Post Tagged ‘Kansen’

Een Noodzakelijke Weg voor Overheden naar Cloud Native Technologie

Geplaatst: 8 december 2023 in Algemeen, Het Nieuwe Innoveren, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Regeren
Tags:, , , , ,
0

Hybride Infrastructuur en Multi-Cloud Strategieën: ‘Een Noodzakelijke Weg voor Overheden naar Cloud Native Technologie‘ gaat over de dringende behoefte voor zowel centrale als decentrale overheden om legacy-systemen te transformeren naar geavanceerde Cloud Native Technologieën. De focus ligt op het implementeren van hybride infrastructuren in combinatie met multi-cloud services en -providers als de strategische aanpak om deze transformatie te versnellen. Belangrijke thema’s, zoals dienstverbetering, kostenoptimalisatie, veiligheid en compliance, innovatie, en gegevensbeheer, worden uitvoerig behandeld. Het artikel benadrukt hoe hybride architecturen en multi-cloudbenaderingen overheden in staat stellen om de voordelen van lokale en cloudgebaseerde bronnen te benutten, en hoe deze aanpak de weg vrijmaakt voor een wendbare en innovatieve toekomst.

Bron: Dutch IT Leaders

In de snel evoluerende wereld van informatietechnologie wordt de overgang van verouderde, op legacy gebaseerde systemen naar geavanceerde Cloud Native Technologieën steeds urgenter voor zowel centrale als decentrale overheden. Een strategische aanpak om deze transformatie te versnellen en te optimaliseren, is het implementeren van hybride infrastructuren in combinatie met multi-cloud services en -providers met een focus op separate beveiliging op de verschillende horizontale- en verticale niveaus.

Legacy-systemen, die vaak gedateerd, inflexibel en monolithisch zijn, belemmeren de wendbaarheid en innovatie van overheidsinstanties. Het overstappen naar Cloud Native Technologieën biedt aanzienlijke voordelen, zoals verbeterde flexibiliteit, schaalbaarheid en kostenefficiëntie. Echter, het pad van legacy naar de cloud is niet zonder uitdagingen, en hybride architecturen in combinatie met multi-cloudbenaderingen spelen een cruciale rol bij het succesvol navigeren door deze overgang. Het inzetten van de juiste expertise op een Agile wijze en met DevSecOps teams biedt stevige kansen op succes.

De renovatie van het Huis van Thorbecke

Waarom is deze transformatie zo belangrijk voor overheden?

Ruim 10 jaar geleden was al duidelijk dat de ministeriële verantwoordelijkheid zoals vastgelegd in de grondwet, naast een duidelijk kader voor de taakstellingen, ook een beperking was en op vele vlakken nog steeds is voor interdepartementale samenwerking oftewel het centraal faciliteren van diensten op het vlak van met name Informatie Technologie. Telkens moet, met moverende redenen, het wiel opnieuw worden uitgevonden. Nu met de komst van Cloud Native Technologie in al haar facetten ontstaat de kans nogmaals om nu echt tot synergie voordelen te komen. Wie durft de stap echt te nemen om te komen tot het besluit voor de gehele Rijksoverheid om “Cloud First” als strategie leidend te benoemen? De hoop ligt op een toekomstige Minister van Digitale Zaken die met vertrouwen de wetgeving weet aangepast te krijgen en de ambtelijke organisaties tot uitvoering te brengen. Het is voor Nederland en Europa belangrijk om serieus te kijken naar innovaties om ook in de toekomst de taken voor de burger goed te kunnen blijven invullen en continu te optimaliseren.

Verbetering van Dienstverlening:

  • Snelheid en Efficiëntie: Cloud Native Technologie stelt overheden in staat om diensten sneller te leveren en efficiënter te opereren. Hybride infrastructuren bieden de mogelijkheid om geleidelijk over te stappen, waardoor de verstoring van bestaande diensten wordt geminimaliseerd.
  • Schaalbaarheid: De mogelijkheid om snel op en neer te schalen in de cloud is cruciaal voor overheden, vooral tijdens piekperioden of bij onverwachte gebeurtenissen.

Kostenoptimalisatie:

  • Betere Kostenbeheersing: Hybride architecturen stellen overheden in staat om specifieke workloads te plaatsen waar ze het meest kosteneffectief zijn, of het nu on-premises is, in de private cloud of bij een specifieke openbare cloudprovider.
  • Geoptimaliseerde Infrastructuur: Door gebruik te maken van multi-cloud services kunnen overheden profiteren van de concurrentie tussen providers, wat resulteert in betere prijzen en diensten.

Veiligheid en Compliance

  • Flexibele Beveiligingsmaatregelen: Hybride infrastructuren bieden de mogelijkheid om strenge beveiligingsmaatregelen te handhaven voor gevoelige gegevens terwijl minder kritieke workloads gebruikmaken van de voordelen van de cloud.
  • Compliance met Regelgeving: Multi-cloudopties stellen overheden in staat om te voldoen aan specifieke regelgeving en normen die van toepassing zijn op hun sector.

Innovatie en Toekomstbestendigheid:

  • Snellere Innovatie: Cloud Native Technologieën stimuleren innovatie door het gebruik van moderne ontwikkelingsmethoden, tools en faciliteiten als API- & CI/CD-technologie. Hybride infrastructuren laten overheden profiteren van deze innovaties zonder hun bestaande systemen volledig te vervangen.
  • Toekomstbestendig: Door te investeren in hybride architecturen kunnen overheden zich aanpassen aan snel veranderende technologische landschappen en gemakkelijker nieuwe technologieën integreren.

Verbeterde Gegevensbeheer:

  • Centralisatie en Distributie: Hybride infrastructuren bieden de mogelijkheid om gegevens centraal te beheren terwijl ze lokaal beschikbaar zijn waar nodig. Dit verbetert de gegevensintegriteit en -toegankelijkheid.
  • Dataherstel en Veerkracht: Cloudservices bieden uitstekende mogelijkheden voor back-up en herstel, wat de veerkracht van overheden vergroot in het geval van onverwachte gebeurtenissen.

In de praktijk implementeren centrale en decentrale overheden hybride infrastructuren door bestaande on-premises systemen te integreren met cloudservices van verschillende providers. Deze aanpak stelt hen in staat om de voordelen van zowel lokale als cloudgebaseerde bronnen te benutten. Bijvoorbeeld, door kritieke workloads in een private cloud te houden en minder gevoelige gegevens naar de openbare cloud te verplaatsen, kunnen overheden een optimale balans vinden tussen beveiliging en flexibiliteit.

Daarnaast maakt de keuze voor multi-cloudservices overheden minder afhankelijk van één enkele leverancier. Dit bevordert concurrentie, biedt onderhandelingskracht en voorkomt vendor lock-in. Overheden kunnen profiteren van de sterke punten van verschillende cloudproviders, zoals specifieke diensten, prijzen en geografische beschikbaarheid.

In conclusie is de overgang naar Cloud Native Technologieën voor overheden niet langer een optionele strategie, maar eerder een noodzaak om de dienstverlening te verbeteren, kosten te optimaliseren, de veiligheid te waarborgen en klaar te zijn voor toekomstige innovaties. Hybride infrastructuren in combinatie met multi-cloudbenaderingen bieden een uitgebalanceerde en praktische oplossing om deze transformatie succesvol te realiseren. Door te investeren in deze technologieën kunnen overheden niet alleen hun bestaande uitdagingen aanpakken, maar ook een solide basis leggen voor een meer wendbare en innovatieve toekomst.

Het jaar 2024 moeten belangrijke besluiten worden genomen binnen de overheden. Technologie schrijnt voort met steeds grotere schreden. De druk om te gaan versnellen neemt toe vanwege teruglopende of ontbrekende capaciteiten en expertise. De weg is open om samen te werken aan samenwerking met de grote verscheidenheid aan marktpartijen. Uitdagingen te over, maar ook kansen genoeg om te gaan benutten. Wie interesse heeft laat zich vast en zeker horen…

(c) 2023 R.J. Raats

Iedereen is talentvol!

Geplaatst: 13 juli 2022 in Algemeen, Het Nieuwe Innoveren, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Werken
Tags:, , , ,
2
De zomervakantie, een moment van bezinning over balans…

In tijden van crisis worden de meeste innovatieve oplossingen bedacht. De vraag is nu, is de crisis op de arbeidsmarkt groot genoeg om te komen tot nieuwe inzichten en oplossingen met een duurzaam karakter? Voor de oorzaak van de huidige crisis zijn 1001 redenen te noemen, daar hoeven we het nu niet over te hebben. Het is belangrijker om te kijken naar de effecten die de huidige situatie op de arbeidsmarkt heeft op jouw bedrijfsvoering. Ga jij de voorziene doelstellingen nog wel behalen als niet de juiste medewerkers in huis hebt?

Het is misschien wel een simpele retorische vraag, want zonder de juiste gekwalificeerde en gemotiveerde mensen kun je de voorziene doelstellingen namelijk eenvoudig weg niet halen. De crisis dwingt ons dus om anders naar de uitvoering van werkzaamheden te gaan kijken. ”Een probleem los je niet op met dezelfde denkwijze als waarmee het probleem veroorzaakt is!” is een quote die goed van toepassing is op de huidige arbeidsmarktproblematiek. We worden gedwongen om anders te kijken, te denken en te handelen. Het brengt ons al snel bij de essentie, namelijk de mens binnen de organisatie.

Uit onderzoek is gebleken dat slechts 29% van de medewerkers de voorlopers zijn en beschikken over een intrinsieke waarde om bij de organisatie te werken. Zo’n 52% van de medewerkers werken bij de organisatie, doen de werkzaamheden die van hen wordt verwacht zonder positieve of negatieve gevoelens. En 19% van de mensen vormen een groep waar altijd extra aandacht naartoe moet om een negatieve grondhouding weg te nemen en zaken goed te laten verlopen. De eerste groep zijn je ware ambassadeurs, zelfs zonder dat zij extra aandacht krijgen. Zij steunen de organisatie door dik en dun. Hoe ga je deze groep vergroten?

Het is zinvol in het kader van retentie en optimalisatie om de aandacht te richten op de tweede groep. Zij vormen de “stabiele” massa van de organisatie, maar ook een kwetsbare groep qua uitstroom. Wanneer er geen perspectief wordt geboden dan kijken zij regelmatig om zich heen. Het is dus interessant in het kader van retentie om hier serieus aandacht aan te geven. Hoe ga je deze mensen stimuleren en motiveren om actief ambassadeur te worden van de organisatie?

De kern is om de persoonlijke ambities te verbinden met perspectief binnen de organisatie. Dat vraagt om visie over, inzicht in en overzicht van de interne arbeidsmarkt van de organisatie. Als de interne ecologie van doorstroming gezond is, dan kan op een hele andere wijze worden gekeken naar de aansluiting op de externe arbeidsmarkt en het verwerven van nieuwe medewerkers. Een gezonde ecologie van de interne arbeidsmarkt betekent vooral het geven van kansen aan de eigen medewerkers om door te kunnen groeien. Welke visie hanteert jouw organisatie om de medewerkers te motiveren om invulling te geven aan de eigen ambitie? Hoe stimuleer je de medewerkers om zich binnen de organisatie verder te ontwikkelen? En dan met name in welke richting moet de ontwikkeling zich gaan bewegen?

Al jaren benut ik de SMAK-methodiek! Stimuleren, Motiveren, Activeren en Kwalificeren, een methodiek die ik zelf heb ontwikkeld en zich vooral richt op de zachte kant van de medewerkers in relatie tot de kansen die de organisatie biedt voor groei van talent en realisatie van persoonlijke ambitie. “Mensen komen voor een organisatie, maar vertrekken vanwege een manager!” is een welbekende quote die een zekere kern van waarheid in zich heeft. Mijn voornemen is altijd geweest dat ik niet tot de groep van managers ga behoren waar mensen door vertrekken. De SMAK-methodiek heeft mij hierbij erg geholpen waardoor ik gelukkig al langere tijd mensen weet te werven en binden aan de organisatie waar ik voor werk. De essentie van de methodiek is om het talent en ambitie van de medewerker centraal te stellen binnen de context van de organisatie en de realisatie van de (organisatie/project)doelstellingen.

De basis van het opzetten van een gezonde ecologische interne arbeidsmarkt bestaat dus uit diverse essentiële elementen, t.w. (1) Visie voor de mens en de organisatie, (2) Inzicht in te realiseren doelstellingen en de daarbij behorende werkzaamheden en (3) Overzicht van de kwalitatieve en kwantitatieve persoonlijke kenmerken van medewerkers zoals competenties, vaardigheden, kennis, opleidingen en specialiteiten. Wanneer deze drie elementen op de juiste manier worden samengebracht dan kom je tot besef dat je in de organisatie meer goud in handen hebt dan je je kunt voorstellen. De aansluiting op de externe arbeidsmarkt wordt dan ineens relatief eenvoudig omdat je dan juist niet altijd op zoek bent naar waar iedereen naar op zoek is. Het werven van nieuwe medewerkers krijgt dan een hele andere dimensie!

De moraal van dit verhaal is dat je de oplossing voor een crisis vaak voor je neus ligt… Het vraagt alleen van jezelf als onderdeel van een organisatie dat je anders durft te denken en doen… en de mens centraal stelt bij de realisatie van de doelstellingen van en voor de organisatie.

De zomer is begonnen. Voor vele mensen is de vakantieperiode ook een moment van herbezinning en evaluatie van ’het dagelijks leven, met name over de balans van werk en prive’. Nieuwe keuzes worden gemaakt met mogelijke gevolgen voor vele organisaties. De een ziet na de zomer onverwachts mensen vertrekken en de ander mag nieuwe medewerkers verwelkomen. Welke positieve boodschap geef jij jouw medewerkers mee voor ze op verlof gaan? Durf jij hen te prikkelen om na de vakantie terug te komen en de bezinning met je te delen? Het binden van medewerkers doe je door de juiste aandacht te geven, want ’alles wat je aandacht geeft groeit!’ is de quote die klinkt als een klok! Heb jij de bel horen luiden?

Ik wens alle collega’s, opdrachtgevers en zakelijke relaties waar ik het afgelopen jaar mee heb mogen werken een geweldige vakantie toe met volop quality-time en momenten van bezinning. Ook ik ga binnenkort heerlijk met een welverdiende vakantie. Na de zomer start mijn nieuwe opdracht binnen dezelfde organisatie. Een nieuwe kans om invulling te mogen geven aan mijn ambitie en de realisatie van belangrijke doelstellingen van de organisatie. Mijn hoop is dan ook om na de vakantie vele nieuwe bezinningen van collega’s te mogen ontvangen… omdat wij graag “beschermen wat ons dierbaar is!”

Crisis: Loyaliteit in de Arbeidsmarkt!

Geplaatst: 20 maart 2020 in Niet gecategoriseerd
Tags:, , , , ,
0

Hoorn – Ruim 60% van de werkende populatie is ontevreden in de huidige job. Een schrikbarend getal als we het op onze eigen organisatie loslaten! Nu de crisis mensen dwingt om thuis te werken, krijgen mensen de tijd om de situatie eens rustig te overdenken. Voor bedrijven brengt de crisis een hele ander perspectief mee. Het is nu belangrijk om te overleven! Het biedt voor bedrijven ook de ultieme kans om rustig na te denken over het opnieuw opstarten. Wie nu de positieve gedachte weet aan te wenden om over de toekomst na te denken, even los van de factor tijd, komt tot de conclusie dat er zaken gaan veranderen. Het bedrijf zal nooit meer zijn als voorheen. Nee, het gaat zelfs beter worden!

De noodzakelijke veranderingen die altijd op de lange baan werden geschoven, blijken nu ineens goed voor te bereiden. De belangrijkste vragen worden: “Kan ik het bestaansrecht van het bedrijf handhaven?”, “Hebben onze klanten en leveranciers genoeg vertrouwen in ons dat zij straks weer volledig terugkeren?” en zo ja, “Beschik ik dan nog wel over de gemotiveerde medewerkers met de juiste vaardigheden en ervaring om te herstarten? Het ‘Wat’ en ‘Hoe’, plus een aantal tips die ik benut, licht ik toe in dit blog.”


Het zijn terechte vragen! Het kan zo maar zijn dat een deel van uw medewerkers in de tussentijd hebben nagedacht en een andere toekomst voor zichzelf wensen. Misschien zijn ze zelfs al zo ver dat via alle moderne middelen een nieuwe toekomst is ingezet. De kans is dus aanwezig dat zodra de zekerheid van herstart van het bedrijfsleven weer opportuun is, er vele ontslagbrieven een weg naar de huidige werkgever gaan vinden. Vanuit risicomanagementperspectief moet je als organisatie wel bewust zijn dat dit een niet te onderschatten risico is. Als je daarnaast op dit moment niet goed voor je medewerkers zorgt, dan zijn de rapen helemaal gaar, dan is de loyaliteit snel weg. ‘Kun je je daar als organisatie wel op voorbereiden?‘ Mijn persoonlijk antwoord daarop is volmondig “Ja!”, tenzij je niet adequaat handelt in een tijd waarin juist dit handelen weloverwogen kan plaatsvinden. Exact hetzelfde geldt trouwens voor de inzet van de medewerkers op de complexe programma’s waar ik in mijn dagelijkse praktijk mee te maken heb. Het draait om inzicht versus risico’s.

Welke stappen kun je als organisatie nu zetten ten tijde van de crisis ter voorbereiding op de herstart? Hier geef ik drie belangrijke perspectieven weer die bedoeld zijn als stof tot nadenken voor de echte leiders met “Lef!”.

Perspectief A: Bedrijfsdoelstellingen

Het eerste perspectief is inzicht in de bedrijfsdoelstellingen (Wat). Door de crisis moeten er mogelijk maatregelen worden genomen omdat bestaande doelstellingen niet meer haalbaar zijn. Wees dan zo reëel om deze in heroverweging te nemen. Gebruik deze tijd om juist hier aandacht aan te geven. Wie weet kun je nu als bedrijfsleiding eindelijk de wijzigingen gaan uitvoeren waar al tijden over is gesproken, maar nu door noodzaak je misschien wel toe gedwongen wordt. Bij het vaststellen van de bedrijfsdoelstellingen horen een aantal essentiële vragen bij die je als organisatie jezelf eerst moet stellen alvorens je kunt gaan handelen. Voor het vaststellen van deze doelen hanteer ik zelf regelmatig de X-Matrix. Dit is een beproefd gereedschap om bedrijfsdoelen op de lange- middellange- en korte- termijn met elkaar te verenigen. Het begint met het nadenken over de te realiseren doelen (“doorbraken”) die je wilt bereiken als organisatie. De vraag die daarbij hoort is: “Welke doelstellingen wil ik binnen drie tot vijf jaar bereikt hebben?”, gevolgd door de vraag: “Wat betekent het voor de doelstelling in het komend jaar?” (jaardoelen) De korte termijn horizon is dan duidelijk!

Het is ook de horizon die deelbaar is met klanten, leveranciers en medewerkers, want je wil hen tenslotte duidelijk laten zien waar je voor staat als organisatie. Of blijf je doen wat je altijd hebt gedaan, want dan mag je geen andere uitkomst verwachten. Het is in management een veel gebezigde uitspraak, maar of men nou echt daar uitvoering aan geeft is de vraag! Het getuigt van lef in leiderschap om in moeilijke tijden besluiten te durven nemen, maar ook om het collectief te betrekken bij noodzakelijke oplossingen.

Perspectief B: Bedrijfsactiviteiten

Het tweede perspectief is inzicht in de bedrijfsactiviteiten (Hoe). De crisis heeft ervoor gezorgd dat vele bedrijven tijdelijk zijn stilgelegd of door verplichte maatregelen van ‘social distance’ gedwongen zijn om ‘thuiswerken’ meer doorgang te geven. Dat heeft de bedrijfsvoering aardig veranderd gedurende de crisis, maar zal zeker de wereld na de crisis onvoorwaardelijk veranderen. Het is even wennen, echter biedt het volop mogelijkheden om flexibiliteit in de organisatie te brengen en duurzaam te implementeren. De derde stap in de X-matrix is het vaststellen van de activiteiten die 1-op-1 of 1-op-meer bijdragen aan de te realiseren doelen. Draagt het direct of indirect niet bij aan de doelstellingen, dan moet je je afvragen waarom je die activiteiten uitvoert. Je clustert de activiteiten bij voorkeur naar uitvoering, zoals reguliere (periodieke) taken, incidentiele taken of projectmatige taken. Waarbij de laatste veelal in een project wordt uitgevoerd om de reguliere organisatie niet te belasten. Bij een herstart na de crisis is dit een essentieel punt!

Het zijn dé activiteiten die de organisatie weer het bestaansrecht geeft. Zij zorgen er ook voor dat er weer omzet wordt gegenereerd omdat klanten weer kunnen worden bediend. En uiteraard dat leverancier ook de toestroom weer opstarten waardoor de ecologie en economie haar duurzame werking weer krijgt.

Perspectief C: Company Human Value is Key!

Het derde perspectief is een directe link naar de titel van dit blog ‘Loyaliteit!’ en eigenlijk draait het om de belangrijkste factor van de organisatie. Als de crisis eenmaal voorbij is, de mist opgetrokken is, dan wordt de schade zichtbaar. Ook wordt duidelijk of de mensen uw bedrijf loyaal zijn gebleven of dat er ook een serieus percentage in de tussentijd hun hart zijn gaan volgen. Tenslotte is ruim 65% momenteel ontevreden over de huidige werkgever. Het zal ook maar het geval zijn bij u. En toch zijn er goede mogelijkheden om juist nu aan hele goede binding met de medewerkers te doen. In het leven draait alles om aandacht! Zo ook in de werksituatie. Geeft u de juiste aandacht aan uw medewerkers? Juist nu is de mogelijkheid aanwezig om daar speciaal aandacht aan te geven.

Inhakend op perspectief B heb je duidelijk welke (nieuwe) activiteiten moeten worden ontplooid bij de herstart en de realisatie van de, mogelijk zelfs nieuwe, gestelde bedrijfsdoelstellingen. Ook hier horen een aantal cruciale vragen bij, namelijk: “Wie kan deze activiteiten gaan uitvoeren?”, “Welke medewerkers hebben de vaardigheden en ambitie om de nieuwe taken te gaan uitvoeren?” en “Zijn er medewerkers die ik in de tussentijd van de crisis een training kan laten volgen ter voorbereiding op de nieuwe werkzaamheden?” Maar ook de vraag durven stellen: “Zijn er mensen die in de nieuwe toekomst niet meer passen?” Ja het is lef tonen om deze vragen goed te durven beantwoorden. Het komt in deze crisis dus ook aan op het leiderschap van de organisaties. “Lef” en “Visie”, maar ook “Nuchterheid” zijn de kernwoorden die nu daadwerkelijk betekenis moeten gaan krijgen.

Het zijn dé mensen die de organisatie weer laten bestaan. Zij vormen de krachten die zorgen dat de organisatie weer op de been komt na een moeilijke periode door de crisis. Je mag er echter ook op rekenen dat crisis niet in de koude kleren van de mensen is gaan zitten. Aandacht! Dat is er nodig!

Resume

De crisis biedt organisaties nú de ultieme kans om zich te oriënteren op een nieuwe innovatieve toekomst na de crisis. Het geeft organisaties ook de mogelijkheid om enerzijds positief aandacht te geven aan de medewerkers, voor te bereiden op het verkrijgen van inzicht in de aanwezige vaardigheden en competenties bij de medewerkers en anderzijds belangrijke bedrijfsdoelstellingen te herijken! “Grijpt u de kans?”

Persoonlijke noot

Het zijn inzichten die je als organisatie kunt doen. Ook ik werk thuis! En benut mijn expertise voor het adviseren van collega’s en opdrachtgevers. Hierdoor voel ik daadwerkelijk ook dagelijks de verbinding met mijn organisatie. De inspiratie van het blog komt uit een aantal punten voort, en een van die punten zijn de gesprekken over de herstart van de economie na de crisis. Voor mij staat het als een paal boven water dat inzicht in kwaliteit en kwantiteit binnen een organisatie, een afdeling, een team cruciaal is voor het realiseren van doelstellingen en de groei van de mens. Als je als organisatie dit goed weet te bereiken dan bouw je aan een sterke loyaliteit van de medewerkers en daarmee dus direct aan de te bereiken doelstellingen en bedrijfsresultaten.

Specifieke noot

De meeste van mijn lezers kennen mijn filosofische gedachtegang over ‘Human Value’ die ik al veelvuldig heb beschreven. Om hetgeen ik beschreven heb ik dit blog te kunnen realiseren is het noodzakelijk om te beschikken over objectief inzicht en toetsing van vaardigheden en kwaliteiten. Een vlootschouw wordt veelal jaarlijks gedaan binnen een organisatie en geeft een zware belasting op leidinggevenden. Nu de crisis is aangebroken, veel mensen thuis digitaal aan de slag zijn en ongetwijfeld verminderd productief zijn door het wegvallen van taken, is de tijd rijp voor een totaal andere wijze implementeren van het verkrijgen van inzicht in de vaardigheden en kwaliteiten.

Lef in leiderschap betekent nu de medewerkers volledig betrekken bij het verkrijgen van het inzicht door een nieuwe wijze van inventariseren. Ik noem het voor de goede orde een Expertise Review omdat het recht doet aan hetgeen moet gebeuren. De medewerker is de Expert en de behoefte is om de expertise te Reviewen op een volledig objectieve wijze. Zonder dat de leidinggevenden overspannen raken van het voeren van vele gesprekken die veelal ook nog subjectieve beelden geven. Nee, nu is de tijd rijp en aanwezig om een helder inzicht te krijgen in de vaardigheden, kwaliteiten en motivatie van de medewerkers. Om daarmee ook de noodzakelijke aandacht en betrokkenheid te hebben bij het welzijn van de mensen, en te voorkomen dat loyaliteit afbreekt!

Tip

De filosofie van Fibonacci Talents, waar ik een van de ambassadeur van ben, is om ieder mens de kans te geven om een eigen inkomen te verwerven om daarmee een duurzaam en prettig leven op te kunnen bouwen. De realisatie van alles in dit blog beschreven kan met twee relatief eenvoudige middelen worden gerealiseerd! De Lean X-matrix en het Fibonacci Jobs platform geven organisaties alle inzichten die benodigd zijn om nu tijdens deze crisis tot planvorming te komen om straks na de crisis weer volledig deel te gaan nemen aan het economisch verkeer met de loyale medewerkers vol ambitie en de leiders met lef! Ik wens u alle gezondheid en wijsheid toe in deze moeilijke tijd!

Bronnen:

© 2020 R.J. Raats

Ecologie, een duivels dilemma!

Geplaatst: 15 december 2018 in Algemeen, Het Nieuwe Innoveren, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Regeren, Het Nieuwe Werken
Tags:, , , , , , ,

Schagen – Het jaar 2018 zit er bijna op. Voor veel organisaties nog even het moment om nog even een tandje bij te zetten, voor de ander is zit het jaar erop en kan balans worden opgemaakt. Zijn de gestelde doelstellingen behaald? Hebben de medewerkers zich optimaal kunnen ontwikkelen? Zijn de klanten tevreden? Hoe was de samenwerking met leveranciers? Is er al zicht op een gezonde orderportefeuille voor het nieuwe jaar? Wat zijn de nieuwe doelstellingen voor 2019? En… wat hebben wij aan toegevoegde waarde geleverd aan de ecologie?

handshakeEcologische waarde
Het zijn relevante vragen die zo aan het einde van het jaar in menig organisatie worden gesteld. Het is de tijd om terug te kijken, te accepteren en vooruit te kijken. Een vraag die minder wordt gesteld is “Welke waarde hebben wij als organisaties toegevoegd aan de ecologie in 2018?” en “Hebben onze partners in het ecologisch stelstel dat ook zo ervaren?”

Ecologische stelsels vormen de toekomst
De wereld is sterk aan het veranderen. Exponentiële technologische ontwikkelingen zorgen ervoor dat praktische zaken, die tot voor kort onmogelijk leken, ineens eenvoudiger, beter of efficiënter kunnen worden uitgevoerd. Het voorspellen van de economische effecten op de bedrijfsmodellen wordt bij dergelijke ontwikkelingen steeds moeilijker. De oplossing lijkt zich te vinden in de overgang naar meer ecologische modellen. share-the-pieSamen de taart verdelen in plaats van alleen de taart te verorberen. De organisaties waar innovatie al in de haarvaten zit spelen al langer in op de trend van ecologie. Zij koesteren als geen ander de loyaliteit van de partners in het ecologische stelsel dat zij hebben gecreëerd. Samen bereik je meer dan alleen! Het betekent wel iets! Nee, eigenlijk betekent het heel veel! Het opzetten van een ecologisch stelsel dwingt je ook om keuzes te maken. Wie past bij “ons” ecologisch stelsel en wie niet? In de kern komt het erop neer dat er een gezond balans moet zijn tussen commerciële belangen op korttermijn en stabiele samenwerking op langtermijn. Voor het bedrijfsleven is het relatief eenvoudig te bepalen als je de keuzevrijheid hebt bij bijvoorbeeld het kiezen van partners. Het ecologisch stelsel kan zich binnen een korte tijd snel aanpassen aan de veranderende omgeving. Het krachtenveld vormt zich organisch op basis van wat is er nodig in het ecologisch stelsel of zelfs de diverse stelsels.

Beperkingen voor ecologische stelsels
Voor overheden is dit minder makkelijk te realiseren. De Europese Aanbestedingsregels zijn er om marktverstoring, oneerlijke concurrentie en subjectiviteit te voorkomen. Een goed zaak waardoor je van mening kan zijn dat iedereen daardoor een eerlijke kans krijgt om met overheden zaken te doen. procurement-regulationsOf het in deze veranderende tijden ten gunste van overheden is om goed in te kunnen spelen op nieuwe technologische innovaties, om deel te kunnen nemen aan snelle veranderingen in markt en in te kunnen spelen op noodzakelijke ontwikkelingen, kun je je oprecht afvragen. De ecologische stelsels waar overheden onderdeel vanuit maken, kampen allemaal met hetzelfde probleem. Gezonde wisselingen in het ecologisch stelsel is eenvoudigweg niet mogelijk. Het snel inspelen op veranderingen wordt namelijk beperkt door allerlei maatregelen die ervoor zorgen dat er lange doorlooptijden zijn voor inkoopcircuits, geen voorkeuren voor een technologische innovatie mogen zijn en er al helemaal geen vrije keuze mag zijn voor partners in het ecologisch stelsel. Dit heeft nogal wat consequenties!

Innovatie als drijfveer voor ecologie
Recentelijk had ik het genoegen om aanwezig te zijn bij presentaties van Akzo Nobel, Post NL en NXP over hoe zij om zijn gegaan met de veranderingen. agreementsHet was uitermate interessant om te zien hoe innovatie heeft bijgedragen aan ontwikkelingen van het ecologisch stelstel. Hoe partners objectief zijn geselecteerd. En welke afspraken er zijn gemaakt om de ecologie te laten werken in het belang van iedere deelnemer aan het ecologisch stelsel.  Het heeft mij een belangrijk inzicht te gegeven in relatie tot de problematiek waar de overheden mee kampen qua selectie van partners, of beter gezegd qua selectie van hetgeen nodig is vanuit innovatie om een ecologisch stelsel goed te laten werken, ongeacht de keuze van partners.

Het Duivels Dilemma voor overheden
Het inzicht dat is ontstaan is eigenlijk een duivels dilemma waar overheden mee kampen. Het samenwerken van overheden is heel erg belangrijk om economische belangen te kunnen behartigen. Bundeling van vraag zorgt vaak voor daling van de kosten. Bundeling van overheden zorgt voor betere uitvoering van (integrale) processen. Het hebben van één gezicht, één merknaam, naar de burgers, bedrijfsleven en onderwijs schept duidelijkheid. Althans dat is in de gedachte van velen een terechte beeldvorming, als we als voorbeeld de Rijksoverheid nemen.

Het Huis van Thorbecke 2.0  De samenwerking tussen overheden, nog los van de uitdagingen gelet op de ministeriële verantwoordelijkheden, zorgt voor een hoog volume aan vraag richting marktpartijen. De contradictie in terminus is dat de bundeling van de krachten ook zorgt voor de complexiteit in keuzes vanwege beperkende wetgeving. Als je de vraag te groot maakt dan kun je wel hoge kortingen bedingen, maar flexibele samenwerking met diverse partijen om te komen tot een ecologisch stelsel wordt eigenlijk onmogelijk gemaakt. Nieuwe technologische ontwikkelingen kun je niet eenvoudig toevoegen aan het ecologische stelsel of als een technologie is achterhaald, deze laten verdwijnen uit het ecologische stelsel.

Inzichten 2018 en de missie voor 2019
Het zijn de belangrijkste constateringen van 2018 dat (1) de overheden onderdeel zijn van vele ecologische stelsels, (2) bundeling van krachten een zekere mate van complexiteit met zich meebrengt en (3) technologische ontwikkelingen niet altijd direct kunnen worden opgenomen waardoor flexibilisering van overheden ernstig wordt beperkt. technological-developmentHet doel voor 2019 wordt om samen met overheden, bedrijfsleven en onderwijs eens goed te gaan kijken op welke wijze de ecologie van de toekomst voor overheden kan gaan werken. Hoe flexibele opname van technologische ontwikkelingen bij overheden en samenwerking met potentiele partners in het ecologische stelsel, of beter gezegd in de diverse ecologische stelsels, tot hun recht gaan komen binnen de mogelijkheden die er zijn. Of hoe de mogelijkheden moeten gaan worden gewijzigd. Een missie die uiteindelijk moet leiden tot wat we allemaal graag willen en dat is goed werkende overheden die uitvoering geven aan hetgeen wij als burgers graag wensen.

Dank jullie wel…
Het is het laatste blog van dit jaar van mijn hand. Ook ik ga de komende weken genieten van hetgeen in de decembermaand zo belangrijk is, namelijk de familie en vrienden die het gehele jaar achter je staan terwijl je zo druk bent met werken. Mijn dank wil ik uitspreken voor alle lezers van mijn blog. Voor eenieder die op zijn of haar manier een reactie heeft gegeven. Maar ook voor eenieder die geen rechtstreekse reactie heeft gegeven, doch wel de inspiratie uit de blogs heeft gehaald. Het was mij een waar genoegen om de inspiratie en inzichten te mogen aanreiken.

thanx

Ecologie in de toekomst, Japanse wijsheid!
Met veel plezier kijk ik uit naar 2019. Een jaar waarin ik mij persoonlijk hard ga maken om ecologie nog meer waarde te geven in mijn leven, mijn werk, mijn hobby’s samen met eenieder die op soortgelijke wijze denkt, doet en zijn of haar waarde aan het leven wenst toe te voegen. Op de voor mij gepaste wijze sluit ik graag het jaar met twee quotes vertaald vanuit het Shinto, de oorspronkelijke religie in Japan. Deze wijze van denken heb ik mogen ervaren tijdens mijn periode bij een Japanse organisatie. Tot op de dag van vandaag voel ik mij vereerd dat ik heb mogen leren hoe Japanse leidinggevenden aankijken tegen de toekomst. Hoe Japanse organisaties waarde wensen toe te voegen aan onze samenleving en ons aards bestaan.

“Your job is not to judge, not to figure out whether someone deserves something. Your job is to lift the fallen, to restore the broken and to heal the hurting.” en “When you let go of what you think you are, you’ll become what you might be.”

“Dankbaarheid” is waar ik het jaar mee sluit. Het was niet altijd makkelijk, maar het heeft zeker wel de levenslessen gebracht die passen bij mij als persoon. Ik wens jullie allen en jullie dierbaren hele fijne feestdagen, een gezond en liefdevol nieuwjaar, met alles wat wenselijk is voor 2019. Dank jullie wel! Tot in 2019…

shinto-new-year

Ter info: Shinto, de oorspronkelijke religie van Japan en de letterlijke vertaling van ‘de weg der goden’, is een manier om je levenspad te bewandelen. Zuiver en puur en met bijzonder veel liefde en respect voor de mens en natuur. Shinto uit je in dankbaarheid.

 

Boem! Transparantie doet pijn!

Geplaatst: 13 oktober 2018 in Algemeen, Het Nieuwe Innoveren, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Regeren, Het Nieuwe Werken
Tags:, , , , , , ,
3

SCHAGEN – De verschillende publicaties over disruptie van de arbeidsmarkt vliegen met Mach 2 over het Internet. Uitzendorganisaties knijpen met de billen voor hetgeen komen gaat. Ondernemingen vrezen een economische crash door vernietiging van het aloude bedrijfsmodel van bemiddeling en de keten van kosten van het doorlenen. Honderden miljoenen, zo niet meer, gaan verloren aan niets van waarde toevoegende kosten bij het bemiddelen van mens en arbeid. Om over onzinnige inzet van kostbare opleidingen voor mensen met totaal andere interessen en talenten maar te zwijgen. De big bang staat letterlijk voor de deur, want de technologie laat zich niet meer afremmen. Technologische ontwikkelingen als Artifical Intelligence, slimme algoritmes en onnavolgbare rekenkracht versnellen op dit moment de veranderingen. De volgende fase van de Digitale Transformatie zorgt nu voor de start van de “Era of Human Value”. 

artificial_intelligence

Het is niet meer tegen te houden met oude denkwijzen en afschermen van bestaande processen. De transparantie en transformatie van de arbeidsmarkt is niet meer te stoppen. Boem! Dit gaat pijn doen! Einstein was briljant toen hij de uitspraak deed: “Als je alles blijft doen zoals je altijd hebt gedaan, dan mag je geen andere uitkomst verwachten!” De Era of Human Value gaat zorgen voor enorme digitale transformaties, voor noemenswaardige veranderingen van de waardeketen, voor nieuwe economische modellen, maar bovenal voor echte voordelen voor de mens! Industrialisatie en robotisering hebben (en zorgen) voor serieuze verandering van de werkgelegenheid. Pessimisten vrezen het ergste als ca. drie miljoen mensen die aan de zijlijn komen te staan. Optimisten zien juist kansen ontstaan doordat er andere soorten van nieuwe arbeid gaan ontstaan. En mastodonten proberen het tegen te houden, want de economische veranderingen gaan echt pijn doen. Uitspraken als “We laten het zoals het is!” en “Verander vooral niet te veel want dan verliezen wij onze positie!” gaan bakzeil halen in het komend decennia. De mens terug in de “driverseat” is wat staat te gebeuren!

Business's Superhero

De transparantie van de waardeketen van inzet van mensen komt boven water. Het matglas van de processen is gebroken! De kansen voor mensen die een vermeende afstand tot de arbeidsmarkt hebben, komen op. En nee, afstand tot de arbeidsmarkt betekent niet standaard dat iemand een beperking heeft! Iedereen die geen (betaalde) arbeid heeft, heeft een afstand tot de arbeidsmarkt. Het onbenutte arbeidspotentieel dat zo angstvallig in stand worden gehouden. We laten grote kansen liggen! Het op subjectieve wijze selecteren van mensen, het uitbuiten door extreme bemiddelingskosten, maar nog meer het laten doorlopen van vernederende gesprekken moeten we stoppen. Hoe is het toch mogelijk dat organisaties zelf niet inzien dat de wervingskosten (soms zelfs tot 30% van het jaarsalaris) niet meer in verhouding staan tot de geleverde waarde aan de keten? Is een dergelijke hoge vergoeding voor alleen het vinden van een nieuwe medewerker wel realistisch in de huidige tijd van technologische veranderingen? Nee! De technologische oplossingen zorgen voor snelheid bij het zoeken, voor substantiële verlaging van de arbeidskosten, voor eerlijkere kansen voor mensen, en zeker voor het beter aansluiten van de mens op arbeid en onderwijs. En toch! En toch zijn huidige bestuurders angstig voor de veranderingen die komen gaan. Ze durven niet de noodzakelijke verandering in te zetten uit angst voor mislukking! Voor het zelf vernietigen van het bestaande bedrijfsmodel. Alleen dan hebben we met z’n allen nieuws te melden, want de transformatie is niet meer te stoppen. Degene die de kansen van de technologie nu niet zien, gaan het nooit zien. Of zoals mijn oma zaliger altijd uitspraak: “Wat je niet kent, kun je niet begeren!“

timeforchange

Voor degene die het nog niet begrijpen, probeer ik even een toonaangevend voorbeeld te geven op een totaal andere as. De strijd voor rekenkracht speelt zich momenteel tussen Amerika en China af. In het artikel van de Volkskrant van 3 januari 2018 over de snelste rekencomputer wordt duidelijk dat de technologie met een mega snelheid vooruit gaat. Snelheden als 150 tot 200 biljard berekeningen per seconde is geen toekomst meer, het is het heden. De High Performance Computers (HPC) zorgen dat Artifical Intelligence zich kan ontwikkelen sneller dan de mens de evolutie heeft doorlopen. Als liefhebber van gadgets houd ik mij binnen mijn vakgebied bezig met (de oriëntatie op) dergelijke high-tech ontwikkelingen. Om vervolgens daar een vertaalslag in te kunnen maken naar ‘Hoe kunnen dergelijke systemen het leven van de mens verbeteren!” In onderzoek en uitvoering naar gezondheid, in welzijn, in duurzaamheid, in welvaart, in alle facetten die mogelijk van positieve invloed kunnen zijn op ons maatschappelijk leven.

hpc

Nu de praktijk: de mens zoekt naar werk voor levensonderhoud (1e niveau Pyramide van Maslow), organisaties zoeken naar mensen voor het uitvoeren van arbeid, om vervolgens mensen verder op te leiden om de arbeid zo goed mogelijk te doen, zo simpel zit de wereld in elkaar. De terminologie die wordt gebruikt heet: Recruitment! Werkzaamheden door mensen uitgevoerd met een vaak subjectief beeld, een vooringenomen mening en een afgeschermd netwerk. Organisaties zitten in een wurggreep daar waar het gaat om vinden van mensen. Laat u uw organisatie gijzelen? Miljoenen worden gespendeerd om (arbeids)communicatie te doen en mensen aan te trekken.  Maar de bottleneck, het subjectieve deel van de verwerving van mensen wordt in stand gehouden. Wie “The Goal” van Goldrath heeft gelezen, weet als geen ander dat je naar de totale keten moet kijken als je wilt veranderen. De Digitale Transformatie heeft tot op heden alleen gekeken naar het vervangen van oude systemen en minder naar wat de volgende stap moet zijn. Althans vele organisaties ijken de activiteiten op “besparen” van beheerkosten van deze systemen en het reduceren van arbeid dat verricht moet worden door mensen. Innoveren kost geld, daar zijn we het wel over eens. “Wie is zo wijs om te durven kijken naar een volgende stap?” en “Wie durft te onderkennen dat juist de mens de oplossing is om te kunnen innoveren als organisatie?”

humanvalueofsuccess

 

Is dit blog een aanval op bestaand recruitment? Nee, dat is het zeker niet! Het is een inzicht in hoe de waardeketen van werving en selectie verbeterd kan worden. Hoe mensen een eerlijke kans krijgen. Hoe organisaties sneller en beter de juiste mens op de juiste plek krijgen voor het verrichten van arbeid dat juist een economische groei geeft. Het is een andere manier van kijken door processen te optimaliseren, technologie de ondersteuning te laten geven die we eigenlijk allemaal graag willen en door innovatie te benutten om er allemaal (lees: mens, organisaties en samenleving) beter van te worden.

Ter afsluiting: Een gemiddelde recruiter kijkt niet langer dan 6 seconden voor een eerste keer naar een CV en maakt een beslissing gebaseerd op de “bedrijfsregels” in zijn of haar referentiekader opgeslagen. Hoe groot dit referentiekader is, is afhankelijk van de ervaring. Een HPC kan in 6 seconden tussen de 900 en 1200 biljard overwegingen maken, gebaseerd op nano-data dat in geobjectiveerde bedrijfsregels is opgeslagen en waar Artifical Intelligence zorgt voor een continuproces van optimalisatie. Wie zorgt nou voor betere prestaties en een grotere kans op een goede match tussen mens en arbeid? Dan zwijg ik in deze nog maar over het feit dat alle onnodige schakels tussen mens en arbeid door technologie wordt weggenomen. Betekent dat het einde van een recruiter? Nee juist niet, want als je technologie inzet op de juiste wijze, dan wordt het werk van een recruiter namelijk veel belangrijker! De menselijke “klik” (lees: culturele overeenkomsten tussen mens en organisatie) kan tot op heden namelijk nog lang niet worden gedaan door technologie. En de kans dat het ooit zover gaat komen is nog ver!

humantouchandartificalintelligence

Wie het licht ziet, kan de reis vervolgen… Het gaat allemaal over het optimaliseren van processen en de waardeketen kritisch veranderen. De kansen daadwerkelijk aangrijpen om de organisatie om te vormen tot een high-performance organisatie (HPO), om daarmee de functionele als financiele toekomst veilig te stellen. Om daarmee de kracht van de individuele mens tot zijn recht te laten komen. En last but not least, de angst voor afwezigheid van arbeidskrachten te laten afnemen. Want laten we wel zijn, gaat het nu om de arbeid of de kracht? Beantwoord de vragen eens: “Als ik exact weet wat ik heb, maak ik dan dezelfde keuzes nog voor wat ik wil bereiken met mijn organisatie?” en “Als ik toch eens wist wat voor kwaliteit ik in huis heb, zou ik dan mijn organisatie beter kunnen laten fungeren?” Kortom, zie je de kans om te innoveren of voel je de angst om te moeten veranderen?

© 2018 R.J. Raats

NB: Dit blog is geschreven op persoonlijke titel vanuit mijn drijfveer om ogen te openen, mensen een eerlijke kans te geven, organisaties de groei te gunnen die ze verdienen, en ook om de disruptie duidelijk te maken die er gaande is. Mijn expertise en ervaring als Lean IT Black Belt, gecombineerd met mijn interesse in techniek & technologie en achtergrond, zorgt voor een heldere visie over het inzetten van technologische innovaties versus bestaande processen. De Digitale Transformatie geeft volop kansen om te innoveren, als bestuurders van organisaties door krijgen dat onbenut arbeidskapitaal (kwaliteiten van mensen) wel eens kunnen zorgen voor een economische ontwikkeling die zijn weerga niet kent! 

Helaas worden bestaande denkwijzen angstvallig in stand gehouden. Regeert angst voor de volgende fase van de Digitale Transformatie. Wordt intransparantie in stand gehouden om achterhaalde economische bedrijfsmodellen te beschermen. Helaas! Wie weigert zijn/haar ogen te openen voor de innovatieve technologische mogelijkheden, maar blijft vasthouden aan oude denkwijzen, krijgt in het komend decennia vanzelf te maken met het instorten van het imperium dat nu wordt gekenmerkt door macht, intransparantie & angst. Wie durft te innoveren? Of gaan we met z’n allen in Nederland kijken naar wat er wereldwijd gebeurt?

Digitale (Cloud) Transformatie in de Rijksoverheid

Geplaatst: 16 september 2018 in Algemeen, Het Nieuwe Innoveren, Het Nieuwe Managen
Tags:, , , , , , , , ,
0

Schagen – De economie zit in een flinke stijgende lijn als we het nieuws over de miljoenennota mogen geloven. De eerste ‘lekkages in de media over de Miljoenennota’ geven al een indruk van hoe goed de Nederlandse economie en daarmee de BV Nederland (Rijksoverheid) ervoor staat. Welke herschikkingen er gaan komen qua belastingstelsel? Welke grote uitgaven er gaan komen in de zorg, onderwijs en sociale zekerheid? Wat gaat het betekenen voor de koopkracht? En wat heeft de BTW-verhoging voor effect op ons leven? En tenslotte, wat gaan we daadwerkelijk uitgeven aan het optimaliseren van de BV Nederland?

Mijn persoonlijke nieuwsgierigheid gaat nog meer uit naar hoeveel er ingezet gaat worden om de ambitie van de Digitale (Cloud) Transformatie van de Rijksoverheid verder te gaan realiseren. De eerste stappen van de Digitale Transformatie bestonden uit het automatiseren en digitaliseren van bestaande processen. Helaas niet altijd succesvol, dat weten we maar al te goed. Alleen is het jammer dat je van alle geslaagde projecten weinig verneemt. Ook daar mag meer transparantie in komen. Klaarblijkelijk is het melden van positieve resultaten niet interessant genoeg voor de burger. Of is het bescheidenheid van de mensen en organisaties binnen de Rijksoverheid?

digitaltransformation

De Digitale Transformatie… naar de Cloud of niet?
De start van de Digitale Transformatie was echter nog steeds op een oude manier denken gebaseerd, maar het was een goede stap! De tegenwoordige technologische ontwikkelingen bieden echter meer mogelijkheden dan voorheen mogelijk was. Het is een Ying-Yan effect die het vliegwiel van de Digitale Transformatie voor het eerst goed doet draaien. Technologie stimuleert met innovatieve oplossingen de faciliteiten voor het optimaliseren van de primaire processen binnen de organisatie. Anderzijds vragen nieuwe veranderende bedrijfsactiviteiten om nog meer ondersteuning met en ontwikkeling van innovatieve & disruptieve technologie.

old-data-center

Legacy uitfaseren
Organisaties kampen op vele gebieden met uitdagingen, maar in iedergeval minimaal één hele grote uitdaging, namelijk het uitfaseren van legacy – een term die gebruikt wordt voor oudere` computersystemen die reeds lang draaien binnen een organisatie, en die vaak de basis vormen van de organisatie– dat draait op diverse plaatsen. De komst van Cloud-technologie, en de via die weg aangeboden functionaliteiten, geeft een hele andere dimensie aan de mogelijkheden voor het uitfaseren van de verouderde computersystemen. De kosten die het in standhouden van legacy met zich meebrengt, stijgt de pan uit. Alleen zijn er nog belangrijkere facetten om te gaan versnellen! De kennis van de legacy verdwijnt met gezwinde spoed door het toenemende vertrek en de pensionering van ervaren medewerkers.

fear_and_decisions

Angst is een slechte raadgever
De meningen voor het inzetten van Cloud-technologie verschillen echter nog teveel! Angst viert nog steeds hoogtij. Zo ook bij overheden! De overgang naar Cloud-technologie door organisaties binnen het Rijk gaat te langzaam zeggen de knappe koppen. In verhouding tot de grote organisaties in de andere industrieën als luchtvaart, im/export, zorg, wetenschap, financiën etc. gaat het inderdaad vele malen langzamer. Voor overheden spelen er echter nog wel een aantal belangrijke facetten mee, waar in dergelijke besluitvorming niet aan voorbij kan worden gegaan. De ministeriële verantwoordelijkheid, beperkingen in bestaande wetgeving, strenge maatregelen ten aanzien van privacy voor burgers, maar ook de snelle opvolging van innovaties, commerciële veranderingen van licentiemodellen, de befaamde vendorlock’s en zo kunnen we de nodige zaken noemen die besluitvorming tegen werkt.

max_security

Moeilijk (blijven) denken kan altijd!
Toch ligt de oplossing eigenlijk niet ver van ons vandaan, ook niet voor overheden. De basis van de digitalisering en optimalisatie van (primaire) ondersteunende processen geven volop de mogelijkheid om richting de Cloud te gaan bewegen voor organisaties. Juist de toenemende helderheid in de diversiteit in datastromen, de groeiende behoefte aan gesegmenteerde dataopslag en de mogelijkheden om hybride- dataopslag en multi-Cloud oplossingen in te zetten, geven enorme kansen om substantiële kosten te gaan besparen. Je moet goed nadenken, maar ook lef tonen om tot goede resultaten te komen.

Het begint in mijn ogen – vanuit de expertise als Register Informaticus – bij een juiste classificatie van data! Waarom zou je bijvoorbeeld ‘Open Data’ opslaan in zwaarbeveiligde (en dus zeer kostbare) datacenters? En wat is daadwerkelijk data die om veiligheidsredenen afgeschermd moet worden? Kun je als organisatie wel de veiligheid en beveiliging bieden zoals professionele serviceproviders in de Cloud dat doen? Is transparantie in de Cloud wel mogelijk? Kan het allemaal niet veel makkelijker? Wat moet daarvoor gebeuren in de komende jaren?

Durf jezelf als organisatie eens de vraag te stellen wie jouw strategische partners moeten zijn om een solide Cloud-strategie te gaan uitvoeren. Geef het bewustzijn rondom dataclassificatie in de organisatie eens serieus de aandacht. Het ‘voormalig’ automatiseren en digitaliseren van processen en data heeft daadwerkelijk de fundering gelegd voor groei naar de Cloud. De tijd is aangebroken om de volgende stappen te gaan nemen. Wanneer je data centraal stelt in je organisatie, pas dan mag je stappen maken.

Bron: https://www.youtube.com/watch?v=FqxP6fPr1T8

Visie is dromen… Missie is verstand gebruiken… Strategie is lef tonen! 
De film ‘ICT 2017’ heb ik – vanuit mijn functie bij mijn voormalige werkgever Getronics/KPN – de eer gehad om samen met Paul Slot (KPN Infrastructure) en Robbert Kuppens (voormalig Cisco, tegenwoordig werkzaam bij BCG) mogen produceren. Hierin hebben we de gezamenlijke visie over Cloud-technologie in 2011 al scherp neergezet. Door in die tijd al terug te durven kijken vanuit 2017! Om vervolgens een schot voor de boeg te nemen richting de mogelijkheden in 2025. Kijk voor de aardigheid gewoon eens rustig deze film. Het is mooi om te zien dat vele genoemde zaken inmiddels al gerealiseerd en mogelijk zijn. We staan nu voor de volgende stappen van de Digitale Transformatie… De Digitale Cloud Transformatie!

© 2018 R.J. Raats

Note: Dit blog heb ik geschreven op persoonlijke titel. De mogelijkheden van hybride oplossingen, significante scheiding van datastromen, inzet van (zelfstandig beheerde) private- en public Cloudfaciliteiten zijn legio aan het worden. Het negeren van de technologische innovaties is zinloos, maar zonder de juiste voorbereidingen beslissen dat je naar de Cloud gaat is te kort door de bocht. Het inzetten van Cloudtechnologie vraagt om serieuze aandacht! Het bied je als organisatie in iedergeval alle kansen om legacy in een relatief korte tijd uit te faseren en direct substantiële kosten te besparen als je het uitzet!