Archief voor de ‘Het Nieuwe Managen’ Categorie

Wat wordt de hype van 2013?

Geplaatst op: 30 december 2012 door Richard Raats CPM RI in Algemeen, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Regeren, Het Nieuwe Werken, Het Nieuwe Wonen
Tags:, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
1

AMSTERDAM – De laatste uren van het jaar 2012 tikken weg. Geïnspireerd door alle ontwikkelingen in het afgelopen jaar, besluit ik om nog één blog te schrijven ter afsluiting van het jaar. Voor vele mensen is het geen jaar om vrolijk op terug te kijken. De werkeloosheid is gestegen tot boven de 6%. De Nederlandse economie lijkt zich maar niet te willen herstellen, terwijl de wereldeconomie met 3,2% is gestegen. Het is een jaar geweest waarin exorbitante financiële gedragingen en uitspattingen van bestuurders bij (semi-)overheidsinstellingen boven water zijn gekomen. De salarissen van directeuren van Goede Doelen hebben de gul schenkende Nederlander stomverbaasd doen staan. Een ware start van de speurtocht naar inzicht, overzicht en transparantie om maar zo te zeggen. En we zijn er nog lang niet…

unemployment rate

De confrontatie
De werkeloosheidscijfers mogen dan in een stijgende lijn zitten, de vacatures stijgen ook evenals het aantrekken van medewerkers uit de verschillende landen. De werkeloze Nederlander wordt buitenspel gezet. Hij of zij zou niet voldoen aan de gestelde profielen, te oud zijn, te eigenwijs zijn, te… en wat we al niet meer kunnen bedenken. Maar bovenal is de Nederlandse werknemer té duur volgens het bedrijfsleven. Is het niet zo dat kwaliteit zich mag laten vergoeden? De vergoeding welke bedrijven vragen voor de producten of diensten meet zich ook af aan kwaliteit, vraag & aanbod en beschikbaarheid. De winstpercentages moeten omhoog anders zijn de aandeelhouders niet tevreden. De verkoop neemt af dus is snijden in de kosten het directe gevolg. De hoogste kostenpost is personeel. Massale reorganisaties vormen het resultaat om tot betere cijfers te komen. Althans zo is het hoe het wordt uitgelegd aan de normale burger. De overheid doet er nog een schepje bovenop door snoeiharde bezuinigingen door te voeren.

reorganiseren

Schouders eronder
In de jaren ’30 heeft zich een soortgelijke situatie voorgedaan. De ontevredenheid bij burgers werd aangegrepen om een oorlog te ontketenen waar we de gevolgen nog dagelijks van herinneren. Kijken we verder terug in de historie dan was oorlog vaak het gevolg van een economische crisis. Na iedere oorlog begon er weer een opbouw waardoor de economie zich kon herstellen. Alles wat vernietigd was, moest weer worden opgebouwd. De werkgelegenheid nam toe in alle sectoren. Van heinde en ver kwamen mensen richting de grote steden om te gaan werken. Het voeren van een oorlog is gelukkig niet meer de ultieme oplossing om te komen tot economisch herstel. Het betekent wel dat er verregaande veranderingen noodzakelijk zijn. Veranderingen die iedereen aangaan en waarbij van iedereen ook een inzet mag worden verwacht.

beurzen

Financiële verwevenheid
De financiële wereld staat op zijn kop! De luchtbel van ‘kredietverstrekking’ tussen banken onderling is ontploft. De schuld wordt gegeven aan de start van het omvallen van ‘slechte’ hypotheken in de Verenigde Staten. Niets is minder waar! Alleen was de oorzaak eerder te vinden in de ‘koehandel’ van hypotheken tussen financiële handelaren onder elkaar dan het slechte betaalgedrag van de gemiddelde Amerikaan. Er werd steeds meer risico genomen met geldverstrekking omdat de handel levendig was. Alleen eens wordt het plafond bereikt! Dan is er geen winst meer te behalen uit de handel en valt de handel tenslotte stil. Als een horloge die stilstaat, stopt de economie dan ook gelijk. De wereldwijde vertakking van de handel in dergelijke financiële elementen kent dan ook een speculatieve ruimte. Gaat de huizenprijs zakken dan worden de elementen minder waard en komen er handelaren in de knoei.

pensioenen

Pensioen en beleggingen?
Om in gewone mensentaal te spreken, ergens blijft iemand zitten met de gebakken peren. De handelaren werken altijd voor beleggers. De grote pensioenfondsen hebben jarenlang aan dit lucratieve spel meegedaan zonder te beseffen dat er hoge risico’s aan kleven. Om de dekkingsgraad te kunnen garanderen is enige vorm van belegging wel noodzakelijk. Een meer behouden koers had duidelijk meer op zijn plaats geweest. De beleggingen in landen als Griekenland, Spanje en Portugal waren altijd risicovol. De eenwording van Europa heeft hier geen verandering in gebracht. De dure les die we nu krijgen is de afwaardering van de beleggingen. We komen nu bij de kern terug, want met wiens geld waren de pensioenfondsen aan het gokken?

De pensioenfondsen konden altijd frank en vrij beslissen over ‘waar te investeren’. De overheid had er goed aangedaan als zij juist hiervoor regels had opgesteld! Beleggen is gezond, alleen wel als daar de landelijke economie ook mee wordt gediend. Het investeren in het eigen land, in eigen bedrijven, in eigen innovatie had Nederland beschermd tegen al te veel externe invloed. Nu er veel geld, heel veel geld in risicovolle landen vastzit, worden we gedwongen om of veel af te schrijven (lees: schulden kwijtschelden) of erg lang te wachten. Hier ligt een taak voor de Nederlandse regering om duidelijk te zijn. In het stellen van regels voor beleggingen en terugkrijgen van gelden.

mondiaalzakendoen

Economisch herstel
Willen we Nederland uit de slop trekken dan moeten we aan de slag! Bedrijven moeten innoveren, burgers moeten aan het werk en overheden moeten de kaders scheppen om dit te stimuleren. We moeten verder durven kijken dan onze eigen neus lang is. Eeuwenlang hebben we de wereldzeeën getrotseerd om handel te drijven. Niet altijd positief, maar wel met resultaat. Als we kijken naar het verleden, dan liggen de kansen niet in Europa maar er buiten. Bedrijven die nu zakendoen op andere continenten hebben minder last van de economische turbulentie, zij hebben eerder last van een tekort aan goed personeel. Zij denken mondiaal! De denkwijze van het bedrijfsleven in Nederland (en in Europa) moet om. Kijk naar wat je dichtbij hebt aan kwalitatieve mensen en brengt samen innovatie in een stroomversnelling. Nu de wereld zo eenvoudig te bestrijken is met alle beschikbare (digitale) middelen, moet het toch mogelijk zijn om de economie te herstellen?

professionals

Andere denkwijze
De belangrijkste vragen in 2013 (en verder) gaan volgens mij worden: “Hoe krijgen we inzicht in de kwaliteit van de Nederlandse arbeidskracht en hoe kunnen we die optimaal inzetten?”. Het bedrijfsleven en overheden moeten de omgeving gaan creëren waarin creativiteit, flexibiliteit en vrijheid het ruime sop kunnen gaan kiezen. Geen 40-urige werkweek meer bij één werk- of opdrachtgever, maar ingezet worden voor de tijdsduur dat jouw expertise benodigd is. Ontwikkeling van meer ‘niche’ expertise in plaats van generieke kennis. De mogelijkheden voor zelfstandige professionals dichterbij de faciliteiten voor vaste werknemers brengen. Kortom, werk aan de winkel om de mindset bij overheden en bedrijfsleven omgekanteld te krijgen. Willen we Nederland weer in een opwaartse economische beweging krijgen dan is een andere denkwijze van groot belang. Het begint allemaal bij de mens zelf! Waar sta jij voor? Welke professionele kennis, kunde en ervaring draag jij met je mee? Welke wensen en eisen stel jij aan de dagelijkse opdracht of baan?

Flexibilisering arbeidsmarkt
Ook ik stel mij deze vragen continu. Vandaar dat ik ingaande het nieuwe jaar mij volledig focus op het zelfstandig adviseren van bedrijfsleven en overheden bij het nemen van strategische beslissingen over bedrijfsvoering en de uitvoering van complexe innovatieve ICT projecten en organisatorische veranderprogramma’s. De wijze van het flexibel en strategisch inzetten van arbeidskrachten maakt serieus deel uit van deze plannen voor 2013.

Het Huis van Thorbecke 2.0
Klik op de afbeelding voor vergroting…

Kansen op economische groei voor het bedrijfsleven liggen er genoeg. Mogelijkheden voor overheden om efficiënter te gaan samenwerken, binnen de bestaande kaders van het Huis van Thorbecke, en daarmee veel financiën besparen zijn er te over. De hypewoorden van 2013 gaan zich volgens mij concentreren op: Flexibiliteit, Mobiliteit, Vertrouwen en Transparantie!

De hype wordt: “De mens aan de basis van herstel, omdat Human Value de sleutel is!“

Alteratie in de 21e eeuw

Geplaatst op: 22 november 2012 door Richard Raats CPM RI in Algemeen, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Regeren, Het Nieuwe Werken
0

De Alteratie van Amsterdam

AMSTERDAM – “Wie de geschiedenis kent, kan de toekomst wijzigen en historie schrijven.” Op 26 mei 1578 was het flink mis met de Amsterdamse economie. De noodzaak voor verandering was groot. Amsterdam dreigde in een economisch isolement te komen. Omliggende steden dreigden belangrijke handelsfuncties over te nemen. De belangen van de handel waren aanleiding om een stevige verandering teweeg te brengen. In een soortgelijke situatie had meestal een oorlog met vele doden en gewonden tot gevolg. Deze keer was het anders. De handen tussen de Calvinisten en Katholieken werden ineengeslagen. Drie dagen na het afzetten van de Katholieke stadsleiding afgezet. Het was de ommezwaai die nodig was om Amsterdam weer de economische motor te laten zijn. Al na enkele maanden werden serieuze plannen voor verandering gepresenteerd. Mede aan deze cruciale verandering en de vernieuwende plannen heeft Amsterdam haar huidige belangrijke handelspositie te danken.(Wikipedia)

De economie in Europa zit in het slop. Andere continenten nemen hand over hand belangrijke handelsfuncties over. De regering is inmiddels veranderd. Nieuwe plannen worden gepresenteerd en duiden op serieuze veranderingen. In tegenstelling tot de situatie in 1578 behelzen deze plannen geen investeringen maar besparingen. We hebben klaarblijkelijk niet geleerd van het verleden. Wanneer een crisis zich voordoet dan is verandering een noodzaak. De Grieken, Romeinen, Spanjaarden, Germanenen en vele anderen vochten het in het verleden uit met een oorlog. We leven tegenwoordig gelukkig in een meer geciviliseerde wereld. Er zijn andere oplossingen beschikbaar die een kentering teweeg kunnen brengen. De vraag in deze is: “Hoe lossen we deze crisis, welke niet uniek is, op?”

Koning Willem Alexander & Koningin Maxima

Handelsmissie, een positieve stap…
Vaarden we in de historie tot in de verte om handel te drijven, in de tegenwoordige tijd blijven we liever aan het vaste land. De beperking van alleen handel drijven in Europa, of erger nog alleen in Nederland, betekent het “slechts” rondpompen van geld. Je hoeft geen econoom te zijn om te beseffen dat een continuteit van winstmaximalisatie in een begrensd gebied een eindigheid kent. Dit zakelijk plafond is bereikt! De crisis is een feit! Het Koninkrijk der Nederlanden heeft als klein land een brede strekking. Prins Willem-Alexander verwoordt het tijdens de handelsmissie naar Brazilie heel subtiel. “Aan de oostzijde grenst Nederland aan Duitsland, aan de westzijde aan Latijns Amerika.” Een mooie benadering van de strekking tussen het vaste land en de eilanden. Het is een wijze van denken, van presenteren hoe ons kleine land groot kan zijn. De deelname van ruim 180 bedrijven aan deze handelsmissie duidt op energie om de economische crisis te doorbreken. De oer-Hollandse wijze van wereldwijd handeldrijven komt weer in beeld! We moeten weer gaan reizen…

Nieuwe kansen, waar ligt jouw kracht…
We gaan er in Nederland wel eens aan voorbij hoe “rijkelijk” ons land gevuld is met talentvolle mensen, komende uit een grote schare van verschillende culturen. Wanneer wij in Nederland weten de krachten te bundelen tussen ogenschijnlijke tegengestelde eigenschappen dan ontstaan er kansen die tot op heden onmogelijk leken. We staan aan de vooravond van een geweldige wijziging van denken. Zij die de tegenstelling in wisselende vorm bij elkaar weten te brengen, zijn degene die Nederland als kennis- en handelsland weer op de wereldwijde kaart kunnen gaan zetten. Zij vormen op deze wijze de nieuwe economische motor van de Nederland. De wereld gaat daar notie van nemen.

Business ModelIs het zo eenvoudig op te lossen dan? Het lijkt een utopie! Je brengt mensen wisselende samenstelling bij elkaar, genereert de ideeen die moeten leiden tot nieuwe producten of diensten, voert de werkzaamheden uit en gaat weer uit elkaar of verder in een andere verschijningsvorm. Het venijn zit echter in de staart! De verschijningsvorm is hét grote probleem om deze utopie waarheid te maken.

De huidige bedrijfsmodellen en organisatiestructuren laten een dergelijke snelle vormwijziging niet toe. De focus op korttermijn winstmaximalisatie en verhoging van aandeelhouderswaarde vormen de beperkte kaders. Neem deze feiten als waarheid aan, laat de grote ondernemingen deze koers volgen en ga zelf op zoek naar of creeer andere kansen.

Neem een voorbeeld aan een jongen van acht jaar, bewust anoniem gelaten hier, die het presteerde om in nog geen twee maanden multimiljonair te worden zonder deel uit te maken van een grote onderneming en zonder aandeelhouders anders dan zijn ouders die hem een pc beschikbaar stelde. Hij bedacht een applicatie, stelde deze beschikbaar, kreeg toestemming om te worden opgenomen in de verschillende ‘appstores’ en het geld begon te stromen. Een utopie? Misschien wel, maar ook klinkklare waarheid. Zijn doel was niet om miljonair te worden. Hij zette zijn beleving om in iets wat klaarblijkelijk vele mensen als noodzaak aanmerkten en wilde benutten.

Bundeling van kracht, de oplossing?
Mijn onderzoek in de afgelopen maanden naar ‘Human Value’ brengt mij zo langzamerhand tot een eerste conclusie. In Nederland (en in Europa) hebben we een grote groep onontdekte talenten. Op ieder niveau in de arbeidsmarkt vinden we mensen die het verschil kunnen maken. Grote ondernemingen lukt het niet om deze talenten te bereiken. Individuele talenten weten de andere talentvolle mensen wel te bereiken. Zij vormen zo’n tijdelijke groep en bedenken een nieuwe oplossing die ook nog eens een commercieel positief effect heeft. We spreken dan daadwerkelijk over innovatie (definitie: uitvinding plus commerciele exploitatie is innovatie). Alleen dan gaat het mis.

Jobspecials Preview

De creatievelingen weten het neer te zetten, maar vergeten de talenten neer te zetten die het zakelijk exploitabel weten te maken. En mocht het wel tot een exploitabel geheel komen, dan loopt het mis op de ’tijdelijke’ samenstelling. Want wie krijgt dan welk deel van de taart? En voor hoelang? De ervaringen opgedaan bij de grote ondernemingen van de creatievelingen gaat dan parten spelen. Het creatieve vertrouwen wat tot de waardecreatie had geleid, slaat dan om in zakelijk wantrouwen. De oplossing ligt echter dichterbij dan we denken… Breng die mensen samen die nodig zijn om van A tot Z het geheel begrijpen en de som van A tot Z zal een factor 26 in het kwadraat zijn.

Flexibilisering is dé sleutel…
Ben ik nou moridicus tegen grote ondernemingen? Nee! Zeker niet, alleen geloof ik persoonlijk al jaren meer in een rolmatige uitvoering van bedrijfsactiviteiten. Doen waar je goed in bent en laten wat je niet kunt. Zo zwart wit is het niet exact, want factoren als ambitie, opleiding, groei etc. spelen een belangrijke rol in de ontwikkeling van een onderneming. Er wordt teveel vastgehouden aan functiegericht denken en doen in plaats van rolgericht denken. Het resultaat is dat de kracht van de mens niet volledig wordt ingezet. Eigen initiatief wordt ontnomen of managers vinden de aanwezigheid van een talent wel prettig vanwege de presetaties van de afdeling. De onderneming zelf is niet gebaat bij zo’n denk- en handelswijze. Het Angel-Saksische model, waar vele grote ondernemingen op zijn gebaseerd, kent echter de beperking dat talent niet zomaar komt boven drijven.

De oplossing hiervoor heb ik al helder voor ogen. Het resultaat wordt binnenkort publiek, omdat ik van mening ben dat het vormen van dynamische samenstellingen (flexibilisering) van rolgebaseerde teams binnen en buiten ondernemingen, dé oplossing is om de economie weer in een positieve opwaartse lijn te brengen.

Precies zoals in 1578, gaat vernieuwing leiden tot oplossingen… We zijn er op deze wijze klaar voor om uit te varen over werelds wateren… met onze handelsgeest weer op volle kracht…

Geen inzicht in Human Value!

Geplaatst op: 29 oktober 2012 door Richard Raats CPM RI in Algemeen, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Werken
0

AMSTERDAM – In navolging op het blog over bestaansrecht met als motto ‘één team, één kracht. één missie…’ schrijf ik dit blog over ‘Human Value’. We kunnen met z’n allen naar ‘de bestuurders’ wijzen omdat er koersen worden uitgezet of motivatie wordt aangewend die geen bijdrage leveren aan de lange termijn doelstellingen van de organisatie. Het probleem begint volgens mij bij het middenkader. Dit blog heeft de insteek ‘Hoe kunnen bestuurders zorgen dat zij de juiste beslissingen kunnen nemen op basis van juiste informatie?’.

In een grote organisatie zijn bestuurders altijd genoodzaakt om af te gaan op hetgeen hen wordt aangereikt. Vaak in hoofdlijnen, want hoe hoger in de hiërarchische boom, hoe meer managementlagen, hoe meer informatie wordt vervormd. Stel de aloude oefening maar voor met vijf mensen op een rij. De eerste krijgt een kort verhaal, de volgende moet het doorvertellen en de laatste moet het oplezen. Kort geleden zag ik een dergelijke oefening ook in ‘Ik hou van Holland’ een familieprogramma van Linda de Mol. Het is een hilarisch moment in de show, omdat niemand het verhaal 100% kan doorvertellen. Het eindresultaat is dan ook een grappige uitkomst. Het is tenslotte een familieprogramma.

Minder grappig is de dagelijkse praktijk bij bedrijven waar momenteel grote ontslagrondes gaande zijn. Ook daar vindt een soortgelijke oefening plaats, alleen zijn de tussenliggende lagen dan managers. Waarbij de laatste het senior management moet informeren over de bevindingen. Het gaat hier echter om de toekomst van mensen…

Het beoordelen van mensen blijft mensenwerk! Een belangrijke factor is de mening van Ondernemingsraden en Vakbonden. Zij willen een garantie dat zoveel mogelijk mensen aan het werk kunnen blijven. En dat voor degene waarvan afscheid genomen moet gaan worden, er een goed sociaal plan is. Het selecteren van medewerkers puur op basis van ‘kwaliteit’ is niet toegestaan. Er zijn dus complexe regels van toepassing bij reorganisaties. De adviesaanvragen vragen de aandacht van vele betrokkenen en moeten zodanig opgesteld zijn dat enerzijds de doelstellingen van de organisaties gehaald kunnen worden en anderzijds de reorganisatie (lees: reductie van medewerkers) uitgevoerd kan worden. Wanneer in organisaties een beter zicht zou zijn op de aanwezige kwaliteit tot in redelijk detail en actueel, dan zouden vele adviesaanvragen een andere verschijningsvorm hebben. Die overtuiging ben ik wel toegedaan. Krijgen dan alleen de ‘goudhaantjes’ nog een kans?

“Nee!” is mijn directe antwoord. Je kunt namelijk geen groei van een organisatie garanderen met alleen dé toppers! Neem als voorbeeld maar het Nederlands Elftal tijdens de EK 2012. Er stonden nagenoeg alléén toppers op de lijst. Desalniettemin konden de heren geen noemenswaardige plaats veroveren. Het musculaire gehalte was te hoog. Men gunde elkaar het succes niet, omdat men zelf het succes wilde oogsten.

A. Einstein: “Streef niet naar succes, maar wees van waarde!“.

Het betekent direct dat je als topper (in de sport en in het bedrijfsleven) ook de kwaliteit moet hebben om tweede viool te willen spelen ten gunste van het team. Wanneer de bondscoach de op dit moment nog mindere goden (lees: de toppers in opkomst met minder internationale ervaring) had toegevoegd aan het team, dan had niet alleen het ambitieniveau hoger gelegen, maar zeer zeker ook de ‘drive’ om hoger te eindigen. Er was helaas voor sommige spelers niets meer te overtreffen. Zij spelen al op het hoogste niveau. Het gemis aan ‘drive’ was duidelijk merkbaar.

Zo is het ook in het bedrijfsleven. Het personeelsbestand of althans de mensen die ‘arbeid’ verrichten, moet bestaan uit een gezonde mix van ’toppers’ (eredivisie), aangevuld met een ‘bredere groep van mensen die een stevige ambitie, motivatie en talent hebben (eerste divisie) en een gezonde massa aan ‘goede spelers’ (de tevreden werkers)…

Het is dus een belangrijke zaak om de waarde van de mens in het bedrijf, de zogenoemde Human Value, te kennen. Kern is dan wel objectiviteit. Helaas komt het té vaak voor dat er geen objectief beeld kan worden gesteld van de gehele populatie. Dit wordt mede veroorzaakt door allerlei tegenstrijdige belangen of door een gebrek aan inzicht in de mensen. In het bedrijfsleven zouden we nog wat kunnen leren van de sport. Een scoutingsysteem, waarbij de reguliere trainer/coach in de sport en in de organisatie de manager, gebruik van zou moeten maken. We spreken hier niet over alléén een technisch platform, maar ook de inrichting in de organisatie daarvan. Hier is draagvlak voor nodig, want de manager krijgt veel minder invloed op het totale talentbeleid. Daar waar de manager nu altijd het startpunt is om iemand tot talent te benoemen. Zij zijn de scouts van de organisatie. Wanneer de afdeling van de manager echter afhankelijk is van de kennis van een medewerker dan gaan er andere krachten spelen. De manager zal de medewerker dan niet aanmelden omdat hij geen vertrouwen heeft op een gezonde doorstroming en weinig of geen uitzicht op vervanging. Ten tijde van een reorganisatie worden deze formatieplaatsen vaak als eerste geschrapt. Het gemis van objectiviteit is wel duidelijk!

De oplossing ligt voor iedereen binnen handbereik. Het is de denkwijze die de grootste verandering moet doormaken. Ongeacht welk systeem ter toetsing of waardering van talenten wordt ingezet, als de input slechts uit één bron komt, of ‘men’ weigert of ‘manipuleert’ het proces, dan blijft objectiviteit achterwege. De verandering ingezet door senior management zal dan nimmer zijn beslag krijgen zoals bedoeld. De medewerker zelf wordt vaak niet in de gelegenheid gesteld om de objectiviteit te stimuleren. Vooral in een grote organisatie wordt die ruimte niet gegeven. Ondanks alle geluiden, signalen en middelen welke ter beschikking worden gesteld. De cultuur is vaak leidend in het veranderen, terwijl organisaties juist hier het eerste op besparen bij het sturen op ‘Operational Excellence’.

De mens wordt dan snel een nummer in een spreadsheet. Opgerold worden dit het aantal FTE’s (lees: medewerkers) wat moet worden gereduceerd. De details vervagen, de adviesaanvraag bevat slechts nog aantallen. Over kwaliteit en cultuur wordt niet meer gerept! In de komende weken gaan mijn onderzoeken door en hoop ik spoedig ook iets te kunnen zeggen over de onderliggende redenen van de methodiek: “Oprollen en ontslaan zonder acht te hebben voor talent, ambitie, passie en kwaliteit.” Er zijn meer wegen die naar Rome leiden. De beschreven route is een die ik niet kan steunen. Het achterwege laten van objectief onderzoek naar de individuele medewerker, in relatie tot de ambitie en doelstellingen van de organisatie, roepen bij mij persoonlijk wel wat vragen op. Ik zie persoonlijk liever een goed onderzoek naar de voornoemde punten alvorens een plan voor reductie wordt opgesteld. De redenatie komt dan meer vanuit de vraagstelling:

“Hoe kunnen we de organisatie laten excelleren (High Potential Organisation), de klantentevredenheid verhogen (Customer Intimacy) en efficiënter laten omgaan met de uitvoering van arbeid (Operational Excellence)?

In de gemiddelde bedrijfsopleiding wordt aangegeven dat je slechts één van deze drie punten optimaal kunt bedienen. Hier mag je iets van vinden. Mijn idee is dat een gezonde mix veel meer oplevert. Wanneer we gezamenlijk de filosofie dragen dat zowel klanten, als medewerkers als portfolio en innovatie belangrijk is, dan kunnen we niet anders dan kiezen voor de “best of all worlds” en deze filosofie toe te passen. De mens komt in de nieuwe organisatie dan echt centraal te staan…

Resume: Het reorganiseren van een organisatie is geen sinecure. Er moet in een korte tijd beslissingen worden genomen die voor de één nieuwe deuren opent, doch voor de ander deuren sluit. De strategische doelstellingen van de (toekomstige) organisatie zijn primair voor het bepalen van de koers. Het verhogen van ‘aandeelhouderswaarde’ en toch te zorgen voor sterk portfolio en innovatie door kwalitatieve arbeidskrachten (vast, parttime of ZP’er) moet in balans zijn. Wie niet innoveert… staat stil!

N.B. Dit blog is niet direct gerelateerd aan één organisatie, doch heeft betrekking op alle bedrijven welke nu volledig voor reorganisatie gaan in plaats zich te richten op hoe de lange termijn van de organisatie er moet uitzien. En hoe deze koers kan worden gewaarborgd. Het gaat om dé strategie welke ervoor moet zorgen dat de (totale) waarde van het bedrijf gaat stijgen, voor klanten, medewerkers, senior management, aandeelhouders en business partners.

Gemis van maatschappelijk bestaansrecht!

Geplaatst op: 27 september 2012 door Richard Raats CPM RI in Algemeen, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Regeren, Het Nieuwe Werken
0

AMSTERDAM – Het leven zit vol verrassingen. De dag van vandaag heeft dat weer eens duidelijk kenbaar gemaakt. Het uit zich op verschillende manieren, maar één ding blijkt telkens centraal te staan. Het midden- en groot bedrijfsleven kampt met een geweldige uitdaging. Grootschalige ontslagronden zijn aan de orde van de dag. ‘Operational Excellence’ lijkt nog het enige ‘buzzword’. In eerdere blog heb ik er al over geschreven. Er is niet één ultieme oplossing om uit de economische crisis te komen. Op alle fronten moet men ten strijde trekken om het hoofd boven water te kunnen houden al bedrijf. Creativiteit, ondernemerschap, out-of-the-box-denken, vertrouwen en doorzettingsvermogen zijn de minimale noodzakelijke talenten voor hedendaagse bestuurders. Helaas beschikt niet iedere bestuurder over één of meer van deze talenten waardoor bedrijven onnodig in turbulent vaarwater terecht kunnen komen. Welke oplossing heeft men voor handen om de crisis en deze nijpende situatie te kenteren?

De vele gesprekken dagelijks over de ‘strategie voor sourcing’ en de contacten met (potentiële) klanten geven een meer en meer helder beeld over de lopende vraagstukken bij bestaande organisaties. Het lijkt wel een ‘contradictie in terminus’, een innerlijke tegenspraak. Vandaag had ik meerdere interne en externe gesprekken over ‘sourcing vraagstukken’. Een globale conclusie is dat veel bedrijven zich richten op verhogen van de aandeelhouderswaarde in plaats van het neerzetten van de ‘meaning of life’. Wat is het maatschappelijke bestaansrecht van een organisatie? Kun je hiermee de financiële verzilvering realiseren?

Kun jij in één zin verwoorden wat het bestaansrecht is van jouw bedrijf? Zo ja, heb jij zicht op de financiële rechtvaardiging? Waar verdient jouw organisatie haar inkomsten mee? Tenslotte, als er dan positief geld wordt verdiend, waar gaat de ‘winst’ dan heen? De aandeelhouders? De medewerkers? Versterking van het bedrijf? Hierover verschillen de meningen. Daar waar het ene bedrijf vasthoudt aan een “bevroren bedrijfsstatus”, onderscheiden andere bedrijven zich door (financiële) wegen wegen te bewandelen die leiden tot strooien met bonussen en dividend. De maatschappelijke functie van het bedrijf is in de meeste gevallen of naar de achtergrond verdwenen. En toch kunnen de meeste in nood verkerende bedrijven de koers wijzigen. Een mooie passende uitspraak is: “De wind kun je niet veranderen, wel kun je de zeilen zo aanpassen dat het je weer voor de wind gaat….”

Het draait allemaal om ‘het tonen van leiderschap’ zoals een goede kapitein bij stormachtige weer toont door zelf ook op de brug te staan en het bevel te voeren. Nu beslissen, nu koers wijzen, nu de wind terug in de zeilen brengen vraagt om lef, daadkracht en doorzettingsvermogen. Het lef om te durven veranderen en beseffen dat in zo’n stormachtige situatie de man- en vrouwschappen degene zijn die het werk daadwerkelijk moeten verrichten. Het vraagt om daadkracht om te tonen dat je voor de troepen staat. Hen weet in te zetten op de juiste plek. Het betekent dat er een zwaar beroep wordt gedaan op het doorzettingsvermogen om te blijven vertrouwen op de man- en vrouwschappen. De storm is pas getrotseerd als de horizon weer zichtbaar is. Een mooi analoog voor wat er nodig is om uit de crisis te komen. Het anti-cyclus investeren betekent ‘Human Value’ voorop plaatsen. De juiste man/vrouw op de juiste plek en doen waar je voor bent opgericht. Het maatschappelijke bestaansrecht van het bedrijf moet weer in ere worden hersteld!

Resume… Je kunt in ieder bedrijf de vraag stellen: “Wil de echte kapitein opstaan?” Degene met hart voor de kernactiviteit van de organisatie, voor de mensen welke het bestaansrecht weten te rechtvaardigen en het weten uit te stralen dat één team, één kracht, één missie echt werkt!

Je kan pas enthousiasmeren, als je zelf enthousiast bent…

Geplaatst op: 24 september 2012 door Richard Raats CPM RI in Algemeen, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Regeren, Het Nieuwe Werken
Tags:, , , ,
1

AMSTERDAM – Het is zondagochtend aan het einde van de dienst als de dominee een brede lach opzet, rond kijkt en de woorden spreekt: “Lieve mensen, uw heeft hedenochtend een preek van mij mogen ontvangen. De woorden zijn u met warmte geschonken. Deze ochtend wil ik sluiten met een goed en minder goed bericht. Het goede bericht is dat de kerk beschikt over een grote financiële armslag. Het minder goede bericht is dat het vast zit in uw zakken.” Het was een dringende boodschap, geuit door de predikant. De kerk zat eigenlijk in nood. Iedereen was daarvan op de hoogte. Op deze wijze wilde de predikant op duidelijke wijze laten weten dat financiële hulp van de gemeente meer dan nodig was.

Wat houdt ons heden ten dagen bezig?
Het is een parallel voor wat er hedendaags aan de hand is in ons land. De economie is sterk vertraagd en loopt de kans om stil te vallen. Als niet iedereen een steentje bijdraagt dan kan het flink mis gaan. Het consumentenvertrouwen staat wederom onder druk. Ergo, het is gezakt tot een dieptepunt als we de mediaberichten moeten geloven. Hoe krijgen we de economie weer in een opwaartse lijn? Moet de overheid hier het voortouw nemen? Moeten de banken de stop op de financieringen, al zeggen ze die niet te hebben, opheffen? Moet de consument haar uitgave patroon weer verruimen? Of moeten bedrijven meer innoveren en exporteren? De ene reactie lokt de andere uit. Waar ligt het begin om weer een bruisende economie te krijgen?

Lost de politiek alles voor ons op?
Deze vraagstellingen houden ook de kabinetsformatie flink in de greep. De verkiezingsuitslag was er duidelijk over. De burger hecht zowel waarde aan een gezonde economie als aan een goede sociale houding. Men wil veiligheid op straat, maar ook goede zorg. Onderwerpen die de gemiddelde burger belangrijk vindt. Een formatie van VVD en PvdA kan hier, mits zij nader tot elkaar willen komen, zeer succesvol worden met het nieuwe kabinet. Je kunt geen sociaal stelsel onderhouden, goede zorg leveren en de veiligheid vergroten als er geen gezonde economische werking is. Je hebt tenslotte euro’s nodig om de voorzieningen te financieren. Het heeft mij in de afgelopen weken regelmatig verbaast dat er wordt aangegeven vanuit de politiek dat de zorg duurder wordt. De pensioenleeftijd moet structureel omhoog om de lastendruk te kunnen dragen. En het sociale stelsel voor werkelozen kan niet langer worden gehandhaafd. De staatskas kent een terugkerend effect van negatief balans. Een minder mooie erfenis en toekomst voor onze jeugd ligt in het verschiet. We moeten nu in actie komen. Alleen waar moeten we beginnen, vragen velen zich af.

Besparen is blijkbaar niet de gouden sleutel!
Hedenochtend kreeg ik tijdens een conference call met een collega het idee voor dit blog. Wat namelijk opvalt is dat de huidige generatie bestuurders en politici sterk gericht zijn op besparen, besparen en besparen. Wekelijks vallen er flink wat ontslagen in het bedrijfsleven. De burger wordt meer en meer onzeker over de inkomsten. Het plafond van 450.000 geregistreerde werkelozen is al bereikt. Hierbij zijn nog niet de vele ‘verborgen werkelozen’ in de bestaande zelfstandigen populatie, de zogenaamde ZZP’ers meegeteld. De kosten die gemoeid zijn met het sociale stelsel zijn significant. De werkende populatie moet deze kosten wel ophoesten. Verminder je het aantal werknemers dan neemt de inkomstenbron voor de overheid ook af. Met als gevolg een lager inkomen, hoge ontevredenheid bij de mensen en een groot gebrek aan vertrouwen in de economie. Kortom de geldstromen nemen af of vallen zelfs stil (bouw). De verlaging van de overdrachtsbelasting heeft niet het stimulans kunnen geven aan de woningmarkt als verwacht.De opkomende verhoging van de BTW met 2% is inmiddels bestempeld als een opgelegde ‘ordinaire’ verhoging van de kostprijs, zonder dat deze kan worden doorberekend aan de eindgebruikers. De enige die hinder ondervindt van de wijziging van de BTW is de middenstander die al moet sappelen. De doorberekening richting de klanten (eindgebruikers van de dienst en/of product) gaat vanwege concurrentie positie bij 80% van de bedrijven niet lukken. Weer een deuk in het vertrouwen van werkend Nederland. Er moet toch ergens een manier te vinden zijn om het geheel ten positieve te kenteren.

Wat leidt nu tot al die onzekerheid?
Een eenvoudige vraag, doch het antwoord is complex. “Geef ons dagelijks brood” is een passage uit ‘Onze Vader’. Een eeuwenoud gebed waar uit blijkt dat onzekerheid al ook eeuwen speelt. Ontneem de burger zijn kans om inkomen te verwerven en het gevolg is dat zij op de spaarcentjes gaan letten. “De tering naar de nering zetten” betekent letterlijk besparen op wat mogelijk is. Een economische regel die overal op van toepassing is. Wil je het vertrouwen bij de burger terugbrengen dat moet er eerst worden gekeken hoe deze een inkomen kan blijven verwerken. Het zelfde geldt in grotere mate voor het bedrijfsleven. De economie is een vicieuze cirkel en te vergelijken met de ecologie. Door het wegnemen van één element, één schakel in het geheel, verbreekt de cirkel en houdt het zichzelf niet meer in stand. In de cirkel van de economische natuurwet zorgen besparingen niet voor ‘verse’ aangroei maar bewerkstelligen slechts een verkleining van de cirkel. Het gemis moet worden gecompenseerd. Soms lukt dit, behalve in de huidige situatie. De financiële impact van de bankencrisis, de continuïteit in uitstroom van financiën naar aandeelhouders, de extreme salarissen bij grote zorginstellingen en woningbouwmaatschappijen en last but not least het tot op het bot snijden bij bedrijven door massaontslagen zorgen niet voor innovatie, verhoging van verkoop en groei van het vertrouwen bij de burger. De onzekerheid neemt alleen maar toe.

Nieuwe ontwikkelingen vragen om een andere wijze van denken!
Laten we beginnen bij de bron van onze economie, het bedrijfsleven. Om weer tot verkoop te komen, moet je als bedrijf beschikken over goede verkopers. Mensen die enthousiast het verhaal over de bühne weten te brengen over de producten of diensten van het bedrijf. De negatieve effecten van reducties moeten zij koste wat het kost negeren bij de klantcontacten. Zij moeten het vertrouwen uitademen dat het bedrijf de producten en/of diensten kunnen leveren. Wanneer zij het vertrouwen missen dan stralen zij dit uit. Met als gevolg dalende verkoop, lagere omzet en nieuwe besparingen moeten de kosten verder drukken. Tot het moment dat er niets meer te besparen valt en het bedrijf op een faillissement afkoerst. De arbeidskosten maken een substantieel deel uit van de exploitatiekosten van een bedrijf. Weet je slimme oplossingen voor het ‘efficiënt’ en ‘goedkoop’ laten verrichten van arbeid te benutten, dan maak je als bedrijf een grote kans om te overleven in moeilijke tijden. De toverwoorden als ‘offshoring’, ‘nearshoring’ en ‘outsourcing’ hebben tot op heden niet overal geleid tot gewenste resultaten. Waar het voorheen voor niet-kernactiviteiten normaal was, is men de laatste jaren ook kernactiviteiten buiten het bedrijf gaan brengen. Het bestaansrecht van het bedrijf (“Wat is de maatschappelijke rechtvaardiging van het bestaan”) is hierdoor ernstig in het geding gekomen. De roep om weer een productieland te worden, klinkt al met grote regelmaat. Het zelfde geldt voor dienstverlenende bedrijven en overheden. Kennis inhuren zonder zelf over de noodzakelijk kennis te beschikken zorgt voor problemen. We moeten weer terug naar de vraag ‘Waartoe zijn wij als bedrijf op aarde?’.

Wil de echte ondernemer opstaan?
Het ondernemerschap begint altijd met de vraag: “Wat ga ik de wereld brengen met mijn onderneming?”. Een flinke dosis enthousiasme is dan nodig om, als die vraag eenmaal is beantwoord, invulling te geven aan het ondernemerschap. Of het nu gaat om het produceren van een innovatief product of cruciale dienstverlening, alvorens er geld gaat stromen, moet er verkocht worden. Daar komt het enthousiasme om de hoek kijken. Frank van Leer, Top Sales Trainer, verwoordde het in Business Class van 23 september erg duidelijk. Als je niet weet wat je verkoopt, als je niet weet wie je klant is, als je niet doorzet bij de eerste ‘Nee’, dan gaat het je niet lukken om succesvol te worden. Het enthousiasme moet je dus intrinsiek weten te stimuleren. Je moet telkens weer de energie weten op te wekken om nieuwe gesprekken aan te gaan alsof het weer het eerste gesprek is. Alleen dan gaat het lukken om nieuwe klanten te verwerven of nieuwe opdrachten bij bestaande klanten te verkopen. Of je het nu met een duur woord ‘Sales Manager’ noemt of in onze mooie taal ‘Verkoper’, het komt er op aan dat de klant jouw dienst of product wil kopen. De meer complexe verkooptechnieken als ‘activeren van latente behoefte’ komen in de vervolgstap. Daarvoor moet je het vak ‘verkoop’ verstaan. Concreet zorgt verkoop voor productie, zorgt voor werkgelegenheid en voor terugkeer van het vertrouwen. Nu maar hopen dat het ondernemersklimaat in Nederland gaat worden gestimuleerd door de overheid. Vele mensen zijn nog enthousiast genoeg… U ook?

Moraal van dit verhaal…
Het efficiënt inrichten van de bedrijfsvoering is een continu proces. Het leveren van de beste producten/diensten tegen de beste prijs is gezond ondernemerschap. Wanneer je echter alleen nog maar oog hebt voor het continu verbeteren van het interne proces dan verlies je de aandacht voor de klanten. Het enthousiasme over het product of dienst neemt dan af. Komt de klant in contact met een nieuwe enthousiaste verkoper van de concurrent dan verlies je de klant of krijg je geen nieuwe opdrachten meer. Het moraal… De economie kan weer op gang komen als we vol enthousiasme onze schouders eronder zetten en nieuwe klanten, buiten de bestaande klantenkring, weten te werven… met een flinke dosis enthousiasme…

Veranderen, de inzet van nieuwe inzichten…

Geplaatst op: 21 september 2012 door Richard Raats CPM RI in Algemeen, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Regeren, Het Nieuwe Werken
2

BANGALORE (INDIA) – Deze keer een blog vanuit het warme Bangalore zo’n 10.000 km van Amsterdam af. Het tijdsverschil is 3,5 uur later. Het is hier vroeg in de ochtend als ik start met het schrijven van dit blog. Het was een korte nacht, want tijdens de reis heb ik de ogen al gesloten gehad. Deze week ben ik slechts een paar dagen in India om voor mijn werkgever kennis te maken met een aantal leveranciers. Sinds 1 september heb ik het genoegen om deel uit te maken van het Global Sourcing team. Vanuit mijn rol houd ik mij bezig met nieuwe en veranderende dienstverlening voor zowel de interne organisatie als voor onze klanten. Zoals vele weten ligt mijn hart vooral bij het laatste. Mijn expertise concentreert zich dan ook rondom de vraag ‘Hoe kunnen we de wensen en belangen van de klant optimaal behartigen in de continu wijzigende maatschappij?’. Hoe kan dienstverlening efficiënter en goedkoper worden uitgevoerd? Welke brug moet worden gebouwd om vertrouwen te krijgen bij eindgebruikers over procesverbeteringen? Zijn oplossingen als off- en nearshoring, outsourcing of zelfstandig uitvoeren van toepassing? Kun je nog wel termijn planning maken voor 3 tot 5 jaar. Allemaal valide vragen die de hedendaagse bedrijfsleiding zichzelf veelvuldig stelt? Een standaard antwoord bestaat er niet. Wat vandaag de ideale weg lijkt, is morgen misschien wel achterhaald.

Intellectuele ontwikkeling van Nederland
De Executieve MBA-studie (aan Business School Nederland) met als aanvullende major ‘Veranderkunde’ geven mij de nodige theoretische onderbouwing en vernieuwde inzichten. Het helpt goed om mijn ervaring met (grootschalige) strategische programma’s in het juiste perspectief te plaatsen. Op het gebied van Customer Intimicy of Operational Excellence heb ik de nodige ervaring opgedaan en volgens anderen zelfs mijn sporen verdiend. In de snel veranderende economie en maatschappij zijn behaalde resultaten in het verleden echter nimmer een garantie voor de toekomst. De laatste drie jaar heb ik mij vooral gericht op de ontwikkeling van een High Performance Organisation. In mijn beleving moeten Nederlandse organisaties, om economische ontwikkeling en maatschappelijke participatie te kunnen behouden en/of uitbouwen, zich vooral richten op de vraag ‘Wat heb ik in huis, Wat kan ik daarmee bereiken en Wat mis ik om meer te kunnen bereiken?’. Zeker niet iedere organisatie is geschikt om een verschuiving te maken naar High Performance. Nederland heeft het echter wel nodig dat bedrijven `zichzelf de kans geven om zich als bedrijf te ontwikkelen en kennis te borgen en uit te breiden’. Willen wij Nederland als ‘kennisland’ op de internationale ranglijst laten stijgen dan is het openstellen voor flexibilisering in product- en dienstontwikkeling noodzakelijk. Wij moeten weer een wereldspeler van formaat worden! Zeker als we het intellectueel kapitaal in Nederland de kans geven zich te ontplooien.

De multiculturele kracht van Nederland
De handelsgeest neemt in de Nederlandse historie een centrale plaats in. Het lijkt wel of wij in de laatste drie á vier decennia aan het vergeten zijn hoe belangrijk het ‘kleine lage land’ ergens gelegen in Europa is. Over de gehele wereld vindt je Nederlanders. Althans een persoon met een oorsprong ergens uit Nederland. De echte Nederlander bestaat namelijk helemaal niet! Eeuwen terug is het bloed al vermengd geraakt van de eerste die daadwerkelijk in Nederland zijn geboren en hebben gewoond door inmenging vanuit andere gebieden. Het gaat té ver terug om daar nu op in te gaan, maar één ding is wel belangrijk. Het besef dat Nederland al heel vroeg een mengeling is geworden van verschillende culturen. Zelfs de echter Nederlandse namen als Jansen of Pietersen hebben ergens in het verleden al een toetreding van een externe invloed gehad in de familieboom. Waarom er tegenwoordig focus is voor ‘Wij moeten multicultureel denken…’ is mij nog steeds na alle onderzoeken niet geheel duidelijk. Het geeft eerder aan dat we het denken zijn verleerd of moeten herontdekken. Als het ons lukt om met alle factoren in Nederland, van Nederland in Europa, weer te ontdekken wat onze maatschappelijke bijdrage is in de wereld, dan is er ruimte om zowel sociaal als economisch te ontwikkelen.

Men heeft er de mond vol van…

Geplaatst op: 24 augustus 2012 door Richard Raats CPM RI in Algemeen, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Regeren, Het Nieuwe Werken
1

AMSTERDAM – Een nieuwe hype is aan het ontstaan! Experts op het gebied van competenties schieten nog sneller de grond uit dan in het verleden de consultant. De aloude wijze van beoordelen van mensen moet ineens op de schop volgens velen. Managers moeten leren wat beoordelen op competenties is. De beweging is uiterst positief, doch net zo gevaarlijk! De goede invulling laat vaak te wensen over. De materie rondom ‘competenties’ is een zware kost. Het gaat namelijk over de kern van mensen te beoordelen op de juiste factoren binnen de juiste context en in de juiste situatie. Door de stroom van berichten dat bedrijven grote ontslagrondes gaan doorvoeren, ontstaan de angsten van de werkende mens. Wie is nu aan beurt om te vertrekken? Welke gevolgen ga ik ondervinden?

Het zijn allemaal valide vragen waar de antwoorden niet direct op te geven zijn. De economische malaise wordt wel gestimuleerd door deze angsten. Het is een vicieuze cirkel die politici en bedrijven niet weten te doorbreken, puur omdat zij één belangrijke factor vergeten! De mens! Als leverancier van arbeid en als klant van producten en diensten. Ontneem de mens zijn inkomen en de uitgaven worden automatisch veranderd. De angsten zorgen er tevens voor dat bestaande spaargelden bevroren worden, waardoor het economisch principe ‘geld moet rollen’ stagneert!

De achtergrond is wel duidelijk. Er zijn economische reden te over om vanuit overheid en bedrijfsleven ‘het kijken naar talenten in de vorm van kwalificaties’ te stimuleren en ondersteunen. De C.V. is aan verval onderhevig, want juist het C.V. toont nou net niet wat je als opdracht- of werkgever wilt weten. Voor opdracht- of werknemers is de C.V. een middel om überhaupt in gesprek te komen. Het beoordelen van de C.V. gebeurt helaas weer op een wijze waardoor de ‘echte talentvolle mensen’ niet altijd de juiste kans krijgen. Reden voor mij om na ruim 15 jaar onderzoek de vaststelling te doen dat competentiegericht kijken naar mensen dé enige manier is om de juiste man/vrouw op de juiste plek te krijgen binnen de ambitie en passie van de mens.

Het is tijd voor standaardisatie van wat men competenties noemt. Organisaties laten zich geregeld inspireren om weer nieuwe competenties te bedenken. De methodiek voor meting van competenties om te komen tot een objectieve waarneming wordt echter sterk onderschat. Organisaties kampen met een aantal problemen. Zij weten deze nog niet het hoofd te bieden. Of erger, zij zijn niet in staat om het hoofd te bieden aan de weerstand die bestaat tegen transparantie. Het is een gevolg van het decennialang creëren van generalisten. Het tekort aan specialistische kennis is al duidelijk merkbaar. Generalistische managers vormen de sliklaag die voorkomt dat er transparantie kan ontstaan in een organisatie. Zij hebben geen baat bij teveel inzicht in wat iemand nu wel of niet kan. Ook zij zijn bang om de goedverdienende baan te verliezen.

Het antwoord is complexer dan de vraag. De vaststellingen van de weerstanden zijn wel helder. De oplossing brengt echter een andere denkwijze van de organisatie met zich mee. Juist van de mensen die de verandering in gang moeten zetten komt de weerstand. Zij denken niet transparant, streven transparantie niet na en zijn al helemaal niet voor het openlijk delen van kennis. de vergrijzing in de komende decennia gaat hier wel verandering in brengen, maar op kort termijn is dat geen oplossing. De huidige leiding van organisaties moeten nu in actie komen om over twee a drie jaar niet met lege handen te staan. De flexibilisering van arbeid moet de oplossing bieden. Hiervoor is een innovatieve gedachtegang noodzakelijk. Anti-cyclus investeren in kwaliteit van de mens om te komen tot innovatie van producten en diensten is onontbeerlijk. Voor het bieden van veiligheid en zekerheid aan uitvoerders van arbeid (werk- of opdrachtnemers) is lef nodig. De organisatie welke nu verder kijkt dan zijn neus lang is, liggen er geweldige kansen te wachten.

De experts welke nu competenties en talenten benoemen, niet in verenigde vorm, daar durf ik mijn vraag bij te stellen. Al in de Romeinse tijd zijn competenties benoemd om te komen tot indeling van mensen. Het is geen sinecure om mensen objectief te beoordelen. Wereldwijd zijn er al vele methodieken ontwikkeld. Allen leveren ze een deel van de informatie die wenselijk is om te komen tot een beeld of kleur. Wat niet altijd wordt beseft is dat het vaak slechts een momentopname is die heel erg snel achterhaald kan worden door een wijzigende omstandigheid. Het vaststellen van competenties is een complexe materie. In mijn onderzoek en studie in de afgelopen decennia heb ik een rode draad weten te ontdekken. De logica om tot een compleet beeld te komen van een mens is niet in één definitie te vatten. Ondanks er mensen zijn die dit denken te kunnen. Het nadeel is namelijk dat groei van de mens, ontwikkeling in ervaring, opbouw van kennis en kunde vraagt om serieuze aandacht. Een combinatie kan en mag je niet zo maar even doen. Een competentie, hoe eenvoudig ook, is altijd een complexe samenstelling van diverse factoren als geschetst.

En toch is er een oplossing! De komende maanden ga ik mij toeleggen op het verder nuanceren van hetgeen ik samen met een aantal mensen heb weten te ontwikkelen. De eerste pilots draaien al en geven een duidelijk beeld van de mogelijkheden. Om een tipje van de sluier op te lichten… Wij gaan de mens ondersteunen bij het kwalificeren en professionaliseren… en tenslotte zijn organisaties ‘slechts’ een verzameling van mensen…

De conclusie van dit blog is relatief eenvoudig. Ieder mens, iedere organisatie zou binnen veilige kaders actief moeten kijken naar de ontwikkelingen op basis van competenties in verschillende facetten. Hierdoor kan angst worden weggenomen, flexibilisering worden bevorderd en economische stagnatie worden opgeheven. Een flexibele uitvoering van arbeid zorgt voor lagere arbeidskosten en grotere kansen voor de individu om inkomen te blijven verwerven. Waar inkomsten zijn, kan er ook weer worden uitgeven… Komen we terug op het economisch principe ‘geld moet rollen’…

Laten waar je niet voor betaald wordt!

Geplaatst op: 14 juli 2012 door Richard Raats CPM RI in Algemeen, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Regeren
0

AMSTERDAM – Het blijft een wonder! Je streeft naar een bepaald doel. Bij bereiken van het doel merk je pas dat je de plank totaal hebt misgeslagen. Er blijken neveneffecten te zijn ontstaan die een nog grotere impact hebben dan je ooit had kunnen voorzien. Wat is dan de oplossing?

Nederlanders zijn té duur
Het vraagstuk ‘Waarom neemt iemand in Nederland niet actief deel aan het arbeidsproces?’ houdt mij persoonlijk aardig bezig. We hebben in Nederland een ernstige behoefte aan mensen die arbeid willen uitvoeren waardoor er uit diverse landen arbeidskrachten gehaald moeten worden. In het zuiden van het land zijn Portugezen en Grieken volop aan de slag. Het eerste argument is gelijk ‘Nederlanders zijn té duur ten opzichte van buitenlandse arbeidskrachten’. Los van prijs/kwaliteitsverhouding kom ik er in mijn onderzoeken ook meer en meer achter dat er diepere oorzaken blijken te zijn. De onderzoeksresultaten zijn nog lange van compleet. Toch wil ik mijn eerste indrukken vast delen om een discussie te laten ontstaan over ‘Hoe krijgen we de arbeidsmarkt weer gezond?’

Noodzaak tot veranderen
De kosten voor een Nederlandse arbeidskracht wordt bepaald door een té hoge belastingdruk. De hoogte van de belastingdruk wordt weer veroorzaakt doordat veel mensen niet actief deelnemen aan het arbeidsproces. Het gaat hier niet om terecht of onterecht, maar om de kostenstructuur die veroorzaakt dat de financiële druk in Nederland zo hoog is. In de komende jaren krijgen we met een substantiële stijging te maken, een serieuze vergrijzing en ten gevolge daarvan een vermindering van actief aan het arbeidsproces deelnemende mensen. Een volgend economisch effect in negatieve zin zal zich gaan aandienen. De noodzaak om te veranderen is hoog.

Politieke besluiten
Wanneer mensen niet actief kunnen deelnemen aan het arbeidsproces hebben we in Nederland een sociaal stelsel wat voor mensen voorziet in de basis behoefte. Gelukkig maar, anders had dit blog over hele andere dingen gegaan dan ‘Hoe zouden we een oplossing kunnen vinden?’. De kosten voor het sociale stelsel reizen de pan uit, waardoor nu zelfs gepensioneerden worden gekort. De balans tussen werkenden en niet-werkenden begint door te slaan naar de verkeerde kant waardoor de financiering van het sociaal stelsel onmogelijk te handhaven is. Verhoging van de pensioenleeftijd is één van de maatregelen die zou moeten helpen om ‘inkomsten voor het sociale stelsel te garanderen’ en ‘uitgaven aan het sociaal stelsel te beperken’. Het beschikbaar maken van inactieve arbeidskrachten, zoals werkelozen en arbeidsgehandicapten, het verhogen de maatschappelijke participatie en toepassen van efficiëntere bedrijfsprocessen moeten ook bij gaan dragen aan deze twee doelstellingen.

Polderen is kostbaar!
Een andere oorzaak van de kostbare Nederlandse arbeidskrachten is terug te vinden in cultuur. Wij hechten in Nederland enorm veel waarde aan ‘meepraten’, ‘overleggen’ en ‘inspraak hebben’. Het is een gevolg van de democratische gedachtegang waardoor deze elementen noodzakelijk zijn. Daar betalen we een hoge prijs voor. We constateren dat het doorgeslagen is als we inzoomen op de effecten van democratisering. Voor de besturen van het land is democratie meer dan wenselijk. Alleen op deze wijze kunnen burgers mee bepalen over de ontwikkelingen in en van het land. De doorslag zit in het bedrijfsleven en overheden. Wanneer iedereen overal inspraak op moet hebben dan komt de machinerie langzaam maar zeker tot stilstand. Operationele activiteiten worden niet meer efficiënt uitgevoerd. Inkomsten verminderen waardoor betalingen kunnen niet meer kunnen worden verricht. Gevolg is dat er ontslagen vallen of dat werkzaamheden uitgevoerd moeten gaan worden door arbeidskrachten met een mindere voorkeur voor ‘polderen’.

Je bent zelf medeverantwoordelijk!
De rekensom is eenvoudig! Waarom zijn Nederlandse arbeidskrachten over het algemeen duurder dan buitenlandse arbeidskrachten? Iedere arbeidskracht kost geld. Alleen als de arbeidskracht doet waar hij/zij voor betaald wordt en laat wat hij/zij niet voor betaald wordt, dan kom je op efficiënte bedrijfsvoering uit. Wij zitten in een fase waarbij ‘vele mensen vele gaten dichtlopen’. “Als ik het niet doe, dan doet niemand het!” is een veel gebezigde uitspraak. Wat klaarblijkelijk niet begrepen wordt, is dat er ook niet zichtbaar wordt ‘wie het fout’ doet en ‘waar het fout’ gaat. Leidinggevenden kunnen niet de noodzakelijke acties nemen om het ‘probleem’ op te lossen. Het is niet jouw verantwoordelijkheid om het werk van een ander op te lossen. Je wordt ingezet op een activiteit en daar wordt je voor beloond. Als je het werk van een ander gaat uitvoeren dan wordt degene daarvoor beloond, terwijl jij het uitvoert. Zo simpel is het!

We gaan in overleg…
Het resultaat van ‘elkaars werk uitvoeren’ is verstrekkend. Er is geen sprake van een efficiënte bedrijfsvoering omdat er vaak onnodig veel overleg noodzakelijk is en degenen die de werkzaamheden uitvoeren krijgen geen passende beloning. We gaan er vanuit dat een ieder zijn/haar expertise heeft. Daar wordt iemand ook voor ingezet, aangenomen of ingehuurd. Je weet wat er van je verwacht wordt, alleen… Zo zwart/wit blijkt de praktijk niet te zijn. Mensen krijgen een opdracht die niet altijd in lijn is met de praktijk. Zij worden niet ingezet op hun kracht, maar veelal benut om gaten te dichten. Leidinggevenden kijken regelmatig naar hele andere facetten dan ‘optimale inzet van arbeidskrachten’. De motivatie hier achter laat ik in dit blog even achterwege, maar kom ik op een later moment zeker nog op terug. De leidinggevenden zijn namelijk wel een belangrijke factor in het geheel om tot verandering te kunnen komen. Terug naar het ‘grijze gebied van arbeid’. Een ander zijn/haar werk doen betekent automatisch meer afstemming, meer overleg en meer ‘leren’ omdat het niet direct jouw expertise hoeft te zijn. Juist dan is overleg kostbaar!

Polderen en inspraak is cultuur!
Een bedrijf of overheid kan uitermate efficiënt functioneren en binnen acceptabele kostenstructuren blijven. Mits iedereen de missie van de organisatie begrijpt, onderschrijft en uitvoert zoals bedoeld. Er zijn drie niveaus die onderscheidend zijn! We onderkennen het strategische niveau, tactische niveau en operationele niveau. In hoofdlijnen kunnen we ook vaststellen dat de massa van de mensen actief is met het ‘doen’ van operationele activiteiten, een kleinere groep actief is met het ‘bespreken en doen’ van tactische activiteiten en de kleinste groep actief is met ‘bespreken en bepalen’ van de strategische koers van de organisatie. Ieder niveau heeft behoefte aan overleg. Verkeerde thema’s op verkeerde niveaus bespreken kost evenwel onnodig veel geld, tijd en gaat direct ten koste van de efficiëntie van de organisatie. Laten we wel vaststellen dat een serieus significant deel van interne bijeenkomsten direct kunnen worden opgeheven. Waarom gaat een buitenlandse medewerker met een duidelijke opdracht direct aan het werk, terwijl de gemiddelde Nederlander eerst het ‘waarom’ moet weten. Om vervolgens dit ook nog eens ter discussie te stellen.

De vicieuze cirkel is echt rond!
Vanuit alle onderzoek in literatuur en dagelijkse praktijk kan ik bevestigen dat de Nederlandse arbeidskracht onnodig kostbaar is gemaakt. De bedrijfsvoering wordt door economische effecten gedwongen om kosten te gaan besparen. Dit wordt nu gedaan door reductie van de kwantiteit in plaats van verhoging van de kwaliteit. Als bedrijven met de huidige arbeidskrachten méér productie kunnen doen, méér productontwikkeling (lees: innovatie) stimuleren en dus ook meer en zelfs andere diensten en producten kunnen verkopen, dan hoeven veel mensen niet ontslagen te worden. Het is de Nederlandse cultuur die de groei van het bedrijfsleven in de weg staan. Men vergeet nog wel eens dat de arbeidskracht ook een consument is. Door het vertrouwen in de kans op arbeid weg te nemen, daalt ook het consumentenvertrouwen. De peilingen zijn hier duidelijk over. Aanschaf van nieuwe producten en diensten stagneert in Nederland. De vicieuze cirkel is rond!

Doen waar je voor betaald wordt!
Het is slechts een motto. In militaire dienst was het vroeger een regel. Je kreeg een opdracht welke je zonder tegenspraak uit moest voeren. Had je een probleem dan was dit achteraf bespreekbaar. In de tegenwoordige tijd willen we alles vooraf eerst bespreken. We laten rustig klanten wachten! Wanneer de klant naar de concurrent loopt hebben we niets eens door wat de reden is. Dat je eerst de klant moet helpen om vervolgens kritisch te kijken naar ‘Hoe is het verlopen?’ en ‘Hoe kan het beter?’ komt niet op. Ik ben er persoonlijk van overtuigd dat als ‘Iedereen een week lang doet waar hij/zij voor betaald wordt’ en ‘Iedereen laat waar hij/zij niet voor betaald wordt’ er een geweldige vooruitgang wordt geboekt in de efficiëntie van bedrijfsvoering en het bedienen van klanten. De positieve gevolgen zouden niet te overzien zijn…

Conclusie…
Een verschil tussen gastarbeiders en Nederlandse arbeidskrachten is dat de een ‘doet waar hij/zij voor betaald wordt’ en de ander ’te vaak doet waar hij/zij niet voor betaald wordt’. Vooral in operationele en tactische activiteiten is het meer dan wenselijk om te veranderen.

In de piramide van strategisch, tactisch en operationeel is het duidelijk dat het resultaat van aantal mensen x aantal verspilde uren in de onderste twee lagen het grootst is… Hier valt dan ook de grootste slag te maken om de kostprijs van een Nederlandse arbeidskracht omlaag te krijgen! Parallel aan deze stap is het wel noodzakelijk dat mensen op strategisch niveau zich richten op de toekomst van de organisatie. De bedrijfsvoering moet zich richten op innovatie en ontwikkeling van nieuwe producten en diensten. Ook hier geldt: “Doen waar je voor betaald wordt, en laten…”

Het is een denkwijze en mijn ervaring die ik ontwikkel naarmate ik meer en meer met onderzoek bezig ben over de bewegingen in bedrijfsvoering en effecten op de arbeidsmarkt. De ultieme sleutel meen ik in de afgelopen tijd te hebben gevonden. Of de samenleving al klaar is om de sleutel aan te pakken moet blijken. In de komende weken, maanden, jaren hoop ik de sleutel te kunnen aanreiken door een serieuze bijdrage te leveren aan het bedrijf waar ik werkzaam ben, de vak- en beroepsverenigingen waar ik actief voor ben en in de breedte aan de ontwikkeling van Nederland als kennisland. Dit wil ik doen door opgedane kennis te vermenigvuldigen in plaats van delen… en een stimulans te zijn voor mensen om dezelfde stap te gaan nemen… onder de noemer: “Let’s get connected!”

Bronnen
– Wikipedia: Sociale Zekerheid
– CBS: Voorzieningen om welvaart te behouden
– CBS: Arbeid en Sociale Zakerheid

Voor iedereen is er werk!

Geplaatst op: 1 juli 2012 door Richard Raats CPM RI in Algemeen, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen, Het Nieuwe Regeren
Tags:, , , , ,
1

AMSTERDAM – De verkiezing komt gestaag dichterbij. Het strijden om de stemmen is al in volle gang. De politieke congressen om tot de definitieve lijsten en verkiezingsprogramma’s te komen lijken nu al op overwinningsfeestjes. De peilingen van Maurice de Hond laat duidelijke verschuivingen zien in het stemgedrag van mensen. Duidelijk is dat perceptie (red. de individuele, subjectieve ervaring van de werkelijk) bij de gemiddelde burger flink wordt gemanipuleerd door uitspraken van de verschillende politici. Komende zomer worden de herhalingen van televisieprogramma’s opgeschort om plaats te maken voor de politieke debatten die gehouden gaan worden in aanloop naar 12 september. In het blog van vandaag ga ik in op één belangrijke vraag die centraal staat voor de economische ontwikkeling van ons land. Hoeveel mensen kunnen we in Nederland (of eigenlijk in heel Europa) op welke wijze mobiliseren om arbeid te verrichten in de komende jaren?


Nederland is een welvarend land! De Nederlandse Grondwet, aangevuld met alle andere wetgeving, vormt de ruggengraat om onze samenleving ook leefbaar te houden. Het begint allemaal bij artikel 1 van de Nederlandse Grondwet: “Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.“

Het artikel is de grondvest van het liberale gedachtegoed en de basis van onze verzorgingsstaat. Iedereen in Nederland heeft het recht om op basis van dit artikel bescherming te krijgen tegen ongelijke behandeling. Anderzijds heeft iedereen de plicht om actief bij te dragen aan voorkomen en bestrijden van ongelijke behandeling.
Het artikel wil niet zeggen dat ieder mens gelijk is of moet zijn! Het schrijft voor hoe mensen in dit land elkaar behoren te behandelen. Het gedrag van de mens is het uitgangspunt…

Stemmen verwerven is een kunst apart…
De partijprogramma’s van de politieke partijen staan weer bol van ambitieuze plannen op het gebied van uitbreiden van werkgelegenheid, verbeteren van het sociaal stelsel en stimuleren van economische ontwikkelingen. Waar de ene partij meent dat de ‘pot’ onuitputtelijk is, stelt de andere partij vast dat de ‘pot’ leeg is. Wat moet je als burger geloven? In de meeste gevallen hebben beide partijen gelijk! Het verschil zit ‘m in de tijdgeest van de te realiseren plannen. Het is met recht appels met peren vergelijken als je de partijprogramma’s leest en probeert te begrijpen. Je moet je daarnaast ook nog eens laten leiden door hetgeen de politici zeggen.
De factoren die meespelen om een mening en beeld, leidend tot een uit te brengen stem, te vormen gaan verder dan de partijprogramma’s en uitspraken van de toonaangevende dames en heren. Iedere politicus heeft zijn of haar “eigen” stemmers. De persoonlijke uitstraling, verbale talenten en aanwezige kennis en kunde van de politicus vullen de partijprogramma’s aan en moeten gezamenlijk leiden tot verwerven van méér stemmers. De motivatie om te kiezen voor een partij is vaak gebaseerd op een specifiek persoon. Al wordt de keuze ook nog eens sterk bepaald door afkomst, maatschappelijke status, financiële situatie en ervaringen in de huidige samenleving. Het uitoefenen van het recht van stemmen is duidelijk geen eenvoudige zaak.

Het vertrouwen van de stemmer…
De sociale en economische ontwikkelingen in Nederland stemt veel burgers ontevreden. De crisis in de bankenwereld heeft er zelfs voor gezorgd dat het consumentenvertrouwen zeer laag is. De economie komt piepend en krakend tot stilstand. Grote organisaties voeren harde reorganisaties door en ontslaan massaal mensen op de werkvloer. Consumenten worden hierdoor nog voorzichtiger en geven nog minder uit. Het neerwaartse spiraal draait… om te voorkomen dat het een draaikolk wordt, moeten wij in actie komen.
Het is een vicieuze cirkel welke onderbroken moet worden. We kunnen van de Nederlandse overheid verwachten dat het de problemen gaat oplossen, maar dat is een ijdele hoop! Onze democratie en partijenstelsel laat niet toe dat er verder wordt nagedacht dan één kabinetsperiode. In de verkiezingsstrijd wordt wel verwezen naar lang termijn, echter alles is gericht op kort termijn. Er moeten significante veranderingen worden doorgevoerd op de arbeidsmarkt. In de komende 25 jaar wijzigt de verhouding werkenden/niet-werkenden zeer substantieel. Van iedereen mag verwacht worden dat zij de plicht invullen om maatschappelijk te participeren…

Van hangmat naar vangnet…
De rapportages van het Centraal Bureau Statistieken (CBS) liegen er niet om. De hoeveelheid mensen die niet actief meer hoeven, willen, kunnen of mogen deelnemen aan het arbeidsproces stijgt noemenswaardig. Concreet betekent het dat er steeds minder mensen de last moeten dragen van het sociale stelsel waar de niet-werkenden op aangewezen zijn. De linkse partijen kiezen ervoor om de belastingdruk op de werkenden te verhogen, terwijl het (her)activeren van arbeidscapaciteit nagenoeg onbespreekbaar is. We mogen géén aanslag doen op ons sociaal stelsel, want iedereen moet de gelegenheid hebben om gebruik te maken van dit stelsel. Fraude is aan de orde van de dag en toch wil men het stelsel in de huidige vorm in stand houden. Het stelsel in Nederland is kostbaar en in de nabije toekomst onbetaalbaar! Het is een hangmat geworden gevuld met mensen die geen enkele prikkeling meer hebben om aan het werk te gaan. De uitkeringen zijn té hoog, de vrijheid té groot en de dwang om weer aan het werkt te gaan veel té laag. Voor de goede orde, hiermee worden niet de mensen bedoeld die het recht op pensioen meer dan hebben verdiend! Zij mogen gaan uitrusten en genieten van de oude dag… Voor alle andere groepen is het tijd om uit de hangmat te komen!

Laten we duidelijk zijn!
Het standpunt is wel duidelijk. De liberale gedachtegang is dat een ieder voor zijn of haar inkomen moet willen zorgen. Daar waar degene (tijdelijk) niet in de gelegenheid is om zelfstandig voor een inkomen te zorgen, moeten wij als samenleving een vangnet hebben. Het karakter moet tijdelijk van aard zijn en slechts voorzien in de basisbehoeften van de mens. De piramide van Maslow (bron: Wikipedia) beschrijft de behoefte van de mens. Iedereen kan in de situatie terecht komen dat de meest primaire levensbehoefte voorop staat. Je bent echter wel ook zelf altijd verplicht om te zien hoe je zo goed en snel mogelijk weer actief kan deelnemen aan het arbeidsproces. Ook als je door beperkingen niet voor 100% kan werken!
Het is nodig dat de mentaliteit in Nederland gaat veranderen. Hoe meer mensen deelnemen aan het arbeidsproces, hoe breder de lasten verdeeld kunnen worden. We draaien ‘het probleem eens om!’. Als we er vanuit gaan dat iedereen die nu inactief is in het arbeidsproces, morgen met 200% energie weer deel gaat nemen aan het arbeidsproces.
Hoeveel mensen zijn dan in meer of mindere mate toe te voegen aan de werkende populatie? Zou de belastingdruk dan nog noodzakelijkerwijs verhoogd moeten worden? Of in boekhoudtechnische zin gezien, we verplaatsen iemand van de kostenkant naar de opbrengstenkant. Het mes snijdt dan aan meerdere kanten, t.w. de uitkering hoeft niet meer te worden betaald, de levensvreugde van de persoon neemt toe door invulling van eigen levensbehoefte (verwerving eigen middelen), méér besteedbaar inkomen betekent ook méér uitgaven en daardoor economische stimulans en kansen voor bedrijven. Waarom wordt daar dan niet nog steviger op ingezet?

Flexibilisering arbeidsmarkt is noodzaak!
Het is niet zo dat er niets gebeurd. De stappen die nu worden genomen lijken op het eerste gezicht wel op ‘harde maatregelen’ maar blijken slechts een schim te zijn. De arbeidsmarkt moet serieus veranderen wil het weer kansen bieden aan mensen die nu niet actief zijn. De denkwijze over het (her)activeren van arbeidscapaciteit verschilt sterk tussen tussen de politieke partijen. De een wil de vaste baan vasthouden terwijl de andere naar een volledig vrij model wil.
De gulden middenweg (politieke correctheid) is om mensen te stimuleren anders te denken en de situatie in Nederland te scheppen dat arbeid in flexibele vorm kan worden uitgevoerd. Hiervoor moeten de komende jaren de nodige acties worden genomen door het nieuwe kabinet. De zelfstandige professional, inmiddels al meer dan 745.000 mensen in Nederland, moet de gelegenheid krijgen om enerzijds een eigen inkomen te verwerven en anderzijds beschermd worden tegen allerlei negatieve effecten van buitenaf. Wetgeving moet worden aangepast wil er gelijkheid voor een ieder ontstaan.
Bedrijven moeten op een andere wijze “het uit laten voeren van arbeid” invullen. Zet mensen in op activiteiten in plaats van een baan! Door niet meer generiek te denken, maar specifiek in te zetten, stimuleer je mensen om te groeien in de piramide van Maslow. Doen waar je goed in bent en laten wat je niet kunt.

Hoe? Ga je passie achterna… Laat je niet van jouw doelen afhouden…

“Als Mozes/Mohammed* niet naar de berg komt, dan komt de berg wel naar Mozes/Mohammed*!“. Je bent verantwoordelijk voor jouw eigen toekomst. De kapitein van jouw eigen schip. De koers bepaal je zelf. De storm die je op iedere wereldzee tegenkomt moet je zelf trotseren. En als de nood het hoogst is, is de redding nabij…

Het blog is bedoeld om je aan het denken te zetten. Jouw kaders te verruimen, om verder te kijken dan je neus lang is. Maar ook vooral om je in de spiegel te laten kijken en jezelf de vraag te stellen:”Wat maakt mij nu gelukkig?” Wie houdt je tegen om de stappen te nemen die je gelukkig maken?

Wens je veel wijsheid bij het maken van jouw (levens/politieke) keuze! Het grondrecht dat iedere Nederlander heeft ongeacht godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht…

* De gezegde is in religieuze zin neutraal, kies wat voor jou van toepassing is…

Talent alléén is niet genoeg…

Geplaatst op: 18 juni 2012 door Richard Raats CPM RI in Algemeen, Het Nieuwe Leven, Het Nieuwe Managen
Tags:, , ,
1

AMSTERDAM – The day after! Het is maar weer eens heel erg duidelijk geworden tijdens het Europees Kampioenschap. Je kunt vele talenten in één team zetten, maar dat is zeker geen garantie voor succes. Het Nederlands elftal keert vandaag voor het eerst in de historie met nul punten terug van het EK. Het land is in mineur van de uitschakeling. Mensen vragen zich af hoe dit toch mogelijk is. Spelers die miljoenen verdienen, maar niet eens kunnen samenspelen!

Talenten
De uitspraak van Albert Einstein (1879): “Strijd niet voor succes, maar wees van waarde!” is van toepassing op iedere situatie waar je talenten en ego’s bij elkaar brengt om gezamenlijk tot een goed resultaat te komen. Je kunt individueel talentvolle mensen bij elkaar brengen, echter het bouwen en laten functioneren van een team is een andere tak van sport.

Teamstructuur
Meredith Belbin (1926) heeft veelvuldig wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de effectiviteit van teams. Het Model van Belbin wordt in de huidige tijd nog regelmatig gebruikt voor het vaststellen van de rollen in het team. Je kunt je afvragen of het mogelijk is om zo’n model ook te maken voor de sport. Ook hierin onderkennen we vastomlijnde rollen in en buiten het veld.

Doelstelling
Het samenbrengen van individuele talenten mag geen doel op zich vormen. Het stimuleren van samenwerking van talenten is een spel apart. Het eerste doel van een coach (manager) is om vast te stellen welke talende talenten hij minimaal nog heeft om resultaten te kunnen boeken. Het tweede doel is om de verschillende talenten te laten samenwerken. Uiteindelijke doelstelling moet zijn het streven naar waarde, ergo het streven naar het verhogen van de waarde. In de sport betekent dit gaan voor de hoogst haalbare plaats in het toernooi of de competitie. In het bedrijfsleven staat ‘het streven naar’ het verhogen van de waarde van het bedrijf. Het vraagt om visie en strategie om deze doelen te kunnen behalen.

Samenwerken of Samen werken
De grootste uitdaging voor een coach (manager) is om de eigenwaarde en belangen van de speler (medewerker) te begrijpen en deze in het grotere geheel op waarde weten te schatten. Wetenschappelijk onderzoeken over ‘mentale kracht’ wijzen uit dat je kunt beschikken over verschillende talenten, echter dat deze niet tot uiting komen als je deze talenten niet in de juiste context tot ontplooiing kan laten komen. In het bedrijfsleven trapt men veelal in de valkuil om alléén te werken met de beste mensen (qua C.V.). Individueel zijn deze mensen misschien wel de toppers van de top, maar er speelt echter een bijzondere ongrijpbare kracht mee bij het samenstellen en samen laten werken van teams. Het mag holistisch klinken!

Je bent goed!
Het draait om gevoel! Talent is een natuurlijk gegeven. Vaktechnische zaken kun je trainen waardoor je goed wordt. Of je een topper wordt is mede afhankelijk van de aanleg voor talent. Laten we er vanuit gaan dat ieder mens zijn of haar talenten heeft. Dan is het belangrijk om degene de ruimte te geven om zijn/haar passie te laten ontdekken. De combinatie ‘dingen doen met passie’ en ‘ruimte om talent ontwikkelen’ kunnen leiden tot hoogstaande resultaten. De factor of het resultaat ‘succes’ genoemd mag worden is afhankelijk van het ‘ego’ van de persoon zelf. Wanneer hier té voor staat dan is het een mogelijke beperking welke het ultieme resultaat in de weg staat. Omschrijving ‘Ego’: “Men spreekt bijvoorbeeld over iemand met een groot “ego”, als die mens bijvoorbeeld van zichzelf vindt dat hij erg belangrijk is, terwijl dat voor velen in de werkelijkheid niet zo blijkt te zijn.“.

Eén voor allen, allen voor één!
De talenten van een coach (manager) moeten dan ook zijn ‘het stimuleren van de ontwikkeling van mensen’, ‘het samenbrengen individuele talentvolle mensen’ en ‘het gevoel bij iedere individu prikkelen om te willen werken voor elkaar’. Teamwork is ‘willen gaan voor elkaar’ met de inzet van de eigen talenten. Alleen met die instelling streef je naar waarde en kun je gezamenlijk tot grote hoogte (lees: waarde) stijgen. In het dagelijks leven spreek ik vaak over: “Laat iedereen doen waar hij/zij goed in is, stimuleer wat goed is en zet mensen in voor klussen waar zij passie voor hebben.” Dan stimuleer je mensen optimaal om talenten verder te gaan ontwikkelen. Er groeit dan ook respect voor de ’talenten van de ander’ omdat je dan leert dat samen sterk ook echt samen sterk is. Je zet talent voorop, maar koppelt het los van de individuele ego’s. Je koppelt talent los van ego en geeft mensen het vertrouwde gevoel te willen werken voor elkaar!

Resultaat staat voorop!
U zult nu ongetwijfeld de vraag stellen: “Hoe ga je om met identieke spelers, spelers (medewerkers) met gelijkwaardige talenten?” Het antwoord is relatief simpel! Niemand is hetzelfde… Het verschil zit in de menselijke factoren, de soft-skills zoals deze worden genoemd. De een kan wel met de ander spelen, maar de ander niet met de een. Je kunt zomaar géén klik hebben met elkaar. In de selectie van teamleden moet je in de voorbereiding rekening houden. Wanneer je als coach (manager) alleen selecteert op vaktechnische talenten, dan sla je op voorhand de plank mis. De skills om te willen gaan voor elkaar kun je stimuleren als de wil er is. Als de speler (medewerker) bereid is om zijn/haar ego ondergeschikt te laten zijn in het belang van het team (lees: afdeling, bedrijf) en de te bereiken resultaten (lees: winst, groei etc.).

Europese Kampioenschappen 2012
Ik sta bekend om mijn directheid. Ook over mijn conclusie over deze EK ben ik duidelijk. Van Marwijk is een vaktechnisch goede trainer. De individuele spelers zijn ieder voor zich een talent. Alleen is het deze trainer niet gelukt om de juiste mensen voor dit doel te selecteren en is het de individuele spelers niet gelukt om de eigen ego ondergeschikt te maken aan het gezamenlijke doel. Voor de spelers is het vanaf vandaag weer terug naar de realiteit en orde van de dag. Zij krijgen de komende weken nog wat gemopper en dan is het klaar. Voor Van Marwijk komen er wat prikkelende interviews en gesprekken, echter heeft hij al eerder goede prestaties laten zien dus over enkele weken is het wel rustig. Dan gaat Van Marwijk verder met een volgende nieuwe klus. Voor één speler heb ik nog meer respect gekregen dan ik al had. Stekelenburg krijgt van mij een dikke 10!

De tijd is rijp voor een nieuwe aanpak…
Dank aan Van Marwijk en de spelers voor het sprankje hoop wat wij voorafgaand aan het Europees Kampioenschap hebben mogen ervaren. Heel kort waren we als Nederland weer even één…

Oudere berichten
Nieuwere berichten