Post Tagged ‘arbeidsmarkt’

Het Skillspaspoort, luidt het de start in van de transitie van de arbeidsmarkt?

Geplaatst: 31 januari 2023 in Het Nieuwe Innoveren, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Regeren, Het Nieuwe Werken
Tags:, , ,
0

Maandagmiddag 30 januari mocht ik te gast zijn bij de conferentie ‘Samenwerken aan een Integraal Skillpaspoort’ georganiseerd door de Hogeschool van Amsterdam in samenwerking met de Gemeente Amsterdam, het House of Skills, UWV en vele belanghebbenden w.o. werkgevers, vakbonden, opleidingsinstituten, onderwijsinstellingen, branche- en vakverenigingen, onderzoeksbureaus, validatiepartners en technologiepartners. Onder leiding van dagvoorzitter Hans Cremer van de Hogeschool van Amsterdam werden de aanwezigen getrakteerd op boeiende discussies over het belang van skills, geprikkeld met vragen over kansen en uitdagingen voor de inzet van skills als bemiddelingsmiddel tussen mens, arbeid & onderwijs en gestimuleerd om gezamenlijk te komen tot het formuleren van zeven innovatieve projecten m.b.t. skills en skillspaspoort in de verschillende sectoren. De cruciale vraag is natuurlijk of de arbeidsmarkt rijp is voor deze belangrijke transitie!

Sfeerimpressie van conferentie ‘Skillspaspoort in Amsterdam’

Het doel van het Skillspaspoort, (mijn eigen interpretatie) is om ieder mens een eerlijke kans te geven om met zijn of haar talenten, passie, competenties, vaardigheden en andere persoonlijke kenmerken een eerlijke kans te geven op het verwerven van een waardevol inkomen. Voor ieder mens is een gezond inkomen een belangrijke basis in het leven. Vroeger spraken we bij bijzondere projecten voor jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt over de vier W’s die zorgden dat zij succesvol werden bij de arbeidsintegraties, t.w. Werk, Woning, Welzijn en Wederhelft. Als deze vier, met Werk voorop om inkomen te hebben, een goede plaats kregen in het leven van zo’n jongere dan kwam men zeker tot succes… maar ook tot de ontdekking dat Werk de sleutel was naar meer…

Doel van de conferentie is om middels het Skillspaspoort het dialoog te starten voor het in beweging krijgen van de arbeidsmarkt. Het moet werkgevers in de gelegenheid stellen om potentiële werknemers op een andere wijze dan nu te gaan selecteren, maar ook de nostalgische functiehuizen om te gaan vormen naar meer skills-gericht denken en doen. Het moet beide partijen op relatief eenvoudige wijze bij elkaar brengen, centrale en de-centrale overheden stimuleren om projecten te initieren gebaseerd op gevalideerde competenties, vaardigheden en specialiteiten waardoor meer mensen een eerlijkere kans krijgen op de arbeidsmarkt!

De missie voor de komende tijd is om samen met alle betrokkenen bij de arbeidsmarkt te komen tot heldere geaccepteerde (bestaande) definities voor zowel arbeidsmarktprojecten als bij de adoptie van bestaande competentiemodellen (zoals bijvoorbeeld het e-CF voor de kwalificatie van IT-compententies) voor het matchen van mens, arbeid en onderwijs.

Het gaat om het momentum waarop iedereen beseft dat “morgen dagelijks brood” een essentieel gegeven is! Zijn we met z’n allen klaar om de arbeidsmarkt naar een volgende fase van innovatieve oplossingen te brengen? Het tekort van gekwalificeerde arbeidskrachten is continu het gesprek van de dag aan menig directietafel, maar is dat niet het ouddenken? “Als je alles blijft doen zoals je altijd deed, dan mag je geen andere uitkomst verwachten!” is een veel gebezigde uitspraak.

De roadmap voor de projecten…

Nu er weer vele grote reorganisaties op sprong staan, is het ultieme momentum daar om de eerste stappen te gaan zetten voor omvorming van de arbeidsmarkt. Het betekent nogal wat om anders te gaan denken en doen. De beleving over denken in skills is géén hype! Het is een serieuze innovatie ondersteunt door middel van diverse technologische oplossingen. Echter begint het bij het anders willen denken en doen. Het Skillspaspoort vormt in mijn ogen een essentieel onderdeel om de transitie van de arbeidsmarkt te gaan ondersteunen. De volgende vragen spelen dan op:

  1. Durven werkgevers in rollen (taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden afgekort TBV’s) te gaan denken in plaats van vastomlijnde functies? Gaan we de nostalgische functiehuizen nu eindelijk transformeren naar skills bestaande uit competenties, vaardigheden en andere persoonlijke kenmerken en die dan belangrijker te vinden dan een functiebeschrijving? En nog belangrijker, gaan we de stap maken om te stoppen met zoeken naar de schaap met de vijf poten, maar een betere focus te hebben voor jobcarving (het splitsen van functies in TBV’s)?
  2. Durven opleidingsinstituten en scholen te gaan omdenken naar modulair 3D onderwijs zoals Jef Staes al jaren promoot? Gaat het diploma voor meerjarig onderwijs dan eindelijk gesplitst worden in certificaten, EVC’s en andere soorten van validaties?
  3. Durven de vakbonden de transitie van de arbeidsmarkt te gaan ondersteunen door met werkgevers over andere vormen en kwantificeringen van waardering van arbeid en arbeidsvoorwaarden te gaan spreken? Samen hand in hand met de werkgever ten gunste van de mens als belangrijke factor voor het bestaand van het bedrijf?
  4. Durven overheden het voortouw te nemen in het formaliseren van het skillspaspoort door deze te koppelen aan de ware identiteit van de mens? Gaan we ooit komen tot een officieel document dat alle bescherming krijgt vanuit de daartoe bevoegde overheden? Zowel bescherming van de privacy als het centraal voorzien van een persoonlijke kluis met de wenselijke informatie van toepassing op de arbeidsmarkt?
  5. En bovenal, durft de mens vertrouwen te hebben in de processen en technologische oplossingen dat persoonlijke data op een veilige wijze opgeslagen kan worden en alleen met toestemming van de mens zelf en uitdrukkelijk eigen besluit de informatie beschikbaar gesteld kan worden aan werkgevers, opleidingsinstituten, onderwijsinstellingen, validatiepartners, matchingplatformen en andere belanghebbenden bij de arbeidsmarkt?

Al vele jaren zet ik mij persoonlijk in om de maatschappelijke verandering van de arbeidsmarkt te stimuleren. De mens benaderen vanuit een totaal ander perspectief waardoor iedereen een eerlijke kans krijgt op het verwerven van een eerlijk inkomen passende bij de uit te voeren werkzaamheden en verantwoordelijkheden! 

Of het nu gaat om voorkomen van arbeidsdiscriminatie door leeftijd, geslacht, afkomst, etniciteit of beperking, de arbeidsmarkt moet met innovatie worden gestimuleerd om te veranderen. De mens als meest waardevolle factor in onze samenleving moet weer centraal worden gesteld. Vandaag heb ik de nodige inspiratie opgedaan tijdens de conferentie. Heel veel bevlogen mensen die ieder vanuit een eigen perspectief een bijdrage wensen te gaan leveren of reeds leveren. De hoop die ik uit spreek is dat men gaat denken in ecologische samenwerkingsverbanden.

“Samenwerken aan samen werken” is het motto dat ik graag verbind aan vandaag, met als waardevol middel het Skillspaspoort. Vanuit mijn dagelijks werk, de persoonlijke drijfveer om maatschappelijk te willen bijdragen en de aanwezige ervaring & professionaliteit draag ik dit initiatief zeker een warm hart toe. Samen met de de andere betrokkenen ga ik graag kijken hoe we een project kunnen formuleren dat recht doet aan het vormgeven van het Skillspaspoort, als toegangsmiddel voor de diverse en inclusieve arbeidsmarkt voor iedereen die het lef heeft om zijn of haar passie te benutten om volledig vanuit de eigen talenten en persoonlijke skills een waardevolle toekomst op te bouwen. De bereidheid bij werkgevers is volgens mij volop aanwezig, de vakbonden kunnen een belangrijke inspirator zijn om mee te denken over de aanpassingen van waarderen van te verrichtte arbeid, onderwijsinstellingen kunnen van grote betekenis zijn bij het leveren van modulair onderwijs en alle andere betrokkenen kunnen gezamenlijk de ecologie van de arbeidsmarkt versterken met technologische oplossingen en validatiefaciliteiten.

Waar wachten we nog op? Wat is er nu nog nodig om de transitie te gaan inzetten?

(c) 2023 Richard J. Raats

Leestip: Blog ‘Iedereen is talentvol!’

Crisis: Loyaliteit in de Arbeidsmarkt!

Geplaatst: 20 maart 2020 in Niet gecategoriseerd
Tags:, , , , ,
0

Hoorn – Ruim 60% van de werkende populatie is ontevreden in de huidige job. Een schrikbarend getal als we het op onze eigen organisatie loslaten! Nu de crisis mensen dwingt om thuis te werken, krijgen mensen de tijd om de situatie eens rustig te overdenken. Voor bedrijven brengt de crisis een hele ander perspectief mee. Het is nu belangrijk om te overleven! Het biedt voor bedrijven ook de ultieme kans om rustig na te denken over het opnieuw opstarten. Wie nu de positieve gedachte weet aan te wenden om over de toekomst na te denken, even los van de factor tijd, komt tot de conclusie dat er zaken gaan veranderen. Het bedrijf zal nooit meer zijn als voorheen. Nee, het gaat zelfs beter worden!

De noodzakelijke veranderingen die altijd op de lange baan werden geschoven, blijken nu ineens goed voor te bereiden. De belangrijkste vragen worden: “Kan ik het bestaansrecht van het bedrijf handhaven?”, “Hebben onze klanten en leveranciers genoeg vertrouwen in ons dat zij straks weer volledig terugkeren?” en zo ja, “Beschik ik dan nog wel over de gemotiveerde medewerkers met de juiste vaardigheden en ervaring om te herstarten? Het ‘Wat’ en ‘Hoe’, plus een aantal tips die ik benut, licht ik toe in dit blog.”


Het zijn terechte vragen! Het kan zo maar zijn dat een deel van uw medewerkers in de tussentijd hebben nagedacht en een andere toekomst voor zichzelf wensen. Misschien zijn ze zelfs al zo ver dat via alle moderne middelen een nieuwe toekomst is ingezet. De kans is dus aanwezig dat zodra de zekerheid van herstart van het bedrijfsleven weer opportuun is, er vele ontslagbrieven een weg naar de huidige werkgever gaan vinden. Vanuit risicomanagementperspectief moet je als organisatie wel bewust zijn dat dit een niet te onderschatten risico is. Als je daarnaast op dit moment niet goed voor je medewerkers zorgt, dan zijn de rapen helemaal gaar, dan is de loyaliteit snel weg. ‘Kun je je daar als organisatie wel op voorbereiden?‘ Mijn persoonlijk antwoord daarop is volmondig “Ja!”, tenzij je niet adequaat handelt in een tijd waarin juist dit handelen weloverwogen kan plaatsvinden. Exact hetzelfde geldt trouwens voor de inzet van de medewerkers op de complexe programma’s waar ik in mijn dagelijkse praktijk mee te maken heb. Het draait om inzicht versus risico’s.

Welke stappen kun je als organisatie nu zetten ten tijde van de crisis ter voorbereiding op de herstart? Hier geef ik drie belangrijke perspectieven weer die bedoeld zijn als stof tot nadenken voor de echte leiders met “Lef!”.

Perspectief A: Bedrijfsdoelstellingen

Het eerste perspectief is inzicht in de bedrijfsdoelstellingen (Wat). Door de crisis moeten er mogelijk maatregelen worden genomen omdat bestaande doelstellingen niet meer haalbaar zijn. Wees dan zo reëel om deze in heroverweging te nemen. Gebruik deze tijd om juist hier aandacht aan te geven. Wie weet kun je nu als bedrijfsleiding eindelijk de wijzigingen gaan uitvoeren waar al tijden over is gesproken, maar nu door noodzaak je misschien wel toe gedwongen wordt. Bij het vaststellen van de bedrijfsdoelstellingen horen een aantal essentiële vragen bij die je als organisatie jezelf eerst moet stellen alvorens je kunt gaan handelen. Voor het vaststellen van deze doelen hanteer ik zelf regelmatig de X-Matrix. Dit is een beproefd gereedschap om bedrijfsdoelen op de lange- middellange- en korte- termijn met elkaar te verenigen. Het begint met het nadenken over de te realiseren doelen (“doorbraken”) die je wilt bereiken als organisatie. De vraag die daarbij hoort is: “Welke doelstellingen wil ik binnen drie tot vijf jaar bereikt hebben?”, gevolgd door de vraag: “Wat betekent het voor de doelstelling in het komend jaar?” (jaardoelen) De korte termijn horizon is dan duidelijk!

Het is ook de horizon die deelbaar is met klanten, leveranciers en medewerkers, want je wil hen tenslotte duidelijk laten zien waar je voor staat als organisatie. Of blijf je doen wat je altijd hebt gedaan, want dan mag je geen andere uitkomst verwachten. Het is in management een veel gebezigde uitspraak, maar of men nou echt daar uitvoering aan geeft is de vraag! Het getuigt van lef in leiderschap om in moeilijke tijden besluiten te durven nemen, maar ook om het collectief te betrekken bij noodzakelijke oplossingen.

Perspectief B: Bedrijfsactiviteiten

Het tweede perspectief is inzicht in de bedrijfsactiviteiten (Hoe). De crisis heeft ervoor gezorgd dat vele bedrijven tijdelijk zijn stilgelegd of door verplichte maatregelen van ‘social distance’ gedwongen zijn om ‘thuiswerken’ meer doorgang te geven. Dat heeft de bedrijfsvoering aardig veranderd gedurende de crisis, maar zal zeker de wereld na de crisis onvoorwaardelijk veranderen. Het is even wennen, echter biedt het volop mogelijkheden om flexibiliteit in de organisatie te brengen en duurzaam te implementeren. De derde stap in de X-matrix is het vaststellen van de activiteiten die 1-op-1 of 1-op-meer bijdragen aan de te realiseren doelen. Draagt het direct of indirect niet bij aan de doelstellingen, dan moet je je afvragen waarom je die activiteiten uitvoert. Je clustert de activiteiten bij voorkeur naar uitvoering, zoals reguliere (periodieke) taken, incidentiele taken of projectmatige taken. Waarbij de laatste veelal in een project wordt uitgevoerd om de reguliere organisatie niet te belasten. Bij een herstart na de crisis is dit een essentieel punt!

Het zijn dé activiteiten die de organisatie weer het bestaansrecht geeft. Zij zorgen er ook voor dat er weer omzet wordt gegenereerd omdat klanten weer kunnen worden bediend. En uiteraard dat leverancier ook de toestroom weer opstarten waardoor de ecologie en economie haar duurzame werking weer krijgt.

Perspectief C: Company Human Value is Key!

Het derde perspectief is een directe link naar de titel van dit blog ‘Loyaliteit!’ en eigenlijk draait het om de belangrijkste factor van de organisatie. Als de crisis eenmaal voorbij is, de mist opgetrokken is, dan wordt de schade zichtbaar. Ook wordt duidelijk of de mensen uw bedrijf loyaal zijn gebleven of dat er ook een serieus percentage in de tussentijd hun hart zijn gaan volgen. Tenslotte is ruim 65% momenteel ontevreden over de huidige werkgever. Het zal ook maar het geval zijn bij u. En toch zijn er goede mogelijkheden om juist nu aan hele goede binding met de medewerkers te doen. In het leven draait alles om aandacht! Zo ook in de werksituatie. Geeft u de juiste aandacht aan uw medewerkers? Juist nu is de mogelijkheid aanwezig om daar speciaal aandacht aan te geven.

Inhakend op perspectief B heb je duidelijk welke (nieuwe) activiteiten moeten worden ontplooid bij de herstart en de realisatie van de, mogelijk zelfs nieuwe, gestelde bedrijfsdoelstellingen. Ook hier horen een aantal cruciale vragen bij, namelijk: “Wie kan deze activiteiten gaan uitvoeren?”, “Welke medewerkers hebben de vaardigheden en ambitie om de nieuwe taken te gaan uitvoeren?” en “Zijn er medewerkers die ik in de tussentijd van de crisis een training kan laten volgen ter voorbereiding op de nieuwe werkzaamheden?” Maar ook de vraag durven stellen: “Zijn er mensen die in de nieuwe toekomst niet meer passen?” Ja het is lef tonen om deze vragen goed te durven beantwoorden. Het komt in deze crisis dus ook aan op het leiderschap van de organisaties. “Lef” en “Visie”, maar ook “Nuchterheid” zijn de kernwoorden die nu daadwerkelijk betekenis moeten gaan krijgen.

Het zijn dé mensen die de organisatie weer laten bestaan. Zij vormen de krachten die zorgen dat de organisatie weer op de been komt na een moeilijke periode door de crisis. Je mag er echter ook op rekenen dat crisis niet in de koude kleren van de mensen is gaan zitten. Aandacht! Dat is er nodig!

Resume

De crisis biedt organisaties nú de ultieme kans om zich te oriënteren op een nieuwe innovatieve toekomst na de crisis. Het geeft organisaties ook de mogelijkheid om enerzijds positief aandacht te geven aan de medewerkers, voor te bereiden op het verkrijgen van inzicht in de aanwezige vaardigheden en competenties bij de medewerkers en anderzijds belangrijke bedrijfsdoelstellingen te herijken! “Grijpt u de kans?”

Persoonlijke noot

Het zijn inzichten die je als organisatie kunt doen. Ook ik werk thuis! En benut mijn expertise voor het adviseren van collega’s en opdrachtgevers. Hierdoor voel ik daadwerkelijk ook dagelijks de verbinding met mijn organisatie. De inspiratie van het blog komt uit een aantal punten voort, en een van die punten zijn de gesprekken over de herstart van de economie na de crisis. Voor mij staat het als een paal boven water dat inzicht in kwaliteit en kwantiteit binnen een organisatie, een afdeling, een team cruciaal is voor het realiseren van doelstellingen en de groei van de mens. Als je als organisatie dit goed weet te bereiken dan bouw je aan een sterke loyaliteit van de medewerkers en daarmee dus direct aan de te bereiken doelstellingen en bedrijfsresultaten.

Specifieke noot

De meeste van mijn lezers kennen mijn filosofische gedachtegang over ‘Human Value’ die ik al veelvuldig heb beschreven. Om hetgeen ik beschreven heb ik dit blog te kunnen realiseren is het noodzakelijk om te beschikken over objectief inzicht en toetsing van vaardigheden en kwaliteiten. Een vlootschouw wordt veelal jaarlijks gedaan binnen een organisatie en geeft een zware belasting op leidinggevenden. Nu de crisis is aangebroken, veel mensen thuis digitaal aan de slag zijn en ongetwijfeld verminderd productief zijn door het wegvallen van taken, is de tijd rijp voor een totaal andere wijze implementeren van het verkrijgen van inzicht in de vaardigheden en kwaliteiten.

Lef in leiderschap betekent nu de medewerkers volledig betrekken bij het verkrijgen van het inzicht door een nieuwe wijze van inventariseren. Ik noem het voor de goede orde een Expertise Review omdat het recht doet aan hetgeen moet gebeuren. De medewerker is de Expert en de behoefte is om de expertise te Reviewen op een volledig objectieve wijze. Zonder dat de leidinggevenden overspannen raken van het voeren van vele gesprekken die veelal ook nog subjectieve beelden geven. Nee, nu is de tijd rijp en aanwezig om een helder inzicht te krijgen in de vaardigheden, kwaliteiten en motivatie van de medewerkers. Om daarmee ook de noodzakelijke aandacht en betrokkenheid te hebben bij het welzijn van de mensen, en te voorkomen dat loyaliteit afbreekt!

Tip

De filosofie van Fibonacci Talents, waar ik een van de ambassadeur van ben, is om ieder mens de kans te geven om een eigen inkomen te verwerven om daarmee een duurzaam en prettig leven op te kunnen bouwen. De realisatie van alles in dit blog beschreven kan met twee relatief eenvoudige middelen worden gerealiseerd! De Lean X-matrix en het Fibonacci Jobs platform geven organisaties alle inzichten die benodigd zijn om nu tijdens deze crisis tot planvorming te komen om straks na de crisis weer volledig deel te gaan nemen aan het economisch verkeer met de loyale medewerkers vol ambitie en de leiders met lef! Ik wens u alle gezondheid en wijsheid toe in deze moeilijke tijd!

Bronnen:

© 2020 R.J. Raats