Maandagmiddag 30 januari mocht ik te gast zijn bij de conferentie ‘Samenwerken aan een Integraal Skillpaspoort’ georganiseerd door de Hogeschool van Amsterdam in samenwerking met de Gemeente Amsterdam, het House of Skills, UWV en vele belanghebbenden w.o. werkgevers, vakbonden, opleidingsinstituten, onderwijsinstellingen, branche- en vakverenigingen, onderzoeksbureaus, validatiepartners en technologiepartners. Onder leiding van dagvoorzitter Hans Cremer van de Hogeschool van Amsterdam werden de aanwezigen getrakteerd op boeiende discussies over het belang van skills, geprikkeld met vragen over kansen en uitdagingen voor de inzet van skills als bemiddelingsmiddel tussen mens, arbeid & onderwijs en gestimuleerd om gezamenlijk te komen tot het formuleren van zeven innovatieve projecten m.b.t. skills en skillspaspoort in de verschillende sectoren. De cruciale vraag is natuurlijk of de arbeidsmarkt rijp is voor deze belangrijke transitie!
Het doel van het Skillspaspoort, (mijn eigen interpretatie) is om ieder mens een eerlijke kans te geven om met zijn of haar talenten, passie, competenties, vaardigheden en andere persoonlijke kenmerken een eerlijke kans te geven op het verwerven van een waardevol inkomen. Voor ieder mens is een gezond inkomen een belangrijke basis in het leven. Vroeger spraken we bij bijzondere projecten voor jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt over de vier W’s die zorgden dat zij succesvol werden bij de arbeidsintegraties, t.w. Werk, Woning, Welzijn en Wederhelft. Als deze vier, met Werk voorop om inkomen te hebben, een goede plaats kregen in het leven van zo’n jongere dan kwam men zeker tot succes… maar ook tot de ontdekking dat Werk de sleutel was naar meer…
Doel van de conferentie is om middels het Skillspaspoort het dialoog te starten voor het in beweging krijgen van de arbeidsmarkt. Het moet werkgevers in de gelegenheid stellen om potentiële werknemers op een andere wijze dan nu te gaan selecteren, maar ook de nostalgische functiehuizen om te gaan vormen naar meer skills-gericht denken en doen. Het moet beide partijen op relatief eenvoudige wijze bij elkaar brengen, centrale en de-centrale overheden stimuleren om projecten te initieren gebaseerd op gevalideerde competenties, vaardigheden en specialiteiten waardoor meer mensen een eerlijkere kans krijgen op de arbeidsmarkt!
De missie voor de komende tijd is om samen met alle betrokkenen bij de arbeidsmarkt te komen tot heldere geaccepteerde (bestaande) definities voor zowel arbeidsmarktprojecten als bij de adoptie van bestaande competentiemodellen (zoals bijvoorbeeld het e-CF voor de kwalificatie van IT-compententies) voor het matchen van mens, arbeid en onderwijs.
Het gaat om het momentum waarop iedereen beseft dat “morgen dagelijks brood” een essentieel gegeven is! Zijn we met z’n allen klaar om de arbeidsmarkt naar een volgende fase van innovatieve oplossingen te brengen? Het tekort van gekwalificeerde arbeidskrachten is continu het gesprek van de dag aan menig directietafel, maar is dat niet het ouddenken? “Als je alles blijft doen zoals je altijd deed, dan mag je geen andere uitkomst verwachten!” is een veel gebezigde uitspraak.
Nu er weer vele grote reorganisaties op sprong staan, is het ultieme momentum daar om de eerste stappen te gaan zetten voor omvorming van de arbeidsmarkt. Het betekent nogal wat om anders te gaan denken en doen. De beleving over denken in skills is géén hype! Het is een serieuze innovatie ondersteunt door middel van diverse technologische oplossingen. Echter begint het bij het anders willen denken en doen. Het Skillspaspoort vormt in mijn ogen een essentieel onderdeel om de transitie van de arbeidsmarkt te gaan ondersteunen. De volgende vragen spelen dan op:
- Durven werkgevers in rollen (taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden afgekort TBV’s) te gaan denken in plaats van vastomlijnde functies? Gaan we de nostalgische functiehuizen nu eindelijk transformeren naar skills bestaande uit competenties, vaardigheden en andere persoonlijke kenmerken en die dan belangrijker te vinden dan een functiebeschrijving? En nog belangrijker, gaan we de stap maken om te stoppen met zoeken naar de schaap met de vijf poten, maar een betere focus te hebben voor jobcarving (het splitsen van functies in TBV’s)?
- Durven opleidingsinstituten en scholen te gaan omdenken naar modulair 3D onderwijs zoals Jef Staes al jaren promoot? Gaat het diploma voor meerjarig onderwijs dan eindelijk gesplitst worden in certificaten, EVC’s en andere soorten van validaties?
- Durven de vakbonden de transitie van de arbeidsmarkt te gaan ondersteunen door met werkgevers over andere vormen en kwantificeringen van waardering van arbeid en arbeidsvoorwaarden te gaan spreken? Samen hand in hand met de werkgever ten gunste van de mens als belangrijke factor voor het bestaand van het bedrijf?
- Durven overheden het voortouw te nemen in het formaliseren van het skillspaspoort door deze te koppelen aan de ware identiteit van de mens? Gaan we ooit komen tot een officieel document dat alle bescherming krijgt vanuit de daartoe bevoegde overheden? Zowel bescherming van de privacy als het centraal voorzien van een persoonlijke kluis met de wenselijke informatie van toepassing op de arbeidsmarkt?
- En bovenal, durft de mens vertrouwen te hebben in de processen en technologische oplossingen dat persoonlijke data op een veilige wijze opgeslagen kan worden en alleen met toestemming van de mens zelf en uitdrukkelijk eigen besluit de informatie beschikbaar gesteld kan worden aan werkgevers, opleidingsinstituten, onderwijsinstellingen, validatiepartners, matchingplatformen en andere belanghebbenden bij de arbeidsmarkt?
Al vele jaren zet ik mij persoonlijk in om de maatschappelijke verandering van de arbeidsmarkt te stimuleren. De mens benaderen vanuit een totaal ander perspectief waardoor iedereen een eerlijke kans krijgt op het verwerven van een eerlijk inkomen passende bij de uit te voeren werkzaamheden en verantwoordelijkheden!
Of het nu gaat om voorkomen van arbeidsdiscriminatie door leeftijd, geslacht, afkomst, etniciteit of beperking, de arbeidsmarkt moet met innovatie worden gestimuleerd om te veranderen. De mens als meest waardevolle factor in onze samenleving moet weer centraal worden gesteld. Vandaag heb ik de nodige inspiratie opgedaan tijdens de conferentie. Heel veel bevlogen mensen die ieder vanuit een eigen perspectief een bijdrage wensen te gaan leveren of reeds leveren. De hoop die ik uit spreek is dat men gaat denken in ecologische samenwerkingsverbanden.
“Samenwerken aan samen werken” is het motto dat ik graag verbind aan vandaag, met als waardevol middel het Skillspaspoort. Vanuit mijn dagelijks werk, de persoonlijke drijfveer om maatschappelijk te willen bijdragen en de aanwezige ervaring & professionaliteit draag ik dit initiatief zeker een warm hart toe. Samen met de de andere betrokkenen ga ik graag kijken hoe we een project kunnen formuleren dat recht doet aan het vormgeven van het Skillspaspoort, als toegangsmiddel voor de diverse en inclusieve arbeidsmarkt voor iedereen die het lef heeft om zijn of haar passie te benutten om volledig vanuit de eigen talenten en persoonlijke skills een waardevolle toekomst op te bouwen. De bereidheid bij werkgevers is volgens mij volop aanwezig, de vakbonden kunnen een belangrijke inspirator zijn om mee te denken over de aanpassingen van waarderen van te verrichtte arbeid, onderwijsinstellingen kunnen van grote betekenis zijn bij het leveren van modulair onderwijs en alle andere betrokkenen kunnen gezamenlijk de ecologie van de arbeidsmarkt versterken met technologische oplossingen en validatiefaciliteiten.
Waar wachten we nog op? Wat is er nu nog nodig om de transitie te gaan inzetten?
(c) 2023 Richard J. Raats
Leestip: Blog ‘Iedereen is talentvol!’
Wie het nieuws over de politiek van de afgelopen maanden serieus volgt, die is vast allang het spoor bijster. De 
Op de werkvloer wordt het meestal eerder gezien en ervaren dan dat het bij de projectleiding bekend is. Het is daarom zaak om alert te zijn op kleine uitspraken die een diepere boodschap in zich meedragen. De gemiddelde projectleider is een positief ingesteld persoon die vanuit vakinhoudelijke expertise vaak leiding geeft aan projectmedewerkers met als doel gezamenlijk te komen tot een vooraf afgestemd projectresultaat. De kerntaken omvatten met name communicatie, tijdsplanning, projectstructuur, oplevering, kosten en kwaliteit. De drie kernwoorden tijd, geld & kwaliteit moeten in balans zijn. En vooral gedragen worden door eenieder die op zijn of haar manier een bijdrage moet leveren aan het project en het resultaat.
Dergelijke veranderingen maken mensen onzeker over de toekomst. Je moet je aandacht dan in de communicatie ook verdelen tussen ‘zaken die vandaag spelen’ en ‘zaken die de toekomst worden’. En als daar grote verschillen in zitten, dan moet je zorgen voor perspectief. Hier gaat het veelal mis. De organisatie, het management, de stuurgroep, de projectleiding beschikken vaak over meer informatie dat in een bepaalde tijdgeest moet worden geplaatst. Helaas is het niet aan iedereen besteedt om met een grote hoeveelheid informatie om te gaan. Daarom worden projecten normaliter in “fasen” opgeknipt in delen die voor eenieder begrijpelijk en overzichtelijk zijn. In delen waar iedereen zich senang bij kan voelen omdat telkens duidelijk is dat de introductie van de bijvoorbeeld de robot niet direct het werk wegneemt. Ergo, robotisering gaat juist zorgen voor een beter balans tussen werk en privé. Om nog maar te zwijgen over verhoging van de veiligheid, wegnemen van saaie en/of gevaarlijke taken.
Kortom, het vraagt nogal wat van een projectleider om tussen alle emotionele turbulentie door, zodanig te manoeuvreren zodat het projectresultaat gaat worden behaald. De organisatie moet vaak direct met de resultaten aan de slag, dus als er geen of weinig draagvlak is voor hetgeen komen gaat, dan moet je beseffen dat sabotage aan de orde van de dag is. De mens in de organisatie moet het belang zien voor zichzelf. Voor een goede leercurve van projectleiders is het essentieel dat zij de sabotage gaan herkennen, om vervolgens deze in de kiem te smoren en de effecten goed te kunnen mitigeren. Hier is scherpzinnigheid (naast waarnemen en analyseren) een onmisbare kwaliteit voor een projectleider. Alleen blijft het daarbij niet beperkt tot zien, horen en voelen wat er speelt. Het onderbuikgevoel, een niet te meten competentie, is cruciaal voor een projectleider. Als je gevoel je richting geeft, dan moet je daarnaar willen luisteren. En hier begint een dilemma, want als je niet in negatieve beelden kan (of wilt) denken, dan kun je je ook niet voorstellen wat een saboteur voor ogen heeft. In dit blog ga ik niet overschrijven wat zo sterk in het boek is beschreven. Het is echt een aanrader om zelf te gaan lezen.
Ter afronding van dit blog is mijn mening dat alleen het creëren van draagvlak bij medewerkers niet toereikend is om projectsuccessen te boeken. Ook de organisatie, met het grootste belang bij het slagen van het project, moet zich terdege bewust zijn van zijn/haar verantwoordelijkheden ten tijde van de uitvoering van cruciale projecten waarbij componenten van verandering ook de organisatie raken. Projectmanagement is terecht een vak met certificeringen, maar onderschat als Stuurgroep of Management ook nimmer de impact van sabotage binnen of rondom projecten. Het saboteren kost de organisatie enorm veel geld en levert bij medewerkers anders dan frustratie, onzekerheid, onveiligheid en projectmissers niets positiefs op!
Je kunt niet aan één van de drie elementen de meeste energie geven en de andere twee elementen minder aandacht schenken. In 2011 tijdens mijn studie heb ik het model aangevuld met het element innovatie. Door het model aan te passen, vanuit innovatie te gaan denken, dan kom je tot besef dat alle drie de elementen afhankelijk van de tijdgeest de nodige aandacht moeten krijgen. Je hebt namelijk maximaal 100% aandacht te verdelen, dus waar ga je je energie aan besteden om te komen tot het maximale resultaat. De voorbeelden zijn te over van organisaties die het ogenschijnlijk “goed” voor elkaar hadden. En toch zijn deze organisaties ten gronde gegaan in de afgelopen jaren of staan nu onder waanzinnige druk omdat de concurrentie hen met snelle schreden passeren.
In mijn dagelijkse praktijk geef ik veel energie aan enerzijds het richten van de organisatie en tracht ik anderzijds veel energie (en inspiratie) te geven aan de mens die de organisatie vormt. En zoals iedere organisme is een organisatie altijd aan verandering onderhevig, en betreft het vooral culturele vernieuwing.
Je kunt een probleem niet oplossen met een denkwijze die het heeft veroorzaakt!” (A. Einstein) blijft voor mij de basis van verandering. Durf als mens, ongeacht je functie, in de spiegel te kijken en je de vraag te stellen: “Doe ik wat ik echt leuk vind?” Vanuit het perspectief van de leidinggevende de vraag: “Stimuleer en motiveer ik mijn medewerkers doen wat zij leuk vinden om te doen?” Om vervolgens tot de conclusie te komen dat als je met de nieuwe generaties wilt werken, je als organisatie wilt groeien en resultaten wilt boeken, je het besef moet krijgen dat je mensen slechts minimaal hoeft te onderrichten als ze doen waar het hart sneller van gaat kloppen. Dan is het geven van inspiratie, gezonde werkkaders en resultaatafspraken echt genoeg. Het gaat allemaal om de cultuur van de organisatie, hét belangrijkste onderdeel van de 
Ecologische waarde
Samen de taart verdelen in plaats van alleen de taart te verorberen. De organisaties waar innovatie al in de haarvaten zit spelen al langer in op de trend van ecologie. Zij koesteren als geen ander de loyaliteit van de partners in het ecologische stelsel dat zij hebben gecreëerd. Samen bereik je meer dan alleen! Het betekent wel iets! Nee, eigenlijk betekent het heel veel! Het opzetten van een ecologisch stelsel dwingt je ook om keuzes te maken. Wie past bij “ons” ecologisch stelsel en wie niet? In de kern komt het erop neer dat er een gezond balans moet zijn tussen commerciële belangen op korttermijn en stabiele samenwerking op langtermijn. Voor het bedrijfsleven is het relatief eenvoudig te bepalen als je de keuzevrijheid hebt bij bijvoorbeeld het kiezen van partners. Het ecologisch stelsel kan zich binnen een korte tijd snel aanpassen aan de veranderende omgeving. Het krachtenveld vormt zich organisch op basis van wat is er nodig in het ecologisch stelsel of zelfs de diverse stelsels.
Of het in deze veranderende tijden ten gunste van overheden is om goed in te kunnen spelen op nieuwe technologische innovaties, om deel te kunnen nemen aan snelle veranderingen in markt en in te kunnen spelen op noodzakelijke ontwikkelingen, kun je je oprecht afvragen. De ecologische stelsels waar overheden onderdeel vanuit maken, kampen allemaal met hetzelfde probleem. Gezonde wisselingen in het ecologisch stelsel is eenvoudigweg niet mogelijk. Het snel inspelen op veranderingen wordt namelijk beperkt door allerlei maatregelen die ervoor zorgen dat er lange doorlooptijden zijn voor inkoopcircuits, geen voorkeuren voor een technologische innovatie mogen zijn en er al helemaal geen vrije keuze mag zijn voor partners in het ecologisch stelsel. Dit heeft nogal wat consequenties!
Het was uitermate interessant om te zien hoe innovatie heeft bijgedragen aan ontwikkelingen van het ecologisch stelstel. Hoe partners objectief zijn geselecteerd. En welke afspraken er zijn gemaakt om de ecologie te laten werken in het belang van iedere deelnemer aan het ecologisch stelsel. Het heeft mij een belangrijk inzicht te gegeven in relatie tot de problematiek waar de overheden mee kampen qua selectie van partners, of beter gezegd qua selectie van hetgeen nodig is vanuit innovatie om een ecologisch stelsel goed te laten werken, ongeacht de keuze van partners.
De samenwerking tussen overheden, nog los van de uitdagingen gelet op de ministeriële verantwoordelijkheden, zorgt voor een hoog volume aan vraag richting marktpartijen. De contradictie in terminus is dat de bundeling van de krachten ook zorgt voor de complexiteit in keuzes vanwege beperkende wetgeving. Als je de vraag te groot maakt dan kun je wel hoge kortingen bedingen, maar flexibele samenwerking met diverse partijen om te komen tot een ecologisch stelsel wordt eigenlijk onmogelijk gemaakt. Nieuwe technologische ontwikkelingen kun je niet eenvoudig toevoegen aan het ecologische stelsel of als een technologie is achterhaald, deze laten verdwijnen uit het ecologische stelsel.
Het doel voor 2019 wordt om samen met overheden, bedrijfsleven en onderwijs eens goed te gaan kijken op welke wijze de ecologie van de toekomst voor overheden kan gaan werken. Hoe flexibele opname van technologische ontwikkelingen bij overheden en samenwerking met potentiele partners in het ecologische stelsel, of beter gezegd in de diverse ecologische stelsels, tot hun recht gaan komen binnen de mogelijkheden die er zijn. Of hoe de mogelijkheden moeten gaan worden gewijzigd. Een missie die uiteindelijk moet leiden tot wat we allemaal graag willen en dat is goed werkende overheden die uitvoering geven aan hetgeen wij als burgers graag wensen.
Dan wordt het automatisch erg complex. Althans als je niet duidelijk bent in wat je wilt bereiken als organisatie, en hoe je meent daar te gaan komen, inclusief wat de verwachtingen zijn ten aanzien van medewerkers, opdrachtgevers en leveranciers.
Als dat duidelijk is, dan is er helemaal geen discussie over de aanwezige commerciële en financiële belangen. Iedereen beseft dat inkoop “veel voor weinig wenst te krijgen” en verkoop “weinig voor veel wenst te geven”. Het is de natuurwet van commercie om bestaansrecht te geven aan een organisatie. Veel interessanter is het om te kijken hoe je leveranciers positief kan stimuleren om groei in de waardeketen te bewerkstelligen. Groei in de vorm van optimalisatie en innovatie van de te leveren diensten (en/of producten) waardoor afnemers van de diensten weer zijn of haar diensten kan verbeteren of efficiënter kan aanbieden. We spreken niets voor niets van een waardeketen. Iedereen in de keten heeft een functie, zonder elkaar kun je niet! Het inzicht hebben in waar de verbeteringen moeten plaatsvinden is dus belangrijk. In het boek ‘
