Digitale Transformatie & Human Value

Geplaatst: 13 april 2018 in Het Nieuwe Innoveren, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Regeren, Het Nieuwe Werken

SCHAGEN – Het “Era van de Digitale Transformatie” is aangebroken en gaat de komende jaren de samenleving flink veranderen. Volgens hoogleraar Jan Rotmans – Verandering van Tijdperk is er geen ontsnappen meer aan. De samenleving is volop in beweging op vele fronten. Bestaande organisaties worden geconfronteerd met serieuze (maatschappelijke) bewegingen van onderop ingezet.

digital-transformation

We ontkomen er niet meer aan om serieus aan de slag te gaan met de digitale transformatie. Maar wat betekent het nou eigenlijk, ‘De Digitale Transformatie’. En zijn we daar al niet al jaren mee bezig? Vragen die vanuit het perspectief van de gemiddelde mens valide zijn! En waar tot op heden nog niet een eenduidig antwoord op mogelijk is!

Over de (technologische) digitale transformatie is al zoveel geschreven dat je je hierover goed kunt oriënteren. Op vele fronten worden specifieke evenementen, web- en seminars georganiseerd waar je uitgebreid wordt meegenomen in de digitale transformatie. Het is dus geen meerwaarde als ook ik hierover ga schrijven. Nee! Ik richt mij op de volgende fase in de digitale transformatie, en wel die van de organisatorische (personele) effecten hierop.

human-value-employment

De vragen waarvoor ik het besef tracht te brengen zijn: “Wat betekent de digitale transformatie voor de gemiddelde arbeidskracht? Hoe kunnen organisaties qua uitvoering van arbeid inspelen op de snelle digitale transformatie ingegeven door innovatie van technologie? Blijft het bestaansrecht van de organisatie wel in stand na de digitale transformatie (zelf of in de directe werkomgeving)?” En zo kunnen we ongetwijfeld nog vele vragen stellen. Belangrijkste is dat het besef aanwezig is dat het niet alleen een technologische ontwikkeling is die onze samenleving doet veranderen, maar juist dat de menselijke component, zowel voor mens als voor organisaties, hierin zo van belang wordt.

Om de dialoog niet te breed te maken, beperk ik mij in dit blog tot de directe effecten op arbeidskrachten en werkgevers. Kort gezegd: “Wat is (Company) Human Value? En wat gaat er veranderen als de digitale transformatie zijn beslag krijgt? Wat kan het betekenen voor de individuele arbeidskracht? Hoe kan het onderwijs preventief en proactief inspelen op de effecten van digitale transformatie? Welke uitdagingen krijgen arbeidskrachten en werkgevers in de komende jaren (mede veroorzaakt door de digitale transformatie)?

digital-transformation-human-value

Wat is Human Value (HV)?
Het is belangrijk om de definitie van Human Value duidelijk te maken. Er rouleren op Internet vele interpretaties van deze term. Om niet in een discussie te belanden, hanteer ik de volgende definitie: “Human Value is de som van alle persoonlijke kenmerken van een individu, en die bestaat uit de totale skillset waaronder competenties, vaardigheden, ervaring en bezigheden.” Hieronder versta ik dus de totale encyclopedie van de individuele mens.

Wat is Company Human Value of Human Value in het kwadraat (HV2)?
Volgen we de definitie in de vorige alinea dan betekent Company Human Value de som van alle arbeidskrachten die actief zijn binnen de organisatie, in realtime gemeten.

CompanyHumanValue

Tot op heden vormen de actieve arbeidskrachten een substantiële kostenpost voor iedere organisatie. Maar nimmer staat Human Value op de balans genoemd. Om nog maar te zwijgen over de risico’s van het bedrijf als er een significante verandering op komst is. Van het weglopen van (goede) mensen tot het behouden van mensen die eigenlijk niet meer mee kunnen. De economen die zich wagen aan een voorzichtige schatting, durven deze schattingen echter niet openbaar te noemen. De wetenschappelijke onderbouwing van de bevindingen ontbreekt. De methodieken om Human Value te meten zijn niet transparant genoeg, zijn te subjectief vanwege de inmenging van belanghebbende lijnmanagers waardoor arbeidskrachten terughoudend zijn of worden “beperkt” in het deelnemen aan dergelijke onderzoeken.

Om de digitale transformatie echter niet het bestaansrecht te laten ontnemen van de organisatie is actie gewenst. Zijn er oplossingen nodig om risicomanagement te gaan uitvoeren op de te verrichten arbeid en te waarborgen dat de benodigde expertise voor nu, voor de transformatie en de toekomst aanwezig blijft of via flexibilisering kan worden ingezet?

knowledge-management

Wat zijn mogelijke effecten van de digitale transformatie?
Het brengt nogal wat teweeg binnen een organisatie om allerlei nieuwe technologieën te implementeren. De te verrichte arbeid kan significant veranderen, bestaande expertise raakt gedateerd, nieuwe expertise moet worden aangeleerd of aangetrokken. De flexibiliteit van (beschikbaarheid van) expertise is de verandering die 1:1 verbonden is aan de digitale transformatie. Een schrijnend tekort aan expertise en de hoge kosten van arbeid en werving van arbeidskrachten is door het aantrekken van de economie een hard feit! Bedrijven merken nu al groeibeperkingen, terwijl (nieuwe) klanten staan te dringen.

Opleidingsinstituten en onderwijsinstellingen kunnen vanwege (wettelijke) traditionele eisen niet direct inspelen op modulaire educatie. Maar organisaties willen graag inspelen op de behoefte voor de toekomst. De veranderingen volgen elkaar echter in zo’n hoog tempo op dat het bijna onmogelijk is om met het huidig onderwijs daarop in te spelen. Innovatie expert Jef Staes heeft jaren geleden al aangegeven dat twee dimensionaal onderwijs niet meer van deze tijd is. Het bewijs is daar, want het tekort aan expertise op verschillende fronten en ook in een grote diversiteit aan branches is een feit in 2018.

© 2018 Jef Staes – You’re a sheep (Innovatie van 2D expertise naar 3D expertise)

Of je nu start met het voortgezet onderwijs of expert bent in jouw vak, de wereld verandert zo snel dat een keuze voor een beroepsrichting (inclusief lifetime employment) voor vele beroepen niet meer te maken is. Het betekent dat je in het onderwijs eigenlijk moet worden voorzien van een goede basis met een open perspectief (drie dimensionaal onderwijs zoals door Jef Staes – Je bent een schaap! aanbevolen wordt). Het blijven studeren en leren (continous learning) neemt in het dagelijks leven van de gemiddelde arbeidskracht al een serieuze plaats in. Je wordt als arbeidskracht met grote regelmaat uitgedaagd om je telkens te blijven verbeteren. Stilstand betekent letterlijk achteruitgang. De digitale transformatie zorgt hierbij voor onvoorziene versnelling om expertise te ontwikkelen en op peil te houden. Maar welke expertise betreft het dan om onderscheidend te worden en blijven? En is daar nog werk voor of ontwikkel je expertise die straks niet meer benodigd is? Hoe kun je blijven groeien en beter: hoe kun je die arbeid uit blijven voeren die je leuk vindt en zorgt voor dagelijks brood?

Maslows-Hierarchy-of-Needs

Wat zijn de uitdagingen voor arbeidskrachten en werkgevers in de komende jaren?
Het is wel duidelijk dat de digitale transformatie voor serieuze veranderingen gaat zorgen voor zowel arbeidskrachten als werkgevers. Het in realtime inzicht hebben en houden voor de Company Human Value wordt essentieel voor organisaties om in te kunnen spelen op technologische en bedrijfskundige veranderingen, opleidingsbudgetten toe te wijzen aan de groei van de juiste expertise (lees: arbeidskrachten), het op een flexibele wijze verzorgen van (de juiste!) instroming, doorstroming en uitstroming van expertise zonder dat het extreme kosten met zich meebrengt. De bestaande kanalen voor werven moeten een belangrijke procesversnelling kunnen faciliteren, die dwars door netwerken heen gaat. De strijd om “de juiste man/vrouw op de juiste tijd voor het verrichten van de juiste arbeid” gaat een steeds belangrijkere plaats innemen. Het imago van de organisatie speelt een groeiende rol in het aantrekkelijk zijn voor arbeidskrachten om de arbeid te komen verrichten.

Ter informatie: Het blog is mede geïnspireerd door de werkzaamheden die ik dagelijks als COO, CTO en Plv. Programma Directeur verricht voor de Rijksoverheid. Ook daar is de digitale transformatie in volle gang op een groot aantal gebieden. Het voordeel van de Rijksoverheid is dat er dagelijks meer dan 120.000 interne arbeidskrachten aan de slag zijn, en verandering van rol of functie intern goed te realiseren is. Desondanks is het wel noodzakelijk om de gehele organisatie, alle mensen en middelen te activeren om de digitale transformatie te begrijpen en in te spelen op nieuwe oplossingen die noodzakelijk zijn om te blijven transformeren. Interesse in mijn visie over De Digitale Transformatie & Human Value? Dan kun je mij uiteraard altijd benaderen voor meer informatie.

Bronnen:
Jef Staes – You’re a sheep: https://www.youtube.com/watch?v=ts7v7fYUNDM
Jan Rotmans – Verandering van tijdperk: https://www.janrotmans.nl/books/verandering-van-tijdperk/

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

w

Verbinden met %s