten uit de vele delen van de wereld. Zij hebben hun leven gegeven om Europa en Nederland te bevrijden. Zij verdienen nog dagelijks ons respect voor de vrijheid die zij ons hebben gebracht. Laten we mede daarom de veiligheid en vrijheid in onze samenleving ook samen koesteren.

Ik vond het belangrijk om mijn kinderen al vroeg te leren dat in vrijheid zonder oorlog te mogen leven ook vraagt om bewustzijn van wat het leven inhoudt. Er zijn echter duidelijke randvoorwaarden van toepassing met betrekking tot het recht van veiligheid en vrijheid. In Nederland zijn vele normen en waarden voortgekomen uit een christelijke fundament. Een van de waarden gebaseerd op dat fundament is om respect te hebben voor elkaar en waar mogelijk bij een meningsverschil uit te gaan van het vinden van consensus. Je hoeft het niet altijd eens te zijn met elkaars mening, maar we lossen het gezamenlijk op door te zoeken naar de ‘gulden middenweg’ als oplossing. Het spreekwoord ‘water bij de wijn doen’ is een mooi voorbeeld van het rekening houden met elkaars gevoel bij het zoeken naar consensus. Je kunt elkaar perfect het gevoel van veiligheid geven als de ander de vrijheid geeft om te mogen staan voor een eigen mening. Als je deze lijn van denken en doen aanhoudt dan hebben de woorden vrijheid en veiligheid daadwerkelijk betekenis.

Veiligheid en vrijheid vormen een belangrijk deel van de fundering van onze Nederlandse samenleving om daadwerkelijk samen te kunnen leven op de kleine omvang van ons land. Vanuit dit gedachtegoed is het ook begrijpelijk dat wij standaard geen gevoel van ‘oorlog’ in ons DNA hebben zitten. Als je al meer dan 75 jaar zonder oorlog leeft in je land dan is het gevoel van moeten vluchten ook uit het DNA verdwenen.

Na de val van de Berlijnse muur op 9 november 1989 heeft in Europa het woord vrijheid een stevige betekenis gekregen. Het was voor velen een totale bevrijding en de weg naar het leven in alle vrijheid. Het was ook het moment dat men in Europa dacht dat het hebben van een militaire organisatie niet meer nodig was. Enorme besparingen op Defensie uitgaven werden doorgevoerd in geheel Europa. Vele verdragen werden na de Tweede Wereldoorlog gesloten om de veiligheid in Europa te kunnen garanderen. Van inperking van wapentuig tot het het beschermen van de mensenrechten werden vanuit intensief overleg tussen de Europese landen vastgelegd in officiële verdragen. Veiligheid en vrijheid waren essentieel om te garanderen aan de Europese bevolking. In 1949 werd in Washington het belangrijke verdrag door 30 landen ondertekend waarmee de North Atlantic Treaty Organization (NATO) werd opgericht. Het belangrijkste doel van de NATO is om vrijheid en veiligheid op politiek en militair vlak in de geallieerde landen te waarborgen. De bundeling van de krachten met de grootmacht Verenigde Staten heeft lang gezorgd dat er stabiliteit in Europa was. Terecht schrijf ik was, want stabiliteit is alleen goed mogelijk als er zogenaamde bufferzones bestaan tussen de grootmachten. Het bestaan van deze bufferzones zijn cruciaal om het gevoel van balans te behouden. Het was namelijk een utopie om te denken dat er nooit meer een militair geschil zou komen in het vrije Europa. Als er onbalans komt in de bufferzones dan is de kans groot dat er op het Europese grondgebied of daaromheen toch een geschil zou kunnen oplaaien tot een militaire escalatie.

Momenteel vindt er een verschrikkelijke oorlog plaats in de Oekraïne. Een land dat een duidelijke bufferfunctie heeft tussen de grootmacht Rusland en het vrije Europa waarin wij mogen leven. Het heeft iedereen weer het bewustzijn bijgebracht dat alleen al het hebben van een sterke militaire organisatie van cruciaal belang is om de vrijheid te kunnen waarborgen. Wij waren het gevoel van de kans op oorlog helemaal kwijtgeraakt in Europa. De besparingen in alle Europese landen op Defensie eisen nu hun tol. De afspraken met de NATO voor 2% NBP als financiering voor Defensie werden decennialang genegeerd. Echter nu op nog geen 2100 kilometer van Nederland zich een ernstig gewapend conflict heeft ontketend, wordt nu met man en macht gewerkt aan het herstellen van de Europese krijgsmachten in den landen. We worden ineens heel bewust gemaakt dat veiligheid en vrijheid een enorme prijs eist. Het bewustzijn maakt dat de roep om uitbreiding van mens en materieel voor Defensie in de Europese landen nu stevig klinkt. Alleen dat herstel doe je niet met een vingerknip. De bundeling van krachten van alle landen in Europa is noodzakelijk om het Europese grondgebied veilig te houden. De NATO betekent nu nog meer dan voorheen!

Over de oorzaak van het conflict ga ik niets zeggen want daarvoor heb ik niet genoeg inhoudelijke kennis. Daar buigen dagelijks vele diplomatieke, politieke en militaire gelederen zich over, in de hoop dat het militaire conflict teruggebracht kan worden tot het niveau van diplomatiek overleg. In de tussentijd zijn de gevolgen dat vele mensen huis en haard hebben moeten ontvluchten om de veiligheid op te zoeken. Deze mensen zijn geconfronteerd met verschrikkelijke ervaringen. Ongewild hebben zij het gevoel van oorlog en alle daaraan verbonden heftige ervaringen meegekregen. Van het verlies van geliefden tot het kwijtraken van huis en haard zorgen dat er zware traumatische gevolgen zijn. In Europa vangen we vele mensen uit diverse oorlogssituaties in de wereld op. Wij weten wat het is om te mogen leven in veiligheid en vrijheid en gunnen iedereen hetzelfde te mogen ervaren. Echter betekent het ook dat als we geen oog hebben voor wat er nodig is om opvang te laten slagen, dat er een gevoel van afname van veiligheid en vrijheid bij de Nederlandse burgers gaat ontstaan. De enorme instroom van mensen op de vlucht voor oorlog wordt daarnaast vertroebeld door vele mensen die gedreven zijn door economische belangen. Het is een complexe materie als je je er serieus in verdiept. Het vraagt om een stevige nuance van wat er daadwerkelijk speelt en welke oplossingen er noodzakelijk zijn.

De voorgaande context vond ik belangrijk om te schetsen om terug te komen op de veiligheid en vrijheid die we in Nederland (lees: ook Europa) mogen ervaren. De weerstand tegen opvang neemt zienderogen toe. Dialogen worden op vele vlakken op ongenuanceerde wijze gevoerd, terwijl als je het probleem van instroom wilt oplossen, juist de nuance van cruciaal belang is. Het moment van ‘water bij de wijn doen’ is momenteel ver te zoeken. Mede door de interne problemen in Nederland als tekort aan woonruimte, bouwbeperkingen door stikstofproblematiek, toenemende geweldsincidenten in druk bevolkte gebieden en stijgende belastingdruk en wat al niet meer zorgt voor het gevoel van verlies van veiligheid en vrijheid. Gelukkig zitten we nog ver van de situatie van oorlog, maar vergeet niet dat burgerlijke onrust een eerste stap is naar escalatie van het dialoog met elkaar. Het zoeken naar consensus met elkaar om problemen op te lossen wordt met de dag lastiger als we zien hoe het politieke speelveld in Nederland aan het veranderen is. De druk op de Nederlandse bevolking stijgt door de vele vrijheidsbeperkende maatregelen die genomen worden. En het draagvlak voor deze door de politieke genomen maatregelen nemen met de dag af. Het wegnemen van het gevoel van vrijheid, van de keuze van klimaatbeschermende maatregelen tot gedwongen maatregelen voor verspreiding van opvang, zorgt voor onrust. Juist in een moment van tijd dat er steun in de samenleving nodig is om tot oplossingen te komen.

Wie weet er in deze brei van problemen nog de juiste koers uit te zetten? Hoe krijgen we de rust terug in Nederland als sterke baken in Europa? Vragen die mij als (groot)vader dagelijks bezighouden omdat ik mijn maar ook uw kinderen een veilige toekomst in alle vrijheid wil schenken. Dan moeten wij als generatie die nu aan het stuur staat, ook zorgen dat we de problemen oplossen. “Verbeter de wereld, begin bij jezelf” is een spreekwoord dat heel erg van toepassing is. Of je nu vanuit de persoon kijkt, of vanuit het land of vanuit het continent of vanuit welke samenwerkingsvorm dan ook. Je moet in de spiegel durven kijken of je wel met de juiste dingen bezig bent om veiligheid en vrijheid te beschermen voor jezelf en de samenleving. Misschien heb ik een te groot ideaal beeld dat vrijheid en veiligheid er altijd moet zijn, maar als ikzelf niet werk aan het nastreven van deze twee noodzakelijke punten, wie werkt er dan wel aan? De voor ons in 75 jaar aanwezige vrijheid en veiligheid moeten we blijven koesteren en uitdragen. We moeten onze politieke bestuurders bewust blijven wijzen op de kernwaarden die Nederland zo’n mooi land maakt en deze waarden als grondvesten (vastgelegd in onze grondwet) blijven bewaken. Het betekent dat we soms impopulaire besluiten moeten nemen die politiek wel eens tot gevolgen kunnen leiden, maar noodzakelijk zijn om terug te keren naar het dialoog. Het causale verband tussen tekort aan huizen en het in het verleden aantal benoemde Natura2000 gebieden is pijlijk duidelijk geworden. Waarom moest Nederland bijvoorbeeld zoveel gebieden aanwijzen als Natura2000 ten opzichte van de andere Europese landen?

Wij zijn van huis uit in Nederland echte natuurliefhebbers. Het draagvlak om natuurgebieden te beschermen is altijd groot geweest. Het stikstofprobleem is, vergeleken in Europa, in Nederland een enorme blokkade momenteel voor bouw van huizen. De Raad van State heeft hier een duidelijk signaal gegeven over het feit dat als je afspraken maakt, je deze ook moet nakomen. Wil je dit probleem oplossen dan moet je naar meerdere factoren gaan kijken. En ja, daar hoort ook de evaluatie van de gemaakte afspraken over het aantal Natura2000 gebieden bij. Politiek ogenschijnlijk een onhaalbare te spelen kaart, maar mogelijk wel noodzakelijk om terug te keren naar het realisme van vandaag. Willen we de Nederlandse bevolking de vrijheid blijven geven op eigen woonruimte, dan moet er meer betaalbare huizen worden gebouwd. Als je de echte vluchteling een veilige basis geven in Nederland dan moet daar plaats voor zijn, maar ook de onderscheiding van wat de echte vluchteling is. En zij die geen recht op verblijf hebben ook laten terugkeren. Of gaan we mensen die nergens recht op hebben toch handhaven en in de illegaliteit laten verdwijnen? Met alle gevolgen voor onveiligheid voor de persoon zelf en de Nederlandse samenleving doordat er kansen op crimineel gedrag ontstaat. Je moet toch ergens van leven! Het zijn allemaal vragen die er in de samenleving leven. Er moeten keuzes worden gemaakt die moeten leiden tot het (hernieuwd) borgen van de veiligheid en vrijheid in Nederland en de rest van Europa. Er is dus niet één oplossing die alle problemen in één stap wegneemt.

We mogen ons nog steeds gelukkig prijzen dat we kunnen genieten van veiligheid en vrijheid, maar laten we bewust zijn dat het geen gemeengoed is. We moeten er allemaal op alle vlakken op alle niveaus in al haar facetten energie aan geven om gezamenlijk te komen tot oplossingen die ons uit het negatieve spiraal halen. Als we niets doen en toekijken dan vrees ik dat onze veiligheid en vrijheid op termijn nog meer gaat verminderen tot we het niet meer in dialoog met consensus kunnen oplossen… De zon schijnt voor iedereen, laten we met elkaar de goede keuzes maken en stappen nemen om de veiligheid en vrijheid te beschermen voor onszelf en onze medemens in Nederland, in Europa, in de wereld…

c) 2023 R.J. Raats

P.S. Dit blog is geschreven op persoonlijke titel. U hoeft mijn mening zeker niet te delen. Ook ik heb respect voor een andere mening. In vrijheid heb ik mijn blog geschreven omdat ik de veiligheid voor u en mij van essentieel belang vind. En hoop dat het u aan het denken zet hoe u in uw eigen omgeving kan bijdragen aan de veiligheid en vrijheid ongeacht waar u woont, leeft en werkt. Iedereen heeft recht op veiligheid en vrijheid.

Bronnen:
Het Noord-Atlantische Verdag (NATO) 4 april 1949 te Washington (U.S.A.)
Duitse eenwording & Europa
Europese Unie

De ‘War on Talent!’ viert hoogtij. Hoe zorg je als organisatie ervoor dat medewerkers loyaal worden en blijven? Iedereen kent wel de uitspraak: “Nieuwe medewerkers komen voor een organisatie, maar vertrekken vanwege een manager.” Hier zit een belangrijke boodschap in voor zeker de (middel)grote organisaties. Uiteraard is een gezonde instroom van nieuwe medewerkers essentieel maar wordt niet te vaak de bestaande medewerker vergeten? Vanuit financieel perspectief is het daarnaast uiterst lucratief om exact te weten wat je in huis hebt, alvorens je alle energie richt op het werven van nieuwe medewerkers. Hier slaan veel organisaties met grote regelmaat de plank flink mis! Hoe komt het toch dat men het goud dat men al in handen heeft niet ziet? Of ik de wijsheid zelf wel in pacht heb kan ik niet beoordelen, maar een ding staat als een paal boven water, mijn streven is altijd om eigen medewerkers eerst de kans te bieden op een nieuwe uitdaging voordat ik mijn pijlen richt op de buitenwereld.

In mijn dagelijks werk mag ik mij volledig bezighouden met de mens in de organisatie. Het is daarom belangrijk om te beseffen wat er allemaal speelt. Van Angst voor baanbehoud tot Zelfstandigheid in handelen en alles tussen de A en zijn cruciaal voor het slagen van de missie waar ik leiding aan mag geven. De organisatie waar ik voor werk is volop in beweging. Er ligt een stevige visie over het vergroten van de flexibiliteit, wendbaarheid en inzetbaarheid. De komende jaren moeten de nieuwe innovatieve IT-faciliteiten deze belangrijke kernwaarden volledig gaan ondersteunen. Een optimalisatie waar vele mensen op wachten, aan gaan bijdragen en de voordelen ervan gaan ervaren. Niet alleen belangrijk voor de organisatie zelf, maar nog meer voor de gehele samenleving vanwege het motto van de organisatie: “Wij beschermen wat ons dierbaar is!” In letterlijke vorm voer ik dit motto ook door in het programma door bij onszelf te beginnen, en wel bij de eigen medewerkers.

In de voorbereidingen van het programma oriënteer ik mij met name op het goud dat wij al in handen hebben. Het is een eer om onderdeel te mogen zijn van een organisatie waar kameraadschap, professionaliteit, betrokkenheid en gedrevenheid hoog in het vaandel staan. Een organisatie waar jarenlange besparingen een flinke aanslag hebben veroorzaakt op de mogelijkheden voor innovatie. De tijd is veranderd! Mede door allerlei internationale oorzaken is de publieke opinie voor aanwezigheid van veiligheidsorganisaties ten positieve gedraaid. Zelfs zo ver dat de rechtvaardiging voor nieuwe investeringen volop aanwezig is. De crux is nu om een organisatie, die getergd is met 20 jaar besparingen, in beweging te krijgen qua beleving dat beschikbare financiën nu innovaties mogelijk gaan maken. De sleutel van succes is om juist nu naar de aanwezige kennis, kunde en ervaring bij de huidige medewerkers te gaan kijken voor het realiseren van de nieuwe innovaties. En er is veel expertise aanwezig!

Mijn – nu bijna drie jarige – aanwezigheid in de organisatie, het gevoel van lid van de familie te zijn als voormalige diender onder de Genie en de interesse in mens om mij heen, maakt dat ik zelf al een redelijk zicht heb gekregen op de aanwezige kwaliteiten van de collega’s. Maar dat is natuurlijk nog lang niet toereikend om inzicht te krijgen in hoe mooi en glanzend het goud is dat wij in handen hebben. De komende maanden gaan we met interne communicatie het programma onder de aandacht brengen van onze organisatie. Enerzijds om het draagvlak te gaan creëren voor de belangrijke missie die we moeten gaan uitvoeren, het vernieuwen van het totale IT-landschap van de organisatie, echter anderzijds ook om duidelijk te maken dat het programma voor vele collega’s een ultieme kans is om invulling te gaan geven aan de persoonlijke ambitie en de passie in te zetten om te groeien. Werken in een mooie organisatie, in een van de betrokken afdelingen of rechtstreeks in het programma- of een van de deelprojecten staat voorop. Op vele gebieden van expertise liggen er kansen om door te gaan groeien zoals men al misschien een tijd lang voor ogen heeft. Alle facetten van de organisatie hebben een raakvlak met onze missie, het vernieuwen van het IT-landschap. We gaan werken met de meest nieuwe innovatieve technologieën, ruimen verouderde technologieën op, zorgen dat onze collega’s binnen de organisatie de beschikking krijgen over nieuwe functionaliteiten voor het organiseren van de eigen toekomst en stellen de organisatie in staat om de visie van 2035 met volle overtuiging te gaan realiseren!

In de realisatie van onze missie met het programma kijk ik met onze teamleden volop rond naar ons eigen goud alvorens wij naar buiten kijken. En nu komt een belangrijk punt van mijn blog. Durf jij als leidinggevende, ondanks je zelf te realiseren doelstelling, de mens de kans te geven om door te laten groeien? Heb je het lef om “jouw” goudhaantje de kans te geven op een andere afdeling, in een programma of project, waardoor de organisatie sterker wordt? Het antwoord is retorisch want veel leidinggevenden in organisaties beschikken namelijk niet over het lef hiervoor. Vaak zijn gestelde targets en doelstellingen zo hoog dat je “gedwongen” wordt om stevige prestaties neer te zetten. Het laten doorgroeien van de goudhaantjes, de mensen op jouw afdeling die net even een stapje meer weten te realiseren, is dan een risico. En toch, als we allemaal wel de doorgroeimethodiek hanteren dan dienen we echt onze organisatie. Het bijkomend voordeel is dat je dan vaak ook een eenvoudiger profiel kan gaan werven omdat de algehele doorstroming van expertise binnen de organisatie gaat toenemen. Het is goed te merken dat wij daar als organisatie erg goed in slagen omdat het in de genen zit. Een van huis uit organisatie die gericht is op de mens en groei.

Laat ik, althans binnen mijn organisatie en het programma, daar een voorbeeld in zijn samen met de reeds gemotiveerde mede-leidinggevenden die een soortgelijke denkwijze hebben inclusief het lef om dit breder te gaan organiseren. We gaan het gewoon samen doen en laten slagen! De mens centraal in een veranderende organisatie is het goud waar we mee willen uitblinken. De interne doorstroming mede door behoud van medewerkers en het laten doorgroeien van medewerkers maakt dat we extern in een andere vijver kunnen vissen dan waar alle organisaties met elkaar in het vissen zijn. De ‘War on Talent’ vraagt om strategisch denken, lef tonen in de organisatie en beseffen dat de enige constante in het leven verandering is. Als je je medewerkers weet te motiveren in groei door hun passie en ambitie invulling te gaan geven dan kun je mensen gaan kwijtraken in je afdeling maar behouden binnen de organisatie. Wie is dan de grootste winnaar? Of voel jij je eerder een verliezer?

Dit blog heb ik geschreven naar aanleiding van een geweldig boeiend dialoog met een aantal teamleden over ‘waarom wil je in dit programma werken?’ Vanwege privacy ga ik extern de voorbeelden niet noemen, maar voel wel de trots om uiting te geven aan hetgeen ik mocht vernemen. Mensen willen graag loyaal zijn aan de organisatie, dienstbaar zijn aan de afdeling waar ze werken, maar ook de kans krijgen om te mogen groeien. Op discrete wijze heb ik getracht dit te verwoorden in het blog. De belangrijkste boodschap uit de dagelijkse praktijk opgedaan, is om als leidinggevende vooral te kijken naar kansen om jouw mensen verder te kunnen laten groeien, in plaats van het goud te verstoppen in “jouw” eigen (afdelings)kluis.

Dank voor het lezen van mijn blog. Voel je vooral uitgenodigd om te reageren. Alle reacties, mits positief verwoord, zijn welkom. Alleen door positieve dialogen met elkaar over het belangrijkste goud van een organisatie, kunnen we samen de missies van organisaties verbeteren. Stel je toch eens voor dat je, op basis van daadwerkelijk inzicht in en wetenschap over het goud in jouw organisatie, de noodzakelijke bedrijfsdoelstellingen nog beter kan tellen en realiseren. Ben je dan ook niet de ultieme leidinggevende van hoog tot laag die een organisatie zich graag wenst? Het antwoord op “waartoe zijn wij op aarde als organisatie?” is dan gelijk eenvoudig en duidelijk aan te geven naar alle betrokkenen!

Note: Het blog is geschreven op persoonlijke titel. De inhoud of delen daarvan mogen met bronvermelding worden benut, mits in positieve context geplaatst. Gebruik het vooral ter leering & vermaeck of inspiratie… 

Leestip: Iedereen is talentvol!

© 2022 R.J. Raats | E: richard@raats.nl | T: 06 5208 8572 | P: www.linkedin.com/in.richardraats

De zomervakantie, een moment van bezinning over balans…

In tijden van crisis worden de meeste innovatieve oplossingen bedacht. De vraag is nu, is de crisis op de arbeidsmarkt groot genoeg om te komen tot nieuwe inzichten en oplossingen met een duurzaam karakter? Voor de oorzaak van de huidige crisis zijn 1001 redenen te noemen, daar hoeven we het nu niet over te hebben. Het is belangrijker om te kijken naar de effecten die de huidige situatie op de arbeidsmarkt heeft op jouw bedrijfsvoering. Ga jij de voorziene doelstellingen nog wel behalen als niet de juiste medewerkers in huis hebt?

Het is misschien wel een simpele retorische vraag, want zonder de juiste gekwalificeerde en gemotiveerde mensen kun je de voorziene doelstellingen namelijk eenvoudig weg niet halen. De crisis dwingt ons dus om anders naar de uitvoering van werkzaamheden te gaan kijken. ”Een probleem los je niet op met dezelfde denkwijze als waarmee het probleem veroorzaakt is!” is een quote die goed van toepassing is op de huidige arbeidsmarktproblematiek. We worden gedwongen om anders te kijken, te denken en te handelen. Het brengt ons al snel bij de essentie, namelijk de mens binnen de organisatie.

Uit onderzoek is gebleken dat slechts 29% van de medewerkers de voorlopers zijn en beschikken over een intrinsieke waarde om bij de organisatie te werken. Zo’n 52% van de medewerkers werken bij de organisatie, doen de werkzaamheden die van hen wordt verwacht zonder positieve of negatieve gevoelens. En 19% van de mensen vormen een groep waar altijd extra aandacht naartoe moet om een negatieve grondhouding weg te nemen en zaken goed te laten verlopen. De eerste groep zijn je ware ambassadeurs, zelfs zonder dat zij extra aandacht krijgen. Zij steunen de organisatie door dik en dun. Hoe ga je deze groep vergroten?

Het is zinvol in het kader van retentie en optimalisatie om de aandacht te richten op de tweede groep. Zij vormen de “stabiele” massa van de organisatie, maar ook een kwetsbare groep qua uitstroom. Wanneer er geen perspectief wordt geboden dan kijken zij regelmatig om zich heen. Het is dus interessant in het kader van retentie om hier serieus aandacht aan te geven. Hoe ga je deze mensen stimuleren en motiveren om actief ambassadeur te worden van de organisatie?

De kern is om de persoonlijke ambities te verbinden met perspectief binnen de organisatie. Dat vraagt om visie over, inzicht in en overzicht van de interne arbeidsmarkt van de organisatie. Als de interne ecologie van doorstroming gezond is, dan kan op een hele andere wijze worden gekeken naar de aansluiting op de externe arbeidsmarkt en het verwerven van nieuwe medewerkers. Een gezonde ecologie van de interne arbeidsmarkt betekent vooral het geven van kansen aan de eigen medewerkers om door te kunnen groeien. Welke visie hanteert jouw organisatie om de medewerkers te motiveren om invulling te geven aan de eigen ambitie? Hoe stimuleer je de medewerkers om zich binnen de organisatie verder te ontwikkelen? En dan met name in welke richting moet de ontwikkeling zich gaan bewegen?

Al jaren benut ik de SMAK-methodiek! Stimuleren, Motiveren, Activeren en Kwalificeren, een methodiek die ik zelf heb ontwikkeld en zich vooral richt op de zachte kant van de medewerkers in relatie tot de kansen die de organisatie biedt voor groei van talent en realisatie van persoonlijke ambitie. “Mensen komen voor een organisatie, maar vertrekken vanwege een manager!” is een welbekende quote die een zekere kern van waarheid in zich heeft. Mijn voornemen is altijd geweest dat ik niet tot de groep van managers ga behoren waar mensen door vertrekken. De SMAK-methodiek heeft mij hierbij erg geholpen waardoor ik gelukkig al langere tijd mensen weet te werven en binden aan de organisatie waar ik voor werk. De essentie van de methodiek is om het talent en ambitie van de medewerker centraal te stellen binnen de context van de organisatie en de realisatie van de (organisatie/project)doelstellingen.

De basis van het opzetten van een gezonde ecologische interne arbeidsmarkt bestaat dus uit diverse essentiële elementen, t.w. (1) Visie voor de mens en de organisatie, (2) Inzicht in te realiseren doelstellingen en de daarbij behorende werkzaamheden en (3) Overzicht van de kwalitatieve en kwantitatieve persoonlijke kenmerken van medewerkers zoals competenties, vaardigheden, kennis, opleidingen en specialiteiten. Wanneer deze drie elementen op de juiste manier worden samengebracht dan kom je tot besef dat je in de organisatie meer goud in handen hebt dan je je kunt voorstellen. De aansluiting op de externe arbeidsmarkt wordt dan ineens relatief eenvoudig omdat je dan juist niet altijd op zoek bent naar waar iedereen naar op zoek is. Het werven van nieuwe medewerkers krijgt dan een hele andere dimensie!

De moraal van dit verhaal is dat je de oplossing voor een crisis vaak voor je neus ligt… Het vraagt alleen van jezelf als onderdeel van een organisatie dat je anders durft te denken en doen… en de mens centraal stelt bij de realisatie van de doelstellingen van en voor de organisatie.

De zomer is begonnen. Voor vele mensen is de vakantieperiode ook een moment van herbezinning en evaluatie van ’het dagelijks leven, met name over de balans van werk en prive’. Nieuwe keuzes worden gemaakt met mogelijke gevolgen voor vele organisaties. De een ziet na de zomer onverwachts mensen vertrekken en de ander mag nieuwe medewerkers verwelkomen. Welke positieve boodschap geef jij jouw medewerkers mee voor ze op verlof gaan? Durf jij hen te prikkelen om na de vakantie terug te komen en de bezinning met je te delen? Het binden van medewerkers doe je door de juiste aandacht te geven, want ’alles wat je aandacht geeft groeit!’ is de quote die klinkt als een klok! Heb jij de bel horen luiden?

Ik wens alle collega’s, opdrachtgevers en zakelijke relaties waar ik het afgelopen jaar mee heb mogen werken een geweldige vakantie toe met volop quality-time en momenten van bezinning. Ook ik ga binnenkort heerlijk met een welverdiende vakantie. Na de zomer start mijn nieuwe opdracht binnen dezelfde organisatie. Een nieuwe kans om invulling te mogen geven aan mijn ambitie en de realisatie van belangrijke doelstellingen van de organisatie. Mijn hoop is dan ook om na de vakantie vele nieuwe bezinningen van collega’s te mogen ontvangen… omdat wij graag “beschermen wat ons dierbaar is!

“Be the change you wish to see in the world!” (Ghandi). Deze quote heeft eigenlijk alles in zich dat de kern vormt van verandering, namelijk het redeneren vanuit het centrale punt van het leven. Je kunt het zien vanuit het perspectief van de organisatie, de klanten, de medewerkers, de leveranciers doch altijd geldt het belang van de mens als het centrale punt in de ecologie & besluitvorming. Wij zijn als mens de grondvesten van verandering en zorgen gezamenlijk voor impact!

Albert Einstein - Ego equals 1 divided by Knowledge

Alvorens we deze denkwijze kunnen loslaten op de verschillende facetten van verandering, is het belangrijk om de klokken gelijk te zetten qua denken. Een van de manieren om te komen tot koersbepaling van een organisatie is dat je met elkaar moet vaststellen waartoe de organisatie op aard is. En nog belangrijker om de basis van het bestaansrecht te bepalen en begrijpen. Deze fase is van essentieel belang omdat de uitgangspunten van de organisatie, de doelgroep van klanten, de expertise van mensen en last-but-not-least de missie van het management duidelijk moeten zijn of worden.

We lopen de verschillende genoemde elementen eens langs om voor onszelf te kunnen bepalen of en zo ja waar, veranderingen uit kunnen bestaan. Of is de organisatie al voorbereid op de toekomst en zit ‘het continu veranderen al in de genen?’ Laat ik helder zijn, en ongetwijfeld zijn vele mensen in het vakgebied Transformatie met mij eens, ‘de enige constante in het leven is verandering’ (Einstein). Ongeacht op welk vlak van bedrijfsvoering je gaat kijken, geen enkel element van de organisatie kun je in standhouden zonder er met regelmaat kritisch naar te kijken of morgen nog steeds relevant is aan wat we heden ten dage aan het doen zijn. De veranderingen in de wereld maken dat we continu serieus moeten kijken naar de ontwikkelingen die op ons afkomen als organisatie, en als mens.

Het is daarom van belang om hiervoor als organisatie slimme methodieken in te zetten als Lean en Agile om kort-cyclisch continu veranderen mogelijk te maken. Echter! Echter is het uitermate belangrijk om dit wel vanuit het hoogste perspectief van ‘waardevermeerdering’ te blijven bepalen. De Japanse bedrijfscultuur is niet voor niets succesvol te noemen. Daar wordt altijd eerst het hoogstgelegen doel bepaald. “Wat voegt onze organisatie toe aan het leven op lang termijn?” Het klinkt vreemd als je weet dat hiervoor een termijn van 50 jaar wordt benut. Het klinkt als een contradictio in terminis om een horizon te schetsen op 50 jaar als organisatie, maar daarentegen op dag dagelijkse basis kort-cyclisch te acteren. Hier wordt echter door de Japanners een duidelijke basis gelegd voor duurzaamheid en het ecologische stelsel dat onze wereld nodig heeft om te blijven bestaan. Om mensen uitzicht te geven op een toekomst, op een visie, op kansen en uitdagingen, maar nog meer om te zorgen dat veranderingen in de dagelijkse structuur mogelijk is, zolang je maar naar de horizon kijkt.

Akerhill Management - triangelvaninnovatie

De horizon (lees: grondvesten) van iedere organisatie moet gebaseerd zijn op de ‘waardevermeerdering’! Het verschil van uitvoering zit in het feit op welk specifiek vlak – sociaal of economisch – men deze vermeerdering van waarde wenst te realiseren. Het model van Tracy & Wiersma – Customer Intimacy, Product Leadership en Operational Excellence – wordt in vele managementopleidingen gebruikt om inzicht te geven aan de basis voor de besturing en focus van een organisatie. In combinatie met de methodieken van Lean, met name het gebruik van de X-Matrix en A3, is de scherpte aan te brengen bij het management om duidelijkheid te zijn over de wenselijke koers en de executie, inclusief de noodzakelijke Key Performance Index (KPI’s) of Targets To Improve (TTI’s). Het zijn de onmisbare factoren voor succesvol uitvoeren van transformaties!

Akerhill Management - Apollo Leaders IT Transitie Programma 2019-2024

Wanneer we de voorgaande tekst daadwerkelijk echt op ons laten inwerken. Dan wordt het langzaam duidelijk dat innovatieve technieken leiden tot technologische ontwikkelingen die voor een substantiele waardevermeerdering kunnen zorgen en realisatie van de horizon. We kunnen nimmer spreken van vervangen van de mens, of overbodig maken van de mens, maar wel van het verbeteren van de levenskwaliteit van de mens. Door onveilige, saaie en repeterende activiteiten te standaardiseren en automatiseren. Het betekent een verschuiving van de kerntaken van de mens in het arbeidsproces. Maar ook het verbeteren van de kwaliteit van het leven door een betere werk-privébalans te faciliteren. En hier komt de horizon en de dagelijkse gang van zaken weer in lijn met elkaar. Kortom, kort-cyclisch denken mag. Zelfs als dat gericht is op korttermijn realisatie van economische doelstellingen, tenzij je het hoogste doel uit het oog verliest, namelijk “Welke waarde voeg je als organisatie, medewerkers, klanten, mensen gezamenlijk via ecologisch stelsel toe aan de wereld?”

De mens staat centraal in onze wereld! Als we beseffen dat de mens op aarde een grote relevantie heeft, waarom kijken vele organisaties dan helaas zo kortzichtig naar de belangrijkste factor van een organisatie, namelijk dé mens! Als consument is dé mens waarop gericht wordt om tot waardevermeerdering te komen, maar in de organisatie (in de rol van medewerker) wordt de mens gezien als een serieuze kostenpost. Hoe bizar is dit eigenlijk? Mijn persoonlijke mening is dat het een cultureel aspect is om in een organisatie te kijken naar de mens als kostenpost. In plaats van dat er expliciet wordt gekeken naar hoe dé mens, in de rol van medewerker, een substantiele bijdrage kan leveren aan de waardevermeerdering. En daarmee aan het hogere gelegen doel van de organisatie, “Wat voegen wij daadwerkelijk toe aan de wereld?”

sustainablegoals

Hiervoor moet je telkens inzicht hebben in de doelstellingen en focus van de organisatie. Om continu kort-cyclisch te kunnen bepalen of de bestaande kwaliteit en kwantiteit van expertise (en de ontwikkeling daarvan) past bij het realiseren van de doelstellingen en veranderende vraagstellingen van klanten. Het is een typisch “Yin Yang” effect om te bepalen of je een bepaald product, dienst, project, activiteit etc. kan/wil uitvoeren ter vermeerdering van de waarde versus heb ik de expertise in huis of ontwikkelen wij de expertise of betrek ik deze extern? Alleen op deze wijze krijg je het balans zuiver tussen opbrengsten/uitgaven, tussen baten/lasten, tussen profit/lost, om de keuze weloverwogen te maken voor waardebepaling.

Het ‘Wat’ is nu bij iedereen wel duidelijk. De wijze van denken over het ‘Hoe’ volgens mij ook wel. Maar om te komen tot daadwerkelijke executie hiervan moet je in detail duiken. Dan moet je weten welke persoonlijke kenmerken als kennis, kunde en kwaliteit – bestaande uit competenties, vaardigheden, vakkennis, ambitie en passie huist er binnen de organisatie. Is dat objectief dagelijks realtime inzichtelijk op managementniveau? Dit onderwerp ‘inzicht in kwaliteit’ heeft al meerdere jaren mijn speciale aandacht, omdat dé mens centraal staat. Het antwoord van vele organisaties op de vraag “Hoe goed is jouw inzicht?” komt steevast het ultieme standaardantwoord “Ja, wij weten precies wat we in huis hebben!” Maar is dat zo? Beschik je als organisatie over een realtime objectief overzicht van ‘Wat heb ik? En wat heb ik nodig? Vandaag, morgen, overmorgen en in de toekomst?’

future-generations

In dit blog heb ik een duidelijke mening over transformatie van organisaties, de stap naar continu veranderen en het belang van het hanteren van een hogere gelegen doelstelling. Het optimaliseren van een organisatie door toepassing van flexibilisering van de uitvoering van arbeid door expliciet in detail te kijken naar dé mens en mogelijkheden. De methodiek SMAK® (Stimuleren, Motiveren, Activeren en Kwalificeren) die ik in de afgelopen tien jaar heb ontwikkeld en toegepast, is samen met daarvoor specifiek – door een Nederlandse High-Potential Tech Start-Up – ontwikkelt innovatief platform inmiddels volledig beschikbaar om transformaties van organisaties te begeleiden. Het is de ultieme combinatie van het inzetten van dé mens en techniek om te zorgen dat onze wereld ook in de toekomst voor onze (klein)kinderen blijft bestaan!

Wanneer durf jij als organisatie, als mens de wereld een stevige SMAK® te geven? Meer informatie? Stuur mij dan gerust een reactie!

Wie het nieuws over de politiek van de afgelopen maanden serieus volgt, die is vast allang het spoor bijster. De polarisatie op vele vlakken viert hoogtij. De democratie staat te trillen op zijn grondvesten. En dat in een tijd dat essentiële vraagstukken als besmettingsgevaar, fake nieuws, ouderenzorg, klimaateffecten, werkgelegenheid, woningentekort, immigratie, fileproblematiek, indammen van rechten, vergroten van plichten en veel meer zich dagelijks aandienen. Waarom verschillen de politieke ideeën en meningen zo erg van elkaar, én lijkt gezond verstand ver te zoeken? Waar is het respect voor de open dialoog gebleven? Waar zijn de normen, waarden en respect in de omgang met elkaar binnen hetgeen wij zo trots altijd onze samenleving noemen.

Wij hebben in Nederland een democratische stelstel waar we als burgers periodiek de keuze maken om onze stem te laten vertegenwoordigen door volksvertegenwoordigers, een bestuurlijk systeem dat vanuit de Griekse oudheid ontsproten is. De burger baseert de keuze veelal op de voor hem/haar belangrijke waarden in het dagelijks leven. Wanneer je het politieke landschap momenteel analyseert dat kom je snel tot de conclusie dat de ongekozen versplintering een feit is. Het stelsel van gekozen volksvertegenwoordigers werkt optimaal als er geen sprake zou zijn van tussentijds ‘uitstappen’ uit de partij. Is het tijd voor renovatie van de grondvesten van het politieke stelstel?

In 2014 schreef ik het blog ‘Kiezen is simpel, maar het moeilijkste wat er is, is simpel kiezen!’ omdat ik in mijn omgeving duidelijk constateerde dat mensen het niet meer begrepen wat er in het politieke speelveld aan de hand was. Nu na zes jaar is de consternatie nog complexer geworden. Populisme heeft nog extreme vormen aangenomen dan voorheen. De woorden verharden met de minuut. Graniet zou er jaloers op zijn zo hard klinken de geluiden voor veranderingen. Je kunt je daadwerkelijk de vraag stellen waar dit allemaal goed voor is? Moeten we niet terug naar de basis en de uitgangspunten voor een gezonde democratie, waar welzijn en welvaart voor eenieder toegankelijk is? Waar heldere voorwaarden gelden voor samen leven in onze samenleving?

Eerlijk gezegd ben ik zelf het spoor soms ook even bijster! En ik denk vele burgers met mij. Of ik moet mij waanzinnig vergissen. Het ontbreken van de normen, waarden en respect om te luisteren naar elkaar, dialoog te voeren over belangrijke onderwerpen, besluiten te nemen die de pijlers van onze samenleving verstevigen en het mogelijk maken om daadwerkelijk samen te leven en werken in Nederland. Laten we wel zijn, haaien vind je overal en in alle situaties!

Bron: https://youtu.be/3sK3wJAxGfs

Hedenochtend kwam de video ‘If You want to change the World, Start off by Making your bed’ voorbij. Een bijzondere inspiratiespeech van William H. McRaven, een voormalig admiraal in de US Navy. Op zeer pakkende wijze spreekt hij over moed, doorzettingsvermogen, succes en hoop. Een ware aanbeveling om eens heel goed te bekijken, maar vooral ook tot betekenis te laten komen in het leven. Je hebt maar één persoon nodig om hoop tot leven te brengen. En die persoon ben je in de kern zelf! Jij bepaalt de koers van je leven door de keuzes die je dagelijks maakt.

Het politieke landschap staat onder grote druk. Volgens diverse politici zijn wij de laatste generatie die bewust iets aan de klimaatverandering kan doen. Andere politici menen dat de maat vol is qua immigratie. Echter de logisch nadenkende mensen beseffen dat voor beide standpunten iets te zeggen is. Democratie is niet één persoon die het voor het zeggen heeft. Het is de stem van het volk dat respect verdient om gehoord en vertegenwoordigd te worden. Of je nu vraagt om aandacht voor (ouderen)zorg, dagelijkse veiligheid, stabiele pensioenvoorzieningen, betaalbare woonruimte, serieuze werkgelegenheid, het moet allemaal leiden tot een duurzame samenleving. De contrasten tussen de politieke stromingen zijn niet alleen erg afwijkend, ook binnen de verschillende stromingen wijken de meningen en de wil tot samenwerken erg af. Hoe moeilijk is het dan voor een relatief eenvoudige burger als ik om een mening te vormen over te maken politieke keuzes. Neem daar dan ook nog eens bij dat de belangrijke media alleen die punten aanstippen die de kijkcijfers doen groeien. Hoe groter de contradictie, hoe extremere de oneliners, hoe meer mensen kijken. Van objectieve media is allang geen sprake meer. Overal spelen de individuele belangen mee!

De haaien zijn overal!” sprak admiraal McRaven uit. Zijn tip is om nimmer te wijken voor een haai. “Blijf op je plek! Zwem niet weg! En stomp hem in zijn gezicht!” Figuurlijk kun je dat uitleggen als: ‘Blijf bij de normen, waarden en respect!’ die je hebt meegekregen in je opvoeding. Wees sociaal naar degene die het verdienen om geholpen te worden omdat zij zelf tijdelijk niet bij machte zijn. Wees verantwoordelijk voor jouw bijdrage aan de samenleving omdat economie gebaseerd is op het verrichten van werkzaamheden waarmee financiën worden gegenereerd. Een gezond balans tussen sociale en economische zaken is wat onze samenleving nodig heeft om duurzaam te zijn. Het begint bij ons als burgers om de keuze te maken deelgenoot te zijn van onze samenleving. Het is aan de politici om naar de stem van de burgers te luisteren, en in lijn daarvan de vertegenwoordiging inhoud te geven door besluiten te nemen die bijdragen aan een gezond balans.

De polarisatie moet worden ingedamd! De democratische grondvesten van onze samenleving moeten worden gerespecteerd! We moeten terug naar de basis van ons bestaansrecht als mens in een wereld die ons geschonken is door Moeder Natuur. De moeder die verdient dat wij haar met alle eer verzorgen, net zoals wij onze moeder met alle eer en elan de liefde en zorg geven. Onze kinderen verdienen dat wij hen een wereld schenken waar welzijn en welvaart een verdienste is van samen leven in onze samenleving. Een maatschappij waar iedereen zijn/haar bijdrage aan geeft, waar we vangnetten – en nee geen hangmatten – hebben voor mensen die het nodig hebben, waar bedrijven de kans krijgen om te investeren, waarmee werkgelegenheid wordt voorzien, waar investeerders een gezond rendement mogen oogsten, waar zorg en welzijn voor iedereen bereikbaar is en last but not least, iedereen de eerlijke kans krijgt om onderwijs te volgen. Om daarmee ambities en doelen te realiseren die passen bij de persoon zelf!

If You want to Change the World, Start making Your Bed!”, heb vertrouwen in jezelf dat je de keuzes mag maken die bijdragen aan de samenleving waar je in samen leeft! Dat je de mensen waar je mee samenleeft in dezelfde samenleving laat zien dat je staat voor jouw keuzes, jouw bijdragen en jouw hoop dat we een samenleving bouwen met de democratische grondvesten waar onze kinderen trots op kunnen zijn. Ongeacht wat je afkomst, etniciteit, geslacht, geaardheid ook is, onze samenleving moet weer de betekenis krijgen als ware democratie! Ben jij degene die hoop brengt in het leven? Die actief mee praat, luistert, voelt, werkt, geniet en vooral kiest!

Of ben jij een haai die de grondvesten van de democratie blijft aanvallen?

De start van 2019 is een feit! In mijn ogen is de volgende fase van de Digitale transformatie van organisaties aangebroken. De Era of Human Value gaat het volgend decennia toonaangevend worden. Na automatisering van saaie, gevaarlijk of repeterende werkzaamheden in de laatste vier decennia, gevolgd door de verdere digitalisering van geautomatiseerde processen, is de tijd nu daadwerkelijk aangebroken dat de “organisatie” zelf weer de nodige veranderingen gaat doormaken. Het is het Yin-Yang effect dat je moet respecteren wil je het bestaansrecht van de organisatie behouden. Een organisatie is namelijk niet meer dan een tijdelijke bundeling van de kracht van individuele mensen, die met één bedrijfsidentiteit doelgericht activiteiten uitvoeren en moet leiden tot een waardevermeerdering. Tsja, een alinea waar je best over mag nadenken. Want wat betekent waardevermeerdering voor jouw organisatie?

yinyang-artmagic

De technologische innovaties zorgen, zoals de Wet van Moore mooi aangeeft, voor een exponentiële groei van mogelijkheden in rekenkracht, opslagcapaciteit en functionaliteiten. Vanuit technologisch perspectief gezien zijn er nog maar weinig beperkingen anders de natuurwetten die niet kunnen worden gewijzigd. De tijd is aangebroken dat Yin (dé business) in beweging gaan komen om de Yang (dé techniek) bij te gaan benen. De filosofie van Yin Yang is dat alles in balans moet zijn met elkaar. Het is geen dualisme, geen tegenstrijdigheid, maar duidt op intense verbondenheid tussen twee essentiële elementen die zonder elkaar niet kunnen bestaan. Hou deze gedachte goed vast! Alles in het leven draait om balans, Yin Yang en de Gulden Snede.

Het veranderen van een organisatie is geen sinecure, laten we dat in iedergeval vaststellen. De grootste misser van organisaties, en met name directies & aandeelhouders, is om een koers te bepalen voor waardevermeerdering zonder rekening te houden met het Yin Yang effect. Met name zichzelf nimmer de vraag stellende: “Wat kan ik met mijn huidige populatie bereiken?” “We hebben alles geautomatiseerd en kunnen dus nu mensen gaan ontslaan om kosten te reduceren.” is een veel gebezigde uitspraak van veranderaars van organisaties. En gericht zijn op het reduceren van kosten. Op zich is het een logische gedachte dat als je computertechnologie inzet om arbeid te verrichten, je menselijke arbeid kan verminderen. De realiteit is echter weerbarstiger. Het is een denkwijze die het gevolg is van “verouderde” managementopleidingen waar onderricht was gericht op het maken van keuzes voor één richting om je energie op te richten. Operational Excellence als dé enkelvoudige ultieme oplossing.

Het model van Treacey & Wiersma vormt voor vele organisaties nog steeds de basis om te komen tot (1) het richten van de focus van de organisatie en (2) continu te kunnen verbeteren. Zoals ik al eens eerder heb geschreven, is het model – mede door versnelling van innovatie – achterhaald. Akerhill Management - triangelvaninnovatie Je kunt niet aan één van de drie elementen de meeste energie geven en de andere twee elementen minder aandacht schenken. In 2011 tijdens mijn studie heb ik het model aangevuld met het element innovatie. Door het model aan te passen, vanuit innovatie te gaan denken, dan kom je tot besef dat alle drie de elementen afhankelijk van de tijdgeest de nodige aandacht moeten krijgen. Je hebt namelijk maximaal 100% aandacht te verdelen, dus waar ga je je energie aan besteden om te komen tot het maximale resultaat. De voorbeelden zijn te over van organisaties die het ogenschijnlijk “goed” voor elkaar hadden. En toch zijn deze organisaties ten gronde gegaan in de afgelopen jaren of staan nu onder waanzinnige druk omdat de concurrentie hen met snelle schreden passeren.

Even terug naar het uitgangspunt van dit blog. Innovatie bestaat in mijn ogen uit het op de juiste wijze aandacht schenken aan hetgeen belangrijk is om je bestaansrecht als organisatie te behouden en de waardevermeerdering te blijven stimuleren. De mens staat als waardevol onderdeel (Human Value) van de organisatie “slechts” aan de kant van kosten vermeld. Mijn pleidooi is al meer dan tien jaar om ook de Human Value in de baten op te nemen. Durf in te zien wat de mens “waard” is in de organisatie. Alleen dan kun je een zuiver en objectief beeld vormen van de in vaktermen genoemde business case voor innovatie. Hier stuiten we echter op de traditionele organisatievormen, waar zelfs het Calvinistische gedachtegoed – “Doe maar normaal dan doe je al gek genoeg” – een serieuze voetprint in heeft. Overboord ermee! “Waarom mogen talentvolle mensen geen echte erkenning krijgen?” In de sport vinden we toptalenten normaal, maar als het in het bedrijfsleven zo is, dan mag dat niet worden uitgesproken. Dan bepalen “leidinggevenden” zelfstandig en subjectief of talent wel aanwezig is. Alleen geldt ook hier een quote die klinkt als een klok: “You need one to know one!” Helaas is niet iedereen objectief genoeg of getalenteerd om “onbekende” talenten te ontdekken. Laat staan te stimuleren!

Ik denk dat de meeste van mijn lezers de bovenstaande woorden wel snappen. Alleen komt dan heel vaak de vragen op: “Hoe maak ik dit concreet?” en “Hoe haal ik de subjectiviteit van beoordelen eruit zodat de belangen van de mens en organisatie op alle vlakken worden gediend?” Want als je de antwoorden hierop weet te geven dan kun je vanuit het model Treacey & Wiersma gezien, aangevuld met de belangrijkste pijler innovatie, uiteindelijk komen tot een high performance organisatie met een duidelijke doelstelling en de borging van waardevermeerdering. Het Yin Yang effect komt hiermee geheel in balans. culturalchangeIn mijn dagelijkse praktijk geef ik veel energie aan enerzijds het richten van de organisatie en tracht ik anderzijds veel energie (en inspiratie) te geven aan de mens die de organisatie vormt. En zoals iedere organisme is een organisatie altijd aan verandering onderhevig, en betreft het vooral culturele vernieuwing.

In welke fase van verandering jouw organisatie zich ook bevindt, als je de Yin Yang in balans weet te houden tussen business & technologie, tussen organisatie en mens, tussen operational excellence en customer intimacy, tussen product leadership en innovatie, tussen de watervalmethodiek en Lean/Agile werken, tussen je passie volgen en je talenten ontplooien… tsja, dan is één ding heel erg duidelijk aan het worden… De mens is nu zelf aan zet! De culturele vorming van organisaties moet in balans worden gebracht met de technologische ontwikkelingen van de afgelopen jaren. Nieuwe functies zijn aan het opkomen, oude functies verdwijnen, de eerste fase van de Digitale Transformatie heeft haar opvolger gekregen. De Era van Human Value is aangebroken. Hoe gaat jouw organisatie hiermee om? Welke mensen ga jij koesteren? Hoe hou jij de talentvolle mensen aan je gebonden?

Albert EinsteinJe kunt een probleem niet oplossen met een denkwijze die het heeft veroorzaakt!” (A. Einstein) blijft voor mij de basis van verandering. Durf als mens, ongeacht je functie, in de spiegel te kijken en je de vraag te stellen: “Doe ik wat ik echt leuk vind?” Vanuit het perspectief van de leidinggevende de vraag: “Stimuleer en motiveer ik mijn medewerkers doen wat zij leuk vinden om te doen?” Om vervolgens tot de conclusie te komen dat als je met de nieuwe generaties wilt werken, je als organisatie wilt groeien en resultaten wilt boeken, je het besef moet krijgen dat je mensen slechts minimaal hoeft te onderrichten als ze doen waar het hart sneller van gaat kloppen. Dan is het geven van inspiratie, gezonde werkkaders en resultaatafspraken echt genoeg. Het gaat allemaal om de cultuur van de organisatie, hét belangrijkste onderdeel van de Era van Human Value.

Laat ik afsluiten met een woord van dank aan de mensen in de organisatie waar ik onderdeel van mag zijn en dagelijks de inspiratie van krijg of aan mag geven. Puur omdat zij mij laten inzien hoe mooi de verschillende culturele achtergronden zich bundelen tot een dynamische cultuur. Hoe trots kun je zijn als mens als je mag doen waar je passie ligt en deelgenoot te mogen zijn van een organisatie met een serieus en groot maatschappelijk belang, met continu focus voor het welzijn, de welvaart en gezondheid van de Nederlandse burger?!

kylie-sevenstages-dilbert

Het is mijn eerste blog in 2019. Dank voor het lezen! Wens jullie allemaal een gezond, gelukkig en succesvol jaar toe, waarin je de kansen gaat zien en weet te verzilveren. Succes!

Bronnen:

Schagen – Het jaar 2018 zit er bijna op. Voor veel organisaties nog even het moment om nog even een tandje bij te zetten, voor de ander is zit het jaar erop en kan balans worden opgemaakt. Zijn de gestelde doelstellingen behaald? Hebben de medewerkers zich optimaal kunnen ontwikkelen? Zijn de klanten tevreden? Hoe was de samenwerking met leveranciers? Is er al zicht op een gezonde orderportefeuille voor het nieuwe jaar? Wat zijn de nieuwe doelstellingen voor 2019? En… wat hebben wij aan toegevoegde waarde geleverd aan de ecologie?

handshakeEcologische waarde
Het zijn relevante vragen die zo aan het einde van het jaar in menig organisatie worden gesteld. Het is de tijd om terug te kijken, te accepteren en vooruit te kijken. Een vraag die minder wordt gesteld is “Welke waarde hebben wij als organisaties toegevoegd aan de ecologie in 2018?” en “Hebben onze partners in het ecologisch stelstel dat ook zo ervaren?”

Ecologische stelsels vormen de toekomst
De wereld is sterk aan het veranderen. Exponentiële technologische ontwikkelingen zorgen ervoor dat praktische zaken, die tot voor kort onmogelijk leken, ineens eenvoudiger, beter of efficiënter kunnen worden uitgevoerd. Het voorspellen van de economische effecten op de bedrijfsmodellen wordt bij dergelijke ontwikkelingen steeds moeilijker. De oplossing lijkt zich te vinden in de overgang naar meer ecologische modellen. share-the-pieSamen de taart verdelen in plaats van alleen de taart te verorberen. De organisaties waar innovatie al in de haarvaten zit spelen al langer in op de trend van ecologie. Zij koesteren als geen ander de loyaliteit van de partners in het ecologische stelsel dat zij hebben gecreëerd. Samen bereik je meer dan alleen! Het betekent wel iets! Nee, eigenlijk betekent het heel veel! Het opzetten van een ecologisch stelsel dwingt je ook om keuzes te maken. Wie past bij “ons” ecologisch stelsel en wie niet? In de kern komt het erop neer dat er een gezond balans moet zijn tussen commerciële belangen op korttermijn en stabiele samenwerking op langtermijn. Voor het bedrijfsleven is het relatief eenvoudig te bepalen als je de keuzevrijheid hebt bij bijvoorbeeld het kiezen van partners. Het ecologisch stelsel kan zich binnen een korte tijd snel aanpassen aan de veranderende omgeving. Het krachtenveld vormt zich organisch op basis van wat is er nodig in het ecologisch stelsel of zelfs de diverse stelsels.

Beperkingen voor ecologische stelsels
Voor overheden is dit minder makkelijk te realiseren. De Europese Aanbestedingsregels zijn er om marktverstoring, oneerlijke concurrentie en subjectiviteit te voorkomen. Een goed zaak waardoor je van mening kan zijn dat iedereen daardoor een eerlijke kans krijgt om met overheden zaken te doen. procurement-regulationsOf het in deze veranderende tijden ten gunste van overheden is om goed in te kunnen spelen op nieuwe technologische innovaties, om deel te kunnen nemen aan snelle veranderingen in markt en in te kunnen spelen op noodzakelijke ontwikkelingen, kun je je oprecht afvragen. De ecologische stelsels waar overheden onderdeel vanuit maken, kampen allemaal met hetzelfde probleem. Gezonde wisselingen in het ecologisch stelsel is eenvoudigweg niet mogelijk. Het snel inspelen op veranderingen wordt namelijk beperkt door allerlei maatregelen die ervoor zorgen dat er lange doorlooptijden zijn voor inkoopcircuits, geen voorkeuren voor een technologische innovatie mogen zijn en er al helemaal geen vrije keuze mag zijn voor partners in het ecologisch stelsel. Dit heeft nogal wat consequenties!

Innovatie als drijfveer voor ecologie
Recentelijk had ik het genoegen om aanwezig te zijn bij presentaties van Akzo Nobel, Post NL en NXP over hoe zij om zijn gegaan met de veranderingen. agreementsHet was uitermate interessant om te zien hoe innovatie heeft bijgedragen aan ontwikkelingen van het ecologisch stelstel. Hoe partners objectief zijn geselecteerd. En welke afspraken er zijn gemaakt om de ecologie te laten werken in het belang van iedere deelnemer aan het ecologisch stelsel.  Het heeft mij een belangrijk inzicht te gegeven in relatie tot de problematiek waar de overheden mee kampen qua selectie van partners, of beter gezegd qua selectie van hetgeen nodig is vanuit innovatie om een ecologisch stelsel goed te laten werken, ongeacht de keuze van partners.

Het Duivels Dilemma voor overheden
Het inzicht dat is ontstaan is eigenlijk een duivels dilemma waar overheden mee kampen. Het samenwerken van overheden is heel erg belangrijk om economische belangen te kunnen behartigen. Bundeling van vraag zorgt vaak voor daling van de kosten. Bundeling van overheden zorgt voor betere uitvoering van (integrale) processen. Het hebben van één gezicht, één merknaam, naar de burgers, bedrijfsleven en onderwijs schept duidelijkheid. Althans dat is in de gedachte van velen een terechte beeldvorming, als we als voorbeeld de Rijksoverheid nemen.

Het Huis van Thorbecke 2.0  De samenwerking tussen overheden, nog los van de uitdagingen gelet op de ministeriële verantwoordelijkheden, zorgt voor een hoog volume aan vraag richting marktpartijen. De contradictie in terminus is dat de bundeling van de krachten ook zorgt voor de complexiteit in keuzes vanwege beperkende wetgeving. Als je de vraag te groot maakt dan kun je wel hoge kortingen bedingen, maar flexibele samenwerking met diverse partijen om te komen tot een ecologisch stelsel wordt eigenlijk onmogelijk gemaakt. Nieuwe technologische ontwikkelingen kun je niet eenvoudig toevoegen aan het ecologische stelsel of als een technologie is achterhaald, deze laten verdwijnen uit het ecologische stelsel.

Inzichten 2018 en de missie voor 2019
Het zijn de belangrijkste constateringen van 2018 dat (1) de overheden onderdeel zijn van vele ecologische stelsels, (2) bundeling van krachten een zekere mate van complexiteit met zich meebrengt en (3) technologische ontwikkelingen niet altijd direct kunnen worden opgenomen waardoor flexibilisering van overheden ernstig wordt beperkt. technological-developmentHet doel voor 2019 wordt om samen met overheden, bedrijfsleven en onderwijs eens goed te gaan kijken op welke wijze de ecologie van de toekomst voor overheden kan gaan werken. Hoe flexibele opname van technologische ontwikkelingen bij overheden en samenwerking met potentiele partners in het ecologische stelsel, of beter gezegd in de diverse ecologische stelsels, tot hun recht gaan komen binnen de mogelijkheden die er zijn. Of hoe de mogelijkheden moeten gaan worden gewijzigd. Een missie die uiteindelijk moet leiden tot wat we allemaal graag willen en dat is goed werkende overheden die uitvoering geven aan hetgeen wij als burgers graag wensen.

Dank jullie wel…
Het is het laatste blog van dit jaar van mijn hand. Ook ik ga de komende weken genieten van hetgeen in de decembermaand zo belangrijk is, namelijk de familie en vrienden die het gehele jaar achter je staan terwijl je zo druk bent met werken. Mijn dank wil ik uitspreken voor alle lezers van mijn blog. Voor eenieder die op zijn of haar manier een reactie heeft gegeven. Maar ook voor eenieder die geen rechtstreekse reactie heeft gegeven, doch wel de inspiratie uit de blogs heeft gehaald. Het was mij een waar genoegen om de inspiratie en inzichten te mogen aanreiken.

thanx

Ecologie in de toekomst, Japanse wijsheid!
Met veel plezier kijk ik uit naar 2019. Een jaar waarin ik mij persoonlijk hard ga maken om ecologie nog meer waarde te geven in mijn leven, mijn werk, mijn hobby’s samen met eenieder die op soortgelijke wijze denkt, doet en zijn of haar waarde aan het leven wenst toe te voegen. Op de voor mij gepaste wijze sluit ik graag het jaar met twee quotes vertaald vanuit het Shinto, de oorspronkelijke religie in Japan. Deze wijze van denken heb ik mogen ervaren tijdens mijn periode bij een Japanse organisatie. Tot op de dag van vandaag voel ik mij vereerd dat ik heb mogen leren hoe Japanse leidinggevenden aankijken tegen de toekomst. Hoe Japanse organisaties waarde wensen toe te voegen aan onze samenleving en ons aards bestaan.

“Your job is not to judge, not to figure out whether someone deserves something. Your job is to lift the fallen, to restore the broken and to heal the hurting.” en “When you let go of what you think you are, you’ll become what you might be.”

“Dankbaarheid” is waar ik het jaar mee sluit. Het was niet altijd makkelijk, maar het heeft zeker wel de levenslessen gebracht die passen bij mij als persoon. Ik wens jullie allen en jullie dierbaren hele fijne feestdagen, een gezond en liefdevol nieuwjaar, met alles wat wenselijk is voor 2019. Dank jullie wel! Tot in 2019…

shinto-new-year

Ter info: Shinto, de oorspronkelijke religie van Japan en de letterlijke vertaling van ‘de weg der goden’, is een manier om je levenspad te bewandelen. Zuiver en puur en met bijzonder veel liefde en respect voor de mens en natuur. Shinto uit je in dankbaarheid.

 

Schagen – In de Digitale Transformatie deze keer een blog niet over de angst voor leveranciers en de snelle verkopers, maar over het belang van een goede samenwerking met leveranciers. Een transformatie kan niet alleen autonoom binnen de organisatie plaatsvinden.  Er moet, naast de ontwikkeling van mens en technologie, ook juist oog zijn voor de samenwerking met externe partijen. Leveranciers hebben een belangrijke plaats in de waardeketen van een organisatie. Belangrijke veranderingen in de organisatie geven veelal ook een rechtstreeks effect op de externe partijen waar mee wordt samengewerkt en de diensten welke zij leveren. Hoe maak je tijdens de digitale transformatie optimaal gebruik van de kracht van je leverancier? En wat mag je van een leverancier verwachten in de transformatie die de organisatie aan het uitvoeren is?

Het zijn valide vragen die door sommige organisaties worden afgedaan met: “Niets, want als ze mij gewoon leveren wat ze afspreken, dan ben ik tevreden. Het betrekken van leveranciers bij de transformatie maakt het voor mij alleen maar lastiger!” aldus sommige organisaties. Op zich ook een mogelijk terechte vaststelling, want een transformatie van een organisatie is niet eenvoudig als er heel veel deelgenoten moeten worden betrokken. supply-chain-managementDan wordt het automatisch erg complex. Althans als je niet duidelijk bent in wat je wilt bereiken als organisatie, en hoe je meent daar te gaan komen, inclusief wat de verwachtingen zijn ten aanzien van medewerkers, opdrachtgevers en leveranciers.

In de dagelijkse praktijk hebben wij veel met externe leveranciers te maken. Of het nu gaat om tijdelijke aanvulling van kwaliteit of kwantiteit in expertise of om grootschalige implementaties van technologische ontwikkelingen, als een overheidsinstelling is de noodzaak om samen te werken met marktpartijen meer dan duidelijk aanwezig. Los van het feit dat je niet alles zelf kunt of wilt uitvoeren. Samenwerking is de sleutel van succes, zeker als je alle elementen in de totale waardeketen op zijn merites weet te beoordelen. En uiteraard de kans geeft om op alle vlakken te blijven ontwikkelen en openstaat voor de innovatieve kracht van leveranciers. De afgelopen periode hebben wij uitgebreid met een breed scala aan leveranciers gesproken over de ambitie die wij als organisatie voor ogen hebben. Dat heeft ons heel veel informatie opgeleverd, maar ook heel erg geholpen in de haalbaarheid van onze ambitieuze plannen voor 2018-2021.

Business Vision

Het heeft ook heel veel inzicht gegeven! Inzicht in het benutten van de denkkracht, faciliteiten en innovatie van de leveranciers. Wat uiteraard moet passen binnen de bestaande contracten of toekomstige aanbestedingen. In dit blog ga ik niet in op de complexiteit van het aanbesteden want daar is en wordt al genoeg over geschreven. De focus in dit blog is om de vraag te beantwoorden die bij vele organisaties leeft, namelijk: “Hoe kan ik de leveranciers in de waardeketen laten participeren in de verandering die ik doormaak, zonder het complex in de besturing te maken?

De crux is om open en transparant te zijn over wat je als organisatie wilt bereiken. Deel je visie, strategie en missie helder met de leveranciers zodat zij vanuit het externe perspectief initiatieven aandragen hoe zij – als leverancier – een belangrijke bijdrage kunnen leveren. Er moet respect zijn voor elkaars standpunt van “Waartoe ben ik op aarde als organisatie?” teamworkAls dat duidelijk is, dan is er helemaal geen discussie over de aanwezige commerciële en financiële belangen. Iedereen beseft dat inkoop “veel voor weinig wenst te krijgen” en verkoop “weinig voor veel wenst te geven”. Het is de natuurwet van commercie om bestaansrecht te geven aan een organisatie. Veel interessanter is het om te kijken hoe je leveranciers positief kan stimuleren om groei in de waardeketen te bewerkstelligen. Groei in de vorm van optimalisatie en innovatie van de te leveren diensten (en/of producten) waardoor afnemers van de diensten weer zijn of haar diensten kan verbeteren of efficiënter kan aanbieden. We spreken niets voor niets van een waardeketen. Iedereen in de keten heeft een functie, zonder elkaar kun je niet! Het inzicht hebben in waar de verbeteringen moeten plaatsvinden is dus belangrijk. In het boek ‘The Goal’ van Eliyahu M. Goldratt staat subliem beschreven dat optimalisatie van ketens altijd over het gehele keten moet worden bezien.

In de tegenwoordige tijd wordt graag de term ‘ecologie’ gebruikt voor zo’n waardeketen. Alle onderdelen van de ecologie moeten bestaansrecht hebben en behouden. Daarom is het van belang dat het delen van de doelstellingen relevant is. Je doet jezelf tekort als je het blijft zien als “ik koop iets in, en laat het daarbij want het leveren is genoeg”. Voor ons als overheidsorganisatie geldt dit zeker niet. Het betrekken van leveranciers is juist zeer relevant om hoge besparingen of betere efficiëntie te bereiken. Het begint en eindigt echter wel bij het wederzijdse vertrouwen en respect voor elkaars doelstellingen. Alleen dan kun je ook het gesprek voeren over innovatie binnen de kaders van de ambitie en digitale transformatie die je als organisatie aan het uitvoeren bent.

respect-is-the-key

Daarnaast, zo aan het einde van het fiscale jaar zijn er vaak nog belangrijk stappen te zetten. De een moet zijn budget spenderen, terwijl de ander targets nog bereiken. Dat biedt enorme commerciële kansen bij het tot elkaar te komen.

Resumerend kunnen we vaststellen dat voor een goede digitale transformatie de innovatie – welke in de markt sneller en beter gaat – van essentieel belang is voor organisaties, met name overheden, om te komen tot gewenste positieve resultaten. Door leveranciers als partners te (gaan) beschouwen, van wederzijds vertrouwen uit te gaan, en in transparantie de te bereiken doelen met elkaar te delen, er succesvol gestuurd kan worden op versnellen van innovatie en volbrengen van een Digitale Transformatie.

© 2018 R.J. Raats

Dit blog is geschreven op persoonlijke titel! Het samenwerken met andere interne organisaties en (externe) marktpartijen is voor mij een belangrijke factor in mijn werk. Zonder een goede positieve samenwerking met alle partijen uitgaande van plain level field, dus binnen de kaders die daarvoor gelden voor overheden, kunnen wij ons werk niet doen. Gelukkig heb ik in de markt eerst een ruime ervaring mogen opdoen. Een basis die ik dagelijks aanwend om de samenwerking in al zijn facetten te mogen stimuleren. Waarbij vertrouwen in en het begrip hebben voor elkaars belangen, respect hebben voor (on)mogelijkheden en daarbinnen zoeken naar hoe je gezamenlijk tot innovatie en disruptie kunt komen, bij mij hoog op de agenda staat! Bij jou ook?

 

SCHAGEN – De verschillende publicaties over disruptie van de arbeidsmarkt vliegen met Mach 2 over het Internet. Uitzendorganisaties knijpen met de billen voor hetgeen komen gaat. Ondernemingen vrezen een economische crash door vernietiging van het aloude bedrijfsmodel van bemiddeling en de keten van kosten van het doorlenen. Honderden miljoenen, zo niet meer, gaan verloren aan niets van waarde toevoegende kosten bij het bemiddelen van mens en arbeid. Om over onzinnige inzet van kostbare opleidingen voor mensen met totaal andere interessen en talenten maar te zwijgen. De big bang staat letterlijk voor de deur, want de technologie laat zich niet meer afremmen. Technologische ontwikkelingen als Artifical Intelligence, slimme algoritmes en onnavolgbare rekenkracht versnellen op dit moment de veranderingen. De volgende fase van de Digitale Transformatie zorgt nu voor de start van de “Era of Human Value”. 

artificial_intelligence

Het is niet meer tegen te houden met oude denkwijzen en afschermen van bestaande processen. De transparantie en transformatie van de arbeidsmarkt is niet meer te stoppen. Boem! Dit gaat pijn doen! Einstein was briljant toen hij de uitspraak deed: “Als je alles blijft doen zoals je altijd hebt gedaan, dan mag je geen andere uitkomst verwachten!” De Era of Human Value gaat zorgen voor enorme digitale transformaties, voor noemenswaardige veranderingen van de waardeketen, voor nieuwe economische modellen, maar bovenal voor echte voordelen voor de mens! Industrialisatie en robotisering hebben (en zorgen) voor serieuze verandering van de werkgelegenheid. Pessimisten vrezen het ergste als ca. drie miljoen mensen die aan de zijlijn komen te staan. Optimisten zien juist kansen ontstaan doordat er andere soorten van nieuwe arbeid gaan ontstaan. En mastodonten proberen het tegen te houden, want de economische veranderingen gaan echt pijn doen. Uitspraken als “We laten het zoals het is!” en “Verander vooral niet te veel want dan verliezen wij onze positie!” gaan bakzeil halen in het komend decennia. De mens terug in de “driverseat” is wat staat te gebeuren!

Business's Superhero

De transparantie van de waardeketen van inzet van mensen komt boven water. Het matglas van de processen is gebroken! De kansen voor mensen die een vermeende afstand tot de arbeidsmarkt hebben, komen op. En nee, afstand tot de arbeidsmarkt betekent niet standaard dat iemand een beperking heeft! Iedereen die geen (betaalde) arbeid heeft, heeft een afstand tot de arbeidsmarkt. Het onbenutte arbeidspotentieel dat zo angstvallig in stand worden gehouden. We laten grote kansen liggen! Het op subjectieve wijze selecteren van mensen, het uitbuiten door extreme bemiddelingskosten, maar nog meer het laten doorlopen van vernederende gesprekken moeten we stoppen. Hoe is het toch mogelijk dat organisaties zelf niet inzien dat de wervingskosten (soms zelfs tot 30% van het jaarsalaris) niet meer in verhouding staan tot de geleverde waarde aan de keten? Is een dergelijke hoge vergoeding voor alleen het vinden van een nieuwe medewerker wel realistisch in de huidige tijd van technologische veranderingen? Nee! De technologische oplossingen zorgen voor snelheid bij het zoeken, voor substantiële verlaging van de arbeidskosten, voor eerlijkere kansen voor mensen, en zeker voor het beter aansluiten van de mens op arbeid en onderwijs. En toch! En toch zijn huidige bestuurders angstig voor de veranderingen die komen gaan. Ze durven niet de noodzakelijke verandering in te zetten uit angst voor mislukking! Voor het zelf vernietigen van het bestaande bedrijfsmodel. Alleen dan hebben we met z’n allen nieuws te melden, want de transformatie is niet meer te stoppen. Degene die de kansen van de technologie nu niet zien, gaan het nooit zien. Of zoals mijn oma zaliger altijd uitspraak: “Wat je niet kent, kun je niet begeren!

timeforchange

Voor degene die het nog niet begrijpen, probeer ik even een toonaangevend voorbeeld te geven op een totaal andere as. De strijd voor rekenkracht speelt zich momenteel tussen Amerika en China af. In het artikel van de Volkskrant van 3 januari 2018 over de snelste rekencomputer wordt duidelijk dat de technologie met een mega snelheid vooruit gaat. Snelheden als 150 tot 200 biljard berekeningen per seconde is geen toekomst meer, het is het heden. De High Performance Computers (HPC) zorgen dat Artifical Intelligence zich kan ontwikkelen sneller dan de mens de evolutie heeft doorlopen. Als liefhebber van gadgets houd ik mij binnen mijn vakgebied bezig met (de oriëntatie op) dergelijke high-tech ontwikkelingen. Om vervolgens daar een vertaalslag in te kunnen maken naar ‘Hoe kunnen dergelijke systemen het leven van de mens verbeteren!” In onderzoek en uitvoering naar gezondheid, in welzijn, in duurzaamheid, in welvaart, in alle facetten die mogelijk van positieve invloed kunnen zijn op ons maatschappelijk leven.

hpc

Nu de praktijk: de mens zoekt naar werk voor levensonderhoud (1e niveau Pyramide van Maslow), organisaties zoeken naar mensen voor het uitvoeren van arbeid, om vervolgens mensen verder op te leiden om de arbeid zo goed mogelijk te doen, zo simpel zit de wereld in elkaar. De terminologie die wordt gebruikt heet: Recruitment! Werkzaamheden door mensen uitgevoerd met een vaak subjectief beeld, een vooringenomen mening en een afgeschermd netwerk. Organisaties zitten in een wurggreep daar waar het gaat om vinden van mensen. Laat u uw organisatie gijzelen? Miljoenen worden gespendeerd om (arbeids)communicatie te doen en mensen aan te trekken.  Maar de bottleneck, het subjectieve deel van de verwerving van mensen wordt in stand gehouden. Wie “The Goal” van Goldrath heeft gelezen, weet als geen ander dat je naar de totale keten moet kijken als je wilt veranderen. De Digitale Transformatie heeft tot op heden alleen gekeken naar het vervangen van oude systemen en minder naar wat de volgende stap moet zijn. Althans vele organisaties ijken de activiteiten op “besparen” van beheerkosten van deze systemen en het reduceren van arbeid dat verricht moet worden door mensen. Innoveren kost geld, daar zijn we het wel over eens. “Wie is zo wijs om te durven kijken naar een volgende stap?” en “Wie durft te onderkennen dat juist de mens de oplossing is om te kunnen innoveren als organisatie?”

humanvalueofsuccess

 

Is dit blog een aanval op bestaand recruitment? Nee, dat is het zeker niet! Het is een inzicht in hoe de waardeketen van werving en selectie verbeterd kan worden. Hoe mensen een eerlijke kans krijgen. Hoe organisaties sneller en beter de juiste mens op de juiste plek krijgen voor het verrichten van arbeid dat juist een economische groei geeft. Het is een andere manier van kijken door processen te optimaliseren, technologie de ondersteuning te laten geven die we eigenlijk allemaal graag willen en door innovatie te benutten om er allemaal (lees: mens, organisaties en samenleving) beter van te worden.

Ter afsluiting: Een gemiddelde recruiter kijkt niet langer dan 6 seconden voor een eerste keer naar een CV en maakt een beslissing gebaseerd op de “bedrijfsregels” in zijn of haar referentiekader opgeslagen. Hoe groot dit referentiekader is, is afhankelijk van de ervaring. Een HPC kan in 6 seconden tussen de 900 en 1200 biljard overwegingen maken, gebaseerd op nano-data dat in geobjectiveerde bedrijfsregels is opgeslagen en waar Artifical Intelligence zorgt voor een continuproces van optimalisatie. Wie zorgt nou voor betere prestaties en een grotere kans op een goede match tussen mens en arbeid? Dan zwijg ik in deze nog maar over het feit dat alle onnodige schakels tussen mens en arbeid door technologie wordt weggenomen. Betekent dat het einde van een recruiter? Nee juist niet, want als je technologie inzet op de juiste wijze, dan wordt het werk van een recruiter namelijk veel belangrijker! De menselijke “klik” (lees: culturele overeenkomsten tussen mens en organisatie) kan tot op heden namelijk nog lang niet worden gedaan door technologie. En de kans dat het ooit zover gaat komen is nog ver!

humantouchandartificalintelligence

Wie het licht ziet, kan de reis vervolgen… Het gaat allemaal over het optimaliseren van processen en de waardeketen kritisch veranderen. De kansen daadwerkelijk aangrijpen om de organisatie om te vormen tot een high-performance organisatie (HPO), om daarmee de functionele als financiele toekomst veilig te stellen. Om daarmee de kracht van de individuele mens tot zijn recht te laten komen. En last but not least, de angst voor afwezigheid van arbeidskrachten te laten afnemen. Want laten we wel zijn, gaat het nu om de arbeid of de kracht? Beantwoord de vragen eens: “Als ik exact weet wat ik heb, maak ik dan dezelfde keuzes nog voor wat ik wil bereiken met mijn organisatie?” en “Als ik toch eens wist wat voor kwaliteit ik in huis heb, zou ik dan mijn organisatie beter kunnen laten fungeren?” Kortom, zie je de kans om te innoveren of voel je de angst om te moeten veranderen?

© 2018 R.J. Raats

NB: Dit blog is geschreven op persoonlijke titel vanuit mijn drijfveer om ogen te openen, mensen een eerlijke kans te geven, organisaties de groei te gunnen die ze verdienen, en ook om de disruptie duidelijk te maken die er gaande is. Mijn expertise en ervaring als Lean IT Black Belt, gecombineerd met mijn interesse in techniek & technologie en achtergrond, zorgt voor een heldere visie over het inzetten van technologische innovaties versus bestaande processen. De Digitale Transformatie geeft volop kansen om te innoveren, als bestuurders van organisaties door krijgen dat onbenut arbeidskapitaal (kwaliteiten van mensen) wel eens kunnen zorgen voor een economische ontwikkeling die zijn weerga niet kent! 

Helaas worden bestaande denkwijzen angstvallig in stand gehouden. Regeert angst voor de volgende fase van de Digitale Transformatie. Wordt intransparantie in stand gehouden om achterhaalde economische bedrijfsmodellen te beschermen. Helaas! Wie weigert zijn/haar ogen te openen voor de innovatieve technologische mogelijkheden, maar blijft vasthouden aan oude denkwijzen, krijgt in het komend decennia vanzelf te maken met het instorten van het imperium dat nu wordt gekenmerkt door macht, intransparantie & angst. Wie durft te innoveren? Of gaan we met z’n allen in Nederland kijken naar wat er wereldwijd gebeurt?