AMSTERDAM – De economische ontwikkelingen in Europa dwingt bedrijven om in actie te komen. De tijd dat de bomen de hemel in groeiden zijn voorbij. Aankondigingen van grootschalige ontslagrondes zijn wekelijks te lezen in de media. Er wordt hard gesneden in de kostenstructuur om het bedrijf efficiënter te laten fungeren. Het reduceren van personeel heeft een direct effect. Enerzijds worden werkzaamheden uitbesteed naar lage lonen landen en anderzijds wordt de druk op het bestaande personeel verhoogd door ‘slechts’ te reduceren. Meer doen met minder mensen. De kosten om afscheid te nemen van mensen worden meegenomen in de business cases.
De vraag die past bij een dergelijke bedrijfsstrategie, is: ‘Wat zijn de effecten op kort- en langtermijn voor het bestaan van het bedrijf?”. Over het algemeen staan bestuurders 4 á 6 jaar aan het roer. In deze tijd moeten zij de resultaten neerzetten die de aandeelhouders positief stemmen. Over het graf heen regeren is uit den boze.
Human Value
De mensen die echter bij het bedrijf werken, werken daar langer. Zij hebben een andere en vaak meer langdurige verbinding met het bedrijf. Een bedrijfsstrategie strekt zich uit over meerdere jaren. Er moet een goed balans zijn tussen het behalen van kort- en langtermijn doelstellingen. Om de resultaten optimaal te kunnen behalen is het belangrijk te beseffen welke mensen het verschil kunnen en vooral willen maken voor het bedrijf. In plaats van ‘afscheid nemen van mensen op subjectieve gronden’ is onderzoek en vastleggen van personeelsinformatie van cruciaal belang. Inzicht in ’talent’, werven van mensen met ‘wenselijke talenten’ moet in mijn ogen een serieus onderdeel zijn van de totale bedrijfsstrategie. Wanneer er grootschalig afscheid genomen wordt, kan het niet anders als dat ook ’talentvolle mensen’ verzeild raken op de lijsten. En dan spreken we nog niet over de effecten van mensen die uit zichzelf een nieuwe koers bepalen door zelf op te stappen. Waarom Human Value nog steeds niet op de balans van het bedrijf staat, is mij dan ook niet duidelijk.
Bedrijfsvoering is topsport
De visie welke ik persoonlijk hanteer, is mede gebaseerd op een jarenlange ervaring in de arbitrage. Objectieve waarneming is cruciaal om een conclusie te kunnen trekken over een bepaalde situatie. Of het nu in de sport is of in het bedrijfsleven. Het competitieve element is van toepassing op beide. Om nummer 1 te worden moet je trainen. Is het noodzakelijk om talenten op de juiste wijze in kaart te hebben. Een goede verdediger hoeft zeker geen goede aanvaller te zijn. Voor het samenstellen van een succesvol team spelen vele factoren mee. De omgeving (club of bedrijf), de organisatie (sponsors of bedrijfsonderdelen), het speelveld (grasmat of markt), de fans (toeschouwers of klanten), de coaches (trainers of managers) en ‘last but not least’ de spelers (teamleden of medewerkers) en arbitrage (scheidsrechter of bestuurder) hebben allen een effect op het eindresultaat. De mate van invloed verschilt, echter als één der elementen wordt genegeerd of onjuist wordt ingeschaald dan wordt het doel of de resultaten niet gehaald!
Talentmanagement
Eén element wil ik graag eruit liften in het blog: “Talentmanagement”. Het is van toepassing op spelers/medewerkers en coaches/bestuurders. Vanuit het hoogste orgaan gezien zijn coaches/bestuurders namelijk ook deelnemers/medewerkers. Ook voor bestuurders geldt dat zij talent moeten hebben om de wedstrijd goed te kunnen spelen. We gaan eerst eens kijken naar de definities, zodat we allen het inzicht benutten vanuit dezelfde uitgangspunten.
Definitie: Begaafdheid/Talent
Begaafdheid of talent is een bijzonder goed ontwikkelde eigenschap van een bepaald persoon. Het woord wordt gebruikt in verband met vele vermogens. Iemand kan bijvoorbeeld talent hebben voor bepaalde schoolvakken of wetenschappen, werkzaamheden, creatieve uitingen (kunst), sociale interacties etc. Bij begaafdheid spelen de aangeboren eigenschappen een grote rol. Dit in tegenstelling tot vaardigheid, waarbij vooral ervaring en handigheid een rol speelt. Begaafdheid is gerelateerd aan intelligentie, maar om ze in praktijk te brengen is meer nodig. Begaafdheid moet worden ontwikkeld. Er moeten ook vaardigheden worden aangeleerd.
Bron: Wikipedia – Talent
Doel of middel?
Is het managen van talent nou een doel of een middel. Een bijzondere vraag, want het antwoord kan voor iedereen verschillend zijn. Vanuit bestuurders gezien is het een middel, omdat het een doel is om de resultaten mee te kunnen behalen. Voor degene die belast zijn met werving en selectie is het een doel, omdat zij de optimale teamsamenstellingen moeten verzorgen. En voor de deelnemer is het een middel waardoor men zich kan profileren. Het is vanuit de verschillende zicht velden dus zowel een doel als een middel. Wat zegt dit ons nu?
Eén ding is zeker! De ultieme weg om te komen tot een ‘winning team’ is bezaaid met allerlei neveneffecten. Van ‘old boys network’ tot ‘politieke elementen’ spelen een belangrijke rol. De inzet van middelen om tot een objectieve beoordeling te komen wordt in grote organisaties vaak gedwarsboomd. De transparantie om de juiste man/vrouw op de juiste plek te krijgen, wordt niet altijd geaccepteerd door bestuurders. Zij willen ‘baas’ blijven over beslissingen over personele verschuivingen. Verliezen zij de ‘macht’ als er op een andere wijze wordt omgegaan met objectivering? Of krijgen zij juist betere middelen om de juiste beslissingen te kunnen nemen?
Mijn antwoord is nee! Wanneer selectie van mensen plaats gaat vinden op ’talent’, ‘vaardigheid’, ‘ervaring’, ‘samenwerking’ en ‘motivatie’ dan krijg je als bedrijf een heel ander beeld van het aanwezige ‘Human Value’. Dan kun je als bestuurder de beslissingen baseren op de gronden die noodzakelijk zijn om een winning team samen te stellen. Iedereen krijgt op zijn/haar niveau dan de kans om zich te profileren (lees: aantonen dat de gewenste capaciteiten aanwezig zijn). Duidelijk moet ook zijn dat je dan afscheid neemt van mensen op basis van realiteit. Het is niet zwart/wit, zal ook nooit zwart/wit worden. Echter als er beslissingen over reducties of werving genomen kunnen worden op andere punten dan momenteel bij grote organisaties wordt gedaan, dan gaat het woord ‘High Performance Organisations’ een echte betekenis krijgen. De denkwijze moet veranderen om iedereen op zijn/haar niveau een eerlijke kans te geven.
Wat brengt inzicht jou?
In de afgelopen 15 jaar heb ik mij beziggehouden met ‘Hoe ontwikkelt de mens zich?’. Opleiding en ervaring in grote trajecten hebben mij een inzicht gegeven over hoe om te gaan met ’talent’. De projecten- en programma’s in het bedrijfsleven, werken met hoog opgeleide professionals, maar ook de ervaring in de arbitrage en de sport als coach waren belangrijk. Het onderzoeken van de effecten over ‘Hoe te kijken naar de mens?’ waren onmisbaar om tot de conclusies te komen die mij drijven in het dagelijks leven. Of het nu in het verenigingsleven, bedrijfsleven of voor de stichting is, allen vormen de puzzelstukken die de vraag beantwoorden: “Hoe geef ik mensen de ruimte om de talenten te ontwikkelen?”.
De ervaring, kennis en kunde doen mij sterken in de uitspraak dat ieder mens op zijn/haar niveau beschikt over talent. Echter de aanwezigheid van talent is niet genoeg. De ruimte om tot ontwikkeling van talent te komen, moet aanwezig zijn. Het vastleggen van vorderingen en waarnemingen moeten adequaat worden gedaan om van subjectief naar objectief te kunnen komen. In mijn beleving is: ‘Talentmanagement’ een middel om het proces van groei van ‘Human Value’ te managen. Om objectiviteit te bereiken moet ’talentmanagement’ een serieuze plaats in de bedrijfsvoering krijgen. Wanneer bedrijven bewust worden van het belang van ‘Human Value’ op de balans, in plaats van ‘mensen’ alléén als kostenpost te zien, dan komt er ruimte voor ‘ontwikkelen van echte talenten’ waarmee winnende resultaten kunnen worden behaald. Voor jouzelf en jouw team of jouw bedrijf…
Wat is jouw conclusie?
In de komende maanden kom ik met regelmaat terug op de stelling: “Talent moet de ruimte krijgen…” omdat ik persoonlijk van mening ben dat je mensen de ruimte moet geven zich te ontwikkelen. Maar ook dat je eerlijk en objectief conclusies mag verbinden aan het feit dat niet iedereen past op de plek waar zij soms zitten. Op rechtvaardige gronden moet je als deelnemer, speler, medewerker ook voor jezelf wel eens de conclusie durven trekken dat je misschien niet (meer) past in het bedrijf of de toekomst van het bedrijf. Vergeet nimmer dat je de dingen moet doen die je op het hart geschreven zijn. De dagelijkse portie energie krijgen van de dingen die je doet. Als je die positieve energie niet (meer) krijgt dan moet je uitkijken naar een positie waar je het wel krijgt en verder kunt ontwikkelen… Talentmanagement is voor jou dan het middel om tot verdere ontwikkeling en zelfs een nieuwe positie te komen…
Vergeet nimmer: “Jij bent Kapitein op jouw eigen schip! De koers moet je zelf bepalen als je merkt dat de koers van jouw bedrijf een andere is geworden.” De kritische vraag die je jezelf dan moet stellen is: “Waar kan en wil ik mijn talent het beste tot zijn recht laten komen? Binnen of buiten de organisatie?”
Het grote probleem is dat onze maatschappij technologisch zo snel verandert dat (a) erg veel mensen het niet meer bij kunnen houden en (b) nog meer mensen gezien hun talent niet meer nodig zijn. Dit veroorzaakt een permanente toename van werkloze mensen die steeds sneller op een sociaal minimum komen te zitten. Als je om geld en werk verlegen zit gelden er andere regels dan als je min of meer vrij kan kiezen omdat je “talent” nog aantrekkelijk is voor de arbeidsmarkt.
Reactie Richard: Een zeer terechte waarneming, echter niet compleet. De veranderingen in de maatschappij zijn zeer substantieel te noemen. De impact van technologische ontwikkelingen hebben in het verleden de maatschappij sterk veranderd. De fase waar wij nu in verkeren, in navolging van de Industriële Revolutie, noem ik persoonlijk ‘Human Value Revolution‘ (zie eerder blog). De keuze om je aan te passen aan veranderende omstandigheden is vrij en kan een ieder zelfstandig nemen. Belangrijk om te beseffen als huidige samenleving is dat educatie niet mag achterblijven en serieus moet gaan veranderen in de komende jaren. De ‘dip van werkeloosheid’ gaat nivelleren, echter moet men ook wel willen veranderen. Daarvoor is een andere ‘mindset’ nodig.
Qua Technologie zijn we met een exponentieel toenemende snelheid op weg naar “de Singularity”, het moment dat de technologie de leiding van de mens overneemt. De kans dat de meerderheid van de mensheid de optimale mix van brood en spelen die de Singularity gaat bieden zal appreciëren is erg groot. De grote vraag is wat die meerderheid qua werk moet gaan doen (behalve aangesloten blijven op de Matrix) blijft volledig onbeantwoord omdat de meeste lange termijn kijkers er gewoon vanuit gaan dat een aantal zaken, zoals werk-gelegenheid en bedrijvigheid in de toekomst blijven bestaan terwijl je nu al ziet dat de ondernemingen uiteenvallen in zeer kleine vaste menselijke kernen met enorme variabele menselijke schillen waarvan de laatsten, de ZZP’ers, hopeloos achter de feiten aanhollen. Er is geen Human Value Revolution gaande maar een Machine Value Revolution.