AMSTERDAM – De Tweede Kamer Verkiezingen 2012 zitten erop! De weken voorafgaand aan 12 september stonden vol van debatten, debatten en debatten. Oh ja, afgewisseld door peilingen, peiligen en peilingen. Het is mij opgevallen dat ineens iedere zender zich richt op het politieke speelveld en gebruik maakt van iedere bron die maar enigzins wat riep over onderzoek onder stemmers. En wat hebben zij de plank misgeslagen met z’n allen. De burger heeft zijn/haar stem duidelijk laten gelden. Alsof het afgesproken werk is geweest tussen de linker- en rechterhand. Hier een korte indruk van hetgeen ik heb zien gebeuren en (ook de afgelopen dagen) heb vernomen in mijn omgeving.
Laten we vooropstellen dat stemrecht een belangrijk recht van de Nederlandse burger is. Toch gaat niet iedereen naar de stembus. Erger zelfs er zijn mensen die openlijk het stembiljet verbrand/vernietigd hebben. In mijn ogen verbrand je hiermee ook het recht van spreken. Ongeacht de onderliggende reden, het stemrecht behoor je respectvol mee om te gaan. Doch is dit slechts mijn opvatting. En in een land wat bol staat van ‘de vrijheid van meningsuiting’ moet dit klaarblijkelijk ook kunnen.
De stemming
De opkomst is goed genoeg geweest om tot een vaststelling te komen van een rechtsgeldige uitslag. Donderdag 13 september gaat voor de VVD in de boek als ‘duurzame koploper’ en historisch vanwege de eerste overwinning met zo’n omvang. De PvdA mag haar resultaat bijschrijven als ‘snelste eindsprinter’, D66 en SP als ‘knokkers voor de 3e plaats’. Zowel de ‘extreme’ linkerflank als de ‘extreme’rechterflank hebben de deksel stevig op de neuse gekregen. De specifieke themapartijen als PvdD en 50Plus zijn opgekomen of gehandhaafd. Kortom de stemgerechtigde Nederlander laat gelden waar de belangen liggen voor de nabije toekomst en verder. De uitslagen hoef ik hier niet te publiceren, want kun je zelf wel overal terugvinden. Mijn interpretatie van de stemming, niet onderbouwd door enig statistisch onderzoek behalve op wat gezellige publieke gesprekken na, is relatief eenvoudig! De Nederlandse bevolking hecht in hoofdlijnen waarde aan een gezonde economie, veilige samenleving, sociaal balans voor de verhouding tussen mens en arbeid en betrouwbare gezondsheidszorg. Daarnaast een kritische doch ook een actief betrokken positie in de Europese Unie.
De formatie
De staatskundige vormgeving van Nederland geeft eigenlijke hele mooie effecten ter voorkoming van een dictatuur of beter gezegd ter bescherming van onze democratie. De stemverhouding van de partijen voor de Tweede Kamer wijzen op een mogelijke coalitie van ‘slechts’ twee partijen. Maar kijkende naar het proces van wijzigingen van wetgeving en doorvoeren van veranderingen, dan is de Eerste Kamer net zo belangrijk. En hier liggen de verhoudingen tussen de partijen beduidend anders. De kans is dus groot dat het nieuwe kabinet een bredere samenstelling krijgt dan slechts de VVD en PvdA. Een coalitie van VVD/PvdA met D66 en/of CDA behoort tot een van de mogelijkheden waardoor er een duidelijk andere belangen gaan ontstaan in de Eerste Kamer. Om veranderingen, goed doordacht binnen de partijen in de Tweede Kamer en zowel door links als rechts gesteund, spoedig te kunnen doorvoeren is het bredere draagvlak in de Eerste Kamer noodzakelijk. De weken voor ons zullen gevuld worden door gesprekken tussen de formateur en de lijsttrekkers van de verschillende partijen. De door de burger aangegeven koers is wel helder! De VVD (rechterflank) moet doen waar zij goed in zijn, gezonde economie en veilige maatschappij, en de PvdA (linkerflank) waar zij voor staan, sociale samenleving en betrouwbare gezondsheidszorg. De ‘Haarlemmerolie’ om de brug tussen deze twee partijen te vormen op elementen waar de standpunten aardig ver uiteenlopen, kan worden gevormd door bijvoorbeeld D66, zeker voor wat betreft de visie op Europa, en/of CDA vanwege haar visie op ‘Jeugd en Gezin’.
Niet doorschuiven, maar doen! Nu vooruit!
Het waren de verkieziengen van de ‘oneliners’ gequote uit de Amerikaanse politiek. Alsof de partijen vergeten zijn dat wij ook een land zijn geweest die de kennis en kunde in het verleden hebben gebracht, en ook nog brengen, naar de Verenigde Staten. Zo schrijvende denk ik gelijk, kijkt dat is nou nog eens kennisuitwisseling. ‘Beter goed gejat, dan slecht bedacht!’ zullen velen zeggen. Komende dagen ben ik even kortdurend buiten Nederland. Het geeft even fysiek het gevoel er ver vanaf te staan en te kijken wat er nu gebeurd in de formatie. Nieuwsgierig als ik ben zal ik ongetwijfeld zo nu en dan de Nederlandse berichten wel volgen. En kort is in dit geval ook kort, want half van de week ben ik terug. Dan is de formatie zeker nog geen feit. Wens de dames en heren in iedergeval veel plezier bij de gesprekken.
De burger ziet de partijen graag samenwerken. De onomwonden keuze voor de mid-rechts (VVD) en mid-links (PvdA) in de sportieve opstelling in het kabinet moet voor de burger een goede garantie zijn voor een stabiele regering in de komende vier jaar. Er kan eigenlijk pas geroepen worden “And the Winner is…” als de partijen zelf beseffen dat de linkerhand altijd de rechterhand wast en andersom. Alleen dan krijg je echt schone handen na het gedane werk…
AMSTERDAM – Een nieuwe hype is aan het ontstaan! Experts op het gebied van competenties schieten nog sneller de grond uit dan in het verleden de consultant. De aloude wijze van beoordelen van mensen moet ineens op de schop volgens velen. Managers moeten leren wat beoordelen op competenties is. De beweging is uiterst positief, doch net zo gevaarlijk! De goede invulling laat vaak te wensen over. De materie rondom ‘competenties’ is een zware kost. Het gaat namelijk over de kern van mensen te beoordelen op de juiste factoren binnen de juiste context en in de juiste situatie. Door de stroom van berichten dat bedrijven grote ontslagrondes gaan doorvoeren, ontstaan de angsten van de werkende mens. Wie is nu aan beurt om te vertrekken? Welke gevolgen ga ik ondervinden?
Het zijn allemaal valide vragen waar de antwoorden niet direct op te geven zijn. De economische malaise wordt wel gestimuleerd door deze angsten. Het is een vicieuze cirkel die politici en bedrijven niet weten te doorbreken, puur omdat zij één belangrijke factor vergeten! De mens! Als leverancier van arbeid en als klant van producten en diensten. Ontneem de mens zijn inkomen en de uitgaven worden automatisch veranderd. De angsten zorgen er tevens voor dat bestaande spaargelden bevroren worden, waardoor het economisch principe ‘geld moet rollen’ stagneert!
De achtergrond is wel duidelijk. Er zijn economische reden te over om vanuit overheid en bedrijfsleven ‘het kijken naar talenten in de vorm van kwalificaties’ te stimuleren en ondersteunen. De C.V. is aan verval onderhevig, want juist het C.V. toont nou net niet wat je als opdracht- of werkgever wilt weten. Voor opdracht- of werknemers is de C.V. een middel om überhaupt in gesprek te komen. Het beoordelen van de C.V. gebeurt helaas weer op een wijze waardoor de ‘echte talentvolle mensen’ niet altijd de juiste kans krijgen. Reden voor mij om na ruim 15 jaar onderzoek de vaststelling te doen dat competentiegericht kijken naar mensen dé enige manier is om de juiste man/vrouw op de juiste plek te krijgen binnen de ambitie en passie van de mens.
Het is tijd voor standaardisatie van wat men competenties noemt. Organisaties laten zich geregeld inspireren om weer nieuwe competenties te bedenken. De methodiek voor meting van competenties om te komen tot een objectieve waarneming wordt echter sterk onderschat. Organisaties kampen met een aantal problemen. Zij weten deze nog niet het hoofd te bieden. Of erger, zij zijn niet in staat om het hoofd te bieden aan de weerstand die bestaat tegen transparantie. Het is een gevolg van het decennialang creëren van generalisten. Het tekort aan specialistische kennis is al duidelijk merkbaar. Generalistische managers vormen de sliklaag die voorkomt dat er transparantie kan ontstaan in een organisatie. Zij hebben geen baat bij teveel inzicht in wat iemand nu wel of niet kan. Ook zij zijn bang om de goedverdienende baan te verliezen.
Het antwoord is complexer dan de vraag. De vaststellingen van de weerstanden zijn wel helder. De oplossing brengt echter een andere denkwijze van de organisatie met zich mee. Juist van de mensen die de verandering in gang moeten zetten komt de weerstand. Zij denken niet transparant, streven transparantie niet na en zijn al helemaal niet voor het openlijk delen van kennis. de vergrijzing in de komende decennia gaat hier wel verandering in brengen, maar op kort termijn is dat geen oplossing. De huidige leiding van organisaties moeten nu in actie komen om over twee a drie jaar niet met lege handen te staan. De flexibilisering van arbeid moet de oplossing bieden. Hiervoor is een innovatieve gedachtegang noodzakelijk. Anti-cyclus investeren in kwaliteit van de mens om te komen tot innovatie van producten en diensten is onontbeerlijk. Voor het bieden van veiligheid en zekerheid aan uitvoerders van arbeid (werk- of opdrachtnemers) is lef nodig. De organisatie welke nu verder kijkt dan zijn neus lang is, liggen er geweldige kansen te wachten.
De experts welke nu competenties en talenten benoemen, niet in verenigde vorm, daar durf ik mijn vraag bij te stellen. Al in de Romeinse tijd zijn competenties benoemd om te komen tot indeling van mensen. Het is geen sinecure om mensen objectief te beoordelen. Wereldwijd zijn er al vele methodieken ontwikkeld. Allen leveren ze een deel van de informatie die wenselijk is om te komen tot een beeld of kleur. Wat niet altijd wordt beseft is dat het vaak slechts een momentopname is die heel erg snel achterhaald kan worden door een wijzigende omstandigheid. Het vaststellen van competenties is een complexe materie. In mijn onderzoek en studie in de afgelopen decennia heb ik een rode draad weten te ontdekken. De logica om tot een compleet beeld te komen van een mens is niet in één definitie te vatten. Ondanks er mensen zijn die dit denken te kunnen. Het nadeel is namelijk dat groei van de mens, ontwikkeling in ervaring, opbouw van kennis en kunde vraagt om serieuze aandacht. Een combinatie kan en mag je niet zo maar even doen. Een competentie, hoe eenvoudig ook, is altijd een complexe samenstelling van diverse factoren als geschetst.
En toch is er een oplossing! De komende maanden ga ik mij toeleggen op het verder nuanceren van hetgeen ik samen met een aantal mensen heb weten te ontwikkelen. De eerste pilots draaien al en geven een duidelijk beeld van de mogelijkheden. Om een tipje van de sluier op te lichten… Wij gaan de mens ondersteunen bij het kwalificeren en professionaliseren… en tenslotte zijn organisaties ‘slechts’ een verzameling van mensen…
De conclusie van dit blog is relatief eenvoudig. Ieder mens, iedere organisatie zou binnen veilige kaders actief moeten kijken naar de ontwikkelingen op basis van competenties in verschillende facetten. Hierdoor kan angst worden weggenomen, flexibilisering worden bevorderd en economische stagnatie worden opgeheven. Een flexibele uitvoering van arbeid zorgt voor lagere arbeidskosten en grotere kansen voor de individu om inkomen te blijven verwerven. Waar inkomsten zijn, kan er ook weer worden uitgeven… Komen we terug op het economisch principe ‘geld moet rollen’…
AMSTERDAM (IJburg) – De zon toont een kleine schittering in de vroege ochtend als ik langs het water op het Amsterdamse IJburg wandel. Het was nog vroeg in de ochtend dat ik ontwaakte. Het ochtendritme zet je niet uit in het weekend, dus uitslapen is er al jaren niet meer bij. Zwemmen of wandelen kort na het ontwaken is heerlijk om de dag fris te beginnen. Vandaag was het weer even heerlijk om zo te starten. De afgelopen maanden zijn erg druk geweest. Sinds de komst van mijn zoontje bij mij in huis, is de wereld aardig veranderd. Naast een boeiende baan en allerlei vrijwilligersactiviteiten is het best een opgave om ook de zorg voor een 11-jarige jongen erbij te hebben. Wat trouwens wel geweldig is om te mogen doen, want het geeft je veel liefde en een sterke relativerende kracht. Alles tezamen heeft mij gebracht om, de woorden die al weken door mij hoofd spoken, eens aan een blog toe te vertrouwen onder de titel ‘Vaders met een carrière!’
Normaliter schrijf ik niet zo snel over mijn privé. Ook in dit blog zal ik hier niet uitgebreid aandacht aan besteden. Waar ik over schrijf zijn de ervaringen die volgens mij een gemiddelde alleenstaande vader ervaart als je daarnaast ook nog eens invulling geeft aan een leuke baan. Wat mij vooral opvalt de laatste tijd is dat de politiek sterke economische veranderingen aan het doorvoeren zijn die welwillende werkende alleenstaande ouders met kinderen het er niet eenvoudiger op maken. De kosten voor Buitenschoolse Opvang (BSO) worden sterkt gereduceerd, gemeenten investeren niet meer in sportclubs en allerlei ondersteunende maatregelen om een serieuze bijdrage (lees: betalen van belastinggeld) te kunnen blijven leveren worden lastiger. De kosten voor alleenstaande ouders nemen significant toe en faciliteiten nemen af.
Mijn liberale gedachtegang betekent dat ik er een goed gevoel van krijg om de praktische en financiële zaken in het leven ook zelf te kunnen regelen. De veranderingen die er echter worden genomen, mede door “mijn” liberale partij, dragen niet altijd goed bij tot het stimuleren van het liberalisme. De ondersteuning uit mijn sociale kring voor zaken rondom mijn zoon waardeer ik zeer zeker, echter om steun te vragen doe ik niet zo snel. ‘Ik regel het wel zelf’ is dan mijn gedachte. Daar komt nog eens bij dat ik het belangrijk vind om er voor mijn kinderen te zijn. De faciliteiten voor het Nieuwe Werken geeft bij mijn werkgever ook de mogelijkheid om goed te kunnen balanceren. Toch merk ik dat het af en toe worstelen is om zaken geregeld te krijgen.
De politiek lijkt wel doof en blind voor de effecten welke worden veroorzaakt door politieke besluiten. Een lang termijn gedachte is ver te zoeken. Tsja, “na mij de zondvloed” en “wie dan leeft, dan zorgt” blijkt wel waarheid te worden. Zo kan het toch niet langer doorgaan? Op een vraag aan een politicus over zijn doelstellingen voor Amsterdam, kreeg ik als antwoord: “Meer stemmen! Wij moeten meer stemmen krijgen.” Ik kreeg spontaan een gevoel van “Die snapt er niets van!”. Ik ga toch niet stemmen op een partij die primair uit is de grootste te willen worden om de grootste te kunnen zijn? We hadden in iedergeval een dialoog, want uiteraard vraag ik dan verder. Helaas… Geen zinvol antwoord gekregen om de verhoging van het aantal stemmers te rechtvaardigen. Wanneer hij nou aangegeven had, wij willen de koers wijzigen en hele goede standpunten voor de burger in Amsterdam realiseren, dan had hij mijn sympathie gekregen. Jammer genoeg is er nu een gevoel achtergebleven van ‘het gaat om persoonlijk belang’ om bekendheid, om ‘voordelen’ die een dergelijke bekendheid met zich mee brengt. “Is het een status dan?” vroeg ik mij af.
Waarom de sprong uit de vorige alinea? En hoe staat het in verhouding tot het onderwerp in dit blog? Het antwoord is eenvoudig. In mijn directe woonomgeving zijn problemen met de jeugd. De sportverenigingen hebben extreem lange wachtlijsten om kinderen toe te kunnen laten om te sporten. Ouders moeten onnodige activiteiten ontplooien om de kinderen bij verenigingen in andere delen van Amsterdam te laten sporten. Gevolg is dat er geen binding in de buurt ontstaat. Wat op zijn beurt weer de integratie en creatie van het samen leven tegenhoudt. In mijn ogen heeft de Gemeente Amsterdam, en met name mijn partij, géén oog voor de juiste stappen om de jeugd weer op het juiste spoor te krijgen. Er wordt reactief opgetreden! Hoeveel geld daarmee wordt verspild mag duidelijk zijn. Als kinderen eenmaal in aanraking komen met (jeugd)criminaliteit dan stijgt de financiële teller voor zorg, justitie, begeleiding etc. zeer substantieel.
De lokale en provinciale overheid heeft bij de ontwikkeling van Amsterdam-IJburg een cruciale denkfout gemaakt. Getuige de grote leegstand van commercieel vastgoed, braakliggende percelen en groot aanbod van koop- en huurwoningen. Men dacht substantiële financiële voordelen te kunnen behalen met de ontwikkeling IJburg. De economische ontwikkelingen in het vastgoed werden als een luchtbel doorgeprikt. Ook op IJburg worden tot op de dag van vandaag flinke verliezen geboekt door projectontwikkelaars, gemeente, provincie en investeerders. Niemand zit te wachten om juist te investeren op een plaats waar dergelijke verliezen worden geleden. Toch?
Er liggen duidelijke economische kansen! Op de verschillende eilanden wonen vooral veel “forensen”. Mensen die niet op IJburg werken. Deze mensen hebben behoefte aan scholen en kinderopvang, winkels met minimaal de eerste levensbehoefte, ontspanning en sport. De eerste drie punten zijn redelijk aanwezig. De horeca groeit, maar de sport en buurtverenigingen zijn zeer beperkt! Er is zelfs geen zwembad aanwezig, terwijl er een duidelijke behoefte voor bestaat. Je kunt je kinderen van 8 tot 18 jaar toch niet op de fiets over de bruggen en door het park naar Amsterdam-Oost laten fietsen. Naar een zwembad dat inmiddels ook een andere functie gaat krijgen omdat de exploitatie niet rond te krijgen is. Ondernemerschap ontbreekt ook daar. Die uitspraak durf ik te doen omdat ik uit die buurt kom, het zwembad van haver tot gort ken en vroeger zelfs het vriendje was van de zoon van de toenmalige beheerder/exploitant. Het was er altijd vol!
Genoeg elementen benoemt om toe te komen aan de conclusie van dit blog. De faciliteiten in de directe woonomgeving qua school en kinder- en buitenschoolse opvang zijn aanwezig. De kosten worden echter zodanig aangepast dat het een merkbare beperking voor inzet van uren betekent voor de gemiddelde alleenstaande ouder die aangewezen is op dergelijke opvang. De sociale integratie, waardoor het sociale netwerk zich uitbreidt, wordt door afwezigheid van genoeg capaciteit van de verenigingen niet gestimuleerd. Je wordt als alleenstaande ouder met je rug tegen de muur gezet. Althans dat gevoel krijg je als je niet anders kunt. Of je moet stoppen met werken. Het laatste is echter geen optie. Waarom deze “felheid”?
De sportverenigingen willen graag uitbreiden. Het terrein rondom de sportverenigingen is braakliggend. De aanleg van meer velden voor zowel de hockey- als voetbalvereniging stuit “slechts” op financiële middelen en te nemen besluiten door de gemeente. Bizar gegeven is dat de scholen op IJburg gedwongen zijn om sportterreinen in Amsterdam-Oost te benutten, terwijl het reizen naar deze velden een heidens karwei is. Voor buitensport kunnen de scholen niet even een uurtje naar het sportveld toe. Hoe dit opgelost gaat worden weet ik niet. Ondanks enkele rappellerende berichten naar de politiek is er nog geen wijziging op kort termijn te verwachten. De verengingen blijven hierdoor kampen met een lange wachtlijst.
Voor mij als vader met een 11-jarige knul is het wonen op IJburg erg prettig. Het is alleen jammer dat ik hem (nog) niet de mogelijkheid kan bieden om te (leren) voetballen bij een vereniging. Iets wat hij graag doet, maar wat hem ook in contact zou brengen met jeugdigen uit de buurt. Die trouwens nu worden belast met het verdwijnen van het Johan Cruijff Court omdat omwonenden vinden dat de “oudere” jeugd voor overlast zorgt. Kortom, in plaats van oplossen blijft de gemeente reactief reageren. Ondanks allerlei gesprekken met de buurt, de jeugd en allerlei instellingen. Preventief denken? Proactief handelen? Denken vanuit de jeugd? Ach dat zou toch eens minder problemen met “hangjeugd” opleveren in de toekomst. Dan zitten straks alle hulpverleners zonder werk en komt de politie toe aan reguliere taken. Is er minder (jeugd)criminaliteit. Dan zijn er weer te veel lege cellen. Wat een problemen toch allemaal… Je zou toch geen gemeente willen zijn…
Waar is die goede oude tijd dat jeugdwerkers als Harrie Slinger in Amsterdam-Noord de boel op z’n kop zette door op te staan voor de jeugd! Hij streed toen al voor het handhaven van buurtwerkers, jeugdbegeleiders etc. omdat begrip van en voor jeugd alleen aanwezig kan zijn als je er tussenin staat… Voor vaders (en ja ook moeders) die alleen de zorg dragen voor hun kroost heb ik maar één tip! Zorg dat je in contact komt met andere alleenstaande ouders en kijk of het mogelijk is om opvang te combineren en af te wisselen… Wij zijn tenslotte sociaal en liberaal…
AMSTERDAM – Het blijft een wonder! Je streeft naar een bepaald doel. Bij bereiken van het doel merk je pas dat je de plank totaal hebt misgeslagen. Er blijken neveneffecten te zijn ontstaan die een nog grotere impact hebben dan je ooit had kunnen voorzien. Wat is dan de oplossing?
Nederlanders zijn té duur
Het vraagstuk ‘Waarom neemt iemand in Nederland niet actief deel aan het arbeidsproces?’ houdt mij persoonlijk aardig bezig. We hebben in Nederland een ernstige behoefte aan mensen die arbeid willen uitvoeren waardoor er uit diverse landen arbeidskrachten gehaald moeten worden. In het zuiden van het land zijn Portugezen en Grieken volop aan de slag. Het eerste argument is gelijk ‘Nederlanders zijn té duur ten opzichte van buitenlandse arbeidskrachten’. Los van prijs/kwaliteitsverhouding kom ik er in mijn onderzoeken ook meer en meer achter dat er diepere oorzaken blijken te zijn. De onderzoeksresultaten zijn nog lange van compleet. Toch wil ik mijn eerste indrukken vast delen om een discussie te laten ontstaan over ‘Hoe krijgen we de arbeidsmarkt weer gezond?’
Noodzaak tot veranderen
De kosten voor een Nederlandse arbeidskracht wordt bepaald door een té hoge belastingdruk. De hoogte van de belastingdruk wordt weer veroorzaakt doordat veel mensen niet actief deelnemen aan het arbeidsproces. Het gaat hier niet om terecht of onterecht, maar om de kostenstructuur die veroorzaakt dat de financiële druk in Nederland zo hoog is. In de komende jaren krijgen we met een substantiële stijging te maken, een serieuze vergrijzing en ten gevolge daarvan een vermindering van actief aan het arbeidsproces deelnemende mensen. Een volgend economisch effect in negatieve zin zal zich gaan aandienen. De noodzaak om te veranderen is hoog.
Politieke besluiten
Wanneer mensen niet actief kunnen deelnemen aan het arbeidsproces hebben we in Nederland een sociaal stelsel wat voor mensen voorziet in de basis behoefte. Gelukkig maar, anders had dit blog over hele andere dingen gegaan dan ‘Hoe zouden we een oplossing kunnen vinden?’. De kosten voor het sociale stelsel reizen de pan uit, waardoor nu zelfs gepensioneerden worden gekort. De balans tussen werkenden en niet-werkenden begint door te slaan naar de verkeerde kant waardoor de financiering van het sociaal stelsel onmogelijk te handhaven is. Verhoging van de pensioenleeftijd is één van de maatregelen die zou moeten helpen om ‘inkomsten voor het sociale stelsel te garanderen’ en ‘uitgaven aan het sociaal stelsel te beperken’. Het beschikbaar maken van inactieve arbeidskrachten, zoals werkelozen en arbeidsgehandicapten, het verhogen de maatschappelijke participatie en toepassen van efficiëntere bedrijfsprocessen moeten ook bij gaan dragen aan deze twee doelstellingen.
Polderen is kostbaar!
Een andere oorzaak van de kostbare Nederlandse arbeidskrachten is terug te vinden in cultuur. Wij hechten in Nederland enorm veel waarde aan ‘meepraten’, ‘overleggen’ en ‘inspraak hebben’. Het is een gevolg van de democratische gedachtegang waardoor deze elementen noodzakelijk zijn. Daar betalen we een hoge prijs voor. We constateren dat het doorgeslagen is als we inzoomen op de effecten van democratisering. Voor de besturen van het land is democratie meer dan wenselijk. Alleen op deze wijze kunnen burgers mee bepalen over de ontwikkelingen in en van het land. De doorslag zit in het bedrijfsleven en overheden. Wanneer iedereen overal inspraak op moet hebben dan komt de machinerie langzaam maar zeker tot stilstand. Operationele activiteiten worden niet meer efficiënt uitgevoerd. Inkomsten verminderen waardoor betalingen kunnen niet meer kunnen worden verricht. Gevolg is dat er ontslagen vallen of dat werkzaamheden uitgevoerd moeten gaan worden door arbeidskrachten met een mindere voorkeur voor ‘polderen’.
Je bent zelf medeverantwoordelijk!
De rekensom is eenvoudig! Waarom zijn Nederlandse arbeidskrachten over het algemeen duurder dan buitenlandse arbeidskrachten? Iedere arbeidskracht kost geld. Alleen als de arbeidskracht doet waar hij/zij voor betaald wordt en laat wat hij/zij niet voor betaald wordt, dan kom je op efficiënte bedrijfsvoering uit. Wij zitten in een fase waarbij ‘vele mensen vele gaten dichtlopen’. “Als ik het niet doe, dan doet niemand het!” is een veel gebezigde uitspraak. Wat klaarblijkelijk niet begrepen wordt, is dat er ook niet zichtbaar wordt ‘wie het fout’ doet en ‘waar het fout’ gaat. Leidinggevenden kunnen niet de noodzakelijke acties nemen om het ‘probleem’ op te lossen. Het is niet jouw verantwoordelijkheid om het werk van een ander op te lossen. Je wordt ingezet op een activiteit en daar wordt je voor beloond. Als je het werk van een ander gaat uitvoeren dan wordt degene daarvoor beloond, terwijl jij het uitvoert. Zo simpel is het!
We gaan in overleg…
Het resultaat van ‘elkaars werk uitvoeren’ is verstrekkend. Er is geen sprake van een efficiënte bedrijfsvoering omdat er vaak onnodig veel overleg noodzakelijk is en degenen die de werkzaamheden uitvoeren krijgen geen passende beloning. We gaan er vanuit dat een ieder zijn/haar expertise heeft. Daar wordt iemand ook voor ingezet, aangenomen of ingehuurd. Je weet wat er van je verwacht wordt, alleen… Zo zwart/wit blijkt de praktijk niet te zijn. Mensen krijgen een opdracht die niet altijd in lijn is met de praktijk. Zij worden niet ingezet op hun kracht, maar veelal benut om gaten te dichten. Leidinggevenden kijken regelmatig naar hele andere facetten dan ‘optimale inzet van arbeidskrachten’. De motivatie hier achter laat ik in dit blog even achterwege, maar kom ik op een later moment zeker nog op terug. De leidinggevenden zijn namelijk wel een belangrijke factor in het geheel om tot verandering te kunnen komen. Terug naar het ‘grijze gebied van arbeid’. Een ander zijn/haar werk doen betekent automatisch meer afstemming, meer overleg en meer ‘leren’ omdat het niet direct jouw expertise hoeft te zijn. Juist dan is overleg kostbaar!
Polderen en inspraak is cultuur!
Een bedrijf of overheid kan uitermate efficiënt functioneren en binnen acceptabele kostenstructuren blijven. Mits iedereen de missie van de organisatie begrijpt, onderschrijft en uitvoert zoals bedoeld. Er zijn drie niveaus die onderscheidend zijn! We onderkennen het strategische niveau, tactische niveau en operationele niveau. In hoofdlijnen kunnen we ook vaststellen dat de massa van de mensen actief is met het ‘doen’ van operationele activiteiten, een kleinere groep actief is met het ‘bespreken en doen’ van tactische activiteiten en de kleinste groep actief is met ‘bespreken en bepalen’ van de strategische koers van de organisatie. Ieder niveau heeft behoefte aan overleg. Verkeerde thema’s op verkeerde niveaus bespreken kost evenwel onnodig veel geld, tijd en gaat direct ten koste van de efficiëntie van de organisatie. Laten we wel vaststellen dat een serieus significant deel van interne bijeenkomsten direct kunnen worden opgeheven. Waarom gaat een buitenlandse medewerker met een duidelijke opdracht direct aan het werk, terwijl de gemiddelde Nederlander eerst het ‘waarom’ moet weten. Om vervolgens dit ook nog eens ter discussie te stellen.
De vicieuze cirkel is echt rond!
Vanuit alle onderzoek in literatuur en dagelijkse praktijk kan ik bevestigen dat de Nederlandse arbeidskracht onnodig kostbaar is gemaakt. De bedrijfsvoering wordt door economische effecten gedwongen om kosten te gaan besparen. Dit wordt nu gedaan door reductie van de kwantiteit in plaats van verhoging van de kwaliteit. Als bedrijven met de huidige arbeidskrachten méér productie kunnen doen, méér productontwikkeling (lees: innovatie) stimuleren en dus ook meer en zelfs andere diensten en producten kunnen verkopen, dan hoeven veel mensen niet ontslagen te worden. Het is de Nederlandse cultuur die de groei van het bedrijfsleven in de weg staan. Men vergeet nog wel eens dat de arbeidskracht ook een consument is. Door het vertrouwen in de kans op arbeid weg te nemen, daalt ook het consumentenvertrouwen. De peilingen zijn hier duidelijk over. Aanschaf van nieuwe producten en diensten stagneert in Nederland. De vicieuze cirkel is rond!
Doen waar je voor betaald wordt!
Het is slechts een motto. In militaire dienst was het vroeger een regel. Je kreeg een opdracht welke je zonder tegenspraak uit moest voeren. Had je een probleem dan was dit achteraf bespreekbaar. In de tegenwoordige tijd willen we alles vooraf eerst bespreken. We laten rustig klanten wachten! Wanneer de klant naar de concurrent loopt hebben we niets eens door wat de reden is. Dat je eerst de klant moet helpen om vervolgens kritisch te kijken naar ‘Hoe is het verlopen?’ en ‘Hoe kan het beter?’ komt niet op. Ik ben er persoonlijk van overtuigd dat als ‘Iedereen een week lang doet waar hij/zij voor betaald wordt’ en ‘Iedereen laat waar hij/zij niet voor betaald wordt’ er een geweldige vooruitgang wordt geboekt in de efficiëntie van bedrijfsvoering en het bedienen van klanten. De positieve gevolgen zouden niet te overzien zijn…
Conclusie…
Een verschil tussen gastarbeiders en Nederlandse arbeidskrachten is dat de een ‘doet waar hij/zij voor betaald wordt’ en de ander ’te vaak doet waar hij/zij niet voor betaald wordt’. Vooral in operationele en tactische activiteiten is het meer dan wenselijk om te veranderen.
In de piramide van strategisch, tactisch en operationeel is het duidelijk dat het resultaat van aantal mensen x aantal verspilde uren in de onderste twee lagen het grootst is… Hier valt dan ook de grootste slag te maken om de kostprijs van een Nederlandse arbeidskracht omlaag te krijgen! Parallel aan deze stap is het wel noodzakelijk dat mensen op strategisch niveau zich richten op de toekomst van de organisatie. De bedrijfsvoering moet zich richten op innovatie en ontwikkeling van nieuwe producten en diensten. Ook hier geldt: “Doen waar je voor betaald wordt, en laten…”
Het is een denkwijze en mijn ervaring die ik ontwikkel naarmate ik meer en meer met onderzoek bezig ben over de bewegingen in bedrijfsvoering en effecten op de arbeidsmarkt. De ultieme sleutel meen ik in de afgelopen tijd te hebben gevonden. Of de samenleving al klaar is om de sleutel aan te pakken moet blijken. In de komende weken, maanden, jaren hoop ik de sleutel te kunnen aanreiken door een serieuze bijdrage te leveren aan het bedrijf waar ik werkzaam ben, de vak- en beroepsverenigingen waar ik actief voor ben en in de breedte aan de ontwikkeling van Nederland als kennisland. Dit wil ik doen door opgedane kennis te vermenigvuldigen in plaats van delen… en een stimulans te zijn voor mensen om dezelfde stap te gaan nemen… onder de noemer: “Let’s get connected!”
AMSTERDAM – De verkiezing komt gestaag dichterbij. Het strijden om de stemmen is al in volle gang. De politieke congressen om tot de definitieve lijsten en verkiezingsprogramma’s te komen lijken nu al op overwinningsfeestjes. De peilingen van Maurice de Hond laat duidelijke verschuivingen zien in het stemgedrag van mensen. Duidelijk is dat perceptie (red. de individuele, subjectieve ervaring van de werkelijk) bij de gemiddelde burger flink wordt gemanipuleerd door uitspraken van de verschillende politici. Komende zomer worden de herhalingen van televisieprogramma’s opgeschort om plaats te maken voor de politieke debatten die gehouden gaan worden in aanloop naar 12 september. In het blog van vandaag ga ik in op één belangrijke vraag die centraal staat voor de economische ontwikkeling van ons land. Hoeveel mensen kunnen we in Nederland (of eigenlijk in heel Europa) op welke wijze mobiliseren om arbeid te verrichten in de komende jaren?
Nederland is een welvarend land! De Nederlandse Grondwet, aangevuld met alle andere wetgeving, vormt de ruggengraat om onze samenleving ook leefbaar te houden. Het begint allemaal bij artikel 1 van de Nederlandse Grondwet: “Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.“
Het artikel is de grondvest van het liberale gedachtegoed en de basis van onze verzorgingsstaat. Iedereen in Nederland heeft het recht om op basis van dit artikel bescherming te krijgen tegen ongelijke behandeling. Anderzijds heeft iedereen de plicht om actief bij te dragen aan voorkomen en bestrijden van ongelijke behandeling.
Het artikel wil niet zeggen dat ieder mens gelijk is of moet zijn! Het schrijft voor hoe mensen in dit land elkaar behoren te behandelen. Het gedrag van de mens is het uitgangspunt…
Stemmen verwerven is een kunst apart…
De partijprogramma’s van de politieke partijen staan weer bol van ambitieuze plannen op het gebied van uitbreiden van werkgelegenheid, verbeteren van het sociaal stelsel en stimuleren van economische ontwikkelingen. Waar de ene partij meent dat de ‘pot’ onuitputtelijk is, stelt de andere partij vast dat de ‘pot’ leeg is. Wat moet je als burger geloven? In de meeste gevallen hebben beide partijen gelijk! Het verschil zit ‘m in de tijdgeest van de te realiseren plannen. Het is met recht appels met peren vergelijken als je de partijprogramma’s leest en probeert te begrijpen. Je moet je daarnaast ook nog eens laten leiden door hetgeen de politici zeggen.
De factoren die meespelen om een mening en beeld, leidend tot een uit te brengen stem, te vormen gaan verder dan de partijprogramma’s en uitspraken van de toonaangevende dames en heren. Iedere politicus heeft zijn of haar “eigen” stemmers. De persoonlijke uitstraling, verbale talenten en aanwezige kennis en kunde van de politicus vullen de partijprogramma’s aan en moeten gezamenlijk leiden tot verwerven van méér stemmers. De motivatie om te kiezen voor een partij is vaak gebaseerd op een specifiek persoon. Al wordt de keuze ook nog eens sterk bepaald door afkomst, maatschappelijke status, financiële situatie en ervaringen in de huidige samenleving. Het uitoefenen van het recht van stemmen is duidelijk geen eenvoudige zaak.
Het vertrouwen van de stemmer…
De sociale en economische ontwikkelingen in Nederland stemt veel burgers ontevreden. De crisis in de bankenwereld heeft er zelfs voor gezorgd dat het consumentenvertrouwen zeer laag is. De economie komt piepend en krakend tot stilstand. Grote organisaties voeren harde reorganisaties door en ontslaan massaal mensen op de werkvloer. Consumenten worden hierdoor nog voorzichtiger en geven nog minder uit. Het neerwaartse spiraal draait… om te voorkomen dat het een draaikolk wordt, moeten wij in actie komen.
Het is een vicieuze cirkel welke onderbroken moet worden. We kunnen van de Nederlandse overheid verwachten dat het de problemen gaat oplossen, maar dat is een ijdele hoop! Onze democratie en partijenstelsel laat niet toe dat er verder wordt nagedacht dan één kabinetsperiode. In de verkiezingsstrijd wordt wel verwezen naar lang termijn, echter alles is gericht op kort termijn. Er moeten significante veranderingen worden doorgevoerd op de arbeidsmarkt. In de komende 25 jaar wijzigt de verhouding werkenden/niet-werkenden zeer substantieel. Van iedereen mag verwacht worden dat zij de plicht invullen om maatschappelijk te participeren…
Van hangmat naar vangnet…
De rapportages van het Centraal Bureau Statistieken (CBS) liegen er niet om. De hoeveelheid mensen die niet actief meer hoeven, willen, kunnen of mogen deelnemen aan het arbeidsproces stijgt noemenswaardig. Concreet betekent het dat er steeds minder mensen de last moeten dragen van het sociale stelsel waar de niet-werkenden op aangewezen zijn. De linkse partijen kiezen ervoor om de belastingdruk op de werkenden te verhogen, terwijl het (her)activeren van arbeidscapaciteit nagenoeg onbespreekbaar is. We mogen géén aanslag doen op ons sociaal stelsel, want iedereen moet de gelegenheid hebben om gebruik te maken van dit stelsel. Fraude is aan de orde van de dag en toch wil men het stelsel in de huidige vorm in stand houden. Het stelsel in Nederland is kostbaar en in de nabije toekomst onbetaalbaar! Het is een hangmat geworden gevuld met mensen die geen enkele prikkeling meer hebben om aan het werk te gaan. De uitkeringen zijn té hoog, de vrijheid té groot en de dwang om weer aan het werkt te gaan veel té laag. Voor de goede orde, hiermee worden niet de mensen bedoeld die het recht op pensioen meer dan hebben verdiend! Zij mogen gaan uitrusten en genieten van de oude dag… Voor alle andere groepen is het tijd om uit de hangmat te komen!
Laten we duidelijk zijn!
Het standpunt is wel duidelijk. De liberale gedachtegang is dat een ieder voor zijn of haar inkomen moet willen zorgen. Daar waar degene (tijdelijk) niet in de gelegenheid is om zelfstandig voor een inkomen te zorgen, moeten wij als samenleving een vangnet hebben. Het karakter moet tijdelijk van aard zijn en slechts voorzien in de basisbehoeften van de mens. De piramide van Maslow (bron: Wikipedia) beschrijft de behoefte van de mens. Iedereen kan in de situatie terecht komen dat de meest primaire levensbehoefte voorop staat. Je bent echter wel ook zelf altijd verplicht om te zien hoe je zo goed en snel mogelijk weer actief kan deelnemen aan het arbeidsproces. Ook als je door beperkingen niet voor 100% kan werken!
Het is nodig dat de mentaliteit in Nederland gaat veranderen. Hoe meer mensen deelnemen aan het arbeidsproces, hoe breder de lasten verdeeld kunnen worden. We draaien ‘het probleem eens om!’. Als we er vanuit gaan dat iedereen die nu inactief is in het arbeidsproces, morgen met 200% energie weer deel gaat nemen aan het arbeidsproces.
Hoeveel mensen zijn dan in meer of mindere mate toe te voegen aan de werkende populatie? Zou de belastingdruk dan nog noodzakelijkerwijs verhoogd moeten worden? Of in boekhoudtechnische zin gezien, we verplaatsen iemand van de kostenkant naar de opbrengstenkant. Het mes snijdt dan aan meerdere kanten, t.w. de uitkering hoeft niet meer te worden betaald, de levensvreugde van de persoon neemt toe door invulling van eigen levensbehoefte (verwerving eigen middelen), méér besteedbaar inkomen betekent ook méér uitgaven en daardoor economische stimulans en kansen voor bedrijven. Waarom wordt daar dan niet nog steviger op ingezet?
Flexibilisering arbeidsmarkt is noodzaak!
Het is niet zo dat er niets gebeurd. De stappen die nu worden genomen lijken op het eerste gezicht wel op ‘harde maatregelen’ maar blijken slechts een schim te zijn. De arbeidsmarkt moet serieus veranderen wil het weer kansen bieden aan mensen die nu niet actief zijn. De denkwijze over het (her)activeren van arbeidscapaciteit verschilt sterk tussen tussen de politieke partijen. De een wil de vaste baan vasthouden terwijl de andere naar een volledig vrij model wil.
De gulden middenweg (politieke correctheid) is om mensen te stimuleren anders te denken en de situatie in Nederland te scheppen dat arbeid in flexibele vorm kan worden uitgevoerd. Hiervoor moeten de komende jaren de nodige acties worden genomen door het nieuwe kabinet. De zelfstandige professional, inmiddels al meer dan 745.000 mensen in Nederland, moet de gelegenheid krijgen om enerzijds een eigen inkomen te verwerven en anderzijds beschermd worden tegen allerlei negatieve effecten van buitenaf. Wetgeving moet worden aangepast wil er gelijkheid voor een ieder ontstaan.
Bedrijven moeten op een andere wijze “het uit laten voeren van arbeid” invullen. Zet mensen in op activiteiten in plaats van een baan! Door niet meer generiek te denken, maar specifiek in te zetten, stimuleer je mensen om te groeien in de piramide van Maslow. Doen waar je goed in bent en laten wat je niet kunt.
Hoe? Ga je passie achterna… Laat je niet van jouw doelen afhouden…
“Als Mozes/Mohammed* niet naar de berg komt, dan komt de berg wel naar Mozes/Mohammed*!“. Je bent verantwoordelijk voor jouw eigen toekomst. De kapitein van jouw eigen schip. De koers bepaal je zelf. De storm die je op iedere wereldzee tegenkomt moet je zelf trotseren. En als de nood het hoogst is, is de redding nabij…
Het blog is bedoeld om je aan het denken te zetten. Jouw kaders te verruimen, om verder te kijken dan je neus lang is. Maar ook vooral om je in de spiegel te laten kijken en jezelf de vraag te stellen:”Wat maakt mij nu gelukkig?” Wie houdt je tegen om de stappen te nemen die je gelukkig maken?
Wens je veel wijsheid bij het maken van jouw (levens/politieke) keuze! Het grondrecht dat iedere Nederlander heeft ongeacht godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht…
* De gezegde is in religieuze zin neutraal, kies wat voor jou van toepassing is…
AMSTERDAM – The day after! Het is maar weer eens heel erg duidelijk geworden tijdens het Europees Kampioenschap. Je kunt vele talenten in één team zetten, maar dat is zeker geen garantie voor succes. Het Nederlands elftal keert vandaag voor het eerst in de historie met nul punten terug van het EK. Het land is in mineur van de uitschakeling. Mensen vragen zich af hoe dit toch mogelijk is. Spelers die miljoenen verdienen, maar niet eens kunnen samenspelen!
Talenten
De uitspraak van Albert Einstein (1879): “Strijd niet voor succes, maar wees van waarde!” is van toepassing op iedere situatie waar je talenten en ego’s bij elkaar brengt om gezamenlijk tot een goed resultaat te komen. Je kunt individueel talentvolle mensen bij elkaar brengen, echter het bouwen en laten functioneren van een team is een andere tak van sport.
Teamstructuur Meredith Belbin (1926) heeft veelvuldig wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de effectiviteit van teams. Het Model van Belbin wordt in de huidige tijd nog regelmatig gebruikt voor het vaststellen van de rollen in het team. Je kunt je afvragen of het mogelijk is om zo’n model ook te maken voor de sport. Ook hierin onderkennen we vastomlijnde rollen in en buiten het veld.
Doelstelling
Het samenbrengen van individuele talenten mag geen doel op zich vormen. Het stimuleren van samenwerking van talenten is een spel apart. Het eerste doel van een coach (manager) is om vast te stellen welke talende talenten hij minimaal nog heeft om resultaten te kunnen boeken. Het tweede doel is om de verschillende talenten te laten samenwerken. Uiteindelijke doelstelling moet zijn het streven naar waarde, ergo het streven naar het verhogen van de waarde. In de sport betekent dit gaan voor de hoogst haalbare plaats in het toernooi of de competitie. In het bedrijfsleven staat ‘het streven naar’ het verhogen van de waarde van het bedrijf. Het vraagt om visie en strategie om deze doelen te kunnen behalen.
Samenwerken of Samen werken
De grootste uitdaging voor een coach (manager) is om de eigenwaarde en belangen van de speler (medewerker) te begrijpen en deze in het grotere geheel op waarde weten te schatten. Wetenschappelijk onderzoeken over ‘mentale kracht’ wijzen uit dat je kunt beschikken over verschillende talenten, echter dat deze niet tot uiting komen als je deze talenten niet in de juiste context tot ontplooiing kan laten komen. In het bedrijfsleven trapt men veelal in de valkuil om alléén te werken met de beste mensen (qua C.V.). Individueel zijn deze mensen misschien wel de toppers van de top, maar er speelt echter een bijzondere ongrijpbare kracht mee bij het samenstellen en samen laten werken van teams. Het mag holistisch klinken!
Je bent goed!
Het draait om gevoel! Talent is een natuurlijk gegeven. Vaktechnische zaken kun je trainen waardoor je goed wordt. Of je een topper wordt is mede afhankelijk van de aanleg voor talent. Laten we er vanuit gaan dat ieder mens zijn of haar talenten heeft. Dan is het belangrijk om degene de ruimte te geven om zijn/haar passie te laten ontdekken. De combinatie ‘dingen doen met passie’ en ‘ruimte om talent ontwikkelen’ kunnen leiden tot hoogstaande resultaten. De factor of het resultaat ‘succes’ genoemd mag worden is afhankelijk van het ‘ego’ van de persoon zelf. Wanneer hier té voor staat dan is het een mogelijke beperking welke het ultieme resultaat in de weg staat. Omschrijving ‘Ego’: “Men spreekt bijvoorbeeld over iemand met een groot “ego”, als die mens bijvoorbeeld van zichzelf vindt dat hij erg belangrijk is, terwijl dat voor velen in de werkelijkheid niet zo blijkt te zijn.“.
Eén voor allen, allen voor één!
De talenten van een coach (manager) moeten dan ook zijn ‘het stimuleren van de ontwikkeling van mensen’, ‘het samenbrengen individuele talentvolle mensen’ en ‘het gevoel bij iedere individu prikkelen om te willen werken voor elkaar’. Teamwork is ‘willen gaan voor elkaar’ met de inzet van de eigen talenten. Alleen met die instelling streef je naar waarde en kun je gezamenlijk tot grote hoogte (lees: waarde) stijgen. In het dagelijks leven spreek ik vaak over: “Laat iedereen doen waar hij/zij goed in is, stimuleer wat goed is en zet mensen in voor klussen waar zij passie voor hebben.” Dan stimuleer je mensen optimaal om talenten verder te gaan ontwikkelen. Er groeit dan ook respect voor de ’talenten van de ander’ omdat je dan leert dat samen sterk ook echt samen sterk is. Je zet talent voorop, maar koppelt het los van de individuele ego’s. Je koppelt talent los van ego en geeft mensen het vertrouwde gevoel te willen werken voor elkaar!
Resultaat staat voorop!
U zult nu ongetwijfeld de vraag stellen: “Hoe ga je om met identieke spelers, spelers (medewerkers) met gelijkwaardige talenten?” Het antwoord is relatief simpel! Niemand is hetzelfde… Het verschil zit in de menselijke factoren, de soft-skills zoals deze worden genoemd. De een kan wel met de ander spelen, maar de ander niet met de een. Je kunt zomaar géén klik hebben met elkaar. In de selectie van teamleden moet je in de voorbereiding rekening houden. Wanneer je als coach (manager) alleen selecteert op vaktechnische talenten, dan sla je op voorhand de plank mis. De skills om te willen gaan voor elkaar kun je stimuleren als de wil er is. Als de speler (medewerker) bereid is om zijn/haar ego ondergeschikt te laten zijn in het belang van het team (lees: afdeling, bedrijf) en de te bereiken resultaten (lees: winst, groei etc.).
Europese Kampioenschappen 2012
Ik sta bekend om mijn directheid. Ook over mijn conclusie over deze EK ben ik duidelijk. Van Marwijk is een vaktechnisch goede trainer. De individuele spelers zijn ieder voor zich een talent. Alleen is het deze trainer niet gelukt om de juiste mensen voor dit doel te selecteren en is het de individuele spelers niet gelukt om de eigen ego ondergeschikt te maken aan het gezamenlijke doel. Voor de spelers is het vanaf vandaag weer terug naar de realiteit en orde van de dag. Zij krijgen de komende weken nog wat gemopper en dan is het klaar. Voor Van Marwijk komen er wat prikkelende interviews en gesprekken, echter heeft hij al eerder goede prestaties laten zien dus over enkele weken is het wel rustig. Dan gaat Van Marwijk verder met een volgende nieuwe klus. Voor één speler heb ik nog meer respect gekregen dan ik al had. Stekelenburg krijgt van mij een dikke 10!
De tijd is rijp voor een nieuwe aanpak…
Dank aan Van Marwijk en de spelers voor het sprankje hoop wat wij voorafgaand aan het Europees Kampioenschap hebben mogen ervaren. Heel kort waren we als Nederland weer even één…
AMSTERDAM – De economische ontwikkelingen in Europa dwingt bedrijven om in actie te komen. De tijd dat de bomen de hemel in groeiden zijn voorbij. Aankondigingen van grootschalige ontslagrondes zijn wekelijks te lezen in de media. Er wordt hard gesneden in de kostenstructuur om het bedrijf efficiënter te laten fungeren. Het reduceren van personeel heeft een direct effect. Enerzijds worden werkzaamheden uitbesteed naar lage lonen landen en anderzijds wordt de druk op het bestaande personeel verhoogd door ‘slechts’ te reduceren. Meer doen met minder mensen. De kosten om afscheid te nemen van mensen worden meegenomen in de business cases.
De vraag die past bij een dergelijke bedrijfsstrategie, is: ‘Wat zijn de effecten op kort- en langtermijn voor het bestaan van het bedrijf?”. Over het algemeen staan bestuurders 4 á 6 jaar aan het roer. In deze tijd moeten zij de resultaten neerzetten die de aandeelhouders positief stemmen. Over het graf heen regeren is uit den boze.
Human Value
De mensen die echter bij het bedrijf werken, werken daar langer. Zij hebben een andere en vaak meer langdurige verbinding met het bedrijf. Een bedrijfsstrategie strekt zich uit over meerdere jaren. Er moet een goed balans zijn tussen het behalen van kort- en langtermijn doelstellingen. Om de resultaten optimaal te kunnen behalen is het belangrijk te beseffen welke mensen het verschil kunnen en vooral willen maken voor het bedrijf. In plaats van ‘afscheid nemen van mensen op subjectieve gronden’ is onderzoek en vastleggen van personeelsinformatie van cruciaal belang. Inzicht in ’talent’, werven van mensen met ‘wenselijke talenten’ moet in mijn ogen een serieus onderdeel zijn van de totale bedrijfsstrategie. Wanneer er grootschalig afscheid genomen wordt, kan het niet anders als dat ook ’talentvolle mensen’ verzeild raken op de lijsten. En dan spreken we nog niet over de effecten van mensen die uit zichzelf een nieuwe koers bepalen door zelf op te stappen. Waarom Human Value nog steeds niet op de balans van het bedrijf staat, is mij dan ook niet duidelijk.
Bedrijfsvoering is topsport
De visie welke ik persoonlijk hanteer, is mede gebaseerd op een jarenlange ervaring in de arbitrage. Objectieve waarneming is cruciaal om een conclusie te kunnen trekken over een bepaalde situatie. Of het nu in de sport is of in het bedrijfsleven. Het competitieve element is van toepassing op beide. Om nummer 1 te worden moet je trainen. Is het noodzakelijk om talenten op de juiste wijze in kaart te hebben. Een goede verdediger hoeft zeker geen goede aanvaller te zijn. Voor het samenstellen van een succesvol team spelen vele factoren mee. De omgeving (club of bedrijf), de organisatie (sponsors of bedrijfsonderdelen), het speelveld (grasmat of markt), de fans (toeschouwers of klanten), de coaches (trainers of managers) en ‘last but not least’ de spelers (teamleden of medewerkers) en arbitrage (scheidsrechter of bestuurder) hebben allen een effect op het eindresultaat. De mate van invloed verschilt, echter als één der elementen wordt genegeerd of onjuist wordt ingeschaald dan wordt het doel of de resultaten niet gehaald!
Talentmanagement
Eén element wil ik graag eruit liften in het blog: “Talentmanagement”. Het is van toepassing op spelers/medewerkers en coaches/bestuurders. Vanuit het hoogste orgaan gezien zijn coaches/bestuurders namelijk ook deelnemers/medewerkers. Ook voor bestuurders geldt dat zij talent moeten hebben om de wedstrijd goed te kunnen spelen. We gaan eerst eens kijken naar de definities, zodat we allen het inzicht benutten vanuit dezelfde uitgangspunten.
Definitie: Begaafdheid/Talent
Begaafdheid of talent is een bijzonder goed ontwikkelde eigenschap van een bepaald persoon. Het woord wordt gebruikt in verband met vele vermogens. Iemand kan bijvoorbeeld talent hebben voor bepaalde schoolvakken of wetenschappen, werkzaamheden, creatieve uitingen (kunst), sociale interacties etc. Bij begaafdheid spelen de aangeboren eigenschappen een grote rol. Dit in tegenstelling tot vaardigheid, waarbij vooral ervaring en handigheid een rol speelt. Begaafdheid is gerelateerd aan intelligentie, maar om ze in praktijk te brengen is meer nodig. Begaafdheid moet worden ontwikkeld. Er moeten ook vaardigheden worden aangeleerd. Bron: Wikipedia – Talent
Doel of middel?
Is het managen van talent nou een doel of een middel. Een bijzondere vraag, want het antwoord kan voor iedereen verschillend zijn. Vanuit bestuurders gezien is het een middel, omdat het een doel is om de resultaten mee te kunnen behalen. Voor degene die belast zijn met werving en selectie is het een doel, omdat zij de optimale teamsamenstellingen moeten verzorgen. En voor de deelnemer is het een middel waardoor men zich kan profileren. Het is vanuit de verschillende zicht velden dus zowel een doel als een middel. Wat zegt dit ons nu?
Eén ding is zeker! De ultieme weg om te komen tot een ‘winning team’ is bezaaid met allerlei neveneffecten. Van ‘old boys network’ tot ‘politieke elementen’ spelen een belangrijke rol. De inzet van middelen om tot een objectieve beoordeling te komen wordt in grote organisaties vaak gedwarsboomd. De transparantie om de juiste man/vrouw op de juiste plek te krijgen, wordt niet altijd geaccepteerd door bestuurders. Zij willen ‘baas’ blijven over beslissingen over personele verschuivingen. Verliezen zij de ‘macht’ als er op een andere wijze wordt omgegaan met objectivering? Of krijgen zij juist betere middelen om de juiste beslissingen te kunnen nemen?
Mijn antwoord is nee! Wanneer selectie van mensen plaats gaat vinden op ’talent’, ‘vaardigheid’, ‘ervaring’, ‘samenwerking’ en ‘motivatie’ dan krijg je als bedrijf een heel ander beeld van het aanwezige ‘Human Value’. Dan kun je als bestuurder de beslissingen baseren op de gronden die noodzakelijk zijn om een winning team samen te stellen. Iedereen krijgt op zijn/haar niveau dan de kans om zich te profileren (lees: aantonen dat de gewenste capaciteiten aanwezig zijn). Duidelijk moet ook zijn dat je dan afscheid neemt van mensen op basis van realiteit. Het is niet zwart/wit, zal ook nooit zwart/wit worden. Echter als er beslissingen over reducties of werving genomen kunnen worden op andere punten dan momenteel bij grote organisaties wordt gedaan, dan gaat het woord ‘High Performance Organisations’ een echte betekenis krijgen. De denkwijze moet veranderen om iedereen op zijn/haar niveau een eerlijke kans te geven.
Wat brengt inzicht jou?
In de afgelopen 15 jaar heb ik mij beziggehouden met ‘Hoe ontwikkelt de mens zich?’. Opleiding en ervaring in grote trajecten hebben mij een inzicht gegeven over hoe om te gaan met ’talent’. De projecten- en programma’s in het bedrijfsleven, werken met hoog opgeleide professionals, maar ook de ervaring in de arbitrage en de sport als coach waren belangrijk. Het onderzoeken van de effecten over ‘Hoe te kijken naar de mens?’ waren onmisbaar om tot de conclusies te komen die mij drijven in het dagelijks leven. Of het nu in het verenigingsleven, bedrijfsleven of voor de stichting is, allen vormen de puzzelstukken die de vraag beantwoorden: “Hoe geef ik mensen de ruimte om de talenten te ontwikkelen?”.
De ervaring, kennis en kunde doen mij sterken in de uitspraak dat ieder mens op zijn/haar niveau beschikt over talent. Echter de aanwezigheid van talent is niet genoeg. De ruimte om tot ontwikkeling van talent te komen, moet aanwezig zijn. Het vastleggen van vorderingen en waarnemingen moeten adequaat worden gedaan om van subjectief naar objectief te kunnen komen. In mijn beleving is: ‘Talentmanagement’ een middel om het proces van groei van ‘Human Value’ te managen. Om objectiviteit te bereiken moet ’talentmanagement’ een serieuze plaats in de bedrijfsvoering krijgen. Wanneer bedrijven bewust worden van het belang van ‘Human Value’ op de balans, in plaats van ‘mensen’ alléén als kostenpost te zien, dan komt er ruimte voor ‘ontwikkelen van echte talenten’ waarmee winnende resultaten kunnen worden behaald. Voor jouzelf en jouw team of jouw bedrijf…
Wat is jouw conclusie?
In de komende maanden kom ik met regelmaat terug op de stelling: “Talent moet de ruimte krijgen…” omdat ik persoonlijk van mening ben dat je mensen de ruimte moet geven zich te ontwikkelen. Maar ook dat je eerlijk en objectief conclusies mag verbinden aan het feit dat niet iedereen past op de plek waar zij soms zitten. Op rechtvaardige gronden moet je als deelnemer, speler, medewerker ook voor jezelf wel eens de conclusie durven trekken dat je misschien niet (meer) past in het bedrijf of de toekomst van het bedrijf. Vergeet nimmer dat je de dingen moet doen die je op het hart geschreven zijn. De dagelijkse portie energie krijgen van de dingen die je doet. Als je die positieve energie niet (meer) krijgt dan moet je uitkijken naar een positie waar je het wel krijgt en verder kunt ontwikkelen… Talentmanagement is voor jou dan het middel om tot verdere ontwikkeling en zelfs een nieuwe positie te komen…
Vergeet nimmer: “Jij bent Kapitein op jouw eigen schip! De koers moet je zelf bepalen als je merkt dat de koers van jouw bedrijf een andere is geworden.” De kritische vraag die je jezelf dan moet stellen is: “Waar kan en wil ik mijn talent het beste tot zijn recht laten komen? Binnen of buiten de organisatie?”
AMSTERDAM – Er zijn van die projecten die je op je pad krijgt die je de mogelijkheid geven om van de gebaande paden af te gaan. Zo’n project voer ik momenteel uit voor de organisatie waar ik voor werk. Het doel van het project is om de staande organisatie te versterken met inzicht in cijfers, kennis te vermenigvuldigen over portfolio en mijn favoriete onderdeel, het prikkelen van de intrinsieke waarden van de betrokken mensen waardoor zij met de eigen innerlijke motivatie de (nieuwe) taken gaan implementeren in de staande organisatie. Verandermanagement ten top!
Hedenochtend tijdens het wekelijks moment van ‘bezinning’ op de zondagochtend (Hour of Power) was er een spreker die in het Amerikaanse zakenleven een serieuze plaats inneemt als het gaat om enthousiasmeren en spreken over leiderschap. John Maxwell is voor mij echt een voorbeeld. Zijn bijzondere heldere wijze van spreken. De mimiek die hij gebalanceerd weet in te zetten. De discrete manier hoe hij het geloof verbindt met de dagelijkse realiteit. En de ruimte die hij geeft aan de persoonlijke beleving van het geloof vind ik meer dan boeiend. Vandaar dat ik vandaag eens nagedacht heb hoe ik mijn dagelijkse praktijk en hetgeen hij heeft aangegeven hedenochtend kan verbinden. Zijn boodschap was erg realistisch waardoor ik vol bewondering heb genoten. Dit genot wil ik graag vermenigvuldigen. “Yes, I will!”
Daag jezelf uit jouw droom te testen!
Het project waar ik medeverantwoordelijk voor ben, gaat vooral om mensen te motiveren om hun droom te verwezenlijken. In tijden van veranderingen gebeurd het vaak dat mensen de eigen droom vergeten. Wij proberen met het team de vergeten dromen terug te laten komen. Het begint allemaal bij de vraag: “Heb jij een droom?”. Gevolgd door de vraag: “Heb jij jouw droom verwezenlijkt?”. Het lijkt allemaal zo simpel, echter in de praktijk blijken veel mensen om verschillende redenen de eigen droom onderschikt te maken aan hetgeen er om hen heen gebeurd. Zij beschikken veelal niet over genoeg redenen om de droom te verwezenlijken. John Maxwell verteld hoe je jouw droom wel kunt realiseren. Succesvolle mensen hebben namelijk allemaal één ding gemeen. Zij hebben vele redenen waarom zij hun droom willen verwezenlijken. Je werkt bij een bedrijf altijd om meerdere redenen. Alléén de financiële genoegdoening één keer per maand, kan niet genoeg energie en motivatie geven om met veel plezier de hele maand de bergen werk te verzetten. Er zijn meer redenen nodig om te werken bij het bedrijf waar je werkt. Dagelijks moet je jouw droom testen en afvragen of jouw droom nog geldig is. Of dat je juist jouw droom gerealiseerd hebt, maar niet vervangen door nieuwe dromen…
De droom van het bedrijf waar jij werkt…
Bedrijven zijn een samenstelling van mensen die onder één merknaam activiteiten uitvoeren. Het bedrijf heeft een missie… een droom… Ook de droom van het bedrijf wordt versterkt door de aanwezigheid van meerdere redenen. Het begint uiteraard bij ‘een gezonde groeifactor’. Zowel in financiën, portfolio (aantal diensten en producten), klanten en medewerkers. Een tweede belangrijke reden is ‘de mensen die er werken’. Zij maken het verschil. Geven het bedrijf de identiteit. Verzorgen de dienstverlening naar de klanten. Een derde reden is het ‘Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO)‘. Deze is weer onderverdeeld in ‘Duurzaamheid‘ (gebruik producten/diensten welke ecologisch verantwoord zijn), ‘Social Return‘ (draag bij aan een positieve ontwikkeling van de maatschappij om ons heen) en last but sure not least ‘Maatschappelijke Participatie‘ (zorg voor de wereld om je heen, en zeker ook de mensen in het bedrijf). Zo beschikt het bedrijf over een stevige droom en genoeg redenen om deze te verwezenlijken. De droom van mijn bedrijf is: “Wij verbinden mensen… overal… en altijd…“
Verandertrajecten, een droom of een nachtmerrie?
In het bestaan van een grote organisatie zijn er continu veranderingen. (Een geijkte MBA uitspraak is: “De enige constante in een bedrijf is dé verandering!”) Er worden bedrijven overgenomen (acquisitie), bedrijfsonderdelen verkocht (herijken kernactiviteiten) of bedrijfsonderdelen compleet gesloten. Iedere stap heeft ook zo zijn/haar eigen karakter. Wanneer er meerdere acquisities zijn gedaan in een kort tijdspanne dan wordt je gedwongen door de wereld om je heen om te reorganiseren. ‘Operational Excellence‘ komt dan snel in de plaats van ‘Customer Intimacy‘. De focus richt zich dan volledig op het optimaliseren van de interne organisatie. Er moet veel werk worden verzet tegen te hoge kosten dat moet anders. Een efficiënte organisatie heb je echter niet zomaar. Daarvoor moet je eerst alle mensen in de dromen van het bedrijf meenemen. En dat is waar het bij reorganisaties vaak misgaat. Er is géén aandacht voor ‘Cultuur & Gedrag’. De dromen van de mensen in het bedrijf worden niet gedeeld! De humor en energie van het personeel zakt naar de bodem doordat er een ‘angst’ ontstaat over het realiseren van de eigen droom. De verandering wordt dan een ware nachtmerrie.
Test de dromen… en zet die van het bedrijf en de mens dicht naast elkaar!
Mensen die zelf dagelijks de eigen droom nastreven, beschikken over een sterke intrinsieke motivatie om, naast de persoonlijke droom, die van het bedrijf te realiseren. Wil je een ‘angstige’ groep medewerkers omvormen dan is het noodzakelijk om de dromen van het bedrijf eens goed te toetsen met de dromen van de individuele medewerkers. Wanneer je de grootste gemene deler in de dromen weet te vinden van zowel het bedrijf als de medewerkers dan ga je tot realisatie van de gestelde doelen komen. Het begint allemaal bij het identificeren van ‘jouw eigen droom’ en onderkennen wat de dromen zijn van het bedrijf. Daarna begint het pittige werk om de matching tussen deze twee doen. Eenmaal een helder overzicht van de intrinsieke krachtbronnen van de medewerkers dan kan het ‘feest’ (lees: Uitdagende doelen realiseren) beginnen. De organisatie moet haar dromen echt duidelijk maken aan de medewerkers. Op basis van deze ‘dromen’ moeten mensen ook een conclusie durven te trekken. Is jouw droom niet meer gelijk aan die van het bedrijf dan moet je in actie komen. Ruim voordat het bedrijf de conclusie trekt dat jouw droom niet meer past. In het laatste geval spreekt men vaak over reductie van FTE’s…
Realiseer de dromen…
Mijn persoonlijke voorkeur, en dat is ook het doel van het project’ is om te bouwen aan het bedrijf. Door meer aanvragen te krijgen, meer portfolio te nuanceren (doen waar je goed in bent en laten wat je niet onder de knie hebt) en inzicht te produceren, kunnen er gezamenlijke strategieën worden ontwikkeld op basis van ‘Hoe bouw ik mijn droom? (lees: bedrijf). Verlies echter nooit jouw eigen dromen uit het oog, want dan neem je jouw motivatie op de korrel. En ook hier geldt… Maak zelf de keuze die past bij jou als individueel, zelfs als dat betekent dat je een andere broodheer moet zoeken… Realiseer jouw droom… De som van alle individuele dromen gaat vast en zeker leiden tot de realisatie van de dromen van het bedrijf…
President Obama gebruikte tijdens zijn campagne de uitspraak: “Yes, we can!” echter dekt dat niet de lading. Het gaat er niet om of wij het kunnen… Wij moeten willen! En ter afsluiting kan ik volmondig zeggen: “Yes, I will!”
De dag van de ontdekking… “Waarom ben ik op aarde?“
AMSTERDAM – In de reeks ‘Human Innovation’ schrijf ik over de volgende stap in het proces van communiceren. Het observeren tijdens de communicatie is belangrijk, echter met alleen observeren ben je er nog niet. Daar waar ‘observeren’ rechtstreeks verbonden is met ‘kijken’, kun je ‘waarnemen’ verbinden met ‘zien’.
Competentie: Waarnemen
Definitie ‘Waarnemen’ – (bron: www.encyclo.nl)
De definitie van ‘waarnemen’ is formeel: “Bewust en met aandacht de zintuigen in zich opnemen”. De werkwoorden die rechtstreeks betrekking hebben op ‘waarnemen’ zijn: “Zien, horen, ruiken of voelen” en het synoniem is “Gewaarworden”. Wikipedia spreekt van ‘Perceptie’ als zijnde een resultaat van ‘waarnemen’. Kort samengevat is perceptie het proces van het verwerven, interpreteren, selecteren en organiseren van zintuiglijke informatie. (bron: www.wikipedia.nl)
Inzicht: Waarnemen is bewust de zintuigen inzetten om signalen te begrijpen. Het balans tussen de werkwoorden zien, horen, ruiken en voelen zorgen dat we komen tot waarneming. Op basis van de waarnemingen komen tot interpretatie. In mijn blog blijf ik spreken van ‘waarnemen’ omdat ik van mening ben en het inzicht heb ontwikkeld dat er meer volgt na ‘waarnemen’. Het analyseren en analytisch vermogen wordt in een latere competentie nader beschreven.
Mening: Wanneer begint waarnemen?
Over het onderwerp ‘waarnemen’ is al veel gepubliceerd. Ook zijn er vele wetenschappelijke onderzoeken uitgevoerd, echter worden er dagelijks nog steeds nieuwe ontdekkingen gedaan over wat er van toepassing is op ‘waarnemen’. Ik spreek (lees: schrijf) vanuit mijn studie en de opgedane ervaring in mijn leven. Het bijzondere van ‘waarnemen’ is dat het al start vóór je daadwerkelijk geboren wordt. De onderzoeken geven nog niet eenduidig weer wanneer er daadwerkelijk wordt waargenomen in de prenatale fase. Mijn logisch verstand en ervaring zegt dat de eerste waarnemingen starten vanaf de 3e maand in de zwangerschap. De moeder is het eerst met het waarnemen van ‘beweging’ van de ongeborene. Het is een feit dat een ongeborene in het vroege stadium al signalen van de moeder waarneemt. Is de moeder druk in de weer dan is over het algemeen de ongeborene rustig, terwijl als de moeder uitrust dan komt de ongeborene in beweging. Na ongeveer de vijfde maand is communicatie via gevoel van de buik ook mogelijk. Wrijf met een warme hand over de buik en de ongeborene reageert door contact te maken. Het is meer dan een bijzonder effect… We kunnen dus wel vaststellen dat in een gezonde situatie er in een vroeg stadium al sprake is van ‘waarnemen’.
Mening: ‘Waarnemen’ en het menselijk referentiekader
Alle signalen die bewust worden ‘waargenomen’, worden ook direct in een bepaald kader geplaatst. Het kader kan voor iedereen verschillen, zoals we eerder ook al hebben kunnen lezen in ‘observeren’. De kracht van ‘waarnemen’ is om met een open vizier te zien, horen, voelen en ruiken. Onbevooroordeeld bewust worden van hetgeen je ziet, hoort, voelt of ruikt is, volgens een van de reacties op het blog ‘observeren’, een van de grootste uitdagingen van de mens. We leren tijdens onze opvoeding als het goed is hoe we met signalen die we opvangen moeten omgaan. Het is de vorming van ons referentiekader wat er eigenlijk plaatsvindt. Het referentiekader is dynamisch omdat we dagelijks blijven leren. De basis van het referentiekader wordt al vroeg gevormd zoals we in alle literatuur kunnen lezen. Persoonlijk bezig ik nog wel eens de uitspraak dat kinderen tot 2,5 jaar bezig zijn met het opbouwen van de ‘mentale bibliotheek’ (lees: de virtuele kasten in de hersenen). Daarna wordt in een rap tempo de boeken op de juiste plaats neergezet en gevuld met ervaringen (lees: het schrijven van de boeken). Per decennia worden de boeken gerangschikt, waarbij iedere specifieke periode zorgt voor specifieke opbouw van het referentiekader. Mijn blog ‘de vijf pijlers van de maatschappij‘ beschrijft expliciet de factoren van opbouw en vooral welke invloeden er zijn ten aanzien van ons referentiekader.
Mening: ‘Waarnemen’, ja en?
Het belang van waarnemen wordt duidelijker als we ouder worden. Op vroege leeftijd ben je nog ‘onschuldig’ in de gedachtegang. Je neemt veel zaken voor waarheid aan. Het referentiekader is nog redelijk onbeschreven waardoor een eigen mening nog ontwikkeld moet worden. In de opvoeding, op school, in de sport en op straat leer je het leven kennen. De vorming van het referentiekader zorgt er voor dat je dingen leuk of minder leuk vindt. Je smaak ontwikkelt zich, geuren leer je herkennen en het gevoel, tevens het meest ongrijpbare element van de vier, krijgt een betekenis. De term ‘het is niet altijd wat je ziet’ gaat een plaats innemen in de communicatie. Eigenlijk word je op dat moment geattendeerd op de aanwezig van meer signalen dan hetgeen je direct ziet. De opbouw van het referentiekader gaat ons beperken in ons doen en laten. We leren inzien wat gevaar is, wat ons kan kwetsen, wat wij vinden stinken en wat wij voor gevoel krijgen bij een bepaalde situatie. Het is een kunst om onbevooroordeeld te blijven ‘waarnemen’. Alleen door te streven naar het zuiver ‘waarnemen’ krijg je alle signalen tot je die nodig zijn om de juiste communicatie te krijgen.
Laten we de aanname doen dat we met open vizier in het leven staan. Wat betekent het dan voor onze dagelijkse zakelijke contacten? Staan wij open voor wat wij zien, horen, voelen en ruiken? Een goed gezegde is: “Je kunt maar één keer een eerste indruk afgeven.” Het begint bij de eerste kennismaking. Men kijkt je aan, neemt jouw kledingkeuze, haardracht en gedrag waar en benut het ‘zien’. De volgende stap is de hand die je elkaar toesteekt. De eerste aanraking, vooral de wijze van handreiking, is van waardevolle betekenis. Het ‘voelen’ hoe iemand jouw hand vastpakt, in welke houding de hand wordt gehouden en de stevigheid van de handdruk zijn typerend. Wanneer iemand binnen handbereik komt dan treedt iemand ook jouw ‘persoonlijke zone’ binnen. Je neemt iemand zijn of haar ‘geur’ waar. Deze drie signalen geven al een bepaald beeld van iemand. Er hoeft tot aan dit moment nog geen woord te zijn gesproken, echter een mening wordt wel al gevormd. Je kunt je afvragen of het een zuiver en oprecht beeld is, maar het is er wel. Als de balans van zien, voelen en ruiken er niet is dan staat het horen op achterstand. In de communicatie wordt iemand afgeleid als er onbalans is in deze drie factoren. Het gesproken woord ondervindt dan hinder van de andere zintuigen.
Mening: ‘Waarnemen’ en dan?
Wat is de ideale weg van ‘waarnemen’? In eenvoudige termen? Die is er niet! Wij hebben maatschappelijke normen en waarden die moeten bijdragen aan een positieve communicatie en omgang. Het betekent concreet dat je voor jezelf bewust moet zijn met hetgeen je wil laten zien, horen, voelen en ruiken. Balans, balans en nog eens balans. Je weet nimmer vooraf hoe iemand referentiekader is gevormd en welke ‘ankers’ in het referentiekader niet conform maatschappelijke standaarden zijn. Of anders gezegd, pas het juiste balans zelf toe en probeer te vertrouwen op jezelf. Door middel van enkele voorbeelden wil ik inzicht proberen te geven in ‘hoe bewust ga je om met het laten waarnemen?’.
Analoog: Zien!
De eerste indruk begint al op afstand. De uitstraling vormt een belangrijk gegeven omdat deze wordt gezien. Het zorgt er ook voor of je serieus wordt genomen of niet. Een slager die in driedelig kostuum het vlees staat te snijden wordt minder serieus genomen als dat hij in zijn vakkleding zijn werk uitvoert. Het is echter wel dezelfde persoon met dezelfde kwaliteit en dezelfde ervaring. Het ziet er anders uit.
Analoog: Voelen! De volgende indruk is veelal het voelen. Een aannemer (lees: bouwvakker) die op bezoek komt bij een potentiële klant voor een nieuwe opdracht geeft een zachte slappe hand. Alsof er geen eelt op zijn handen zit. De vraag die dan snel bij de potentiële klant door het hoofd speelt is: “Heeft deze man zelf wel de ervaring om de klus goed te kunnen klaren?”. Misschien is de aannemer wel heel erg zuinig op zijn handen en werkt hij met beschermingsmiddelen waardoor zijn handen zacht blijven. Daarnaast wil hij niet graag ruw overkomen waardoor hij de kracht achterwege laat bij het schudden van de handen van deze potentiële klant. Het voelt anders.
Analoog: Ruiken! De indruk die men krijgt van reuk zijn sterk bepalend voor de verdere communicatie. Reuk kan direct zorgen voor een ‘goed gevoel’ of juist een ‘aversie’. Je ziet het niet, je voelt het niet, maar het is er wel. Groot winkelbedrijven hebben in de jaren 90 hier sterk op ingespeeld door te zorgen dat er een prettige geur in de winkel hing. Vele onderzoeken zijn uitgevoerd omdat het winkelgedrag en het daarmee verbonden koopgedrag direct in relatie staan tot geur. Winkelcentra over de hele wereld zijn toentertijd uitgerust met zogenaamde verstuivers die met regelmaat een frisse geur verspreidde. Vooral in de wintermaanden wanneer het regent willen er nog wel eens onhebbelijke geuren ontstaan. Door het toepassen van de verstuivingstechniek ruikt het fris en fruitig in de winkels. Een mooi voorbeeld is de Kerstperiode. Ineens ruik je in alle winkels de geur van verse dennenbomen terwijl niet overal een verse dennenboom is terug te vinden. Het ruikt anders als normaal.
Analoog: Horen! Klanken vormen de olie tussen alle ‘waarnemingen’. Woorden zorgen dat er samenhang is tussen het zien, voelen en ruiken. De Fransen zeggen: “C’est le ton qui fait la musique“. Het is de toon die de muziek maakt. Wanneer woorden rustig worden uitgesproken met een mooie klank dan is het fijn om naar te luisteren, geeft het ons een goed gevoel en brengt het ons als mens in een prettige sfeer. Ook hier moet een balans zijn tussen wat wordt gezien en gehoord. De spraak van iemand kan bepalend zijn of er verdere communicatie mogelijk is. Het staat los van dialect, maar niet los van gebruik van woorden. Je kunt iemand heel beleefd aanspreken met ‘je’ maar ook iemand heel onbeleefd aanspreken met ‘u’. De klank van de stem, de wijze van uitspraak (articulatie) en de woordkeuze bepalen wat de gesprekspartner eigenlijk hoort. Een rechter die de verdachte in de rechtbank aanspreekt met: “Yo dude! Vet gaaf dat je hier bent gekomen man.” wordt niet serieus genomen. Het past niet bij de functie en de normen en waarden die regulier zijn in de rechtbank. Zo kunnen we legio voorbeelden noemen die verwarring kunnen veroorzaken, respect kunnen wegnemen of waar woorden totaal verkeerd begrepen kunnen worden. En dan hebben we het niet over woorden met een dubbele betekenis.
Bewustwording: Mensen die zich bewustzijn van ‘waarnemen’ en alle factoren die van invloed kunnen zijn, letten vaak ook op de eigen signalen die zij willen afgeven. De een noemt het zelfvertrouwen waar iemand van blaakt, de ander noemt het arrogantie of ijdelheid. Het is maar net hoe het eigen referentiekader is opgebouwd. Iemand die persoonlijke verzorging hoog in het vaandel heeft staan, taalgebruik aanpast aan de omgeving, empathisch vermogen aanwend in omgang en een frisse bries meebrengt, geniet meer sympathie dan een ander. Is dat een vooroordeel? Of is het typerend voor onze maatschappij?
Ervaring: Voor vele mensen is het gesneden koek! Echter niet voor iedereen, want dagelijks tref ik mensen in de zakelijke omgeving die de voorgaande punten totaal uit het oog zijn verloren. Zij verbazen zich dat een bepaald gesprek met een leverancier of klant een hele andere wending heeft gekregen als dat zij zich er van hadden voorgesteld. Vreemd genoeg vragen ze zich nimmer af wat de eigen invloed op het gesprek is geweest. Of het nou een ongestreken overhemd, een onverzorgd gebit en daaraan verbonden mondgeur of andere onhebbelijkheden zijn, ze zijn het zich niet bewust van de invloed. Je kunt dan een nog zo goed verhaal hebben of ervaring meebrengen, het wordt teniet gedaan omdat de zintuigen van de gesprekspartner zaken ‘waarnemen’ die de ogenschijnlijk goede boodschap doen verdrijven.
Toepassing: In de zakelijke omgang, maar ook in privé, is het belangrijk om niet alleen bewust signalen van een ander ‘waar te nemen’, doch ook bewust te zijn van wat de ander ‘waarneemt’. Hoe is inmiddels na dit blog wel duidelijk geworden. Alertheid voor balans tussen de verschillende zintuigen is cruciaal voor het ‘waarnemen’.
Interessant? Hoe fout het kan gaan blijkt uit het fragment welke ik vond op YouTube. Géén contact tussen de personen, vooroordelen gekoppeld aan woorden en duidelijk geen samenhang tussen de zintuigen.
Van mijn collega John Ponit (KPN) kreeg ik een link van een filmpje op YouTube toegezonden die perfect de opmerkzaamheid (waarneming) van de kijker test. Die wilde ik jullie niet onthouden.
Het vakgebied ‘Informatica’ heeft een aardige evolutie doorgemaakt in de afgelopen decennia. Daar waar vroeger informatici vooral uit de hoek van programmeurs kwamen, zijn er nu vele segmenten die zich tot de groep van informatici mogen rekenen. Je hoeft niet meer perse een programmeertaal te beheersen om tot de groep gerekend te mogen worden.
De Vereniging van Register Informatici is één van de vele beroepsverenigingen actief in Nederland. Het is wel een bijzondere vereniging omdat zij tevens poortwachter zijn voor het officiële Register van Informatici. Op de website http://www.vri.nl staat goed beschreven waar zij voor staan.
Inmiddels is hedenochtend op Automatiseringsgids bekend gemaakt dat de VRI gaat fusieren met de NGI. Twee beroepsverenigingen die na 28 jaar scheiding weer de handen ineen vouwen. De bundeling van de krachten moet enerzijds het belang van de beroepsgroep sterker onder de aandacht brengen en anderzijds zorgen voor een serieuze positie in de dialogen in de ICT bij klanten en partners.
Voor mij als nieuw bestuurslid en verantwoordelijk voor New Media en Communicatie een mooie uitdaging. Sluit goed aan bij mijn kennis en expertise en dagelijkse werkzaamheden voor mijn werkgever. Het geeft daarnaast zeker een versterking van de verschillende netwerken. Hier wil ik graag mijn energie aan geven. Het is tevens een oproep naar iedereen die interesse heeft in het vakgebied om eens nader te kijken naar de VRI.
Een mooi speerpunt is het bouwen van de brug met de NGI (www.ngi.nl) en zorgen dat de overgang van autonome vereniging naar autonome afdeling binnen de NGO feilloos gaat verlopen. Kortom een mooie uitdaging om kennis en expertise op een geheel andere wijze te gaan vermenigvuldigen…
Het begint allemaal bij de vraag: “Heb jij een droom?”. Gevolgd door de vraag: “Heb jij jouw droom verwezenlijkt?”. Het lijkt allemaal zo simpel, echter in de praktijk blijken veel mensen om verschillende redenen de eigen droom onderschikt te maken aan hetgeen er om hen heen gebeurd. Zij beschikken veelal niet over genoeg redenen om de droom te verwezenlijken. John Maxwell verteld hoe je jouw droom wel kunt realiseren. Succesvolle mensen hebben namelijk allemaal één ding gemeen. Zij hebben vele redenen waarom zij hun droom willen verwezenlijken. Je werkt bij een bedrijf altijd om meerdere redenen. Alléén de financiële genoegdoening één keer per maand, kan niet genoeg energie en motivatie geven om met veel plezier de hele maand de bergen werk te verzetten. Er zijn meer redenen nodig om te werken bij het bedrijf waar je werkt. Dagelijks moet je jouw droom testen en afvragen of jouw droom nog geldig is. Of dat je juist jouw droom gerealiseerd hebt, maar niet vervangen door nieuwe dromen…
