Archief voor de ‘Het Nieuwe Managen’ Categorie

Talentmanagement, een middel of doel?

Geplaatst op: 18 mei 2012 door Richard Raats CPM RI in Algemeen, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen
2

AMSTERDAM – De economische ontwikkelingen in Europa dwingt bedrijven om in actie te komen. De tijd dat de bomen de hemel in groeiden zijn voorbij. Aankondigingen van grootschalige ontslagrondes zijn wekelijks te lezen in de media. Er wordt hard gesneden in de kostenstructuur om het bedrijf efficiënter te laten fungeren. Het reduceren van personeel heeft een direct effect. Enerzijds worden werkzaamheden uitbesteed naar lage lonen landen en anderzijds wordt de druk op het bestaande personeel verhoogd door ‘slechts’ te reduceren. Meer doen met minder mensen. De kosten om afscheid te nemen van mensen worden meegenomen in de business cases.
De vraag die past bij een dergelijke bedrijfsstrategie, is: ‘Wat zijn de effecten op kort- en langtermijn voor het bestaan van het bedrijf?”. Over het algemeen staan bestuurders 4 á 6 jaar aan het roer. In deze tijd moeten zij de resultaten neerzetten die de aandeelhouders positief stemmen. Over het graf heen regeren is uit den boze.

Human Value
De mensen die echter bij het bedrijf werken, werken daar langer. Zij hebben een andere en vaak meer langdurige verbinding met het bedrijf. Een bedrijfsstrategie strekt zich uit over meerdere jaren. Er moet een goed balans zijn tussen het behalen van kort- en langtermijn doelstellingen. Om de resultaten optimaal te kunnen behalen is het belangrijk te beseffen welke mensen het verschil kunnen en vooral willen maken voor het bedrijf. In plaats van ‘afscheid nemen van mensen op subjectieve gronden’ is onderzoek en vastleggen van personeelsinformatie van cruciaal belang. Inzicht in ’talent’, werven van mensen met ‘wenselijke talenten’ moet in mijn ogen een serieus onderdeel zijn van de totale bedrijfsstrategie. Wanneer er grootschalig afscheid genomen wordt, kan het niet anders als dat ook ’talentvolle mensen’ verzeild raken op de lijsten. En dan spreken we nog niet over de effecten van mensen die uit zichzelf een nieuwe koers bepalen door zelf op te stappen. Waarom Human Value nog steeds niet op de balans van het bedrijf staat, is mij dan ook niet duidelijk.

Bedrijfsvoering is topsport
De visie welke ik persoonlijk hanteer, is mede gebaseerd op een jarenlange ervaring in de arbitrage. Objectieve waarneming is cruciaal om een conclusie te kunnen trekken over een bepaalde situatie. Of het nu in de sport is of in het bedrijfsleven. Het competitieve element is van toepassing op beide. Om nummer 1 te worden moet je trainen. Is het noodzakelijk om talenten op de juiste wijze in kaart te hebben. Een goede verdediger hoeft zeker geen goede aanvaller te zijn. Voor het samenstellen van een succesvol team spelen vele factoren mee. De omgeving (club of bedrijf), de organisatie (sponsors of bedrijfsonderdelen), het speelveld (grasmat of markt), de fans (toeschouwers of klanten), de coaches (trainers of managers) en ‘last but not least’ de spelers (teamleden of medewerkers) en arbitrage (scheidsrechter of bestuurder) hebben allen een effect op het eindresultaat. De mate van invloed verschilt, echter als één der elementen wordt genegeerd of onjuist wordt ingeschaald dan wordt het doel of de resultaten niet gehaald!

Talentmanagement
Eén element wil ik graag eruit liften in het blog: “Talentmanagement”. Het is van toepassing op spelers/medewerkers en coaches/bestuurders. Vanuit het hoogste orgaan gezien zijn coaches/bestuurders namelijk ook deelnemers/medewerkers. Ook voor bestuurders geldt dat zij talent moeten hebben om de wedstrijd goed te kunnen spelen. We gaan eerst eens kijken naar de definities, zodat we allen het inzicht benutten vanuit dezelfde uitgangspunten.

Definitie: Begaafdheid/Talent
Begaafdheid of talent is een bijzonder goed ontwikkelde eigenschap van een bepaald persoon. Het woord wordt gebruikt in verband met vele vermogens. Iemand kan bijvoorbeeld talent hebben voor bepaalde schoolvakken of wetenschappen, werkzaamheden, creatieve uitingen (kunst), sociale interacties etc. Bij begaafdheid spelen de aangeboren eigenschappen een grote rol. Dit in tegenstelling tot vaardigheid, waarbij vooral ervaring en handigheid een rol speelt. Begaafdheid is gerelateerd aan intelligentie, maar om ze in praktijk te brengen is meer nodig. Begaafdheid moet worden ontwikkeld. Er moeten ook vaardigheden worden aangeleerd.
Bron: Wikipedia – Talent

Doel of middel?
Is het managen van talent nou een doel of een middel. Een bijzondere vraag, want het antwoord kan voor iedereen verschillend zijn. Vanuit bestuurders gezien is het een middel, omdat het een doel is om de resultaten mee te kunnen behalen. Voor degene die belast zijn met werving en selectie is het een doel, omdat zij de optimale teamsamenstellingen moeten verzorgen. En voor de deelnemer is het een middel waardoor men zich kan profileren. Het is vanuit de verschillende zicht velden dus zowel een doel als een middel. Wat zegt dit ons nu?

Eén ding is zeker! De ultieme weg om te komen tot een ‘winning team’ is bezaaid met allerlei neveneffecten. Van ‘old boys network’ tot ‘politieke elementen’ spelen een belangrijke rol. De inzet van middelen om tot een objectieve beoordeling te komen wordt in grote organisaties vaak gedwarsboomd. De transparantie om de juiste man/vrouw op de juiste plek te krijgen, wordt niet altijd geaccepteerd door bestuurders. Zij willen ‘baas’ blijven over beslissingen over personele verschuivingen. Verliezen zij de ‘macht’ als er op een andere wijze wordt omgegaan met objectivering? Of krijgen zij juist betere middelen om de juiste beslissingen te kunnen nemen?

Mijn antwoord is nee! Wanneer selectie van mensen plaats gaat vinden op ’talent’, ‘vaardigheid’, ‘ervaring’, ‘samenwerking’ en ‘motivatie’ dan krijg je als bedrijf een heel ander beeld van het aanwezige ‘Human Value’. Dan kun je als bestuurder de beslissingen baseren op de gronden die noodzakelijk zijn om een winning team samen te stellen. Iedereen krijgt op zijn/haar niveau dan de kans om zich te profileren (lees: aantonen dat de gewenste capaciteiten aanwezig zijn). Duidelijk moet ook zijn dat je dan afscheid neemt van mensen op basis van realiteit. Het is niet zwart/wit, zal ook nooit zwart/wit worden. Echter als er beslissingen over reducties of werving genomen kunnen worden op andere punten dan momenteel bij grote organisaties wordt gedaan, dan gaat het woord ‘High Performance Organisations’ een echte betekenis krijgen. De denkwijze moet veranderen om iedereen op zijn/haar niveau een eerlijke kans te geven.

Wat brengt inzicht jou?
In de afgelopen 15 jaar heb ik mij beziggehouden met ‘Hoe ontwikkelt de mens zich?’. Opleiding en ervaring in grote trajecten hebben mij een inzicht gegeven over hoe om te gaan met ’talent’. De projecten- en programma’s in het bedrijfsleven, werken met hoog opgeleide professionals, maar ook de ervaring in de arbitrage en de sport als coach waren belangrijk. Het onderzoeken van de effecten over ‘Hoe te kijken naar de mens?’ waren onmisbaar om tot de conclusies te komen die mij drijven in het dagelijks leven. Of het nu in het verenigingsleven, bedrijfsleven of voor de stichting is, allen vormen de puzzelstukken die de vraag beantwoorden: “Hoe geef ik mensen de ruimte om de talenten te ontwikkelen?”.

De ervaring, kennis en kunde doen mij sterken in de uitspraak dat ieder mens op zijn/haar niveau beschikt over talent. Echter de aanwezigheid van talent is niet genoeg. De ruimte om tot ontwikkeling van talent te komen, moet aanwezig zijn. Het vastleggen van vorderingen en waarnemingen moeten adequaat worden gedaan om van subjectief naar objectief te kunnen komen. In mijn beleving is: ‘Talentmanagement’ een middel om het proces van groei van ‘Human Value’ te managen. Om objectiviteit te bereiken moet ’talentmanagement’ een serieuze plaats in de bedrijfsvoering krijgen. Wanneer bedrijven bewust worden van het belang van ‘Human Value’ op de balans, in plaats van ‘mensen’ alléén als kostenpost te zien, dan komt er ruimte voor ‘ontwikkelen van echte talenten’ waarmee winnende resultaten kunnen worden behaald. Voor jouzelf en jouw team of jouw bedrijf…

Wat is jouw conclusie?
In de komende maanden kom ik met regelmaat terug op de stelling: “Talent moet de ruimte krijgen…” omdat ik persoonlijk van mening ben dat je mensen de ruimte moet geven zich te ontwikkelen. Maar ook dat je eerlijk en objectief conclusies mag verbinden aan het feit dat niet iedereen past op de plek waar zij soms zitten. Op rechtvaardige gronden moet je als deelnemer, speler, medewerker ook voor jezelf wel eens de conclusie durven trekken dat je misschien niet (meer) past in het bedrijf of de toekomst van het bedrijf. Vergeet nimmer dat je de dingen moet doen die je op het hart geschreven zijn. De dagelijkse portie energie krijgen van de dingen die je doet. Als je die positieve energie niet (meer) krijgt dan moet je uitkijken naar een positie waar je het wel krijgt en verder kunt ontwikkelen… Talentmanagement is voor jou dan het middel om tot verdere ontwikkeling en zelfs een nieuwe positie te komen…

Vergeet nimmer: “Jij bent Kapitein op jouw eigen schip! De koers moet je zelf bepalen als je merkt dat de koers van jouw bedrijf een andere is geworden.” De kritische vraag die je jezelf dan moet stellen is: “Waar kan en wil ik mijn talent het beste tot zijn recht laten komen? Binnen of buiten de organisatie?”

“Yes, I will!”

Geplaatst op: 16 april 2012 door Richard Raats CPM RI in Algemeen, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen
0

AMSTERDAM – Er zijn van die projecten die je op je pad krijgt die je de mogelijkheid geven om van de gebaande paden af te gaan. Zo’n project voer ik momenteel uit voor de organisatie waar ik voor werk. Het doel van het project is om de staande organisatie te versterken met inzicht in cijfers, kennis te vermenigvuldigen over portfolio en mijn favoriete onderdeel, het prikkelen van de intrinsieke waarden van de betrokken mensen waardoor zij met de eigen innerlijke motivatie de (nieuwe) taken gaan implementeren in de staande organisatie. Verandermanagement ten top!

Hedenochtend tijdens het wekelijks moment van ‘bezinning’ op de zondagochtend (Hour of Power) was er een spreker die in het Amerikaanse zakenleven een serieuze plaats inneemt als het gaat om enthousiasmeren en spreken over leiderschap. John Maxwell is voor mij echt een voorbeeld. Zijn bijzondere heldere wijze van spreken. De mimiek die hij gebalanceerd weet in te zetten. De discrete manier hoe hij het geloof verbindt met de dagelijkse realiteit. En de ruimte die hij geeft aan de persoonlijke beleving van het geloof vind ik meer dan boeiend. Vandaar dat ik vandaag eens nagedacht heb hoe ik mijn dagelijkse praktijk en hetgeen hij heeft aangegeven hedenochtend kan verbinden. Zijn boodschap was erg realistisch waardoor ik vol bewondering heb genoten. Dit genot wil ik graag vermenigvuldigen. “Yes, I will!”

Daag jezelf uit jouw droom te testen!
Het project waar ik medeverantwoordelijk voor ben, gaat vooral om mensen te motiveren om hun droom te verwezenlijken. In tijden van veranderingen gebeurd het vaak dat mensen de eigen droom vergeten. Wij proberen met het team de vergeten dromen terug te laten komen. Het begint allemaal bij de vraag: “Heb jij een droom?”. Gevolgd door de vraag: “Heb jij jouw droom verwezenlijkt?”. Het lijkt allemaal zo simpel, echter in de praktijk blijken veel mensen om verschillende redenen de eigen droom onderschikt te maken aan hetgeen er om hen heen gebeurd. Zij beschikken veelal niet over genoeg redenen om de droom te verwezenlijken. John Maxwell verteld hoe je jouw droom wel kunt realiseren. Succesvolle mensen hebben namelijk allemaal één ding gemeen. Zij hebben vele redenen waarom zij hun droom willen verwezenlijken. Je werkt bij een bedrijf altijd om meerdere redenen. Alléén de financiële genoegdoening één keer per maand, kan niet genoeg energie en motivatie geven om met veel plezier de hele maand de bergen werk te verzetten. Er zijn meer redenen nodig om te werken bij het bedrijf waar je werkt. Dagelijks moet je jouw droom testen en afvragen of jouw droom nog geldig is. Of dat je juist jouw droom gerealiseerd hebt, maar niet vervangen door nieuwe dromen…

De droom van het bedrijf waar jij werkt…
Bedrijven zijn een samenstelling van mensen die onder één merknaam activiteiten uitvoeren. Het bedrijf heeft een missie… een droom… Ook de droom van het bedrijf wordt versterkt door de aanwezigheid van meerdere redenen. Het begint uiteraard bij ‘een gezonde groeifactor’. Zowel in financiën, portfolio (aantal diensten en producten), klanten en medewerkers. Een tweede belangrijke reden is ‘de mensen die er werken’. Zij maken het verschil. Geven het bedrijf de identiteit. Verzorgen de dienstverlening naar de klanten. Een derde reden is het ‘Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO)‘. Deze is weer onderverdeeld in ‘Duurzaamheid‘ (gebruik producten/diensten welke ecologisch verantwoord zijn), ‘Social Return‘ (draag bij aan een positieve ontwikkeling van de maatschappij om ons heen) en last but sure not least ‘Maatschappelijke Participatie‘ (zorg voor de wereld om je heen, en zeker ook de mensen in het bedrijf). Zo beschikt het bedrijf over een stevige droom en genoeg redenen om deze te verwezenlijken. De droom van mijn bedrijf is: “Wij verbinden mensen… overal… en altijd…“

Verandertrajecten, een droom of een nachtmerrie?
In het bestaan van een grote organisatie zijn er continu veranderingen. (Een geijkte MBA uitspraak is: “De enige constante in een bedrijf is dé verandering!”) Er worden bedrijven overgenomen (acquisitie), bedrijfsonderdelen verkocht (herijken kernactiviteiten) of bedrijfsonderdelen compleet gesloten. Iedere stap heeft ook zo zijn/haar eigen karakter. Wanneer er meerdere acquisities zijn gedaan in een kort tijdspanne dan wordt je gedwongen door de wereld om je heen om te reorganiseren. ‘Operational Excellence‘ komt dan snel in de plaats van ‘Customer Intimacy‘. De focus richt zich dan volledig op het optimaliseren van de interne organisatie. Er moet veel werk worden verzet tegen te hoge kosten dat moet anders. Een efficiënte organisatie heb je echter niet zomaar. Daarvoor moet je eerst alle mensen in de dromen van het bedrijf meenemen. En dat is waar het bij reorganisaties vaak misgaat. Er is géén aandacht voor ‘Cultuur & Gedrag’. De dromen van de mensen in het bedrijf worden niet gedeeld! De humor en energie van het personeel zakt naar de bodem doordat er een ‘angst’ ontstaat over het realiseren van de eigen droom. De verandering wordt dan een ware nachtmerrie.

Test de dromen… en zet die van het bedrijf en de mens dicht naast elkaar!
Mensen die zelf dagelijks de eigen droom nastreven, beschikken over een sterke intrinsieke motivatie om, naast de persoonlijke droom, die van het bedrijf te realiseren. Wil je een ‘angstige’ groep medewerkers omvormen dan is het noodzakelijk om de dromen van het bedrijf eens goed te toetsen met de dromen van de individuele medewerkers. Wanneer je de grootste gemene deler in de dromen weet te vinden van zowel het bedrijf als de medewerkers dan ga je tot realisatie van de gestelde doelen komen. Het begint allemaal bij het identificeren van ‘jouw eigen droom’ en onderkennen wat de dromen zijn van het bedrijf. Daarna begint het pittige werk om de matching tussen deze twee doen. Eenmaal een helder overzicht van de intrinsieke krachtbronnen van de medewerkers dan kan het ‘feest’ (lees: Uitdagende doelen realiseren) beginnen. De organisatie moet haar dromen echt duidelijk maken aan de medewerkers. Op basis van deze ‘dromen’ moeten mensen ook een conclusie durven te trekken. Is jouw droom niet meer gelijk aan die van het bedrijf dan moet je in actie komen. Ruim voordat het bedrijf de conclusie trekt dat jouw droom niet meer past. In het laatste geval spreekt men vaak over reductie van FTE’s…

Realiseer de dromen…
Mijn persoonlijke voorkeur, en dat is ook het doel van het project’ is om te bouwen aan het bedrijf. Door meer aanvragen te krijgen, meer portfolio te nuanceren (doen waar je goed in bent en laten wat je niet onder de knie hebt) en inzicht te produceren, kunnen er gezamenlijke strategieën worden ontwikkeld op basis van ‘Hoe bouw ik mijn droom? (lees: bedrijf). Verlies echter nooit jouw eigen dromen uit het oog, want dan neem je jouw motivatie op de korrel. En ook hier geldt… Maak zelf de keuze die past bij jou als individueel, zelfs als dat betekent dat je een andere broodheer moet zoeken… Realiseer jouw droom… De som van alle individuele dromen gaat vast en zeker leiden tot de realisatie van de dromen van het bedrijf…

President Obama gebruikte tijdens zijn campagne de uitspraak: “Yes, we can!” echter dekt dat niet de lading. Het gaat er niet om of wij het kunnen… Wij moeten willen! En ter afsluiting kan ik volmondig zeggen: “Yes, I will!”

De dag van de ontdekking… “Waarom ben ik op aarde?“

Bronnen:
– Uitzending Hour of Power (Uitzending 15 april 2012 – John Maxwell – 39:45 tot 52:00)
– John Maxwell Company (www.johnmaxwel.com)
– John Maxwell (LinkedIn Profile)
– John Maxwell (Wikipedia)
– John Maxwell on Leadership (On Leadership)

Human Innovation – Deel 2: Waarnemen

Geplaatst op: 12 maart 2012 door Richard Raats CPM RI in Algemeen, Het Nieuwe Managen
1

AMSTERDAM – In de reeks ‘Human Innovation’ schrijf ik over de volgende stap in het proces van communiceren. Het observeren tijdens de communicatie is belangrijk, echter met alleen observeren ben je er nog niet. Daar waar ‘observeren’ rechtstreeks verbonden is met ‘kijken’, kun je ‘waarnemen’ verbinden met ‘zien’.

Competentie: Waarnemen

Definitie ‘Waarnemen’ – (bron: www.encyclo.nl)
De definitie van ‘waarnemen’ is formeel: “Bewust en met aandacht de zintuigen in zich opnemen”. De werkwoorden die rechtstreeks betrekking hebben op ‘waarnemen’ zijn: “Zien, horen, ruiken of voelen” en het synoniem is “Gewaarworden”. Wikipedia spreekt van ‘Perceptie’ als zijnde een resultaat van ‘waarnemen’. Kort samengevat is perceptie het proces van het verwerven, interpreteren, selecteren en organiseren van zintuiglijke informatie. (bron: www.wikipedia.nl)

Inzicht: Waarnemen is bewust de zintuigen inzetten om signalen te begrijpen. Het balans tussen de werkwoorden zien, horen, ruiken en voelen zorgen dat we komen tot waarneming. Op basis van de waarnemingen komen tot interpretatie. In mijn blog blijf ik spreken van ‘waarnemen’ omdat ik van mening ben en het inzicht heb ontwikkeld dat er meer volgt na ‘waarnemen’. Het analyseren en analytisch vermogen wordt in een latere competentie nader beschreven.

Mening: Wanneer begint waarnemen?
Over het onderwerp ‘waarnemen’ is al veel gepubliceerd. Ook zijn er vele wetenschappelijke onderzoeken uitgevoerd, echter worden er dagelijks nog steeds nieuwe ontdekkingen gedaan over wat er van toepassing is op ‘waarnemen’. Ik spreek (lees: schrijf) vanuit mijn studie en de opgedane ervaring in mijn leven. Het bijzondere van ‘waarnemen’ is dat het al start vóór je daadwerkelijk geboren wordt. De onderzoeken geven nog niet eenduidig weer wanneer er daadwerkelijk wordt waargenomen in de prenatale fase. Mijn logisch verstand en ervaring zegt dat de eerste waarnemingen starten vanaf de 3e maand in de zwangerschap. De moeder is het eerst met het waarnemen van ‘beweging’ van de ongeborene. Het is een feit dat een ongeborene in het vroege stadium al signalen van de moeder waarneemt. Is de moeder druk in de weer dan is over het algemeen de ongeborene rustig, terwijl als de moeder uitrust dan komt de ongeborene in beweging. Na ongeveer de vijfde maand is communicatie via gevoel van de buik ook mogelijk. Wrijf met een warme hand over de buik en de ongeborene reageert door contact te maken. Het is meer dan een bijzonder effect… We kunnen dus wel vaststellen dat in een gezonde situatie er in een vroeg stadium al sprake is van ‘waarnemen’.

Mening: ‘Waarnemen’ en het menselijk referentiekader
Alle signalen die bewust worden ‘waargenomen’, worden ook direct in een bepaald kader geplaatst. Het kader kan voor iedereen verschillen, zoals we eerder ook al hebben kunnen lezen in ‘observeren’. De kracht van ‘waarnemen’ is om met een open vizier te zien, horen, voelen en ruiken. Onbevooroordeeld bewust worden van hetgeen je ziet, hoort, voelt of ruikt is, volgens een van de reacties op het blog ‘observeren’, een van de grootste uitdagingen van de mens. We leren tijdens onze opvoeding als het goed is hoe we met signalen die we opvangen moeten omgaan. Het is de vorming van ons referentiekader wat er eigenlijk plaatsvindt. Het referentiekader is dynamisch omdat we dagelijks blijven leren. De basis van het referentiekader wordt al vroeg gevormd zoals we in alle literatuur kunnen lezen. Persoonlijk bezig ik nog wel eens de uitspraak dat kinderen tot 2,5 jaar bezig zijn met het opbouwen van de ‘mentale bibliotheek’ (lees: de virtuele kasten in de hersenen). Daarna wordt in een rap tempo de boeken op de juiste plaats neergezet en gevuld met ervaringen (lees: het schrijven van de boeken). Per decennia worden de boeken gerangschikt, waarbij iedere specifieke periode zorgt voor specifieke opbouw van het referentiekader. Mijn blog ‘de vijf pijlers van de maatschappij‘ beschrijft expliciet de factoren van opbouw en vooral welke invloeden er zijn ten aanzien van ons referentiekader.

Mening: ‘Waarnemen’, ja en?
Het belang van waarnemen wordt duidelijker als we ouder worden. Op vroege leeftijd ben je nog ‘onschuldig’ in de gedachtegang. Je neemt veel zaken voor waarheid aan. Het referentiekader is nog redelijk onbeschreven waardoor een eigen mening nog ontwikkeld moet worden. In de opvoeding, op school, in de sport en op straat leer je het leven kennen. De vorming van het referentiekader zorgt er voor dat je dingen leuk of minder leuk vindt. Je smaak ontwikkelt zich, geuren leer je herkennen en het gevoel, tevens het meest ongrijpbare element van de vier, krijgt een betekenis. De term ‘het is niet altijd wat je ziet’ gaat een plaats innemen in de communicatie. Eigenlijk word je op dat moment geattendeerd op de aanwezig van meer signalen dan hetgeen je direct ziet. De opbouw van het referentiekader gaat ons beperken in ons doen en laten. We leren inzien wat gevaar is, wat ons kan kwetsen, wat wij vinden stinken en wat wij voor gevoel krijgen bij een bepaalde situatie. Het is een kunst om onbevooroordeeld te blijven ‘waarnemen’. Alleen door te streven naar het zuiver ‘waarnemen’ krijg je alle signalen tot je die nodig zijn om de juiste communicatie te krijgen.

Laten we de aanname doen dat we met open vizier in het leven staan. Wat betekent het dan voor onze dagelijkse zakelijke contacten? Staan wij open voor wat wij zien, horen, voelen en ruiken? Een goed gezegde is: “Je kunt maar één keer een eerste indruk afgeven.” Het begint bij de eerste kennismaking. Men kijkt je aan, neemt jouw kledingkeuze, haardracht en gedrag waar en benut het ‘zien’. De volgende stap is de hand die je elkaar toesteekt. De eerste aanraking, vooral de wijze van handreiking, is van waardevolle betekenis. Het ‘voelen’ hoe iemand jouw hand vastpakt, in welke houding de hand wordt gehouden en de stevigheid van de handdruk zijn typerend. Wanneer iemand binnen handbereik komt dan treedt iemand ook jouw ‘persoonlijke zone’ binnen. Je neemt iemand zijn of haar ‘geur’ waar. Deze drie signalen geven al een bepaald beeld van iemand. Er hoeft tot aan dit moment nog geen woord te zijn gesproken, echter een mening wordt wel al gevormd. Je kunt je afvragen of het een zuiver en oprecht beeld is, maar het is er wel. Als de balans van zien, voelen en ruiken er niet is dan staat het horen op achterstand. In de communicatie wordt iemand afgeleid als er onbalans is in deze drie factoren. Het gesproken woord ondervindt dan hinder van de andere zintuigen.

Mening: ‘Waarnemen’ en dan?
Wat is de ideale weg van ‘waarnemen’? In eenvoudige termen? Die is er niet! Wij hebben maatschappelijke normen en waarden die moeten bijdragen aan een positieve communicatie en omgang. Het betekent concreet dat je voor jezelf bewust moet zijn met hetgeen je wil laten zien, horen, voelen en ruiken. Balans, balans en nog eens balans. Je weet nimmer vooraf hoe iemand referentiekader is gevormd en welke ‘ankers’ in het referentiekader niet conform maatschappelijke standaarden zijn. Of anders gezegd, pas het juiste balans zelf toe en probeer te vertrouwen op jezelf. Door middel van enkele voorbeelden wil ik inzicht proberen te geven in ‘hoe bewust ga je om met het laten waarnemen?’.

Analoog: Zien!
De eerste indruk begint al op afstand. De uitstraling vormt een belangrijk gegeven omdat deze wordt gezien. Het zorgt er ook voor of je serieus wordt genomen of niet. Een slager die in driedelig kostuum het vlees staat te snijden wordt minder serieus genomen als dat hij in zijn vakkleding zijn werk uitvoert. Het is echter wel dezelfde persoon met dezelfde kwaliteit en dezelfde ervaring. Het ziet er anders uit.

Analoog: Voelen! De volgende indruk is veelal het voelen. Een aannemer (lees: bouwvakker) die op bezoek komt bij een potentiële klant voor een nieuwe opdracht geeft een zachte slappe hand. Alsof er geen eelt op zijn handen zit. De vraag die dan snel bij de potentiële klant door het hoofd speelt is: “Heeft deze man zelf wel de ervaring om de klus goed te kunnen klaren?”. Misschien is de aannemer wel heel erg zuinig op zijn handen en werkt hij met beschermingsmiddelen waardoor zijn handen zacht blijven. Daarnaast wil hij niet graag ruw overkomen waardoor hij de kracht achterwege laat bij het schudden van de handen van deze potentiële klant. Het voelt anders.

Analoog: Ruiken! De indruk die men krijgt van reuk zijn sterk bepalend voor de verdere communicatie. Reuk kan direct zorgen voor een ‘goed gevoel’ of juist een ‘aversie’. Je ziet het niet, je voelt het niet, maar het is er wel. Groot winkelbedrijven hebben in de jaren 90 hier sterk op ingespeeld door te zorgen dat er een prettige geur in de winkel hing. Vele onderzoeken zijn uitgevoerd omdat het winkelgedrag en het daarmee verbonden koopgedrag direct in relatie staan tot geur. Winkelcentra over de hele wereld zijn toentertijd uitgerust met zogenaamde verstuivers die met regelmaat een frisse geur verspreidde. Vooral in de wintermaanden wanneer het regent willen er nog wel eens onhebbelijke geuren ontstaan. Door het toepassen van de verstuivingstechniek ruikt het fris en fruitig in de winkels. Een mooi voorbeeld is de Kerstperiode. Ineens ruik je in alle winkels de geur van verse dennenbomen terwijl niet overal een verse dennenboom is terug te vinden. Het ruikt anders als normaal.

Analoog: Horen! Klanken vormen de olie tussen alle ‘waarnemingen’. Woorden zorgen dat er samenhang is tussen het zien, voelen en ruiken. De Fransen zeggen: “C’est le ton qui fait la musique“. Het is de toon die de muziek maakt. Wanneer woorden rustig worden uitgesproken met een mooie klank dan is het fijn om naar te luisteren, geeft het ons een goed gevoel en brengt het ons als mens in een prettige sfeer. Ook hier moet een balans zijn tussen wat wordt gezien en gehoord. De spraak van iemand kan bepalend zijn of er verdere communicatie mogelijk is. Het staat los van dialect, maar niet los van gebruik van woorden. Je kunt iemand heel beleefd aanspreken met ‘je’ maar ook iemand heel onbeleefd aanspreken met ‘u’. De klank van de stem, de wijze van uitspraak (articulatie) en de woordkeuze bepalen wat de gesprekspartner eigenlijk hoort. Een rechter die de verdachte in de rechtbank aanspreekt met: “Yo dude! Vet gaaf dat je hier bent gekomen man.” wordt niet serieus genomen. Het past niet bij de functie en de normen en waarden die regulier zijn in de rechtbank. Zo kunnen we legio voorbeelden noemen die verwarring kunnen veroorzaken, respect kunnen wegnemen of waar woorden totaal verkeerd begrepen kunnen worden. En dan hebben we het niet over woorden met een dubbele betekenis.

Bewustwording: Mensen die zich bewustzijn van ‘waarnemen’ en alle factoren die van invloed kunnen zijn, letten vaak ook op de eigen signalen die zij willen afgeven. De een noemt het zelfvertrouwen waar iemand van blaakt, de ander noemt het arrogantie of ijdelheid. Het is maar net hoe het eigen referentiekader is opgebouwd. Iemand die persoonlijke verzorging hoog in het vaandel heeft staan, taalgebruik aanpast aan de omgeving, empathisch vermogen aanwend in omgang en een frisse bries meebrengt, geniet meer sympathie dan een ander. Is dat een vooroordeel? Of is het typerend voor onze maatschappij?

Ervaring: Voor vele mensen is het gesneden koek! Echter niet voor iedereen, want dagelijks tref ik mensen in de zakelijke omgeving die de voorgaande punten totaal uit het oog zijn verloren. Zij verbazen zich dat een bepaald gesprek met een leverancier of klant een hele andere wending heeft gekregen als dat zij zich er van hadden voorgesteld. Vreemd genoeg vragen ze zich nimmer af wat de eigen invloed op het gesprek is geweest. Of het nou een ongestreken overhemd, een onverzorgd gebit en daaraan verbonden mondgeur of andere onhebbelijkheden zijn, ze zijn het zich niet bewust van de invloed. Je kunt dan een nog zo goed verhaal hebben of ervaring meebrengen, het wordt teniet gedaan omdat de zintuigen van de gesprekspartner zaken ‘waarnemen’ die de ogenschijnlijk goede boodschap doen verdrijven.

Toepassing: In de zakelijke omgang, maar ook in privé, is het belangrijk om niet alleen bewust signalen van een ander ‘waar te nemen’, doch ook bewust te zijn van wat de ander ‘waarneemt’. Hoe is inmiddels na dit blog wel duidelijk geworden. Alertheid voor balans tussen de verschillende zintuigen is cruciaal voor het ‘waarnemen’.

© 2012 Richard Raats

Interessant? Hoe fout het kan gaan blijkt uit het fragment welke ik vond op YouTube. Géén contact tussen de personen, vooroordelen gekoppeld aan woorden en duidelijk geen samenhang tussen de zintuigen.

Van mijn collega John Ponit (KPN) kreeg ik een link van een filmpje op YouTube toegezonden die perfect de opmerkzaamheid (waarneming) van de kijker test. Die wilde ik jullie niet onthouden.

Kennis en expertise vermenigvuldigen…

Geplaatst op: 10 maart 2012 door Richard Raats CPM RI in Algemeen, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Regeren, Het Nieuwe Werken
1

Het vakgebied ‘Informatica’ heeft een aardige evolutie doorgemaakt in de afgelopen decennia. Daar waar vroeger informatici vooral uit de hoek van programmeurs kwamen, zijn er nu vele segmenten die zich tot de groep van informatici mogen rekenen. Je hoeft niet meer perse een programmeertaal te beheersen om tot de groep gerekend te mogen worden.

De Vereniging van Register Informatici is één van de vele beroepsverenigingen actief in Nederland. Het is wel een bijzondere vereniging omdat zij tevens poortwachter zijn voor het officiële Register van Informatici. Op de website http://www.vri.nl staat goed beschreven waar zij voor staan.

Inmiddels is hedenochtend op Automatiseringsgids bekend gemaakt dat de VRI gaat fusieren met de NGI. Twee beroepsverenigingen die na 28 jaar scheiding weer de handen ineen vouwen. De bundeling van de krachten moet enerzijds het belang van de beroepsgroep sterker onder de aandacht brengen en anderzijds zorgen voor een serieuze positie in de dialogen in de ICT bij klanten en partners.

Voor mij als nieuw bestuurslid en verantwoordelijk voor New Media en Communicatie een mooie uitdaging. Sluit goed aan bij mijn kennis en expertise en dagelijkse werkzaamheden voor mijn werkgever. Het geeft daarnaast zeker een versterking van de verschillende netwerken. Hier wil ik graag mijn energie aan geven. Het is tevens een oproep naar iedereen die interesse heeft in het vakgebied om eens nader te kijken naar de VRI.

Een mooi speerpunt is het bouwen van de brug met de NGI (www.ngi.nl) en zorgen dat de overgang van autonome vereniging naar autonome afdeling binnen de NGO feilloos gaat verlopen. Kortom een mooie uitdaging om kennis en expertise op een geheel andere wijze te gaan vermenigvuldigen…

Volg de vereniging ook via New Media:

– www.vri.nl
– www.twitter.com/vri
– www.facebook.com/registerinformatici
– www.linkedin.com

Human Innovation – Deel 1: Observeren

Geplaatst op: 16 februari 2012 door Richard Raats CPM RI in Algemeen, Het Nieuwe Managen
1

AMSTERDAM – In een reeks van blogs ga ik uitleg geven over verschillen in competenties en hoe een goed samenspel van competenties u tot betere prestaties kunnen brengen. De focus zal telkens gericht zijn op het ‘ontwikkelen’ en ’toepassen’ van één of meerdere competenties. In deze serie heb ik gekozen om te starten met ‘observeren, waarnemen en wat kun je ermee?’. Het doel van deze blogs is om mijn kennis en ervaring te delen. Kosteloos, gratis, voor niets… Het enige wat ik hoop te mogen ontvangen is uw feedback in de vorm van uw ervaring en/of aanvullingen.

De structuur welke ik benut is eenvoudig. Eerst beschrijf ik de competentie zoals deze in de verschillende bronnen wordt uitgelegd inclusief broninformatie. Op basis hiervan deel ik mijn inzichten en ervaringen. Of u er daadwerkelijk iets mee kunt, wilt of doet is uiteraard geheel aan u zelf… Tenslotte is het slechts een verwoording van mijn visie.

Competentie: Observeren

Definitie: Wikipedia – Observeren is het beschrijven van een handeling van de persoon die men waarneemt in zijn omgeving. Observeren doet men meestal zo objectief mogelijk en doet men met een bepaald doel voor ogen.

Inzicht: Observeren is in de kern kijken en zien! Men neemt waar met de verschillende zintuigen. De belangrijkste zijn gehoor, zicht, gevoel en geur. Het vormt de kern van communicatie. Iedere uitspraak, beweging of geurkenmerk maakt onderdeel uit van het ‘overbrengen’ van een boodschap. Onbalans in één der communicatielijnen kan verstoring veroorzaken waardoor de boodschap niet of niet goed wordt ontvangen. Het is van groot belang om een duidelijk doel voor ogen te hebben bij het observeren en alle signalen op de juiste waarde weet te beoordelen. De som van de signalen vormen de boodschap!

Mening: Men kan kijken, maar niets zien! Beter is om in relatie tot observeren te spreken over waarnemen. Het is een diepere gang van zien, waarbij men bewust kijkt, luistert, voelt en ruikt naar/aan de signalen die worden ontvangen. Dit vormt een compleet beeld en zorgt dat de boodschap welke wordt uitgezonden, in aanmerking komt om te worden begrepen. Of het positief of negatief wordt ervaren is niet alleen afhankelijk van de signalen die worden uitgezonden of hoe deze worden ontvangen. Ook het referentiekader van degene die “zendt” en “ontvangt” is belangrijk om in ogenschouw te nemen. Diversiteit in referentiekader bestaat uit vele facetten.

Analoog: In het huis waar je opgroeit zijn de kranen verkeerd gemonteerd. Draai je de rode kraan open dan komt er koud water uit, wanneer je de blauwe kraan opendraait dan komt er warm water uit. Je weet niet beter of rood is koud en blauw is warm. Het is jouw waarheid, want je bent er mee opgegroeid. Jouw buurmeisje is echter opgegroeid met rood is warm en blauw is koud. Ook voor haar is het de waarheid, want als zij thuis de kranen opent dan geeft rood warm water en blauw koud water. We hebben hier te maken met twee verschillende referentiekaders welke in de toekomst voor de nodige misvattingen en problemen kunnen zorgen. Bij het observeren is het van belang om altijd de achtergronden van de gesprekspartners te snappen. In het voorgaande hebben namelijk beide mensen een eigen waarheid die werkt zoals zij bij het opgroeien hebben geleerd. De enige wijze om een gezamenlijke waarheid te verkrijgen is om met feiten te komen. In dit geval met wettelijke regels die voorschrijven welke kraan welke kleur moet hebben.

Ervaring: In de dagelijkse praktijk leert men met regelmaat nieuwe mensen kennen. Van collega tot klant, van leverancier tot medewerker. Ieder heeft op de verschillende gebieden een eigen referentiekader opgebouwd. Geen der referentiekaders zullen immer hetzelfde zijn. Hier moet bij het observeren rekening mee worden gehouden.

In een projectbijeenkomst komen de verschillende disciplines wekelijks bij elkaar. De mensen hebben ieder op zich een eigen doelstelling welke onderdeel uit maakt van de totale doelstelling. Om de verschillende mensen, stromingen en doelstellingen te combineren tot één projectdoelstelling zijn projectmanagers op de wereld. Zij zijn bij uitstek mensen die een bovengemiddelde ontwikkeling hebben doorgemaakt van de competentie observeren. Verder kijken dan je neus lang is, is dan ook een veel gebezigde uitspraak. Het is meer dan noodzakelijk om de belangen van de verschillende betrokkenen goed te onderkennen.

Het observatievermogen van een projectmanager moet dus goed zijn. Een mooi praktijkvoorbeeld van hoe zaken mis kunnen lopen, is als een projectmanager niet goed observeert als een van de aanwezigen uitleg geeft over de status. De combinatie van ‘woorden’ (verbaal) en ‘gedragingen'(non-verbaal) geven direct weer of de status ook correct wordt weergegeven. Ook non-verbale reacties van andere aanwezigen kunnen de gegeven boodschap versterken of verzwakken. Voor vele lezers zijn dit herkenbaree situaties. Note: Hierbij moet men het besef hebben en onderkennen dat non-verbale uitingen in verschillende culturen ook een verschillende betekenis kunnen hebben. Het schudden met het hoofd van links naar rechts wil niet altijd een nee- of afkeurend signaal betekenen. In een later blog ga ik hier nog uitgebreid op terug komen.

Bewustwording: Het feit dat u geattendeerd wordt op observeren, betekent al gelijk een eerste verandering. Het maakt u bewust van het bestaan van observeren en de daaraan verbonden betekenis. U gaat uw zintuigen automatisch actiever inzetten om te ontdekken wat de echte boodschap is van uw gesprekspartner(s). Het balans tussen verbale- en non-verbale signalen zijn respectievelijk 9% en 72%. Ondanks de wetenschappelijke onderzoeken verschillen over de exacte percentages is één conclusie wet te trekken. De non-verbale signalen zijn van cruciaal belang bij het overbrengen van een boodschap. Hiermee wordt het belang van goed observeren dubbel onderstreept.

Een herkenbaar effect van bewustwording van observeren: U koopt een ander merk/type auto. Ineens gaat het u opvallen dat er vele van deze rondrijden. Reden deze er voorheen dan niet? Het feit dat het u opvalt wordt veroorzaakt omdat het u meer aanspreekt. U rijdt tenslotte zelf ook in zo’n auto/type. U “voelt” een verbintenis met de auto/type waardoor het meer opvalt.

Toepassing: Er zijn bedrijven die juist van deze bewustwordingstechniek gebruik maken om de medewerkers te motiveren. “Practice what you preach…” wordt letterlijk toegepast bij producten en diensten. Een autoverkoper rijdt in het merk wat hij verkoopt, waardoor hij wordt gestimuleerd om positief over het merk te spreken en dit ook uit te stralen. Er is sprake van een goede verhouding tussen hetgeen hij uitspreekt en uitstraalt, deze boodschap komt zeker over. Een observatie door een potentiële klant wordt gevoelsmatig daarmee bevestigd…

© 2012 Richard Raats

Interessant? Ieder blog ga ik proberen af te sluiten met een openbare film van YouTube om het onderwerp toe te lichten, uit te diepen of anderszins. Deze keer een filmpje over ‘Observing Body Language’, overgenomen uit een interview van Bill Gates door Charlie Rose.

Innovatie… is dichterbij dan je denkt!

Geplaatst op: 31 januari 2012 door Richard Raats CPM RI in Algemeen, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Werken
Tags:, , , , ,
0

BREDA/AMSTERDAM – ‘Innovatie’ wordt in de ogen van velen gezien als een ‘hype-woord’. Op Avans Hogeschool (www.avans.nl) in Breda wordt ‘Innovatie’ echter uitermate serieus genomen. Op 17 januari jl. werd door de Academie voor ICT en Business het Innovation Event 2012 georganiseerd als afsluiting van de minor Innovatie, Onderzoek en Advies. Een speciale website werd opgezet waar de individuele innovaties staan vermeld (http://innovation.aibbreda.nl). De verschillende bijzondere innovaties werden aan het aanwezige publiek en bedrijven getoond op een ieder voor zich zeer interactieve wijze. De middag werd geopend door de directeur van de Academie voor ICT en Business, mw. Petra Koenders.

De Dean van de Academy ICT & Business, mw. Petra Koenders, wist met pakkende woorden het publiek te boeien met haar beeld over de opleiding, en met name deze minor. Zij prees de studenten voor het werk wat zij hadden verzet in deze periode en de resultaten welke waren geboekt. Zij motiveerde de studenten om ‘de eigen innovatie’ deze middag te presenteren als “de slag op de taart”. Zeker toen zij aankondigde dat alle studenten waren geslaagd voor de minor. Het was een mooi stimulans voor de start van dit innovatie evenement.

In de inleiding van mijn lezing sprak ze enkele quotes afkomstig uit een van mijn blogs uit. Een mooiere opening kun je je als spreker niet wensen… Aan mij daarna om de aanwezige studenten, docenten en bedrijven te boeien met mijn visie over de belangrijke facetten van ‘Innovatie’ voor educatie, bedrijfsleven, overheden en samenleving.

Mijn presentatie draagt de titel ‘Innovatie… is dichterbij dan je denkt…’ en gaat over ‘Wat is innovatie?’, ‘Wat is het belang van innoveren?’ en ‘Wat zijn de valkuilen van innovatie?’. Het zijn kaders die ik vooral in de praktijk heb opgedaan. Op een sprekende wijze heb ik mijn visie gegeven over ‘Nederland, de poort van Europa’ en aangegeven hoe belangrijk kennisontwikkeling voor onze Nederlandse economie is. Het aanwezige publiek bestond uit studenten, docenten, bedrijfsleven en pers. Investeren in de toekomst doe je door je kennis te delen met de opkomende generatie. Voor mij was deze middag zo’n ShareYourKnowledge moment.

De presentatie ben ik begonnen met eerst een aantal kaders te plaatsen. Innovatie is buiten de kaders durven stappen. De kaders moeten dan wel bekend zijn. Innovatie betekent letterlijk vernieuwing, echter is niet iedere vernieuwing een innovatie! De ontwikkeling en succesvolle invoering van nieuwe of verbeterde producten, diensten en processen t.b.v. mens en organisatie vormen de voorwaarden voor innovatie. Je moet het doen!

Een uitvinding benoemen als innovatie houdt dus ook in dat het ook, naast een vernieuwde technologische oplossing, een commercieel gemaakt kan worden. Er moet geld mee te verdienen zijn. Pas dan kun je spreken over innovatie. Een prachtig voorbeeld van een bedrijf in Nederland die educatie, onderzoek, uitvinding, vernieuwing weet te combineren tot ‘Innovatie’ en ook sterk gepositioneerd is in de gehele wereld is ASML (chip-machines). Ook bedrijven als Koninklijke Boskalis (baggeren, grondverzet en maritieme infrastructuur), Smit Tak (scheepsbergingen, milieubescherming en sleepdiensten ) zijn Nederlands trots. Zij verstaan in het eigen vakgebied wat het belang is van innovatie en hoe je deze omzet naar commerciële activiteiten. En ja, ik ben als Nederlander best erg trots wat onze Nederlandse bedrijven qua innovatie neerzetten!

Echter we moeten méér investeren dan er nu wordt gedaan! Nederland zakt langzaam terug op de wereldwijde ladder van ‘kenniseconomie’. Het houdt wel in dat we vanuit het bedrijfsleven nog intensiever moeten gaan samenwerken met de hogescholen en universiteiten. De nieuwe generatie van toekomstige kenniswerkers denkt anders, werkt anders en leeft anders. Zij delen op verschillende manieren, ook openbaar, de kennis die zij hebben vergaard. Werken samen met mensen over afstanden die voorheen niet mogelijk was. En weten successen te behalen door individuele inspanningen te bundelen. Zij worden uniek door niet uniek te werken. Of te wel kennisdeling zorgt voor meer kennis. Alleen zo kunnen we Nederland terug in stijgende lijn krijgen op de wereldranglijst. Het bedrijfsleven moet in totaliteit goed nadenken over de waarde die zij met het bedrijf willen toevoegen in de samenleving en vooral op welke wijze. In een eerder blog heb ik daar al eens over geschreven. “Nederland is de poort voor Europa!”, willen we dat blijven dan is nu actie noodzakelijk. En juist vandaag, 31 januari 2012, kondigt onze Minister President Rutte aan dat de economische malaise alleen kan worden ontstegen door… juist groei!

De groei heb ik na mijn presentatie kunnen zien bij de verschillende workshops. Iedere studiegroep had de ruimte om de uitvinding te tonen. Op inzichtelijke en aanschouwelijke wijze werden de toekomstige innovaties gepresenteerd. De eerste workshop die ik heb mogen volgen was ‘Gamification’. Iets wat mij al jaren boeit, omdat je hiermee op een positieve wijze substantiële kostenbesparingen kunt realiseren wanneer je het op de juiste wijze weet toe te passen in de ontwikkeling van (bedrijfs)software. Deze groep had dit erg goed uitgewerkt. Het idee om bestuurders op een positieve wijze te attenderen op ‘ongewenst’ rijgedrag sloeg goed aan. Het past ook in de huidige tijd, want ook milieubescherming, energiebesparing en sociaal toezicht waren meegenomen in het idee. Zij hadden zich ook laten inspireren door twee ‘masterbrains Gates & Jobs’. Toeval bestaat niet, want als je naar deze twee ‘wereldveranderaars’ kijkt, dan kun je niet anders concluderen als dat zij het innoveren echt tot een bestaand werkwoord hebben verheven.

De tweede workshop waar ik na de koffiepauze naar toe ben geweest is ‘QR-Payments’. Een idee om betalingen via de mobiele telefoon/smartphone in combinatie met QR-codes (http://nl.wikipedia.org/wiki/QR-code) uit te voeren. De demonstratie werd live getoond op de telefoon van de aanwezigen. Deze groep toonde aan dat het realistisch is om door te groeien tot een echte innovatie. Natuurlijk zijn er nog enkele drempels te nemen, maar in samenwerking met het bedrijfsleven liggen er serieuze kansen. In iedergeval hebben zij mij enthousiast gekregen om daar, binnen het bedrijf waar ik voor werk, eens een lans te gaan breken.

Hiermee wil ik zeker benadrukken dat er een stevigere brug moet komen tussen de jeugd (hogescholen & universiteiten) en “gevestigde orde” (bedrijfsleven). Het werpt op meerdere gebieden zijn vruchten af als bedrijven investeren in onderwijs, stageplaatsen bieden om te ‘leren en werken’ en te komen tot ‘innovatie van mens en bedrijf’. Persoonlijk ben ik een grote voorstander van dergelijke samenwerkingsverbanden. Er zijn er ook al vele, echter nog lang niet genoeg.

Willen wij in Nederland een economische groei stimuleren dan moet er, sterker dan voorheen, anders gaan worden gedacht over samenwerking. Over de toepassing van subsidies, over het opzetten van (sociale en technische) innovatieprojecten en in economische ontwikkelingen. Een belangrijk gegeven is het vastleggen van het Intellectuele Eigendom. Hierdoor krijgt de ‘bedenker’ waar hij/zij recht op heeft. Het is echter niet altijd in het belang van innovatie als alles in beton gegoten is. Je kunt dan niet of beperkt als startende ‘innovator’ verder met je idee als een deel daarvan bestaat uit een oplossing van een ander. Tenzij… je daar goede afspraken over gaat maken. Hier komen we dus wederom uit op communicatie, samenwerking en de gedachte om bij commercieel succes tot deling over te gaan. Wel zo eerlijk toch?

De andere workshops heb ik helaas niet kunnen volgen omdat het parallelsessies waren. Deze waren niet minder interessant, of minder belangrijk, want alle NEGEN workshops hadden een goed onderwerp. Gelukkig is de mogelijkheid aanwezig om verder kennis te nemen van deze oplossingen. En dat ga ik zeker doen in de komende periode!

Tot zover mijn blog over het Innovation Event 2012 van Avans Hogeschool – Academie voor ICT & Business. De middag werd afgesloten met een dankwoord van mw. Petra Koenders aan alle betrokken en speciaal voor de organiserende studenten. Zij hadden een perfecte middag georganiseerd! De dag werd afgesloten met een gezellige borrel waarin vele ideeen met elkaar nog werden gedeeld. Voor mij persoonlijk was het zeker leerzaam… Dank! En speciale dank wil ik uitspreken voor Yonas Mekonen. Hij is een creatieve jongeman met goede ideeën en een vriendelijke persoonlijkheid die de juiste toon wist te raken om te komen spreken!

Voor meer informatie over dit evenement kunt u het logo bovenaan het blog klikken, u komt dan gelijk op de website van Innovation Event 2010…

© 2012 Richard J. Raats / Foto’s: © 2012 Avans Hogeschool

Innovatie van organisaties betekent verhogen van ‘Human Value’!

Geplaatst op: 4 januari 2012 door Richard Raats CPM RI in Algemeen, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Regeren, Het Nieuwe Werken, Het Nieuwe Wonen
1

DEN HAAG – Aan het einde van de 18e eeuw startte in Groot Brittannië de Industriële Revolutie. De veranderingen betekenden een ware trendbreuk ten opzichte van eerdere veranderingen waardoor men de industrialisatie bestempelde als een revolutie. Wat in Groot Brittannië was begonnen sloeg al snel over naar de landen in Europa om vervolgens de gehele wereld te veroveren. De gevolgen waren verstrekkend!

De eerste revolutie – Stoom
De overgang van handenarbeid naar machinale arbeid zorgde niet alleen voor een versnelling van de welvaart, maar bracht ook een verhoging van de werkeloosheid met zich mee. Mensen werden ‘gedwongen’ om een andere richting in te slaan qua werk. In eerste instantie was er ten gevolge van het verlies van arbeidsplaatsen een grote weerstand tegen de industrialisatie. De technologische innovatie was echter niet tegen te houden. De verbeteringen aan de stoommachine door James Watt zorgde voor het continu beschikbaar hebben van mechanische energie in plaats van door dieren opgewekte energie zoals ossen en paarden. Stoomenergie bleek de technische innovatie flink te stimuleren. Er waren minder mensen nodig om méér werk te verzetten in vooral een kortere tijd. De omscholing van handenarbeid naar denkwerk t.b.v. bedienen van machines werd een feit…

De tweede revolutie – Elektriciteit
In de tweede helft van de 19e eeuw kwam er een flinke versnelling in de ontwikkelingen. De uitvinding en toepasbaarheid van elektriciteit zorgde voor nog meer innovatie. Deze periode van de Industriële Revolutie kenmerkt zich vooral door een bredere toepassing van de verschillende energiebronnen. De keten van energievoorziening werd groter, de voorzieningen en machines geavanceerder, kleiner en breder toepasbaar. De verscheidenheid van energiebronnen betekenden een ware technologische innovatie. Nieuwe beroepen ontstonden, opleidingen waren sterk aan verandering onderhevig. De nieuwe beroepen zorgden tevens voor een dalende werkeloosheid ondanks de uitbreiding van de diversiteit van machinerie. Scholing van mensen was noodzakelijk om nieuwe mogelijkheden en toepasbaarheid van techniek te verkrijgen. Nieuwe scholen/educatie, nieuwe beroepen en nieuwe kansen was het resultaat. De groot industrieën namen meer en meer mensen in dienst om machines te bedienen, productie te verhogen en marktgebieden uit te breiden.

De derde revolutie – Computers en Communicatie
Half 19e eeuw deed de computer zijn intrede. Hiermee kwam de Industriële Revolutie in de derde fase in een waanzinnige versnelling. Informatie werd heel anders opgeslagen, automatisch verwerkt en beschikbaar op plaatsen waar het voorheen niet mogelijk was. Het gebruik van computers gaf inzicht in feiten, analyses en stelde deze weer beschikbaar voor gebruik. In zowel gebieden educatie als productie werd een nieuwe revolutie ontketend. Ook dit zorgde weer voor een goed stimulans op het gebied van educatie en vermindering van de werkeloosheid. Wel werden er hogere eisen gesteld aan beroepskrachten. De industrialisatie nam verder toe vanwege het gebruik van computers voor de aansturing van machinerie. De kansen voor mensen om een interessante leuke job te verkrijgen nam voor velen toe.

De crisis – Internet in de kinderschoenen…
In de afgelopen eeuwen zijn er meerdere oorzaken geweest die hebben geleid tot een negatieve economische situatie. De economische cyclus lijkt zich elke 7 jaar te herhalen. Wie de geschiedenisboeken erop naslaat, kan het patroon zo ontdekken. In dit blog focus ik op de laatste 10 jaar. Internet nam eind 90’er jaren een snelle vlucht aan. Té snel is achteraf gebleken, want vele investeringen vielen in het water in 2000. Eerst werd het Millenium als een probleem gezien en genoemd, echter zat de wortel van “verderf” dieper dan men in eerste instantie dacht. Diverse bedrijven waren opgestart met “Vreemd Vermogen”. Hier werden ook grotendeels de salariskosten uit betaald waardoor de drang naar “ondernemerschap” en “verwerven inkomsten” niet genoeg aanwezig was. Investeerder hadden vertrouwen in de “mooie brochures” en “nieuwe technologie”. “In het land der blinden is één oog koning” waardoor met een beetje brochure, goed verhaal en de schets van een zonnige toekomst, aardig wat geld opgehaald kon worden. Of het bedrijf nu inkomsten genereerden of zelfs winst ging maken was niet duidelijk. De beursgang van Worldonline was de klap op de vuurpijl. De hebberigheid van mensen zorgde er voor dat de “narigheid” openbaar aan de oppervlakte kwam.

De breuk in het vertrouwen in de ontwikkeling van het Internet was een voldongen feit… De werkgelegenheid kreeg een ferme klap. De kleinere bedrijven gingen achter elkaar failliet en ontslagen volgden elkaar op. Toch waren er ook partijen die er wel bij vaarden. De grote ICT-bedrijven, beperk mij in dit blog ook even tot dit bedrijfssegment, groeiden als een bezetene. Vooral degene met een lange staat van dienst en bestaan genoten ten volle van het wel aanwezige vertrouwen. De computer was al niet meer weg te denken op kantoor. Die moest toch beheerd worden. In razend tempo ontstond er een tekort aan ICT’ers. Hierdoor kwam een grootschalige omscholing op gang. Uiteraard waren er ook de goudzoekers, want ICT betaalde goed, een auto, telefoon en laptop kreeg je dag één cadeau en eenmaal via een Service Desk ingestroomd dan kun je je snel vaardig maken. En zo resulteerde het dat “overschotten” in andere beroepsgroepen sneller verdwenen omdat mensen over stapten naar de ICT. De grote ICT-bedrijven maakte het in hoogtij zo bont dat je naast een ‘eigen leaseauto’ zelfs een auto cadeau werd gegeven voor de partner. Het leek wel niet op te kunnen in de ICT…

De crisis – Internet in de puberteit…
De groei van de ICT-bedrijven ná 2001 was goed te verklaren. Bedrijven hadden grootschalig in de voorgaande jaren de computer zijn intrede laten doen. Werden computers in eerste instantie ingezet voor de meest belangrijke zaken in het primaire proces om de productie te kunnen versnellen, dit veranderde al snel in ‘overal’ een computer. De software werd steeds gebruikersvriendelijker mede dankzij de uitbreiding van de grafische interface door Microsoft. Het werd steeds eenvoudiger om iemand met een computer te laten werken, want op het scherm kijken en klikken op iconen kon tenslotte iedereen. Wie net even wat slimmer was, beter keek wat hij/zij op het scherm zag en dit wist te begrijpen en te vertalen naar “Wat kan ik ermee?”, werd al snel bestempeld als ‘Consultant’. Waren tot kort daarvoor nog ‘code op prompt’ noodzakelijk, nu kon bijna iedereen met een computer aan de slag. De kansen bij bedrijven namen toe! Een computer is altijd een ‘bijzonder’ middel geweest in een bedrijf. De ervaring leert dat het vanuit de boekhouding (software voor administratieve en boekhoudkundige bewerkingen waren erg in!) er vele mensen zich hebben gespecialiseerd in de ICT. Zij waren de sleutelgebruikers en wisten de meerwaarde van de inzet van de computer nog beter te beoordelen… De technologie van Internet, webtechnologie, had echter eind 90’er jaren wel al gezorgd voor een versnelling. De software voor toepassing van webtechnologie werd in een hoog tempo verder ontwikkeld. De programmeurs waren niet aan te slepen. De kosten stegen de pan uit, maar door de grootschalige bedrijfscontracten werd anders omgegaan met de schaarste op de arbeidsmarkt. De bomen groeiden in de hemel tussen 2001 en 2007…

De crisis – Internet is volwassen geworden…
De instorting van de huizenmarkt in de Verenigde Staten zorgde voor de start van een wereldwijde crisis. Investeringen in investeringen, risicovolle hypotheken en de daaraan verbonden financieringen en niet te vergeten de hebberigheid van mensen zorgden dat de crisis in grote snelheid om zich heen greep. De groei van het Internet maakte het mogelijk om in een relatief korte tijd informatie te brengen van A naar B. De eenvoudige wijze van het verkrijgen van informatie, verzamelen en analyseren van informatie ging met computers vele malen sneller. Het domino-effect was duidelijk merkbaar. Het transparant worden van de ‘financiële structuren en ondoorzichtige combinaties’ deed het vertrouwen van investeerders wederom verdwijnen. Toen het vertrouwen van de consument begon af te kalven waren de rapen gaar. De voormalige ‘onzichtbare’ financiële stromen werden ineens, mede door Internet, openbaar gemaakt. Waar voorheen informatie een of meerdere dagen duurde, kwam deze nu realtime beschikbaar. De media geeft tegenwoordig al berichtgeving als het om wijziging van enkele tiende procenten gaat. Het is al snel “negatieve berichtgeving”, terwijl als we realistisch kijken bij de sluiting van de beurs, dan blijkt het vaak slechts om enkele luttele tiende van procenten te gaan. Het brede publiek begrijpt er niets meer van. Het is allemaal negatief krijgen we te horen. Is dat wel zo? Of hebben we te maken met een nieuwe revolutie?

De nieuwe revolutie…
Iedere fase van de Industriële Revolutie heeft een stevige leercurve doorgemaakt. Eén waar verbeteringen of veranderingen in de afgelopen eeuwen altijd hebben geleid tot substantiële wijzigingen in de arbeidsmarkt. Alleen in dit geval zijn de gevolgen groter van aard. Nu machines en computers eigenlijk alles kunnen, is het weer noodzakelijk om mensen anders te gaan opleiden. De Y-generatie is al van mening dat “openheid” en “transparantie” standaard in het woordenboek staat. Dit is zeker nog niet het geval bij het management van diverse grote bedrijven. Men heeft regelmatig baat bij de “mindere zichtbaarheid” van het beleid. De nieuwe revolutie gaat zich kenmerken door communicatie en informatie. Openheid van zaken, doofpotten vernietigen en wegnemen van mistigheid in dossiers. Het gaat een ware verandering betekenen omdat bedrijfsvoering op een geheel andere wijze gaat plaatsvinden. Mensen willen alleen nog werken als het er eerlijk en prettig werken is. Als er geen politieke spelletjes worden gespeeld. Als menselijke waarde wordt onderkent en naar rato wordt beloond. In de eerste drie delen van de Industriële Revolutie stond ‘aandeelhouderswaarde’ boven aan de lijst van de bestuurders. In deze fase gaat het om menselijke waarde!

Innovatie van techniek blijft plaatsvinden. De krachtigste ontwikkeling die nu gestart is, is de innovatie van organisatie door meer te kijken naar ‘menselijke waarde’ en de innovatie daarvan. Het aantal zelfstandig ondernemers stijgt nog steeds wekelijks. Hoe moeilijk mensen het ook vinden, ze nemen de stap. Als medewerker in een grote organisatie zie ik zelfstandig ondernemerschap ook meer en meer toenemen. Samenwerken in een tijdelijke (project)organisatie met verschillende disciplines krijgt de overhand. Hoe de toekomst eruit zal gaan zien is koffiedik kijken, maar dat het substantieel gaat veranderen is een feit. Organisaties worden gedwongen om te veranderen. Géén mensen meer betekent geen productie. Géén productie betekent gewoonweg geen inkomsten en de teloorgang van de organisatie. De tijd van hierarchie is voorbij. De vraagstelling is dan ook niet meer:”Kunnen wij de mensen binnen houden?” maar meer “Kunnen we de werkomgeving bieden waarbinnen mensen hun expertise en inzet willen geven?”. Een waardige wijziging die de komende jaren de trend gaan bepalen.

De Human Value revolutie is begonnen… Het balans tussen gezin en werk staat weer centraal…

Economische malaise of bestuurlijke chaos?

Geplaatst op: 13 november 2011 door Richard Raats CPM RI in Algemeen, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Regeren
0

AMSTERDAM – Iedereen heeft inmiddels wel een mening over de ‘wereldwijde economische crisis’. Hedenochtend stonden er een aantal berichten in de media welke mij de inspiratie gaven om dit blog te schrijven. In dit blog wil ik een aantal onderwerpen de revue laten passeren om uiteindelijk te komen tot beantwoording van de vraag in de titel. Ik neem u in de komende woorden mee langs een aantal gevolgen van economische effecten veroorzaakt door de (Europese) politiek.

De ondergang van Nederland als Transportland
Eén van de berichten heeft te maken met de Nederlandse beroepschauffeur in het goederenvervoer. Zij kondigen aan om op 12 december slechts één uur, zelfs buiten de spits, de snelheid te verlagen naar 60 km/u als protest tegen het inzetten van chauffeurs uit Oost-Europa. In een verleden heb ik de nodige ervaring opgedaan met organisaties in het beroepsvervoer, dus meen wel een mening te mogen hebben over dit onderwerp. De eerste vraag die in mijn opkwam toen ik de reacties op Nu.nl las, was: “Waar is het respect voor elkaar gebleven?”. Gelijk gevolgd door de vraag: “Beseffen wij als burgers wel waar deze beroepschauffeurs zich druk om maken?”

Fairtrade in het transport?
Wij willen als burgers veiligheid op ’s lands wegen, de schappen vol met vooral veel afwisselende producten en uiteraard alles tegen de laagste prijs. Het zijn rechtstreeks tegenstellingen omdat het balans tussen veiligheid, kwaliteit en kwantiteit altijd betrekking heeft op: “Wat is onze veiligheid en keuzevrijheid ons waard?”.

Om het eerste punt te bewerkstelligen heeft de Nederlandse regering hoge eisen gesteld aan de Nederlandse beroepschauffeur. Zij moeten regelmatig scholing volgen en voldoen strenge bekwaamheidseisen. Een goede zaak mag je zo zeggen. Echter is niet integraal overgenomen in Europa waardoor chauffeurs van elders hier niet aan hoeven te voldoen. Ook niet als zij achter het stuur worden geplaatst van een voertuig van een Nederlandse transporteur. Hiermee is een rechtsongelijke positie gecreerd voor deze beroepsgroep. Je wordt als hogeropgeleide chauffeur bestempeld als ‘duur’ en vervangen door een van elders in Europa afkomstige chauffeur want de economische grenzen staan volledig open. Zonder dat de Nederlandse beroepschauffeur daar invloed op heeft kunnen uitoefenen wordt hij door zich te scholen ‘buiten spel’ gezet.

De voorgenomen actie van de beroepschauffeurs is om hier aandacht voor te vragen. Een correcte actie die een maand van tevoren wordt aangekondigd. Iedereen kan er dus rekening mee houden. Wel geven ze hiermee een duidelijk signaal af dat het niet langer zo door kan gaan. Onze werkeloosheid neemt toe door de creativiteit van het omzeilen van wetgeving door een aantal transporteurs in Nederland. Zij trekken chauffeurs van elders uit Europa aan welke niet voldoen aan de strenge Nederlandse eisen en ook nog eens een andere maatschappelijke levensstandaard kennen. Om deze rechtsongelijkheid in het transport onder de aandacht te brengen is deze actie bedoeld. Zonder een gelijkwaardige uitgangspositie voor beroepschauffeurs in Europa, betekent het steevast de ondergang van Nederland als Transportland waar veiligheid en kwaliteit altijd hoog in het vaandel heeft gestaan en staat! We mogen trots zijn dat “onze” beroepschauffeurs zich druk maken om én de veiligheid op de weg én de werkgelegenheid in het beroepsvervoer.

Bron:
– Nu.nl – 12 december prikactie van truckers
– RTV Oost – 1500 truckers aanwezig!
– Nederland het beste transportland?!

Europa is één grote arena van machtsstrijd!
De berichten over Europa zijn gevuld met termen als macht, begrotingstekorten, positiewisselingen etc. Het duidt op een verregaande vorm van machtsstrijd tussen een aantal invloedrijke landen. Ruim 71 jaar terug heeft iemand geprobeerd één groot Europa te vormen door oorlogvoering. Gelukkig is dat niet gelukt! Vele mensen hebben het leven gelaten in die strijd. Wat er nu in Europa gaande is, is eigenlijk nog veel erger. De werkeloosheid stijgt ondanks een economische groei. Een kleine groep van mensen krijgt steeds meer macht die zorgen dat de huidige Europese politiek een ‘praat-‘ en ‘machtmachinerie’ is geworden en geldverslindend is. De discussie over één Europese plaats voor de EU, lees: ‘Strijd tussen Brussel en Strassbourg‘ loopt nog immer. Het reizen alleen al is milieubelastend en kost de belastingbetaler handen vol geld.

In alle Europese landen, maar met name de Zuid-Europese landen, heerst ontzettend veel ontevredenheid. De schreeuw om verandering lijkt wel niet te worden gehoord door de heren en dames politici in Europa. Ondanks het ene na het andere kopstuk in de verschillende landen van zijn troon valt. Het opofferen van slechts één kopstuk gaat Europa niet veranderen. De verwevenheid van de financiele stromen tussen de landen is zo ondoorzichtig geworden dat onvlechting van Europa niet eens meer mogelijk is. Wilders (PVV) laat onderzoeken of de Nederlandse gulden kan terugkeren. Maar of het onderzoek ook de onderliggende oorzaken als investeringen in andere landen inzichtelijk gaat maken vraag ik mij af. De redding van verschillende landen is noodzakelijk, want anders vallen al die onderlinge investeringen in het water. De reden van al die reddingsacties is omdat anders al het geld van de eerlijke belastingbetaler verdwijnt als sneeuw voor de zon. Weg pensioen, weg al het geld wat jarenlang is betaald. Geld waar ‘de machtige bestuurders’ van de landen mee hebben gespeculeerd!

Bron:
– EU méér macht!
– Belusconi treedt af!
– ECB moet Eurozondaars niet betalen
– Rutte verdedigt EU-aanpak
– Géén oranje gevoel bij aankopen!
– Pensioenverplichtingen in het geding!

Wij denken als Nederlanders wel Europees, maar Europa denkt niet aan Nederland!
Wanneer we de bronnen raadplegen wordt één ding erg duidelijk. De bestuurders vinden dat Nederland in Europa een serieuze plaats inneemt. Zij laten de burgers dit ook op allerlei gebieden geloven. Het blijkt ook uit de onderzoeken dat wij Europees denken en handelen. Wij zijn niet chauvinistisch en kopen producten uit geheel Europa. “De export van de Nederlandse producten is een belangrijk argument om Europees te blijven denken” roepen de bestuurders. Het is de Nederlandse historie van handel dat wij altijd aan uitwisseling van goederen hebben gedaan. Alleen als we de onderzoeken moeten geloven dat is er veel meer mogelijk als we ook de Nederlandse producten zelf meer gaan gebruiken. Bewustzijn dat Nederlandse producten gemaakt zijn volgens hoge eisen. We doen het niet. Wij stimuleren Europa! Wanneer gaan wij eens hardere eisen richting Europa stellen? Of zijn wij het land wat onze goederen en belastinggeld alleen maar willen exporteren?

Conclusie: Economische malaise of bestuurlijke choas?
Alle berichten volgend in de afgelopen maanden (lees: jaren) kan ik zelf wel een redelijke conclusie trekken over wat er mis is. De economische malaise is en wordt veroorzaakt door bestuurlijke choas. Macht en geld voeren de boventoon en bepalen het huidige economische klimaat. Het speculeren met belastinggelden, pensioengelden of spaartegoeden, het komt allemaal neer op spelen met andermans geld. “De gewone burger heeft daar geen invloed op” is een gevleugelde uitspraak. Wij hebben wel degelijk invloed op het Europees en Nederlands beleid. Allereerst hebben we stemrecht en kunnen wij zelf bepalen wie onze bestuurders zijn of moeten worden. Vervolgens hebben we dagelijks de keuze of we ons Nederlands product een economisch stimulans geven door bewust een keuze te maken bij het kopen van de boodschappen. Als iedereen consequent oplet bij de keuze van producten dan investeren we “onbewust” met een juiste keuze in de Nederlandse economie.

We kunnen gezamenlijk tot de conclusie komen dat we niet altijd blij hoeven te zijn met één Europa als daar de verkeerde mensen aan het roer staan. Dan gaat het niet meer om ‘gezamenlijk belang’ van Europa, maar gaan individuele belangen van macht, geld en status gelden. Wij moeten in Nederland eerst eens zorgen dat we weer respectvol met elkaar moeten omgaan, begrip hebben voor elkaars (beroeps)problematiek om tenslotte tot de conclusie te komen dat als we de krachten weten te bundelen tot ‘het Oranjelegioen bij voetbal’, wij ook in Europa een serieuze stem gaan krijgen.

Hij die ons weet te verenigen…
In mijn positief denken sluit ik het blog af met een bericht wat mij dan weer heel vrolijk stemt. De komst van Sinterklaas! Tweederde van de Nederlandse gezinnen verwelkomt met veel plezier de Sint met zijn Zwarte Pieten. Ja de discussie over slavernij, discriminatie, zijn afkomst etc. kennen we allemaal wel. Laten we de traditie gewoon lekker in ere houden en de kinderen laten genieten van de mysterie van de Sint. Hij weet dat 80% van de gezinnen het feest met de familie vieren. Het brengt mensen weer bij elkaar, zorgt voor vrolijke tv-programma’s, verlangen naar ‘Wat zit er in mijn schoen’, memorabele momenten uit je schooltijd en weet met een diversiteit aan weelderige uitgedoste Pieterbazen de mensen vrolijk te stemmen. En als één de economie weet te stimuleren zonder zijn eigen portomonee te legen dan is het de Sint wel.


Klik op de tekening om deze te vergroten en te printen!

Misschien moeten we bij de volgende verkiezingen Sinterklaas vragen om mee te doen. Een mooie vraag voor op mijn verlanglijstje voor dit jaar. Tenslotte is ‘zijn’ mysterieuze verschijning één waar we allemaal in geloven. Al is het maar om onze kinderen mee te geven dat er ook momenten van geluk zijn in het leven die je mag koesteren. Sinterklaas, een bestuurder pur sang…

Bron: Sinterklaas brengt warmte in Nederlandse gezinnen

Een gezegende zondag… Een fijne periode met Sinterklaas…

Competentiemanagement, de sleutel naar succes?

Geplaatst op: 7 november 2011 door Richard Raats CPM RI in Algemeen, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Regeren, Het Nieuwe Werken
1

AMSTERDAM – Het blog van vandaag gaat een scherpe kant krijgen. Dagelijks irriteer ik mij mateloos aan de berichtgeving in de media over de economische ontwikkelingen. Het ene na het andere bedrijf kondigt aan afscheid te gaan nemen van mensen. De ‘slechte’ economie wordt als excuus gebruikt om te ‘snijden’ in de organisatie. Of deze daadwerkelijk de reden is vraag ik mij ten stelligste af. De wereldeconomie is het afgelopen jaar met 3,2% gestegen volgens de verschillende wetenschappelijke onderzoeken. De werkeloosheid is wel toegenomen, dus als we nauwkeuriger gaan kijken naar de situatie dan kunnen we ook tot andere conclusies komen. Eén van de conclusies is dat het creëren van aandeelhouders meer belang heeft dan het vergroten van het Eigen Vermogen en het investeren in menselijk kapitaal. Betekent het concreet dat er alleen nog strak gestuurd wordt met een korte termijn visie?

De uitstroom van kennis en ervaring
De demografische gegevens van allerlei onderzoeken tonen aan dat er vanaf dit jaar een langzame uitstroom is gestart van ervaren krachten. De babyboomers nemen afscheid van het werkende leven en gaan met pensioen. Nieuwe bedrijven die zich richten op de ontspanning voor 50+’ers schieten met paddenstoelen uit de grond. En als we de groei van de supermarkten en moderne media zaken zien dan blijkt dat het geld zeker niet ‘weg’ is. De mensen geven het alleen anders uit. Er wordt niet meer lukraak geïnvesteerd in bedrijven. Het vertrouwen in bestuurders en daarmee in bedrijven is door de economische crisis en het verstrekken van astronomische bonussen gezakt tot extreem laag niveau. De economische machinerie begint piepend en krakend tot stilstand te komen. Of juist niet? Is het de start van de grote economische opschoning? Beginnen mensen eindelijk te begrijpen dat een bedrijf op de eigen kasstroom moet kunnen ontwikkelen tot een gezonde onderneming?

Investeren in kennis en innovatie
Het is tijd dat we terug gaan naar het creëren van waarde. Om een onderneming goed te laten draaien is kennis en kunde onontbeerlijk. Het investeren in mensen en kennis is een continuproces. De juiste sturing geven aan het bedrijf betekent dus meer dan ‘vrienden’ zijn met de aandeelhouders. Soms is het omwille van het bedrijfsbelang noodzakelijk om eens tegen de aandeelhouders te durven zeggen dat zij maar 25% van de waarde krijgen uitgekeerd in plaats van 100%. Uiteraard toegevoegd met de toelichting dat vanwege het creëren van een stabiel toekomstperspectief de overige 75% wordt aangewend om respectievelijk het Eigen Vermogen te versterken (25%) en investeringen te doen in innovatie en vergroten van kennis (50%). Aandeelhouders die hier niet mee akkoord willen gaan zijn slechts op één ding uit en dat is kort termijn rendement. Wil je als onderneming wel ‘eigenaren’ die niets hebben met de aard van het bedrijf? Je kunt je afvragen of er niet een toelating moet komen voor aandeelhouders. Het opzetten en bedrijvig houden van een onderneming vraagt om een gezond balans van kort- en langtermijn denken.

Balans in het investeren
Het voorgaande in acht nemende wil ik mij richten tot degene die willen investeren in het vergroten van het kennisniveau om daarmee toekomstige waardevermeerdering in de breedste zin van het woord te creëren voor de onderneming. Waarde die volgens een gezonde verdeelsleutel wordt verdeeld tussen aandeelhouderswaarde, versterking Eigen Vermogen, kennisgroei, innovatie en individuele beloningen. Deze vijf componenten hebben recht op de gezonde verdeling en zorgen voor stabiliteit in de toekomst. Wanneer het doorslaat naar slechts één component dan is er sprake van onbalans en stevent de onderneming af op een ongezonde koers. De oplossing om een teloorgang te voorkomen is dan het vullen van de gaten met uitgifte van meer aandelen of rigoureus snijden in de organisatie.

De bouw van een sterke onderneming
De componenten aandeelhouderswaarde, versterking Eigen Vermogen en individuele beloningen zijn allen sec gericht op financiën. Noodzakelijk, maar om een onderneming gezond te laten functioneren is meer nodig dan alleen geld. Voor het uitvoeren van de activiteiten van de onderneming zijn namelijk altijd mensen benodigd. Ondanks er veel is geïndustrialiseerd en geautomatiseerd is het voor ‘gewone’ traditionele ondernemingen niet mogelijk om bestaansrecht te hebben zonder de inzet van mensen.

Er is veel literatuur over ‘gezonde bedrijfsvoering’ geschreven. Vaak schrijft de auteur vanuit eigen ervaring over zijn of haar onderneming. De één is succesvoller dan de ander gebleken. Voor mij is Richard Branson een van de zakelijke goeroes die een duidelijke visie heeft over een gezonde bedrijfsvoering. Een visie waar de mens centraal in staat. Om zijn inzichten tot u te nemen adviseer ik u om zijn boeken en publicaties te lezen. Voor mij is het slechts de bevestiging dat je mensen altijd de kans moet geven om zich te kunnen ontplooien. De loyaliteit die hieruit ontstaan is onbetaalbaar.

Credo 1: Weet wat je in huis hebt…
“De kracht van het bedrijf is de mens!” is al vele jaren mijn lijfspreuk. Met deze zin in gedachte ben ik mij gaan verdiepen in hoe je mensen objectief kunt beoordelen om tot de conclusie te kunnen komen wat je eigenlijk in ‘huis’ hebt. Ondernemingen hebben diverse posten op de balans staan tot aan ‘goodwill’ aan toe. Nimmer ben ik in mijn onderzoeken de post ‘Human Value’ tegen gekomen. Mensen staan wel op de balans, maar als kostenpost. Hierover heb ik een andere mening. Ik zou wel eens willen weten hoeveel bedrijven beseffen wat ‘Human Value’ inhoudt. Maar nog belangrijker: “Hoe kun je Human Value vergroten?”.

Grote en middelgrote ondernemingen hebben in meer of mindere mate competentiemanagement geïmplementeerd. Althans men is de mening toegedaan dat het in de onderneming is geïmplementeerd. Er is echter niet met één druk op de knop te zien wat het ‘Human Value’ van de onderneming is. Mocht het wel te zien zijn, dan kun je je afvragen hoe actueel de informatie is. De verschillende belangen in grote organisaties maakt dat managers niet altijd zuiver de informatie vastleggen. Dit kan worden veroorzaakt doordat zij goede arbeidskrachten graag willen behouden om de afdelingsresultaten hoog te houden. Of de transparantie is niet aanwezig omdat een ondernemingsraad niet akkoord gaat met een gedetailleerde vastlegging. En tenslotte is er nog de arbeidskracht zelf die niet altijd openheid van zaken wenst te geven uit angst om ‘niet goed’ te worden bevonden. Zo zijn er genoeg argumenten te noemen die vooral weerstand geven bij het inzetten van competentiemanagement intern in een onderneming.

Credo 2: Wie de jeugd heeft, heeft de toekomst…
Een slogan van Veronica uit de 80- en 90’er jaren. Eén visie van een organisatie die toen al wist dat je naar de jeugd moet kijken wil je kunnen innoveren. De generatie jeugdigen gaat heel anders om informatie dan de ‘ouderen’ van deze tijd. Zij verspreiden allerlei privégevoelige informatie d.m.v. Social Media zonder enige vorm van terughoudendheid. Zij zorgen voor de doorbraak in het op een andere wijze kijken naar de mens en elkaar. Voor bedrijven vormt het een dilemma, want met traditionele bedrijfsvoering trek je geen jeugdige arbeidskrachten aan. Zonder een gezonde aanwas van arbeidskrachten is er in de toekomst geen onderneming meer. Op welke wijze kun je jeugdigen boeien om voor jouw onderneming te komen werken?

De nieuwe generatie is niet opzoek naar een lifetime-job. De vrijheid om te werken op andere plaatsen dan kantoor, op andere tijden dan van 9 tot 5 uur en vooral met andere middelen dan regulier wordt verstrekt, vormen de basis voor jeugdige arbeidskrachten. De kaders bepalen zijn zelf, werken bij voorkeur als zelfstandig ondernemer en wensen ook op een andere wijze te worden beoordeeld. Zij zijn de directe promotors van competentiemanagement.

Credo 3: De gulden middenweg tussen blond en grijs…
De kloof tussen de huidige generaties met betrekking tot ‘visie over competenties’ is erg groot. Het invoeren van competentiemanagement in een grote organisatie ondervindt dus standaard weerstand. Los van de menselijke weerstand tegen ‘vastlegging van gedetailleerde persoonsinformatie’ is ‘angst voor het verliezen van de dienstbetrekking’ bij de oudere arbeidskracht aanwezig. Begrijpelijk want dagelijks kondigen ondernemingen reducties van arbeidskrachten aan. Echter is dat wel zo? Of zijn de ondernemingen bewust dat de dynamiek in de markt hen dwingt om flexibeler te reageren op veranderingen? En kan de medewerker van nu nog wel mee in de veranderingen die noodzakelijkerwijs moeten worden doorgevoerd?

Het verklaart in iedergeval de sterke groei van het aantal zelfstandigen. In Nederland waren op 31 december 2010 zo’n 702.000 mensen als zelfstandige aan het werk. In 2011 heeft de groei van zelfstandigen zich zelfs doorgezet ondanks de economische ontwikkelingen. Het inzetten van competentiemanagement wordt voor ondernemingen steeds belangrijker. Het waarborgen van de juiste kennis om te kunnen blijven innoveren is een zorgpunt van menig bestuurder. De beschikking hebben over de actuele informatie van noodzakelijke kennis in relatie tot de beschikbaarheid van arbeidskrachten is cruciaal. Competentiemanagement is één van de middelen die een onderneming kan helpen om dit te waarborgen.

Credo 4: De flexibiliteit van de onderneming is cruciaal…
De brug tussen het behouden van de juiste arbeidskrachten en betrekken van nieuwe arbeidskrachten is belangrijk. De oplossing is flexibilisering van arbeid. Het loslaten van ‘span of control’ is voor vele bestuurders erg moeilijk. De grote ondernemingen verleenden in het verleden het bestaansrecht ook aan het aantal personeelsleden. Mijn visie is dat er in de toekomst alleen nog ondernemingen bestaan die een kleine vaste kern van arbeidskrachten hebben aangevuld met een flexibele groep van zelfstandige arbeidskrachten die slechts komen om kennis bij te dragen voor een bepaalde periode. Op deze wijze kun je als onderneming ervaring behouden, nieuwe kennis binnenhalen en blijven innoveren om het bestaansrecht te rechtvaardigen. Kortom het is belangrijk om ook naar competentiemanagement op een andere wijze te kijken dan alleen: “Hoe krijg ik zicht op wat ik in huis heb en wat kan ik daarmee?”

Conclusie
Op basis van de informatie die mij door studie, onderzoek en ervaring is verzameld, trek ik de conclusie dat competentiemanagement een serieus element is van de huidige bedrijfsvoering. Zonder de beschikking van actuele informatie is het niet (meer) mogelijk om de juiste beslissingen te kunnen nemen als bestuurder. Of het nu gaat om afscheid nemen van arbeidskrachten of aantrekken van nieuwe arbeidskrachten, competentiemanagement is het middel om dit proces te ondersteunen.

In een volgend blog ga ik inhoudelijk meer in op wat competentiemanagement eigenlijk betekent. Hoe het ingevoerd kan worden in een bedrijf en ook effectief ingezet kan worden. Hoe het op lang termijn helpt om de continuiteit van de onderneming te waarborgen, mensen de waardering krijgen die noodzakelijk is om als onderneming in ‘beeld’ te blijven bij arbeidskrachten en tenslotte hoe de waarde van het bedrijf kan worden vergroot voor zowel de aandeelhouders, bedrijfsleiding, medewerkers, partners als klanten.

De ondernemer van de toekomst heeft lef!

Geplaatst op: 10 oktober 2011 door Richard Raats CPM RI in Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Werken
0

AMSTERDAM – “De economische malaise is nog zeker niet ten einde!” klonk het hedenochtend op BNR en RTLZ. De nieuwsberichten liegen er niet om. Het is voor een gewone burger een ondoorzichtige spaghetti van financiële verplichtingen geworden. Wie afstand neemt van de materie en de logica probeert te ontdekken, is al snel het spoor bijster. Verschillende landen in de Europese Gemeenschap verkeren in financiële problemen. De wirwar van onderlinge verbanden, leenconstructies en aandelenhandel maken het er allemaal niet duidelijker op. Er wordt gesproken over afwaarderen, herfinancieren en stresstesten van banken in Europa. De ene na de andere regering moet zich garant gaan stellen omdat systeembanken dreigen om te vallen als het vertrouwen door de burger wordt opgezegd. Er moet voorkomen worden dat mensen het vertrouwen opzeggen en massaal tot opname van spaargeld over gaan. Alleen snapt de gewone mens het nog wel ná alle informatie uit de pers?

Wat betekent het voor het bedrijfsleven?
De financiële crisis beperkt zich niet tot de bankenwereld. Het bedrijfsleven ervaart dagelijks de problematiek van de economische malaise. Financieringen zijn zeer moeilijk tot niet meer te verkrijgen. De gevolgen laten zich niet onbetuigd want winstwaarschuwingen, aankondigingen van ontslagen en extreme kostenreducties maken dagelijks deel uit van de nieuwsberichten. We kunnen ons met recht de vraag stellen of we de echte recessie al hebben gehad of dat we afstevenen op een economische ontploffing. Het vliegwiel der financiën begint piepend en krakend tot stilstand te komen voor conservatieve bedrijven. Het Nieuwe Werken heeft voor veel bedrijven slechts een kortstondige besparing opgeleverd. De reden laat zich raden, want alleen kantoorruimte sluiten zonder de medewerkers te leren wat ‘Het Nieuwe Werken’ inhoudt is funest voor de binding met het bedrijf. Het is nu al te merken dat bepaalde functies slechts alleen nog ingevuld kunnen worden met zelfstandige professionals die niet meer voor een vaste werkgever willen werken. De kwaliteit in de kern van het bedrijf begint te zakken en de teloorgang komt in het verschiet. De kosten voor het uit laten voeren van arbeid reizen de pan uit. Desondanks blijven topbestuurders zich op een conservatieve wijze alleen richten op de aandeelhouderswaarde en worden medewerkers steeds vaker gedevalueerd tot slechts cijfers in het spreadsheet. In plaats van zich te richten op gezond ondernemerschap & innovatie, is er alleen focus voor kostenbesparing.

De wetenschappelijke onderzoeken zeggen genoeg!
De onderzoeken van de afgelopen drie jaar wijzen uit dat de vergrijzing is gestart. Concreet stevenen we af op een vermindering van jonge kwalitatieve arbeidskrachten die nog in dienst willen treden van een bedrijf. Zij willen meer balans in werk en privé. Veel beroepen zijn uitermate geschikt om afwisselend ’thuis’ of ‘op kantoor’ te verrichten. Het meest recente onderzoek heeft uitgewezen dat mensen die geregeld thuis kunnen werken, productiever zijn dan op kantoor. De verhouding in het onderzoek geeft aan dat op kantoor ca. 8 uur nodig was om de werkzaamheden te verrichten tegen 5,5 uur bij het thuiswerken. Het is niet vreemd, want hoe vaak wordt u op kantoor van uw werk gehouden voor zaken die u niet rechtstreeks aangaan? Natuurlijk is het sociale en functionele contact ook van groot belang. Daarom moeten werkgevers meer aandacht besteden aan de wens voor balans. Medewerkers zijn geen cijfers in slechts een ‘spreadsheet’. De medaille heeft altijd twee kanten. Het personeelstekort in respectievelijk ICT (73%) en Technische Beroepen (62%) loopt al sinds 2010 op. Het tekort aan gekwalificeerde medewerkers was in 2010 bij ‘slechts’ 23% van de bedrijven het geval, inmiddels is dat al weer opgelopen tot 35% van de bedrijven. En deze koers zet zich voort als we de verschillende onderzoeken moeten geloven. Er moeten veranderingen komen, maar ziet men dit eigenlijk wel in?

Een nieuwe economie is aan het ontstaan!

[Werving] De meeste bedrijven krijgen nu op vacatures nog aardig wat aanmeldingen binnen. “Het valt wel mee!” zeggen daarom de bestuurders. Wat echter niet wordt meegenomen is dat de werving en selectie exorbitant veel tijd kost. Het doorwerken van de CV’s, gesprekken voeren, testen begeleiden en contractuele elementen afstemmen betekent een serieuze kostenpost die vaak achterwege wordt gehouden bij de vaststelling van kosten voor arbeid.

[Reorganisatie] De economische ontwikkelingen dwingen bedrijven om structurele wijzigingen door te voeren. De conservatieve bedrijfsmodellen houden geen stand meer. De “oude” hiërarchische structuren zijn geen waarborg meer voor een gezonde financiële toekomst van het bedrijf. De tijd van innovatie van het bedrijf is aangebroken. Waar men voorheen over ‘een verandertraject’ sprak, kunnen we nu vaststellen dat veranderen een onderdeel is van de dagelijkse dynamiek van het bedrijf.

[Arbeid] Het belang is aanwezig om ook op een andere wijze te gaan kijken naar te verrichte werkzaamheden. Van ‘outsourcing’ tot ‘offshoring’, van ‘in vaste dienst’ tot ‘zelfstandige professionals’ moeten onderdeel uitmaken van de bedrijfsvoering. De grootte van bedrijven meten we binnenkort niet meer af aan de ‘hoeveelheid’ medewerkers, maar aan de innovatiekracht van het bedrijf. Hoe snel kun je inspelen op de wijzigende vraag in de markt en weet je dat te vertalen naar de juiste invulling van arbeid.

[Voorbeeld] In het zuiden van het land is een bedrijf gevestigd dat al jaren met dit bijltje hakt. Zij weten heel goed in te spelen op de vragende markt voor de producten en weten zodanig technisch te innoveren dat de markt ook blijft vragen. De kern van het bedrijf, waar ik de naam niet van zal noemen, is een krachtige High Performance Organisatie. Zij laten zich aanvullen met een externe populatie aan specifieke zelfstandige professionals waardoor er een optimale mix is bereikt tussen HPO en Operational Excellence. De aandeelhouderswaarde van deze organisatie maakt serieus onderdeel uit van de bedrijfsvoering, maar de “medewerkerswaarde”, ongeacht in welke vorm, ook!

Hoe nu verder?
Het begint allemaal bij de vraag “Wat is de reden van ons bestaan?”. Hoe vaak vragen (top)bestuurders zichzelf deze vraag af? Het zijn veelal mensen die hun sporen hebben verdiend in de ‘oude’ economie. En wanneer deze ‘oude economie nog 100 jaar had bestaan dan had er zeker niets veranderd. Alleen is de verandering al in volle gang. Het wordt tijd dat men dit ook wil gaan beseffen. Degene die zich nu open durft te stellen voor ideeën van de ‘nieuwe’ economie gaat er geen spijt van krijgen. Het betekent wel een serieuze en noemenswaardige verandering in de gedachtegang. De gezegde ‘Ik wens je veel personeel’ zal eerdaags tot het verleden gaan behoren. Het gaat erom wie de te verrichte arbeid op de juiste wijze weet te organiseren tegen acceptabele kosten. Vele knappe koppen buigen zich dagelijks over het fenomeen arbeid. Verbazingwekkend gebeurt dit alleen vanuit één bepaalde visie of beter gezegd vanuit één denkkader. En daar ligt ook de beperking. Door een uitdaging van vele kanten eerst te belichten ontstaat een helder beeld over ‘de weg’ die noodzakelijk is om te overleven. Het beeld zal voor vele bedrijven een substantiële verandering betekenen in doelstelling, samenstelling en financiële stromingen. In de jaren 2010 t/m 2015 moeten bedrijven hun bestaansrecht op een geheel andere wijze gaan waarborgen. En degene die het niet doen? Die merken vanzelf de beweging in de markt, in de arbeidsvoorziening en in het rendement. Zonder waarde van arbeid houdt de aandeelhouderswaarde vanzelf op!

Alle begin is moeilijk…
“Er was eens…” staat symbool voor sprookjes. Het gaat er ook niet om dat uw mijn mening gelooft. In dit blog heb ik alleen een aantal feiten uit onderzoeken op een rij gezet. Een aantal persoonlijke waarnemingen en standpunten verwoord en aangegeven dat mens en arbeid tot in lengte van tijden aan elkaar verbonden zullen blijven. Of de werkzaamheden nu dagelijks op de werkvloer gebeuren in Nederland, Europa of elders maakt niet uit. De arbeid moet worden verricht om de aandeelhouderswaarde te kunnen behouden en te doen laten stijgen. Het is een discrepantie in terminus zoals wel eens wordt aangegeven. Tenslotte betekent het reduceren van personele kosten door het ontslaan een serieuze besparing. Maar is uw bedrijf ooit opgezet om op basis van besparing een waardevolle plek in toekomst te vinden? Volgens mij is het verrichten van arbeid om te komen tot producten en/of diensten en deze weer te verkopen het ultieme doel. Hiermee komt extern geld het bedrijf binnen waardoor je verder kunt ontwikkelen. Een gezonde inkomstenbron financiert de bedrijfskosten, de innovatie en maakt aandeelhouders tot tevreden mensen. Ik stel mij tot doel om mijn kennis en kunde in te zetten om mensen dit te laten inzien. Om tot besef te komen dat ondernemerschap zich richt op ‘aan de man brengen van…’ Het ontwikkelen (innovatie) van nieuwe diensten en producten betekent als een goede huisvader omgaan met de financiën van het bedrijf. Geen extreme kosten uitgeven als de inkomstenbron dit niet toelaat, maar zorgen dat er een gezond balans is tussen inkomsten en uitgaven. De creativiteit van de mensen (intern en extern) ten volle benutten om tot innovatieve ideeën te komen waar klanten vrolijk van worden. De mens in het bedrijf net zo goed laten innoveren als de organisatie zelf. En tenslotte het lef hebben om mensen die dat niet willen een andere toekomst te geven.

Ter overweging…
Mijn persoonlijke mening doet er op zich helemaal niet toe. Het is mijn wijze van denken en handelen. Of ik nu schrijf vanuit mijn rol als ondernemer of als werkgever of als werknemer, voor mij zit er geen verschil in. Mijn passie drijft mijn motivatie. Iets wat ik bij flink wat mensen mis is de passie. Zij werken bij een werkgever, beginnen op een bepaalde tijd en stoppen op een bepaalde tijd. Zij zijn of heel erg tevreden of juist heel erg ontevreden. Alleen er iets mee doen gebeurt niet. Tot dat er een lichamelijke klacht (lees: burn-out) de kop op steekt of dat men wil opstappen. Dan gaat er bewust worden nagedacht. Ineens ziet iemand dat hij/zij al jaren iets doet wat eigenlijk ver van de eigen ik ligt. Hierover kan ik maar één tip geven, ga je gevoel achterna. Bespreek met jouw leidinggevende juist jouw ambitie. Spreek uit wat je voor ogen hebt als je denkt aan werken. Een wel nadenkende werkgever zal in eerste instantie overvallen worden in zijn/haar gevoel, maar na een kop koffie beseffen dat hij/zij te maken heeft met een sterk gemotiveerde medewerker/medewerkster. Iemand die liefde heeft voor het bedrijf, echter zichzelf in de dagelijkse gang van zaken heeft laten verzwelgen. Dit zijn juist de medewerkers die de kern van het bedrijf moeten vormen. Zij kennen het product of de dienst als geen anders. Weten vaak precies wat er leeft bij een klant. En tenslotte weten binnen het bedrijf degene te vinden die nou net wel het klusje kan klaren wat moet gebeuren. Deze medewerkers noemen wij in het dagelijks leven vaak de ‘ambassadeurs van de organisatie’ omdat zij altijd maar doorgaan. Zij zijn trots op hun bedrijf…

De andere categorie van medewerkers hoeft ik niet aan te geven, want dat zijn degene die niet trots zijn. Die eeuwig en altijd tegendraads zijn. Zij willen niet ondernemen met elkaar, doch slechts aanwezig zijn en daarvoor worden betaald. Ja, ook die herkennen we allemaal wel en kosten het bedrijf tijd, geld en moeite. Om over de frustratie nog maar niet te spreken. Deze groep leeft van hun eigen passie, maar zijn ook niet te motiveren om hun passie achterna te gaan. Helaas moet je deze mensen soms met minder vriendelijke woorden vertellen dat de wegen wel eens kunnen gaan scheiden als dat nodig is. Uiteraard alleen nadat je als werkgever alles in het werk hebt gesteld om een gezonde prettige toekomst te stimuleren voor degene. Het enige wat er nog overblijft is dan elkaar de hand te schudden en een goede regeling te treffen… Of zoals Chazia Mourali ooit sprak: “Tot ziens!“

Oudere berichten
Nieuwere berichten