Archief voor de ‘Het Nieuwe Innoveren’ Categorie

Roze olifanten en paarse krokodillen, hoewel slechts symbolisch van aard, dienen als krachtige metaforen voor de negatieve aspecten binnen grote organisaties. Deze denkbeeldige wezens representeren problemen en uitdagingen die vaak over het hoofd worden gezien, maar desondanks aanzienlijke negatieve effecten kunnen hebben op de organisatiecultuur en prestaties. Laten we de specifieke problemen van roze olifanten en paarse krokodillen verkennen, evenals hoe ze op een positieve manier kunnen worden aangepakt. Laat je vooral activeren en inspireren door dit blog.

Het is al even geleden dat ik een blog heb geschreven. Soms ontbreekt het aan tijd of inspiratie, maar ook andere zaken kunnen de oorzaak zijn. Naast mijn werk ben ik enige tijd geleden begonnen aan het schrijven van een boek over leiderschap in complexe omgevingen. Het is een mooi streven om de door mij opgedane kennis en jarenlange ervaring in het bedrijfsleven en overheden met u te delen in gedrukte vorm. Het inzetten van moderne innovatieve technologie tot het optimaal motiveren van teams voor het leveren van prestaties maken onderdeel hiervan uit. Dit blog geeft een kleine preview over de paarse krokodillen en roze olifanten die we allemaal wel herkennen in het dagelijkse werk. Alle feedback is welkom. En uiteraard ben ik nieuwsgierig welke onderwerpen u bezig houden in de “dierentuin” van het leven. Er is nog ruimte om aanpassingen te doen die aansluiten op de hedendaagse praktijk. Daag mij vooral uit zou ik zeggen!

Roze olifanten symboliseren vaak de moeilijk te negeren problemen die binnen een organisatie bestaan maar systematisch worden genegeerd. Deze problemen variëren van onduidelijke communicatiekanalen tot ineffectief leiderschap en van gebrek aan diversiteit tot verouderde bedrijfsprocessen. Het negeren van deze ‘olifanten’ kan leiden tot een giftige bedrijfscultuur, verminderde werknemersbetrokkenheid en uiteindelijk tot een stagnatie van groei.

Een van de problemen die vaak wordt geassocieerd met roze olifanten is het gebrek aan open communicatie. Medewerkers voelen zich mogelijk niet vrij om problemen te uiten of suggesties te doen, uit angst voor represailles of het negeren van hun bijdragen. Dit gebrek aan betrokkenheid kan leiden tot een neerwaartse spiraal van desinteresse en verminderde productiviteit.

Aan de andere kant vertegenwoordigen paarse krokodillen de bureaucratische obstakels en inefficiënties die het vermogen van een organisatie om effectief te opereren belemmeren. Deze obstakels kunnen variëren van overdreven complexe procedures tot onnodige regelgeving en van rigide hiërarchieën tot een gebrek aan flexibiliteit. Paarse krokodillen kunnen resulteren in trage besluitvorming, gebrek aan innovatie en frustratie bij werknemers die vastlopen in een bureaucratisch doolhof.

Om deze negatieve effecten aan te pakken, is het van cruciaal belang om allereerst bewustzijn te creëren binnen de organisatie. Het erkennen van de aanwezigheid van roze olifanten en paarse krokodillen is de eerste stap naar positieve verandering. Organisatieleiders moeten openstaan voor feedback en bereid zijn om naar zorgen te luisteren, hoe ongemakkelijk ze ook kunnen zijn.

Een positieve benadering van het oplossen van de problemen van roze olifanten en paarse krokodillen omvat het bevorderen van een cultuur van open communicatie en betrokkenheid. Het instellen van regelmatige feedbacksessies, zowel van boven naar beneden als tussen collega’s, creëert een omgeving waarin werknemers zich vrij voelen om hun ideeën en zorgen te uiten. Het implementeren van een open-deurenbeleid kan ook bijdragen aan het verminderen van het gevoel van hiërarchie, waardoor medewerkers meer bereid zijn om problemen aan te kaarten.

Daarnaast is het cruciaal om de bureaucratie te verminderen en efficiëntie te bevorderen. Organisaties moeten hun processen evalueren en vereenvoudigen waar mogelijk. Dit kan onder meer het herzien van beleidsregels, stroomlijnen van besluitvormingsprocessen en het aanmoedigen van een flexibele werkomgeving omvatten. Door de nadruk te leggen op wendbaarheid en innovatie, kunnen organisaties de verstikkende greep van paarse krokodillen verminderen.

In essentie vereist het oplossen van de negatieve effecten van roze olifanten en paarse krokodillen een holistische aanpak, waarbij zowel de bedrijfscultuur als de operationele processen worden aangepakt. Door bewustwording, open communicatie en een focus op efficiëntie kunnen organisaties deze denkbeeldige wezens transformeren van bedreigingen naar kansen. Het doorbreken van de status quo en het omarmen van positieve verandering zal niet alleen de organisatiecultuur versterken, maar ook de veerkracht en het succes op lange termijn bevorderen.

(c) 2023 R.J. Raats

Maandagmiddag 30 januari mocht ik te gast zijn bij de conferentie ‘Samenwerken aan een Integraal Skillpaspoort’ georganiseerd door de Hogeschool van Amsterdam in samenwerking met de Gemeente Amsterdam, het House of Skills, UWV en vele belanghebbenden w.o. werkgevers, vakbonden, opleidingsinstituten, onderwijsinstellingen, branche- en vakverenigingen, onderzoeksbureaus, validatiepartners en technologiepartners. Onder leiding van dagvoorzitter Hans Cremer van de Hogeschool van Amsterdam werden de aanwezigen getrakteerd op boeiende discussies over het belang van skills, geprikkeld met vragen over kansen en uitdagingen voor de inzet van skills als bemiddelingsmiddel tussen mens, arbeid & onderwijs en gestimuleerd om gezamenlijk te komen tot het formuleren van zeven innovatieve projecten m.b.t. skills en skillspaspoort in de verschillende sectoren. De cruciale vraag is natuurlijk of de arbeidsmarkt rijp is voor deze belangrijke transitie!

Sfeerimpressie van conferentie ‘Skillspaspoort in Amsterdam’

Het doel van het Skillspaspoort, (mijn eigen interpretatie) is om ieder mens een eerlijke kans te geven om met zijn of haar talenten, passie, competenties, vaardigheden en andere persoonlijke kenmerken een eerlijke kans te geven op het verwerven van een waardevol inkomen. Voor ieder mens is een gezond inkomen een belangrijke basis in het leven. Vroeger spraken we bij bijzondere projecten voor jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt over de vier W’s die zorgden dat zij succesvol werden bij de arbeidsintegraties, t.w. Werk, Woning, Welzijn en Wederhelft. Als deze vier, met Werk voorop om inkomen te hebben, een goede plaats kregen in het leven van zo’n jongere dan kwam men zeker tot succes… maar ook tot de ontdekking dat Werk de sleutel was naar meer…

Doel van de conferentie is om middels het Skillspaspoort het dialoog te starten voor het in beweging krijgen van de arbeidsmarkt. Het moet werkgevers in de gelegenheid stellen om potentiële werknemers op een andere wijze dan nu te gaan selecteren, maar ook de nostalgische functiehuizen om te gaan vormen naar meer skills-gericht denken en doen. Het moet beide partijen op relatief eenvoudige wijze bij elkaar brengen, centrale en de-centrale overheden stimuleren om projecten te initieren gebaseerd op gevalideerde competenties, vaardigheden en specialiteiten waardoor meer mensen een eerlijkere kans krijgen op de arbeidsmarkt!

De missie voor de komende tijd is om samen met alle betrokkenen bij de arbeidsmarkt te komen tot heldere geaccepteerde (bestaande) definities voor zowel arbeidsmarktprojecten als bij de adoptie van bestaande competentiemodellen (zoals bijvoorbeeld het e-CF voor de kwalificatie van IT-compententies) voor het matchen van mens, arbeid en onderwijs.

Het gaat om het momentum waarop iedereen beseft dat “morgen dagelijks brood” een essentieel gegeven is! Zijn we met z’n allen klaar om de arbeidsmarkt naar een volgende fase van innovatieve oplossingen te brengen? Het tekort van gekwalificeerde arbeidskrachten is continu het gesprek van de dag aan menig directietafel, maar is dat niet het ouddenken? “Als je alles blijft doen zoals je altijd deed, dan mag je geen andere uitkomst verwachten!” is een veel gebezigde uitspraak.

De roadmap voor de projecten…

Nu er weer vele grote reorganisaties op sprong staan, is het ultieme momentum daar om de eerste stappen te gaan zetten voor omvorming van de arbeidsmarkt. Het betekent nogal wat om anders te gaan denken en doen. De beleving over denken in skills is géén hype! Het is een serieuze innovatie ondersteunt door middel van diverse technologische oplossingen. Echter begint het bij het anders willen denken en doen. Het Skillspaspoort vormt in mijn ogen een essentieel onderdeel om de transitie van de arbeidsmarkt te gaan ondersteunen. De volgende vragen spelen dan op:

  1. Durven werkgevers in rollen (taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden afgekort TBV’s) te gaan denken in plaats van vastomlijnde functies? Gaan we de nostalgische functiehuizen nu eindelijk transformeren naar skills bestaande uit competenties, vaardigheden en andere persoonlijke kenmerken en die dan belangrijker te vinden dan een functiebeschrijving? En nog belangrijker, gaan we de stap maken om te stoppen met zoeken naar de schaap met de vijf poten, maar een betere focus te hebben voor jobcarving (het splitsen van functies in TBV’s)?
  2. Durven opleidingsinstituten en scholen te gaan omdenken naar modulair 3D onderwijs zoals Jef Staes al jaren promoot? Gaat het diploma voor meerjarig onderwijs dan eindelijk gesplitst worden in certificaten, EVC’s en andere soorten van validaties?
  3. Durven de vakbonden de transitie van de arbeidsmarkt te gaan ondersteunen door met werkgevers over andere vormen en kwantificeringen van waardering van arbeid en arbeidsvoorwaarden te gaan spreken? Samen hand in hand met de werkgever ten gunste van de mens als belangrijke factor voor het bestaand van het bedrijf?
  4. Durven overheden het voortouw te nemen in het formaliseren van het skillspaspoort door deze te koppelen aan de ware identiteit van de mens? Gaan we ooit komen tot een officieel document dat alle bescherming krijgt vanuit de daartoe bevoegde overheden? Zowel bescherming van de privacy als het centraal voorzien van een persoonlijke kluis met de wenselijke informatie van toepassing op de arbeidsmarkt?
  5. En bovenal, durft de mens vertrouwen te hebben in de processen en technologische oplossingen dat persoonlijke data op een veilige wijze opgeslagen kan worden en alleen met toestemming van de mens zelf en uitdrukkelijk eigen besluit de informatie beschikbaar gesteld kan worden aan werkgevers, opleidingsinstituten, onderwijsinstellingen, validatiepartners, matchingplatformen en andere belanghebbenden bij de arbeidsmarkt?

Al vele jaren zet ik mij persoonlijk in om de maatschappelijke verandering van de arbeidsmarkt te stimuleren. De mens benaderen vanuit een totaal ander perspectief waardoor iedereen een eerlijke kans krijgt op het verwerven van een eerlijk inkomen passende bij de uit te voeren werkzaamheden en verantwoordelijkheden! 

Of het nu gaat om voorkomen van arbeidsdiscriminatie door leeftijd, geslacht, afkomst, etniciteit of beperking, de arbeidsmarkt moet met innovatie worden gestimuleerd om te veranderen. De mens als meest waardevolle factor in onze samenleving moet weer centraal worden gesteld. Vandaag heb ik de nodige inspiratie opgedaan tijdens de conferentie. Heel veel bevlogen mensen die ieder vanuit een eigen perspectief een bijdrage wensen te gaan leveren of reeds leveren. De hoop die ik uit spreek is dat men gaat denken in ecologische samenwerkingsverbanden.

“Samenwerken aan samen werken” is het motto dat ik graag verbind aan vandaag, met als waardevol middel het Skillspaspoort. Vanuit mijn dagelijks werk, de persoonlijke drijfveer om maatschappelijk te willen bijdragen en de aanwezige ervaring & professionaliteit draag ik dit initiatief zeker een warm hart toe. Samen met de de andere betrokkenen ga ik graag kijken hoe we een project kunnen formuleren dat recht doet aan het vormgeven van het Skillspaspoort, als toegangsmiddel voor de diverse en inclusieve arbeidsmarkt voor iedereen die het lef heeft om zijn of haar passie te benutten om volledig vanuit de eigen talenten en persoonlijke skills een waardevolle toekomst op te bouwen. De bereidheid bij werkgevers is volgens mij volop aanwezig, de vakbonden kunnen een belangrijke inspirator zijn om mee te denken over de aanpassingen van waarderen van te verrichtte arbeid, onderwijsinstellingen kunnen van grote betekenis zijn bij het leveren van modulair onderwijs en alle andere betrokkenen kunnen gezamenlijk de ecologie van de arbeidsmarkt versterken met technologische oplossingen en validatiefaciliteiten.

Waar wachten we nog op? Wat is er nu nog nodig om de transitie te gaan inzetten?

(c) 2023 Richard J. Raats

Leestip: Blog ‘Iedereen is talentvol!’

De ‘War on Talent!’ viert hoogtij. Hoe zorg je als organisatie ervoor dat medewerkers loyaal worden en blijven? Iedereen kent wel de uitspraak: “Nieuwe medewerkers komen voor een organisatie, maar vertrekken vanwege een manager.” Hier zit een belangrijke boodschap in voor zeker de (middel)grote organisaties. Uiteraard is een gezonde instroom van nieuwe medewerkers essentieel maar wordt niet te vaak de bestaande medewerker vergeten? Vanuit financieel perspectief is het daarnaast uiterst lucratief om exact te weten wat je in huis hebt, alvorens je alle energie richt op het werven van nieuwe medewerkers. Hier slaan veel organisaties met grote regelmaat de plank flink mis! Hoe komt het toch dat men het goud dat men al in handen heeft niet ziet? Of ik de wijsheid zelf wel in pacht heb kan ik niet beoordelen, maar een ding staat als een paal boven water, mijn streven is altijd om eigen medewerkers eerst de kans te bieden op een nieuwe uitdaging voordat ik mijn pijlen richt op de buitenwereld.

In mijn dagelijks werk mag ik mij volledig bezighouden met de mens in de organisatie. Het is daarom belangrijk om te beseffen wat er allemaal speelt. Van Angst voor baanbehoud tot Zelfstandigheid in handelen en alles tussen de A en zijn cruciaal voor het slagen van de missie waar ik leiding aan mag geven. De organisatie waar ik voor werk is volop in beweging. Er ligt een stevige visie over het vergroten van de flexibiliteit, wendbaarheid en inzetbaarheid. De komende jaren moeten de nieuwe innovatieve IT-faciliteiten deze belangrijke kernwaarden volledig gaan ondersteunen. Een optimalisatie waar vele mensen op wachten, aan gaan bijdragen en de voordelen ervan gaan ervaren. Niet alleen belangrijk voor de organisatie zelf, maar nog meer voor de gehele samenleving vanwege het motto van de organisatie: “Wij beschermen wat ons dierbaar is!” In letterlijke vorm voer ik dit motto ook door in het programma door bij onszelf te beginnen, en wel bij de eigen medewerkers.

In de voorbereidingen van het programma oriënteer ik mij met name op het goud dat wij al in handen hebben. Het is een eer om onderdeel te mogen zijn van een organisatie waar kameraadschap, professionaliteit, betrokkenheid en gedrevenheid hoog in het vaandel staan. Een organisatie waar jarenlange besparingen een flinke aanslag hebben veroorzaakt op de mogelijkheden voor innovatie. De tijd is veranderd! Mede door allerlei internationale oorzaken is de publieke opinie voor aanwezigheid van veiligheidsorganisaties ten positieve gedraaid. Zelfs zo ver dat de rechtvaardiging voor nieuwe investeringen volop aanwezig is. De crux is nu om een organisatie, die getergd is met 20 jaar besparingen, in beweging te krijgen qua beleving dat beschikbare financiën nu innovaties mogelijk gaan maken. De sleutel van succes is om juist nu naar de aanwezige kennis, kunde en ervaring bij de huidige medewerkers te gaan kijken voor het realiseren van de nieuwe innovaties. En er is veel expertise aanwezig!

Mijn – nu bijna drie jarige – aanwezigheid in de organisatie, het gevoel van lid van de familie te zijn als voormalige diender onder de Genie en de interesse in mens om mij heen, maakt dat ik zelf al een redelijk zicht heb gekregen op de aanwezige kwaliteiten van de collega’s. Maar dat is natuurlijk nog lang niet toereikend om inzicht te krijgen in hoe mooi en glanzend het goud is dat wij in handen hebben. De komende maanden gaan we met interne communicatie het programma onder de aandacht brengen van onze organisatie. Enerzijds om het draagvlak te gaan creëren voor de belangrijke missie die we moeten gaan uitvoeren, het vernieuwen van het totale IT-landschap van de organisatie, echter anderzijds ook om duidelijk te maken dat het programma voor vele collega’s een ultieme kans is om invulling te gaan geven aan de persoonlijke ambitie en de passie in te zetten om te groeien. Werken in een mooie organisatie, in een van de betrokken afdelingen of rechtstreeks in het programma- of een van de deelprojecten staat voorop. Op vele gebieden van expertise liggen er kansen om door te gaan groeien zoals men al misschien een tijd lang voor ogen heeft. Alle facetten van de organisatie hebben een raakvlak met onze missie, het vernieuwen van het IT-landschap. We gaan werken met de meest nieuwe innovatieve technologieën, ruimen verouderde technologieën op, zorgen dat onze collega’s binnen de organisatie de beschikking krijgen over nieuwe functionaliteiten voor het organiseren van de eigen toekomst en stellen de organisatie in staat om de visie van 2035 met volle overtuiging te gaan realiseren!

In de realisatie van onze missie met het programma kijk ik met onze teamleden volop rond naar ons eigen goud alvorens wij naar buiten kijken. En nu komt een belangrijk punt van mijn blog. Durf jij als leidinggevende, ondanks je zelf te realiseren doelstelling, de mens de kans te geven om door te laten groeien? Heb je het lef om “jouw” goudhaantje de kans te geven op een andere afdeling, in een programma of project, waardoor de organisatie sterker wordt? Het antwoord is retorisch want veel leidinggevenden in organisaties beschikken namelijk niet over het lef hiervoor. Vaak zijn gestelde targets en doelstellingen zo hoog dat je “gedwongen” wordt om stevige prestaties neer te zetten. Het laten doorgroeien van de goudhaantjes, de mensen op jouw afdeling die net even een stapje meer weten te realiseren, is dan een risico. En toch, als we allemaal wel de doorgroeimethodiek hanteren dan dienen we echt onze organisatie. Het bijkomend voordeel is dat je dan vaak ook een eenvoudiger profiel kan gaan werven omdat de algehele doorstroming van expertise binnen de organisatie gaat toenemen. Het is goed te merken dat wij daar als organisatie erg goed in slagen omdat het in de genen zit. Een van huis uit organisatie die gericht is op de mens en groei.

Laat ik, althans binnen mijn organisatie en het programma, daar een voorbeeld in zijn samen met de reeds gemotiveerde mede-leidinggevenden die een soortgelijke denkwijze hebben inclusief het lef om dit breder te gaan organiseren. We gaan het gewoon samen doen en laten slagen! De mens centraal in een veranderende organisatie is het goud waar we mee willen uitblinken. De interne doorstroming mede door behoud van medewerkers en het laten doorgroeien van medewerkers maakt dat we extern in een andere vijver kunnen vissen dan waar alle organisaties met elkaar in het vissen zijn. De ‘War on Talent’ vraagt om strategisch denken, lef tonen in de organisatie en beseffen dat de enige constante in het leven verandering is. Als je je medewerkers weet te motiveren in groei door hun passie en ambitie invulling te gaan geven dan kun je mensen gaan kwijtraken in je afdeling maar behouden binnen de organisatie. Wie is dan de grootste winnaar? Of voel jij je eerder een verliezer?

Dit blog heb ik geschreven naar aanleiding van een geweldig boeiend dialoog met een aantal teamleden over ‘waarom wil je in dit programma werken?’ Vanwege privacy ga ik extern de voorbeelden niet noemen, maar voel wel de trots om uiting te geven aan hetgeen ik mocht vernemen. Mensen willen graag loyaal zijn aan de organisatie, dienstbaar zijn aan de afdeling waar ze werken, maar ook de kans krijgen om te mogen groeien. Op discrete wijze heb ik getracht dit te verwoorden in het blog. De belangrijkste boodschap uit de dagelijkse praktijk opgedaan, is om als leidinggevende vooral te kijken naar kansen om jouw mensen verder te kunnen laten groeien, in plaats van het goud te verstoppen in “jouw” eigen (afdelings)kluis.

Dank voor het lezen van mijn blog. Voel je vooral uitgenodigd om te reageren. Alle reacties, mits positief verwoord, zijn welkom. Alleen door positieve dialogen met elkaar over het belangrijkste goud van een organisatie, kunnen we samen de missies van organisaties verbeteren. Stel je toch eens voor dat je, op basis van daadwerkelijk inzicht in en wetenschap over het goud in jouw organisatie, de noodzakelijke bedrijfsdoelstellingen nog beter kan tellen en realiseren. Ben je dan ook niet de ultieme leidinggevende van hoog tot laag die een organisatie zich graag wenst? Het antwoord op “waartoe zijn wij op aarde als organisatie?” is dan gelijk eenvoudig en duidelijk aan te geven naar alle betrokkenen!

Note: Het blog is geschreven op persoonlijke titel. De inhoud of delen daarvan mogen met bronvermelding worden benut, mits in positieve context geplaatst. Gebruik het vooral ter leering & vermaeck of inspiratie… 

Leestip: Iedereen is talentvol!

© 2022 R.J. Raats | E: richard@raats.nl | T: 06 5208 8572 | P: www.linkedin.com/in.richardraats

De zomervakantie, een moment van bezinning over balans…

In tijden van crisis worden de meeste innovatieve oplossingen bedacht. De vraag is nu, is de crisis op de arbeidsmarkt groot genoeg om te komen tot nieuwe inzichten en oplossingen met een duurzaam karakter? Voor de oorzaak van de huidige crisis zijn 1001 redenen te noemen, daar hoeven we het nu niet over te hebben. Het is belangrijker om te kijken naar de effecten die de huidige situatie op de arbeidsmarkt heeft op jouw bedrijfsvoering. Ga jij de voorziene doelstellingen nog wel behalen als niet de juiste medewerkers in huis hebt?

Het is misschien wel een simpele retorische vraag, want zonder de juiste gekwalificeerde en gemotiveerde mensen kun je de voorziene doelstellingen namelijk eenvoudig weg niet halen. De crisis dwingt ons dus om anders naar de uitvoering van werkzaamheden te gaan kijken. ”Een probleem los je niet op met dezelfde denkwijze als waarmee het probleem veroorzaakt is!” is een quote die goed van toepassing is op de huidige arbeidsmarktproblematiek. We worden gedwongen om anders te kijken, te denken en te handelen. Het brengt ons al snel bij de essentie, namelijk de mens binnen de organisatie.

Uit onderzoek is gebleken dat slechts 29% van de medewerkers de voorlopers zijn en beschikken over een intrinsieke waarde om bij de organisatie te werken. Zo’n 52% van de medewerkers werken bij de organisatie, doen de werkzaamheden die van hen wordt verwacht zonder positieve of negatieve gevoelens. En 19% van de mensen vormen een groep waar altijd extra aandacht naartoe moet om een negatieve grondhouding weg te nemen en zaken goed te laten verlopen. De eerste groep zijn je ware ambassadeurs, zelfs zonder dat zij extra aandacht krijgen. Zij steunen de organisatie door dik en dun. Hoe ga je deze groep vergroten?

Het is zinvol in het kader van retentie en optimalisatie om de aandacht te richten op de tweede groep. Zij vormen de “stabiele” massa van de organisatie, maar ook een kwetsbare groep qua uitstroom. Wanneer er geen perspectief wordt geboden dan kijken zij regelmatig om zich heen. Het is dus interessant in het kader van retentie om hier serieus aandacht aan te geven. Hoe ga je deze mensen stimuleren en motiveren om actief ambassadeur te worden van de organisatie?

De kern is om de persoonlijke ambities te verbinden met perspectief binnen de organisatie. Dat vraagt om visie over, inzicht in en overzicht van de interne arbeidsmarkt van de organisatie. Als de interne ecologie van doorstroming gezond is, dan kan op een hele andere wijze worden gekeken naar de aansluiting op de externe arbeidsmarkt en het verwerven van nieuwe medewerkers. Een gezonde ecologie van de interne arbeidsmarkt betekent vooral het geven van kansen aan de eigen medewerkers om door te kunnen groeien. Welke visie hanteert jouw organisatie om de medewerkers te motiveren om invulling te geven aan de eigen ambitie? Hoe stimuleer je de medewerkers om zich binnen de organisatie verder te ontwikkelen? En dan met name in welke richting moet de ontwikkeling zich gaan bewegen?

Al jaren benut ik de SMAK-methodiek! Stimuleren, Motiveren, Activeren en Kwalificeren, een methodiek die ik zelf heb ontwikkeld en zich vooral richt op de zachte kant van de medewerkers in relatie tot de kansen die de organisatie biedt voor groei van talent en realisatie van persoonlijke ambitie. “Mensen komen voor een organisatie, maar vertrekken vanwege een manager!” is een welbekende quote die een zekere kern van waarheid in zich heeft. Mijn voornemen is altijd geweest dat ik niet tot de groep van managers ga behoren waar mensen door vertrekken. De SMAK-methodiek heeft mij hierbij erg geholpen waardoor ik gelukkig al langere tijd mensen weet te werven en binden aan de organisatie waar ik voor werk. De essentie van de methodiek is om het talent en ambitie van de medewerker centraal te stellen binnen de context van de organisatie en de realisatie van de (organisatie/project)doelstellingen.

De basis van het opzetten van een gezonde ecologische interne arbeidsmarkt bestaat dus uit diverse essentiële elementen, t.w. (1) Visie voor de mens en de organisatie, (2) Inzicht in te realiseren doelstellingen en de daarbij behorende werkzaamheden en (3) Overzicht van de kwalitatieve en kwantitatieve persoonlijke kenmerken van medewerkers zoals competenties, vaardigheden, kennis, opleidingen en specialiteiten. Wanneer deze drie elementen op de juiste manier worden samengebracht dan kom je tot besef dat je in de organisatie meer goud in handen hebt dan je je kunt voorstellen. De aansluiting op de externe arbeidsmarkt wordt dan ineens relatief eenvoudig omdat je dan juist niet altijd op zoek bent naar waar iedereen naar op zoek is. Het werven van nieuwe medewerkers krijgt dan een hele andere dimensie!

De moraal van dit verhaal is dat je de oplossing voor een crisis vaak voor je neus ligt… Het vraagt alleen van jezelf als onderdeel van een organisatie dat je anders durft te denken en doen… en de mens centraal stelt bij de realisatie van de doelstellingen van en voor de organisatie.

De zomer is begonnen. Voor vele mensen is de vakantieperiode ook een moment van herbezinning en evaluatie van ’het dagelijks leven, met name over de balans van werk en prive’. Nieuwe keuzes worden gemaakt met mogelijke gevolgen voor vele organisaties. De een ziet na de zomer onverwachts mensen vertrekken en de ander mag nieuwe medewerkers verwelkomen. Welke positieve boodschap geef jij jouw medewerkers mee voor ze op verlof gaan? Durf jij hen te prikkelen om na de vakantie terug te komen en de bezinning met je te delen? Het binden van medewerkers doe je door de juiste aandacht te geven, want ’alles wat je aandacht geeft groeit!’ is de quote die klinkt als een klok! Heb jij de bel horen luiden?

Ik wens alle collega’s, opdrachtgevers en zakelijke relaties waar ik het afgelopen jaar mee heb mogen werken een geweldige vakantie toe met volop quality-time en momenten van bezinning. Ook ik ga binnenkort heerlijk met een welverdiende vakantie. Na de zomer start mijn nieuwe opdracht binnen dezelfde organisatie. Een nieuwe kans om invulling te mogen geven aan mijn ambitie en de realisatie van belangrijke doelstellingen van de organisatie. Mijn hoop is dan ook om na de vakantie vele nieuwe bezinningen van collega’s te mogen ontvangen… omdat wij graag “beschermen wat ons dierbaar is!

“Be the change you wish to see in the world!” (Ghandi). Deze quote heeft eigenlijk alles in zich dat de kern vormt van verandering, namelijk het redeneren vanuit het centrale punt van het leven. Je kunt het zien vanuit het perspectief van de organisatie, de klanten, de medewerkers, de leveranciers doch altijd geldt het belang van de mens als het centrale punt in de ecologie & besluitvorming. Wij zijn als mens de grondvesten van verandering en zorgen gezamenlijk voor impact!

Albert Einstein - Ego equals 1 divided by Knowledge

Alvorens we deze denkwijze kunnen loslaten op de verschillende facetten van verandering, is het belangrijk om de klokken gelijk te zetten qua denken. Een van de manieren om te komen tot koersbepaling van een organisatie is dat je met elkaar moet vaststellen waartoe de organisatie op aard is. En nog belangrijker om de basis van het bestaansrecht te bepalen en begrijpen. Deze fase is van essentieel belang omdat de uitgangspunten van de organisatie, de doelgroep van klanten, de expertise van mensen en last-but-not-least de missie van het management duidelijk moeten zijn of worden.

We lopen de verschillende genoemde elementen eens langs om voor onszelf te kunnen bepalen of en zo ja waar, veranderingen uit kunnen bestaan. Of is de organisatie al voorbereid op de toekomst en zit ‘het continu veranderen al in de genen?’ Laat ik helder zijn, en ongetwijfeld zijn vele mensen in het vakgebied Transformatie met mij eens, ‘de enige constante in het leven is verandering’ (Einstein). Ongeacht op welk vlak van bedrijfsvoering je gaat kijken, geen enkel element van de organisatie kun je in standhouden zonder er met regelmaat kritisch naar te kijken of morgen nog steeds relevant is aan wat we heden ten dage aan het doen zijn. De veranderingen in de wereld maken dat we continu serieus moeten kijken naar de ontwikkelingen die op ons afkomen als organisatie, en als mens.

Het is daarom van belang om hiervoor als organisatie slimme methodieken in te zetten als Lean en Agile om kort-cyclisch continu veranderen mogelijk te maken. Echter! Echter is het uitermate belangrijk om dit wel vanuit het hoogste perspectief van ‘waardevermeerdering’ te blijven bepalen. De Japanse bedrijfscultuur is niet voor niets succesvol te noemen. Daar wordt altijd eerst het hoogstgelegen doel bepaald. “Wat voegt onze organisatie toe aan het leven op lang termijn?” Het klinkt vreemd als je weet dat hiervoor een termijn van 50 jaar wordt benut. Het klinkt als een contradictio in terminis om een horizon te schetsen op 50 jaar als organisatie, maar daarentegen op dag dagelijkse basis kort-cyclisch te acteren. Hier wordt echter door de Japanners een duidelijke basis gelegd voor duurzaamheid en het ecologische stelsel dat onze wereld nodig heeft om te blijven bestaan. Om mensen uitzicht te geven op een toekomst, op een visie, op kansen en uitdagingen, maar nog meer om te zorgen dat veranderingen in de dagelijkse structuur mogelijk is, zolang je maar naar de horizon kijkt.

Akerhill Management - triangelvaninnovatie

De horizon (lees: grondvesten) van iedere organisatie moet gebaseerd zijn op de ‘waardevermeerdering’! Het verschil van uitvoering zit in het feit op welk specifiek vlak – sociaal of economisch – men deze vermeerdering van waarde wenst te realiseren. Het model van Tracy & Wiersma – Customer Intimacy, Product Leadership en Operational Excellence – wordt in vele managementopleidingen gebruikt om inzicht te geven aan de basis voor de besturing en focus van een organisatie. In combinatie met de methodieken van Lean, met name het gebruik van de X-Matrix en A3, is de scherpte aan te brengen bij het management om duidelijkheid te zijn over de wenselijke koers en de executie, inclusief de noodzakelijke Key Performance Index (KPI’s) of Targets To Improve (TTI’s). Het zijn de onmisbare factoren voor succesvol uitvoeren van transformaties!

Akerhill Management - Apollo Leaders IT Transitie Programma 2019-2024

Wanneer we de voorgaande tekst daadwerkelijk echt op ons laten inwerken. Dan wordt het langzaam duidelijk dat innovatieve technieken leiden tot technologische ontwikkelingen die voor een substantiele waardevermeerdering kunnen zorgen en realisatie van de horizon. We kunnen nimmer spreken van vervangen van de mens, of overbodig maken van de mens, maar wel van het verbeteren van de levenskwaliteit van de mens. Door onveilige, saaie en repeterende activiteiten te standaardiseren en automatiseren. Het betekent een verschuiving van de kerntaken van de mens in het arbeidsproces. Maar ook het verbeteren van de kwaliteit van het leven door een betere werk-privébalans te faciliteren. En hier komt de horizon en de dagelijkse gang van zaken weer in lijn met elkaar. Kortom, kort-cyclisch denken mag. Zelfs als dat gericht is op korttermijn realisatie van economische doelstellingen, tenzij je het hoogste doel uit het oog verliest, namelijk “Welke waarde voeg je als organisatie, medewerkers, klanten, mensen gezamenlijk via ecologisch stelsel toe aan de wereld?”

De mens staat centraal in onze wereld! Als we beseffen dat de mens op aarde een grote relevantie heeft, waarom kijken vele organisaties dan helaas zo kortzichtig naar de belangrijkste factor van een organisatie, namelijk dé mens! Als consument is dé mens waarop gericht wordt om tot waardevermeerdering te komen, maar in de organisatie (in de rol van medewerker) wordt de mens gezien als een serieuze kostenpost. Hoe bizar is dit eigenlijk? Mijn persoonlijke mening is dat het een cultureel aspect is om in een organisatie te kijken naar de mens als kostenpost. In plaats van dat er expliciet wordt gekeken naar hoe dé mens, in de rol van medewerker, een substantiele bijdrage kan leveren aan de waardevermeerdering. En daarmee aan het hogere gelegen doel van de organisatie, “Wat voegen wij daadwerkelijk toe aan de wereld?”

sustainablegoals

Hiervoor moet je telkens inzicht hebben in de doelstellingen en focus van de organisatie. Om continu kort-cyclisch te kunnen bepalen of de bestaande kwaliteit en kwantiteit van expertise (en de ontwikkeling daarvan) past bij het realiseren van de doelstellingen en veranderende vraagstellingen van klanten. Het is een typisch “Yin Yang” effect om te bepalen of je een bepaald product, dienst, project, activiteit etc. kan/wil uitvoeren ter vermeerdering van de waarde versus heb ik de expertise in huis of ontwikkelen wij de expertise of betrek ik deze extern? Alleen op deze wijze krijg je het balans zuiver tussen opbrengsten/uitgaven, tussen baten/lasten, tussen profit/lost, om de keuze weloverwogen te maken voor waardebepaling.

Het ‘Wat’ is nu bij iedereen wel duidelijk. De wijze van denken over het ‘Hoe’ volgens mij ook wel. Maar om te komen tot daadwerkelijke executie hiervan moet je in detail duiken. Dan moet je weten welke persoonlijke kenmerken als kennis, kunde en kwaliteit – bestaande uit competenties, vaardigheden, vakkennis, ambitie en passie huist er binnen de organisatie. Is dat objectief dagelijks realtime inzichtelijk op managementniveau? Dit onderwerp ‘inzicht in kwaliteit’ heeft al meerdere jaren mijn speciale aandacht, omdat dé mens centraal staat. Het antwoord van vele organisaties op de vraag “Hoe goed is jouw inzicht?” komt steevast het ultieme standaardantwoord “Ja, wij weten precies wat we in huis hebben!” Maar is dat zo? Beschik je als organisatie over een realtime objectief overzicht van ‘Wat heb ik? En wat heb ik nodig? Vandaag, morgen, overmorgen en in de toekomst?’

future-generations

In dit blog heb ik een duidelijke mening over transformatie van organisaties, de stap naar continu veranderen en het belang van het hanteren van een hogere gelegen doelstelling. Het optimaliseren van een organisatie door toepassing van flexibilisering van de uitvoering van arbeid door expliciet in detail te kijken naar dé mens en mogelijkheden. De methodiek SMAK® (Stimuleren, Motiveren, Activeren en Kwalificeren) die ik in de afgelopen tien jaar heb ontwikkeld en toegepast, is samen met daarvoor specifiek – door een Nederlandse High-Potential Tech Start-Up – ontwikkelt innovatief platform inmiddels volledig beschikbaar om transformaties van organisaties te begeleiden. Het is de ultieme combinatie van het inzetten van dé mens en techniek om te zorgen dat onze wereld ook in de toekomst voor onze (klein)kinderen blijft bestaan!

Wanneer durf jij als organisatie, als mens de wereld een stevige SMAK® te geven? Meer informatie? Stuur mij dan gerust een reactie!

De start van 2019 is een feit! In mijn ogen is de volgende fase van de Digitale transformatie van organisaties aangebroken. De Era of Human Value gaat het volgend decennia toonaangevend worden. Na automatisering van saaie, gevaarlijk of repeterende werkzaamheden in de laatste vier decennia, gevolgd door de verdere digitalisering van geautomatiseerde processen, is de tijd nu daadwerkelijk aangebroken dat de “organisatie” zelf weer de nodige veranderingen gaat doormaken. Het is het Yin-Yang effect dat je moet respecteren wil je het bestaansrecht van de organisatie behouden. Een organisatie is namelijk niet meer dan een tijdelijke bundeling van de kracht van individuele mensen, die met één bedrijfsidentiteit doelgericht activiteiten uitvoeren en moet leiden tot een waardevermeerdering. Tsja, een alinea waar je best over mag nadenken. Want wat betekent waardevermeerdering voor jouw organisatie?

yinyang-artmagic

De technologische innovaties zorgen, zoals de Wet van Moore mooi aangeeft, voor een exponentiële groei van mogelijkheden in rekenkracht, opslagcapaciteit en functionaliteiten. Vanuit technologisch perspectief gezien zijn er nog maar weinig beperkingen anders de natuurwetten die niet kunnen worden gewijzigd. De tijd is aangebroken dat Yin (dé business) in beweging gaan komen om de Yang (dé techniek) bij te gaan benen. De filosofie van Yin Yang is dat alles in balans moet zijn met elkaar. Het is geen dualisme, geen tegenstrijdigheid, maar duidt op intense verbondenheid tussen twee essentiële elementen die zonder elkaar niet kunnen bestaan. Hou deze gedachte goed vast! Alles in het leven draait om balans, Yin Yang en de Gulden Snede.

Het veranderen van een organisatie is geen sinecure, laten we dat in iedergeval vaststellen. De grootste misser van organisaties, en met name directies & aandeelhouders, is om een koers te bepalen voor waardevermeerdering zonder rekening te houden met het Yin Yang effect. Met name zichzelf nimmer de vraag stellende: “Wat kan ik met mijn huidige populatie bereiken?” “We hebben alles geautomatiseerd en kunnen dus nu mensen gaan ontslaan om kosten te reduceren.” is een veel gebezigde uitspraak van veranderaars van organisaties. En gericht zijn op het reduceren van kosten. Op zich is het een logische gedachte dat als je computertechnologie inzet om arbeid te verrichten, je menselijke arbeid kan verminderen. De realiteit is echter weerbarstiger. Het is een denkwijze die het gevolg is van “verouderde” managementopleidingen waar onderricht was gericht op het maken van keuzes voor één richting om je energie op te richten. Operational Excellence als dé enkelvoudige ultieme oplossing.

Het model van Treacey & Wiersma vormt voor vele organisaties nog steeds de basis om te komen tot (1) het richten van de focus van de organisatie en (2) continu te kunnen verbeteren. Zoals ik al eens eerder heb geschreven, is het model – mede door versnelling van innovatie – achterhaald. Akerhill Management - triangelvaninnovatie Je kunt niet aan één van de drie elementen de meeste energie geven en de andere twee elementen minder aandacht schenken. In 2011 tijdens mijn studie heb ik het model aangevuld met het element innovatie. Door het model aan te passen, vanuit innovatie te gaan denken, dan kom je tot besef dat alle drie de elementen afhankelijk van de tijdgeest de nodige aandacht moeten krijgen. Je hebt namelijk maximaal 100% aandacht te verdelen, dus waar ga je je energie aan besteden om te komen tot het maximale resultaat. De voorbeelden zijn te over van organisaties die het ogenschijnlijk “goed” voor elkaar hadden. En toch zijn deze organisaties ten gronde gegaan in de afgelopen jaren of staan nu onder waanzinnige druk omdat de concurrentie hen met snelle schreden passeren.

Even terug naar het uitgangspunt van dit blog. Innovatie bestaat in mijn ogen uit het op de juiste wijze aandacht schenken aan hetgeen belangrijk is om je bestaansrecht als organisatie te behouden en de waardevermeerdering te blijven stimuleren. De mens staat als waardevol onderdeel (Human Value) van de organisatie “slechts” aan de kant van kosten vermeld. Mijn pleidooi is al meer dan tien jaar om ook de Human Value in de baten op te nemen. Durf in te zien wat de mens “waard” is in de organisatie. Alleen dan kun je een zuiver en objectief beeld vormen van de in vaktermen genoemde business case voor innovatie. Hier stuiten we echter op de traditionele organisatievormen, waar zelfs het Calvinistische gedachtegoed – “Doe maar normaal dan doe je al gek genoeg” – een serieuze voetprint in heeft. Overboord ermee! “Waarom mogen talentvolle mensen geen echte erkenning krijgen?” In de sport vinden we toptalenten normaal, maar als het in het bedrijfsleven zo is, dan mag dat niet worden uitgesproken. Dan bepalen “leidinggevenden” zelfstandig en subjectief of talent wel aanwezig is. Alleen geldt ook hier een quote die klinkt als een klok: “You need one to know one!” Helaas is niet iedereen objectief genoeg of getalenteerd om “onbekende” talenten te ontdekken. Laat staan te stimuleren!

Ik denk dat de meeste van mijn lezers de bovenstaande woorden wel snappen. Alleen komt dan heel vaak de vragen op: “Hoe maak ik dit concreet?” en “Hoe haal ik de subjectiviteit van beoordelen eruit zodat de belangen van de mens en organisatie op alle vlakken worden gediend?” Want als je de antwoorden hierop weet te geven dan kun je vanuit het model Treacey & Wiersma gezien, aangevuld met de belangrijkste pijler innovatie, uiteindelijk komen tot een high performance organisatie met een duidelijke doelstelling en de borging van waardevermeerdering. Het Yin Yang effect komt hiermee geheel in balans. culturalchangeIn mijn dagelijkse praktijk geef ik veel energie aan enerzijds het richten van de organisatie en tracht ik anderzijds veel energie (en inspiratie) te geven aan de mens die de organisatie vormt. En zoals iedere organisme is een organisatie altijd aan verandering onderhevig, en betreft het vooral culturele vernieuwing.

In welke fase van verandering jouw organisatie zich ook bevindt, als je de Yin Yang in balans weet te houden tussen business & technologie, tussen organisatie en mens, tussen operational excellence en customer intimacy, tussen product leadership en innovatie, tussen de watervalmethodiek en Lean/Agile werken, tussen je passie volgen en je talenten ontplooien… tsja, dan is één ding heel erg duidelijk aan het worden… De mens is nu zelf aan zet! De culturele vorming van organisaties moet in balans worden gebracht met de technologische ontwikkelingen van de afgelopen jaren. Nieuwe functies zijn aan het opkomen, oude functies verdwijnen, de eerste fase van de Digitale Transformatie heeft haar opvolger gekregen. De Era van Human Value is aangebroken. Hoe gaat jouw organisatie hiermee om? Welke mensen ga jij koesteren? Hoe hou jij de talentvolle mensen aan je gebonden?

Albert EinsteinJe kunt een probleem niet oplossen met een denkwijze die het heeft veroorzaakt!” (A. Einstein) blijft voor mij de basis van verandering. Durf als mens, ongeacht je functie, in de spiegel te kijken en je de vraag te stellen: “Doe ik wat ik echt leuk vind?” Vanuit het perspectief van de leidinggevende de vraag: “Stimuleer en motiveer ik mijn medewerkers doen wat zij leuk vinden om te doen?” Om vervolgens tot de conclusie te komen dat als je met de nieuwe generaties wilt werken, je als organisatie wilt groeien en resultaten wilt boeken, je het besef moet krijgen dat je mensen slechts minimaal hoeft te onderrichten als ze doen waar het hart sneller van gaat kloppen. Dan is het geven van inspiratie, gezonde werkkaders en resultaatafspraken echt genoeg. Het gaat allemaal om de cultuur van de organisatie, hét belangrijkste onderdeel van de Era van Human Value.

Laat ik afsluiten met een woord van dank aan de mensen in de organisatie waar ik onderdeel van mag zijn en dagelijks de inspiratie van krijg of aan mag geven. Puur omdat zij mij laten inzien hoe mooi de verschillende culturele achtergronden zich bundelen tot een dynamische cultuur. Hoe trots kun je zijn als mens als je mag doen waar je passie ligt en deelgenoot te mogen zijn van een organisatie met een serieus en groot maatschappelijk belang, met continu focus voor het welzijn, de welvaart en gezondheid van de Nederlandse burger?!

kylie-sevenstages-dilbert

Het is mijn eerste blog in 2019. Dank voor het lezen! Wens jullie allemaal een gezond, gelukkig en succesvol jaar toe, waarin je de kansen gaat zien en weet te verzilveren. Succes!

Bronnen:

Schagen – Het jaar 2018 zit er bijna op. Voor veel organisaties nog even het moment om nog even een tandje bij te zetten, voor de ander is zit het jaar erop en kan balans worden opgemaakt. Zijn de gestelde doelstellingen behaald? Hebben de medewerkers zich optimaal kunnen ontwikkelen? Zijn de klanten tevreden? Hoe was de samenwerking met leveranciers? Is er al zicht op een gezonde orderportefeuille voor het nieuwe jaar? Wat zijn de nieuwe doelstellingen voor 2019? En… wat hebben wij aan toegevoegde waarde geleverd aan de ecologie?

handshakeEcologische waarde
Het zijn relevante vragen die zo aan het einde van het jaar in menig organisatie worden gesteld. Het is de tijd om terug te kijken, te accepteren en vooruit te kijken. Een vraag die minder wordt gesteld is “Welke waarde hebben wij als organisaties toegevoegd aan de ecologie in 2018?” en “Hebben onze partners in het ecologisch stelstel dat ook zo ervaren?”

Ecologische stelsels vormen de toekomst
De wereld is sterk aan het veranderen. Exponentiële technologische ontwikkelingen zorgen ervoor dat praktische zaken, die tot voor kort onmogelijk leken, ineens eenvoudiger, beter of efficiënter kunnen worden uitgevoerd. Het voorspellen van de economische effecten op de bedrijfsmodellen wordt bij dergelijke ontwikkelingen steeds moeilijker. De oplossing lijkt zich te vinden in de overgang naar meer ecologische modellen. share-the-pieSamen de taart verdelen in plaats van alleen de taart te verorberen. De organisaties waar innovatie al in de haarvaten zit spelen al langer in op de trend van ecologie. Zij koesteren als geen ander de loyaliteit van de partners in het ecologische stelsel dat zij hebben gecreëerd. Samen bereik je meer dan alleen! Het betekent wel iets! Nee, eigenlijk betekent het heel veel! Het opzetten van een ecologisch stelsel dwingt je ook om keuzes te maken. Wie past bij “ons” ecologisch stelsel en wie niet? In de kern komt het erop neer dat er een gezond balans moet zijn tussen commerciële belangen op korttermijn en stabiele samenwerking op langtermijn. Voor het bedrijfsleven is het relatief eenvoudig te bepalen als je de keuzevrijheid hebt bij bijvoorbeeld het kiezen van partners. Het ecologisch stelsel kan zich binnen een korte tijd snel aanpassen aan de veranderende omgeving. Het krachtenveld vormt zich organisch op basis van wat is er nodig in het ecologisch stelsel of zelfs de diverse stelsels.

Beperkingen voor ecologische stelsels
Voor overheden is dit minder makkelijk te realiseren. De Europese Aanbestedingsregels zijn er om marktverstoring, oneerlijke concurrentie en subjectiviteit te voorkomen. Een goed zaak waardoor je van mening kan zijn dat iedereen daardoor een eerlijke kans krijgt om met overheden zaken te doen. procurement-regulationsOf het in deze veranderende tijden ten gunste van overheden is om goed in te kunnen spelen op nieuwe technologische innovaties, om deel te kunnen nemen aan snelle veranderingen in markt en in te kunnen spelen op noodzakelijke ontwikkelingen, kun je je oprecht afvragen. De ecologische stelsels waar overheden onderdeel vanuit maken, kampen allemaal met hetzelfde probleem. Gezonde wisselingen in het ecologisch stelsel is eenvoudigweg niet mogelijk. Het snel inspelen op veranderingen wordt namelijk beperkt door allerlei maatregelen die ervoor zorgen dat er lange doorlooptijden zijn voor inkoopcircuits, geen voorkeuren voor een technologische innovatie mogen zijn en er al helemaal geen vrije keuze mag zijn voor partners in het ecologisch stelsel. Dit heeft nogal wat consequenties!

Innovatie als drijfveer voor ecologie
Recentelijk had ik het genoegen om aanwezig te zijn bij presentaties van Akzo Nobel, Post NL en NXP over hoe zij om zijn gegaan met de veranderingen. agreementsHet was uitermate interessant om te zien hoe innovatie heeft bijgedragen aan ontwikkelingen van het ecologisch stelstel. Hoe partners objectief zijn geselecteerd. En welke afspraken er zijn gemaakt om de ecologie te laten werken in het belang van iedere deelnemer aan het ecologisch stelsel.  Het heeft mij een belangrijk inzicht te gegeven in relatie tot de problematiek waar de overheden mee kampen qua selectie van partners, of beter gezegd qua selectie van hetgeen nodig is vanuit innovatie om een ecologisch stelsel goed te laten werken, ongeacht de keuze van partners.

Het Duivels Dilemma voor overheden
Het inzicht dat is ontstaan is eigenlijk een duivels dilemma waar overheden mee kampen. Het samenwerken van overheden is heel erg belangrijk om economische belangen te kunnen behartigen. Bundeling van vraag zorgt vaak voor daling van de kosten. Bundeling van overheden zorgt voor betere uitvoering van (integrale) processen. Het hebben van één gezicht, één merknaam, naar de burgers, bedrijfsleven en onderwijs schept duidelijkheid. Althans dat is in de gedachte van velen een terechte beeldvorming, als we als voorbeeld de Rijksoverheid nemen.

Het Huis van Thorbecke 2.0  De samenwerking tussen overheden, nog los van de uitdagingen gelet op de ministeriële verantwoordelijkheden, zorgt voor een hoog volume aan vraag richting marktpartijen. De contradictie in terminus is dat de bundeling van de krachten ook zorgt voor de complexiteit in keuzes vanwege beperkende wetgeving. Als je de vraag te groot maakt dan kun je wel hoge kortingen bedingen, maar flexibele samenwerking met diverse partijen om te komen tot een ecologisch stelsel wordt eigenlijk onmogelijk gemaakt. Nieuwe technologische ontwikkelingen kun je niet eenvoudig toevoegen aan het ecologische stelsel of als een technologie is achterhaald, deze laten verdwijnen uit het ecologische stelsel.

Inzichten 2018 en de missie voor 2019
Het zijn de belangrijkste constateringen van 2018 dat (1) de overheden onderdeel zijn van vele ecologische stelsels, (2) bundeling van krachten een zekere mate van complexiteit met zich meebrengt en (3) technologische ontwikkelingen niet altijd direct kunnen worden opgenomen waardoor flexibilisering van overheden ernstig wordt beperkt. technological-developmentHet doel voor 2019 wordt om samen met overheden, bedrijfsleven en onderwijs eens goed te gaan kijken op welke wijze de ecologie van de toekomst voor overheden kan gaan werken. Hoe flexibele opname van technologische ontwikkelingen bij overheden en samenwerking met potentiele partners in het ecologische stelsel, of beter gezegd in de diverse ecologische stelsels, tot hun recht gaan komen binnen de mogelijkheden die er zijn. Of hoe de mogelijkheden moeten gaan worden gewijzigd. Een missie die uiteindelijk moet leiden tot wat we allemaal graag willen en dat is goed werkende overheden die uitvoering geven aan hetgeen wij als burgers graag wensen.

Dank jullie wel…
Het is het laatste blog van dit jaar van mijn hand. Ook ik ga de komende weken genieten van hetgeen in de decembermaand zo belangrijk is, namelijk de familie en vrienden die het gehele jaar achter je staan terwijl je zo druk bent met werken. Mijn dank wil ik uitspreken voor alle lezers van mijn blog. Voor eenieder die op zijn of haar manier een reactie heeft gegeven. Maar ook voor eenieder die geen rechtstreekse reactie heeft gegeven, doch wel de inspiratie uit de blogs heeft gehaald. Het was mij een waar genoegen om de inspiratie en inzichten te mogen aanreiken.

thanx

Ecologie in de toekomst, Japanse wijsheid!
Met veel plezier kijk ik uit naar 2019. Een jaar waarin ik mij persoonlijk hard ga maken om ecologie nog meer waarde te geven in mijn leven, mijn werk, mijn hobby’s samen met eenieder die op soortgelijke wijze denkt, doet en zijn of haar waarde aan het leven wenst toe te voegen. Op de voor mij gepaste wijze sluit ik graag het jaar met twee quotes vertaald vanuit het Shinto, de oorspronkelijke religie in Japan. Deze wijze van denken heb ik mogen ervaren tijdens mijn periode bij een Japanse organisatie. Tot op de dag van vandaag voel ik mij vereerd dat ik heb mogen leren hoe Japanse leidinggevenden aankijken tegen de toekomst. Hoe Japanse organisaties waarde wensen toe te voegen aan onze samenleving en ons aards bestaan.

“Your job is not to judge, not to figure out whether someone deserves something. Your job is to lift the fallen, to restore the broken and to heal the hurting.” en “When you let go of what you think you are, you’ll become what you might be.”

“Dankbaarheid” is waar ik het jaar mee sluit. Het was niet altijd makkelijk, maar het heeft zeker wel de levenslessen gebracht die passen bij mij als persoon. Ik wens jullie allen en jullie dierbaren hele fijne feestdagen, een gezond en liefdevol nieuwjaar, met alles wat wenselijk is voor 2019. Dank jullie wel! Tot in 2019…

shinto-new-year

Ter info: Shinto, de oorspronkelijke religie van Japan en de letterlijke vertaling van ‘de weg der goden’, is een manier om je levenspad te bewandelen. Zuiver en puur en met bijzonder veel liefde en respect voor de mens en natuur. Shinto uit je in dankbaarheid.

 

Schagen – In de Digitale Transformatie deze keer een blog niet over de angst voor leveranciers en de snelle verkopers, maar over het belang van een goede samenwerking met leveranciers. Een transformatie kan niet alleen autonoom binnen de organisatie plaatsvinden.  Er moet, naast de ontwikkeling van mens en technologie, ook juist oog zijn voor de samenwerking met externe partijen. Leveranciers hebben een belangrijke plaats in de waardeketen van een organisatie. Belangrijke veranderingen in de organisatie geven veelal ook een rechtstreeks effect op de externe partijen waar mee wordt samengewerkt en de diensten welke zij leveren. Hoe maak je tijdens de digitale transformatie optimaal gebruik van de kracht van je leverancier? En wat mag je van een leverancier verwachten in de transformatie die de organisatie aan het uitvoeren is?

Het zijn valide vragen die door sommige organisaties worden afgedaan met: “Niets, want als ze mij gewoon leveren wat ze afspreken, dan ben ik tevreden. Het betrekken van leveranciers bij de transformatie maakt het voor mij alleen maar lastiger!” aldus sommige organisaties. Op zich ook een mogelijk terechte vaststelling, want een transformatie van een organisatie is niet eenvoudig als er heel veel deelgenoten moeten worden betrokken. supply-chain-managementDan wordt het automatisch erg complex. Althans als je niet duidelijk bent in wat je wilt bereiken als organisatie, en hoe je meent daar te gaan komen, inclusief wat de verwachtingen zijn ten aanzien van medewerkers, opdrachtgevers en leveranciers.

In de dagelijkse praktijk hebben wij veel met externe leveranciers te maken. Of het nu gaat om tijdelijke aanvulling van kwaliteit of kwantiteit in expertise of om grootschalige implementaties van technologische ontwikkelingen, als een overheidsinstelling is de noodzaak om samen te werken met marktpartijen meer dan duidelijk aanwezig. Los van het feit dat je niet alles zelf kunt of wilt uitvoeren. Samenwerking is de sleutel van succes, zeker als je alle elementen in de totale waardeketen op zijn merites weet te beoordelen. En uiteraard de kans geeft om op alle vlakken te blijven ontwikkelen en openstaat voor de innovatieve kracht van leveranciers. De afgelopen periode hebben wij uitgebreid met een breed scala aan leveranciers gesproken over de ambitie die wij als organisatie voor ogen hebben. Dat heeft ons heel veel informatie opgeleverd, maar ook heel erg geholpen in de haalbaarheid van onze ambitieuze plannen voor 2018-2021.

Business Vision

Het heeft ook heel veel inzicht gegeven! Inzicht in het benutten van de denkkracht, faciliteiten en innovatie van de leveranciers. Wat uiteraard moet passen binnen de bestaande contracten of toekomstige aanbestedingen. In dit blog ga ik niet in op de complexiteit van het aanbesteden want daar is en wordt al genoeg over geschreven. De focus in dit blog is om de vraag te beantwoorden die bij vele organisaties leeft, namelijk: “Hoe kan ik de leveranciers in de waardeketen laten participeren in de verandering die ik doormaak, zonder het complex in de besturing te maken?

De crux is om open en transparant te zijn over wat je als organisatie wilt bereiken. Deel je visie, strategie en missie helder met de leveranciers zodat zij vanuit het externe perspectief initiatieven aandragen hoe zij – als leverancier – een belangrijke bijdrage kunnen leveren. Er moet respect zijn voor elkaars standpunt van “Waartoe ben ik op aarde als organisatie?” teamworkAls dat duidelijk is, dan is er helemaal geen discussie over de aanwezige commerciële en financiële belangen. Iedereen beseft dat inkoop “veel voor weinig wenst te krijgen” en verkoop “weinig voor veel wenst te geven”. Het is de natuurwet van commercie om bestaansrecht te geven aan een organisatie. Veel interessanter is het om te kijken hoe je leveranciers positief kan stimuleren om groei in de waardeketen te bewerkstelligen. Groei in de vorm van optimalisatie en innovatie van de te leveren diensten (en/of producten) waardoor afnemers van de diensten weer zijn of haar diensten kan verbeteren of efficiënter kan aanbieden. We spreken niets voor niets van een waardeketen. Iedereen in de keten heeft een functie, zonder elkaar kun je niet! Het inzicht hebben in waar de verbeteringen moeten plaatsvinden is dus belangrijk. In het boek ‘The Goal’ van Eliyahu M. Goldratt staat subliem beschreven dat optimalisatie van ketens altijd over het gehele keten moet worden bezien.

In de tegenwoordige tijd wordt graag de term ‘ecologie’ gebruikt voor zo’n waardeketen. Alle onderdelen van de ecologie moeten bestaansrecht hebben en behouden. Daarom is het van belang dat het delen van de doelstellingen relevant is. Je doet jezelf tekort als je het blijft zien als “ik koop iets in, en laat het daarbij want het leveren is genoeg”. Voor ons als overheidsorganisatie geldt dit zeker niet. Het betrekken van leveranciers is juist zeer relevant om hoge besparingen of betere efficiëntie te bereiken. Het begint en eindigt echter wel bij het wederzijdse vertrouwen en respect voor elkaars doelstellingen. Alleen dan kun je ook het gesprek voeren over innovatie binnen de kaders van de ambitie en digitale transformatie die je als organisatie aan het uitvoeren bent.

respect-is-the-key

Daarnaast, zo aan het einde van het fiscale jaar zijn er vaak nog belangrijk stappen te zetten. De een moet zijn budget spenderen, terwijl de ander targets nog bereiken. Dat biedt enorme commerciële kansen bij het tot elkaar te komen.

Resumerend kunnen we vaststellen dat voor een goede digitale transformatie de innovatie – welke in de markt sneller en beter gaat – van essentieel belang is voor organisaties, met name overheden, om te komen tot gewenste positieve resultaten. Door leveranciers als partners te (gaan) beschouwen, van wederzijds vertrouwen uit te gaan, en in transparantie de te bereiken doelen met elkaar te delen, er succesvol gestuurd kan worden op versnellen van innovatie en volbrengen van een Digitale Transformatie.

© 2018 R.J. Raats

Dit blog is geschreven op persoonlijke titel! Het samenwerken met andere interne organisaties en (externe) marktpartijen is voor mij een belangrijke factor in mijn werk. Zonder een goede positieve samenwerking met alle partijen uitgaande van plain level field, dus binnen de kaders die daarvoor gelden voor overheden, kunnen wij ons werk niet doen. Gelukkig heb ik in de markt eerst een ruime ervaring mogen opdoen. Een basis die ik dagelijks aanwend om de samenwerking in al zijn facetten te mogen stimuleren. Waarbij vertrouwen in en het begrip hebben voor elkaars belangen, respect hebben voor (on)mogelijkheden en daarbinnen zoeken naar hoe je gezamenlijk tot innovatie en disruptie kunt komen, bij mij hoog op de agenda staat! Bij jou ook?

 

SCHAGEN – De verschillende publicaties over disruptie van de arbeidsmarkt vliegen met Mach 2 over het Internet. Uitzendorganisaties knijpen met de billen voor hetgeen komen gaat. Ondernemingen vrezen een economische crash door vernietiging van het aloude bedrijfsmodel van bemiddeling en de keten van kosten van het doorlenen. Honderden miljoenen, zo niet meer, gaan verloren aan niets van waarde toevoegende kosten bij het bemiddelen van mens en arbeid. Om over onzinnige inzet van kostbare opleidingen voor mensen met totaal andere interessen en talenten maar te zwijgen. De big bang staat letterlijk voor de deur, want de technologie laat zich niet meer afremmen. Technologische ontwikkelingen als Artifical Intelligence, slimme algoritmes en onnavolgbare rekenkracht versnellen op dit moment de veranderingen. De volgende fase van de Digitale Transformatie zorgt nu voor de start van de “Era of Human Value”. 

artificial_intelligence

Het is niet meer tegen te houden met oude denkwijzen en afschermen van bestaande processen. De transparantie en transformatie van de arbeidsmarkt is niet meer te stoppen. Boem! Dit gaat pijn doen! Einstein was briljant toen hij de uitspraak deed: “Als je alles blijft doen zoals je altijd hebt gedaan, dan mag je geen andere uitkomst verwachten!” De Era of Human Value gaat zorgen voor enorme digitale transformaties, voor noemenswaardige veranderingen van de waardeketen, voor nieuwe economische modellen, maar bovenal voor echte voordelen voor de mens! Industrialisatie en robotisering hebben (en zorgen) voor serieuze verandering van de werkgelegenheid. Pessimisten vrezen het ergste als ca. drie miljoen mensen die aan de zijlijn komen te staan. Optimisten zien juist kansen ontstaan doordat er andere soorten van nieuwe arbeid gaan ontstaan. En mastodonten proberen het tegen te houden, want de economische veranderingen gaan echt pijn doen. Uitspraken als “We laten het zoals het is!” en “Verander vooral niet te veel want dan verliezen wij onze positie!” gaan bakzeil halen in het komend decennia. De mens terug in de “driverseat” is wat staat te gebeuren!

Business's Superhero

De transparantie van de waardeketen van inzet van mensen komt boven water. Het matglas van de processen is gebroken! De kansen voor mensen die een vermeende afstand tot de arbeidsmarkt hebben, komen op. En nee, afstand tot de arbeidsmarkt betekent niet standaard dat iemand een beperking heeft! Iedereen die geen (betaalde) arbeid heeft, heeft een afstand tot de arbeidsmarkt. Het onbenutte arbeidspotentieel dat zo angstvallig in stand worden gehouden. We laten grote kansen liggen! Het op subjectieve wijze selecteren van mensen, het uitbuiten door extreme bemiddelingskosten, maar nog meer het laten doorlopen van vernederende gesprekken moeten we stoppen. Hoe is het toch mogelijk dat organisaties zelf niet inzien dat de wervingskosten (soms zelfs tot 30% van het jaarsalaris) niet meer in verhouding staan tot de geleverde waarde aan de keten? Is een dergelijke hoge vergoeding voor alleen het vinden van een nieuwe medewerker wel realistisch in de huidige tijd van technologische veranderingen? Nee! De technologische oplossingen zorgen voor snelheid bij het zoeken, voor substantiële verlaging van de arbeidskosten, voor eerlijkere kansen voor mensen, en zeker voor het beter aansluiten van de mens op arbeid en onderwijs. En toch! En toch zijn huidige bestuurders angstig voor de veranderingen die komen gaan. Ze durven niet de noodzakelijke verandering in te zetten uit angst voor mislukking! Voor het zelf vernietigen van het bestaande bedrijfsmodel. Alleen dan hebben we met z’n allen nieuws te melden, want de transformatie is niet meer te stoppen. Degene die de kansen van de technologie nu niet zien, gaan het nooit zien. Of zoals mijn oma zaliger altijd uitspraak: “Wat je niet kent, kun je niet begeren!

timeforchange

Voor degene die het nog niet begrijpen, probeer ik even een toonaangevend voorbeeld te geven op een totaal andere as. De strijd voor rekenkracht speelt zich momenteel tussen Amerika en China af. In het artikel van de Volkskrant van 3 januari 2018 over de snelste rekencomputer wordt duidelijk dat de technologie met een mega snelheid vooruit gaat. Snelheden als 150 tot 200 biljard berekeningen per seconde is geen toekomst meer, het is het heden. De High Performance Computers (HPC) zorgen dat Artifical Intelligence zich kan ontwikkelen sneller dan de mens de evolutie heeft doorlopen. Als liefhebber van gadgets houd ik mij binnen mijn vakgebied bezig met (de oriëntatie op) dergelijke high-tech ontwikkelingen. Om vervolgens daar een vertaalslag in te kunnen maken naar ‘Hoe kunnen dergelijke systemen het leven van de mens verbeteren!” In onderzoek en uitvoering naar gezondheid, in welzijn, in duurzaamheid, in welvaart, in alle facetten die mogelijk van positieve invloed kunnen zijn op ons maatschappelijk leven.

hpc

Nu de praktijk: de mens zoekt naar werk voor levensonderhoud (1e niveau Pyramide van Maslow), organisaties zoeken naar mensen voor het uitvoeren van arbeid, om vervolgens mensen verder op te leiden om de arbeid zo goed mogelijk te doen, zo simpel zit de wereld in elkaar. De terminologie die wordt gebruikt heet: Recruitment! Werkzaamheden door mensen uitgevoerd met een vaak subjectief beeld, een vooringenomen mening en een afgeschermd netwerk. Organisaties zitten in een wurggreep daar waar het gaat om vinden van mensen. Laat u uw organisatie gijzelen? Miljoenen worden gespendeerd om (arbeids)communicatie te doen en mensen aan te trekken.  Maar de bottleneck, het subjectieve deel van de verwerving van mensen wordt in stand gehouden. Wie “The Goal” van Goldrath heeft gelezen, weet als geen ander dat je naar de totale keten moet kijken als je wilt veranderen. De Digitale Transformatie heeft tot op heden alleen gekeken naar het vervangen van oude systemen en minder naar wat de volgende stap moet zijn. Althans vele organisaties ijken de activiteiten op “besparen” van beheerkosten van deze systemen en het reduceren van arbeid dat verricht moet worden door mensen. Innoveren kost geld, daar zijn we het wel over eens. “Wie is zo wijs om te durven kijken naar een volgende stap?” en “Wie durft te onderkennen dat juist de mens de oplossing is om te kunnen innoveren als organisatie?”

humanvalueofsuccess

 

Is dit blog een aanval op bestaand recruitment? Nee, dat is het zeker niet! Het is een inzicht in hoe de waardeketen van werving en selectie verbeterd kan worden. Hoe mensen een eerlijke kans krijgen. Hoe organisaties sneller en beter de juiste mens op de juiste plek krijgen voor het verrichten van arbeid dat juist een economische groei geeft. Het is een andere manier van kijken door processen te optimaliseren, technologie de ondersteuning te laten geven die we eigenlijk allemaal graag willen en door innovatie te benutten om er allemaal (lees: mens, organisaties en samenleving) beter van te worden.

Ter afsluiting: Een gemiddelde recruiter kijkt niet langer dan 6 seconden voor een eerste keer naar een CV en maakt een beslissing gebaseerd op de “bedrijfsregels” in zijn of haar referentiekader opgeslagen. Hoe groot dit referentiekader is, is afhankelijk van de ervaring. Een HPC kan in 6 seconden tussen de 900 en 1200 biljard overwegingen maken, gebaseerd op nano-data dat in geobjectiveerde bedrijfsregels is opgeslagen en waar Artifical Intelligence zorgt voor een continuproces van optimalisatie. Wie zorgt nou voor betere prestaties en een grotere kans op een goede match tussen mens en arbeid? Dan zwijg ik in deze nog maar over het feit dat alle onnodige schakels tussen mens en arbeid door technologie wordt weggenomen. Betekent dat het einde van een recruiter? Nee juist niet, want als je technologie inzet op de juiste wijze, dan wordt het werk van een recruiter namelijk veel belangrijker! De menselijke “klik” (lees: culturele overeenkomsten tussen mens en organisatie) kan tot op heden namelijk nog lang niet worden gedaan door technologie. En de kans dat het ooit zover gaat komen is nog ver!

humantouchandartificalintelligence

Wie het licht ziet, kan de reis vervolgen… Het gaat allemaal over het optimaliseren van processen en de waardeketen kritisch veranderen. De kansen daadwerkelijk aangrijpen om de organisatie om te vormen tot een high-performance organisatie (HPO), om daarmee de functionele als financiele toekomst veilig te stellen. Om daarmee de kracht van de individuele mens tot zijn recht te laten komen. En last but not least, de angst voor afwezigheid van arbeidskrachten te laten afnemen. Want laten we wel zijn, gaat het nu om de arbeid of de kracht? Beantwoord de vragen eens: “Als ik exact weet wat ik heb, maak ik dan dezelfde keuzes nog voor wat ik wil bereiken met mijn organisatie?” en “Als ik toch eens wist wat voor kwaliteit ik in huis heb, zou ik dan mijn organisatie beter kunnen laten fungeren?” Kortom, zie je de kans om te innoveren of voel je de angst om te moeten veranderen?

© 2018 R.J. Raats

NB: Dit blog is geschreven op persoonlijke titel vanuit mijn drijfveer om ogen te openen, mensen een eerlijke kans te geven, organisaties de groei te gunnen die ze verdienen, en ook om de disruptie duidelijk te maken die er gaande is. Mijn expertise en ervaring als Lean IT Black Belt, gecombineerd met mijn interesse in techniek & technologie en achtergrond, zorgt voor een heldere visie over het inzetten van technologische innovaties versus bestaande processen. De Digitale Transformatie geeft volop kansen om te innoveren, als bestuurders van organisaties door krijgen dat onbenut arbeidskapitaal (kwaliteiten van mensen) wel eens kunnen zorgen voor een economische ontwikkeling die zijn weerga niet kent! 

Helaas worden bestaande denkwijzen angstvallig in stand gehouden. Regeert angst voor de volgende fase van de Digitale Transformatie. Wordt intransparantie in stand gehouden om achterhaalde economische bedrijfsmodellen te beschermen. Helaas! Wie weigert zijn/haar ogen te openen voor de innovatieve technologische mogelijkheden, maar blijft vasthouden aan oude denkwijzen, krijgt in het komend decennia vanzelf te maken met het instorten van het imperium dat nu wordt gekenmerkt door macht, intransparantie & angst. Wie durft te innoveren? Of gaan we met z’n allen in Nederland kijken naar wat er wereldwijd gebeurt?

Schagen – De economie zit in een flinke stijgende lijn als we het nieuws over de miljoenennota mogen geloven. De eerste ‘lekkages in de media over de Miljoenennota’ geven al een indruk van hoe goed de Nederlandse economie en daarmee de BV Nederland (Rijksoverheid) ervoor staat. Welke herschikkingen er gaan komen qua belastingstelsel? Welke grote uitgaven er gaan komen in de zorg, onderwijs en sociale zekerheid? Wat gaat het betekenen voor de koopkracht? En wat heeft de BTW-verhoging voor effect op ons leven? En tenslotte, wat gaan we daadwerkelijk uitgeven aan het optimaliseren van de BV Nederland?

Mijn persoonlijke nieuwsgierigheid gaat nog meer uit naar hoeveel er ingezet gaat worden om de ambitie van de Digitale (Cloud) Transformatie van de Rijksoverheid verder te gaan realiseren. De eerste stappen van de Digitale Transformatie bestonden uit het automatiseren en digitaliseren van bestaande processen. Helaas niet altijd succesvol, dat weten we maar al te goed. Alleen is het jammer dat je van alle geslaagde projecten weinig verneemt. Ook daar mag meer transparantie in komen. Klaarblijkelijk is het melden van positieve resultaten niet interessant genoeg voor de burger. Of is het bescheidenheid van de mensen en organisaties binnen de Rijksoverheid?

digitaltransformation

De Digitale Transformatie… naar de Cloud of niet?
De start van de Digitale Transformatie was echter nog steeds op een oude manier denken gebaseerd, maar het was een goede stap! De tegenwoordige technologische ontwikkelingen bieden echter meer mogelijkheden dan voorheen mogelijk was. Het is een Ying-Yan effect die het vliegwiel van de Digitale Transformatie voor het eerst goed doet draaien. Technologie stimuleert met innovatieve oplossingen de faciliteiten voor het optimaliseren van de primaire processen binnen de organisatie. Anderzijds vragen nieuwe veranderende bedrijfsactiviteiten om nog meer ondersteuning met en ontwikkeling van innovatieve & disruptieve technologie.

old-data-center

Legacy uitfaseren
Organisaties kampen op vele gebieden met uitdagingen, maar in iedergeval minimaal één hele grote uitdaging, namelijk het uitfaseren van legacy – een term die gebruikt wordt voor oudere` computersystemen die reeds lang draaien binnen een organisatie, en die vaak de basis vormen van de organisatie– dat draait op diverse plaatsen. De komst van Cloud-technologie, en de via die weg aangeboden functionaliteiten, geeft een hele andere dimensie aan de mogelijkheden voor het uitfaseren van de verouderde computersystemen. De kosten die het in standhouden van legacy met zich meebrengt, stijgt de pan uit. Alleen zijn er nog belangrijkere facetten om te gaan versnellen! De kennis van de legacy verdwijnt met gezwinde spoed door het toenemende vertrek en de pensionering van ervaren medewerkers.

fear_and_decisions

Angst is een slechte raadgever
De meningen voor het inzetten van Cloud-technologie verschillen echter nog teveel! Angst viert nog steeds hoogtij. Zo ook bij overheden! De overgang naar Cloud-technologie door organisaties binnen het Rijk gaat te langzaam zeggen de knappe koppen. In verhouding tot de grote organisaties in de andere industrieën als luchtvaart, im/export, zorg, wetenschap, financiën etc. gaat het inderdaad vele malen langzamer. Voor overheden spelen er echter nog wel een aantal belangrijke facetten mee, waar in dergelijke besluitvorming niet aan voorbij kan worden gegaan. De ministeriële verantwoordelijkheid, beperkingen in bestaande wetgeving, strenge maatregelen ten aanzien van privacy voor burgers, maar ook de snelle opvolging van innovaties, commerciële veranderingen van licentiemodellen, de befaamde vendorlock’s en zo kunnen we de nodige zaken noemen die besluitvorming tegen werkt.

max_security

Moeilijk (blijven) denken kan altijd!
Toch ligt de oplossing eigenlijk niet ver van ons vandaan, ook niet voor overheden. De basis van de digitalisering en optimalisatie van (primaire) ondersteunende processen geven volop de mogelijkheid om richting de Cloud te gaan bewegen voor organisaties. Juist de toenemende helderheid in de diversiteit in datastromen, de groeiende behoefte aan gesegmenteerde dataopslag en de mogelijkheden om hybride- dataopslag en multi-Cloud oplossingen in te zetten, geven enorme kansen om substantiële kosten te gaan besparen. Je moet goed nadenken, maar ook lef tonen om tot goede resultaten te komen.

Het begint in mijn ogen – vanuit de expertise als Register Informaticus – bij een juiste classificatie van data! Waarom zou je bijvoorbeeld ‘Open Data’ opslaan in zwaarbeveiligde (en dus zeer kostbare) datacenters? En wat is daadwerkelijk data die om veiligheidsredenen afgeschermd moet worden? Kun je als organisatie wel de veiligheid en beveiliging bieden zoals professionele serviceproviders in de Cloud dat doen? Is transparantie in de Cloud wel mogelijk? Kan het allemaal niet veel makkelijker? Wat moet daarvoor gebeuren in de komende jaren?

Durf jezelf als organisatie eens de vraag te stellen wie jouw strategische partners moeten zijn om een solide Cloud-strategie te gaan uitvoeren. Geef het bewustzijn rondom dataclassificatie in de organisatie eens serieus de aandacht. Het ‘voormalig’ automatiseren en digitaliseren van processen en data heeft daadwerkelijk de fundering gelegd voor groei naar de Cloud. De tijd is aangebroken om de volgende stappen te gaan nemen. Wanneer je data centraal stelt in je organisatie, pas dan mag je stappen maken.

Bron: https://www.youtube.com/watch?v=FqxP6fPr1T8

Visie is dromen… Missie is verstand gebruiken… Strategie is lef tonen! 
De film ‘ICT 2017’ heb ik – vanuit mijn functie bij mijn voormalige werkgever Getronics/KPN – de eer gehad om samen met Paul Slot (KPN Infrastructure) en Robbert Kuppens (voormalig Cisco, tegenwoordig werkzaam bij BCG) mogen produceren. Hierin hebben we de gezamenlijke visie over Cloud-technologie in 2011 al scherp neergezet. Door in die tijd al terug te durven kijken vanuit 2017! Om vervolgens een schot voor de boeg te nemen richting de mogelijkheden in 2025. Kijk voor de aardigheid gewoon eens rustig deze film. Het is mooi om te zien dat vele genoemde zaken inmiddels al gerealiseerd en mogelijk zijn. We staan nu voor de volgende stappen van de Digitale Transformatie… De Digitale Cloud Transformatie!

© 2018 R.J. Raats

Note: Dit blog heb ik geschreven op persoonlijke titel. De mogelijkheden van hybride oplossingen, significante scheiding van datastromen, inzet van (zelfstandig beheerde) private- en public Cloudfaciliteiten zijn legio aan het worden. Het negeren van de technologische innovaties is zinloos, maar zonder de juiste voorbereidingen beslissen dat je naar de Cloud gaat is te kort door de bocht. Het inzetten van Cloudtechnologie vraagt om serieuze aandacht! Het bied je als organisatie in iedergeval alle kansen om legacy in een relatief korte tijd uit te faseren en direct substantiële kosten te besparen als je het uitzet!