De start van 2019 is een feit! In mijn ogen is de volgende fase van de Digitale transformatie van organisaties aangebroken. De Era of Human Value gaat het volgend decennia toonaangevend worden. Na automatisering van saaie, gevaarlijk of repeterende werkzaamheden in de laatste vier decennia, gevolgd door de verdere digitalisering van geautomatiseerde processen, is de tijd nu daadwerkelijk aangebroken dat de “organisatie” zelf weer de nodige veranderingen gaat doormaken. Het is het Yin-Yang effect dat je moet respecteren wil je het bestaansrecht van de organisatie behouden. Een organisatie is namelijk niet meer dan een tijdelijke bundeling van de kracht van individuele mensen, die met één bedrijfsidentiteit doelgericht activiteiten uitvoeren en moet leiden tot een waardevermeerdering. Tsja, een alinea waar je best over mag nadenken. Want wat betekent waardevermeerdering voor jouw organisatie?
De technologische innovaties zorgen, zoals de Wet van Moore mooi aangeeft, voor een exponentiële groei van mogelijkheden in rekenkracht, opslagcapaciteit en functionaliteiten. Vanuit technologisch perspectief gezien zijn er nog maar weinig beperkingen anders de natuurwetten die niet kunnen worden gewijzigd. De tijd is aangebroken dat Yin (dé business) in beweging gaan komen om de Yang (dé techniek) bij te gaan benen. De filosofie van Yin Yang is dat alles in balans moet zijn met elkaar. Het is geen dualisme, geen tegenstrijdigheid, maar duidt op intense verbondenheid tussen twee essentiële elementen die zonder elkaar niet kunnen bestaan. Hou deze gedachte goed vast! Alles in het leven draait om balans, Yin Yang en de Gulden Snede.
Het veranderen van een organisatie is geen sinecure, laten we dat in iedergeval vaststellen. De grootste misser van organisaties, en met name directies & aandeelhouders, is om een koers te bepalen voor waardevermeerdering zonder rekening te houden met het Yin Yang effect. Met name zichzelf nimmer de vraag stellende: “Wat kan ik met mijn huidige populatie bereiken?” “We hebben alles geautomatiseerd en kunnen dus nu mensen gaan ontslaan om kosten te reduceren.” is een veel gebezigde uitspraak van veranderaars van organisaties. En gericht zijn op het reduceren van kosten. Op zich is het een logische gedachte dat als je computertechnologie inzet om arbeid te verrichten, je menselijke arbeid kan verminderen. De realiteit is echter weerbarstiger. Het is een denkwijze die het gevolg is van “verouderde” managementopleidingen waar onderricht was gericht op het maken van keuzes voor één richting om je energie op te richten. Operational Excellence als dé enkelvoudige ultieme oplossing.
Het model van Treacey & Wiersma vormt voor vele organisaties nog steeds de basis om te komen tot (1) het richten van de focus van de organisatie en (2) continu te kunnen verbeteren. Zoals ik al eens eerder heb geschreven, is het model – mede door versnelling van innovatie – achterhaald. 
Je kunt niet aan één van de drie elementen de meeste energie geven en de andere twee elementen minder aandacht schenken. In 2011 tijdens mijn studie heb ik het model aangevuld met het element innovatie. Door het model aan te passen, vanuit innovatie te gaan denken, dan kom je tot besef dat alle drie de elementen afhankelijk van de tijdgeest de nodige aandacht moeten krijgen. Je hebt namelijk maximaal 100% aandacht te verdelen, dus waar ga je je energie aan besteden om te komen tot het maximale resultaat. De voorbeelden zijn te over van organisaties die het ogenschijnlijk “goed” voor elkaar hadden. En toch zijn deze organisaties ten gronde gegaan in de afgelopen jaren of staan nu onder waanzinnige druk omdat de concurrentie hen met snelle schreden passeren.
Even terug naar het uitgangspunt van dit blog. Innovatie bestaat in mijn ogen uit het op de juiste wijze aandacht schenken aan hetgeen belangrijk is om je bestaansrecht als organisatie te behouden en de waardevermeerdering te blijven stimuleren. De mens staat als waardevol onderdeel (Human Value) van de organisatie “slechts” aan de kant van kosten vermeld. Mijn pleidooi is al meer dan tien jaar om ook de Human Value in de baten op te nemen. Durf in te zien wat de mens “waard” is in de organisatie. Alleen dan kun je een zuiver en objectief beeld vormen van de in vaktermen genoemde business case voor innovatie. Hier stuiten we echter op de traditionele organisatievormen, waar zelfs het Calvinistische gedachtegoed – “Doe maar normaal dan doe je al gek genoeg” – een serieuze voetprint in heeft. Overboord ermee! “Waarom mogen talentvolle mensen geen echte erkenning krijgen?” In de sport vinden we toptalenten normaal, maar als het in het bedrijfsleven zo is, dan mag dat niet worden uitgesproken. Dan bepalen “leidinggevenden” zelfstandig en subjectief of talent wel aanwezig is. Alleen geldt ook hier een quote die klinkt als een klok: “You need one to know one!” Helaas is niet iedereen objectief genoeg of getalenteerd om “onbekende” talenten te ontdekken. Laat staan te stimuleren!
Ik denk dat de meeste van mijn lezers de bovenstaande woorden wel snappen. Alleen komt dan heel vaak de vragen op: “Hoe maak ik dit concreet?” en “Hoe haal ik de subjectiviteit van beoordelen eruit zodat de belangen van de mens en organisatie op alle vlakken worden gediend?” Want als je de antwoorden hierop weet te geven dan kun je vanuit het model Treacey & Wiersma gezien, aangevuld met de belangrijkste pijler innovatie, uiteindelijk komen tot een high performance organisatie met een duidelijke doelstelling en de borging van waardevermeerdering. Het Yin Yang effect komt hiermee geheel in balans. 
In mijn dagelijkse praktijk geef ik veel energie aan enerzijds het richten van de organisatie en tracht ik anderzijds veel energie (en inspiratie) te geven aan de mens die de organisatie vormt. En zoals iedere organisme is een organisatie altijd aan verandering onderhevig, en betreft het vooral culturele vernieuwing.
In welke fase van verandering jouw organisatie zich ook bevindt, als je de Yin Yang in balans weet te houden tussen business & technologie, tussen organisatie en mens, tussen operational excellence en customer intimacy, tussen product leadership en innovatie, tussen de watervalmethodiek en Lean/Agile werken, tussen je passie volgen en je talenten ontplooien… tsja, dan is één ding heel erg duidelijk aan het worden… De mens is nu zelf aan zet! De culturele vorming van organisaties moet in balans worden gebracht met de technologische ontwikkelingen van de afgelopen jaren. Nieuwe functies zijn aan het opkomen, oude functies verdwijnen, de eerste fase van de Digitale Transformatie heeft haar opvolger gekregen. De Era van Human Value is aangebroken. Hoe gaat jouw organisatie hiermee om? Welke mensen ga jij koesteren? Hoe hou jij de talentvolle mensen aan je gebonden?
“
Je kunt een probleem niet oplossen met een denkwijze die het heeft veroorzaakt!” (A. Einstein) blijft voor mij de basis van verandering. Durf als mens, ongeacht je functie, in de spiegel te kijken en je de vraag te stellen: “Doe ik wat ik echt leuk vind?” Vanuit het perspectief van de leidinggevende de vraag: “Stimuleer en motiveer ik mijn medewerkers doen wat zij leuk vinden om te doen?” Om vervolgens tot de conclusie te komen dat als je met de nieuwe generaties wilt werken, je als organisatie wilt groeien en resultaten wilt boeken, je het besef moet krijgen dat je mensen slechts minimaal hoeft te onderrichten als ze doen waar het hart sneller van gaat kloppen. Dan is het geven van inspiratie, gezonde werkkaders en resultaatafspraken echt genoeg. Het gaat allemaal om de cultuur van de organisatie, hét belangrijkste onderdeel van de Era van Human Value.
Laat ik afsluiten met een woord van dank aan de mensen in de organisatie waar ik onderdeel van mag zijn en dagelijks de inspiratie van krijg of aan mag geven. Puur omdat zij mij laten inzien hoe mooi de verschillende culturele achtergronden zich bundelen tot een dynamische cultuur. Hoe trots kun je zijn als mens als je mag doen waar je passie ligt en deelgenoot te mogen zijn van een organisatie met een serieus en groot maatschappelijk belang, met continu focus voor het welzijn, de welvaart en gezondheid van de Nederlandse burger?!
Het is mijn eerste blog in 2019. Dank voor het lezen! Wens jullie allemaal een gezond, gelukkig en succesvol jaar toe, waarin je de kansen gaat zien en weet te verzilveren. Succes!
Bronnen:
- Human Value: Richard Raats
- Wet van Moore: Wikipedia
- Ying Yang schilderij: Artmagic
- Waardestrategie Treacy & Wiersma: Wikisage
Ecologische waarde
Samen de taart verdelen in plaats van alleen de taart te verorberen. De organisaties waar innovatie al in de haarvaten zit spelen al langer in op de trend van ecologie. Zij koesteren als geen ander de loyaliteit van de partners in het ecologische stelsel dat zij hebben gecreëerd. Samen bereik je meer dan alleen! Het betekent wel iets! Nee, eigenlijk betekent het heel veel! Het opzetten van een ecologisch stelsel dwingt je ook om keuzes te maken. Wie past bij “ons” ecologisch stelsel en wie niet? In de kern komt het erop neer dat er een gezond balans moet zijn tussen commerciële belangen op korttermijn en stabiele samenwerking op langtermijn. Voor het bedrijfsleven is het relatief eenvoudig te bepalen als je de keuzevrijheid hebt bij bijvoorbeeld het kiezen van partners. Het ecologisch stelsel kan zich binnen een korte tijd snel aanpassen aan de veranderende omgeving. Het krachtenveld vormt zich organisch op basis van wat is er nodig in het ecologisch stelsel of zelfs de diverse stelsels.
Of het in deze veranderende tijden ten gunste van overheden is om goed in te kunnen spelen op nieuwe technologische innovaties, om deel te kunnen nemen aan snelle veranderingen in markt en in te kunnen spelen op noodzakelijke ontwikkelingen, kun je je oprecht afvragen. De ecologische stelsels waar overheden onderdeel vanuit maken, kampen allemaal met hetzelfde probleem. Gezonde wisselingen in het ecologisch stelsel is eenvoudigweg niet mogelijk. Het snel inspelen op veranderingen wordt namelijk beperkt door allerlei maatregelen die ervoor zorgen dat er lange doorlooptijden zijn voor inkoopcircuits, geen voorkeuren voor een technologische innovatie mogen zijn en er al helemaal geen vrije keuze mag zijn voor partners in het ecologisch stelsel. Dit heeft nogal wat consequenties!
Het was uitermate interessant om te zien hoe innovatie heeft bijgedragen aan ontwikkelingen van het ecologisch stelstel. Hoe partners objectief zijn geselecteerd. En welke afspraken er zijn gemaakt om de ecologie te laten werken in het belang van iedere deelnemer aan het ecologisch stelsel. Het heeft mij een belangrijk inzicht te gegeven in relatie tot de problematiek waar de overheden mee kampen qua selectie van partners, of beter gezegd qua selectie van hetgeen nodig is vanuit innovatie om een ecologisch stelsel goed te laten werken, ongeacht de keuze van partners.
De samenwerking tussen overheden, nog los van de uitdagingen gelet op de ministeriële verantwoordelijkheden, zorgt voor een hoog volume aan vraag richting marktpartijen. De contradictie in terminus is dat de bundeling van de krachten ook zorgt voor de complexiteit in keuzes vanwege beperkende wetgeving. Als je de vraag te groot maakt dan kun je wel hoge kortingen bedingen, maar flexibele samenwerking met diverse partijen om te komen tot een ecologisch stelsel wordt eigenlijk onmogelijk gemaakt. Nieuwe technologische ontwikkelingen kun je niet eenvoudig toevoegen aan het ecologische stelsel of als een technologie is achterhaald, deze laten verdwijnen uit het ecologische stelsel.
Het doel voor 2019 wordt om samen met overheden, bedrijfsleven en onderwijs eens goed te gaan kijken op welke wijze de ecologie van de toekomst voor overheden kan gaan werken. Hoe flexibele opname van technologische ontwikkelingen bij overheden en samenwerking met potentiele partners in het ecologische stelsel, of beter gezegd in de diverse ecologische stelsels, tot hun recht gaan komen binnen de mogelijkheden die er zijn. Of hoe de mogelijkheden moeten gaan worden gewijzigd. Een missie die uiteindelijk moet leiden tot wat we allemaal graag willen en dat is goed werkende overheden die uitvoering geven aan hetgeen wij als burgers graag wensen.
Dan wordt het automatisch erg complex. Althans als je niet duidelijk bent in wat je wilt bereiken als organisatie, en hoe je meent daar te gaan komen, inclusief wat de verwachtingen zijn ten aanzien van medewerkers, opdrachtgevers en leveranciers.
Als dat duidelijk is, dan is er helemaal geen discussie over de aanwezige commerciële en financiële belangen. Iedereen beseft dat inkoop “veel voor weinig wenst te krijgen” en verkoop “weinig voor veel wenst te geven”. Het is de natuurwet van commercie om bestaansrecht te geven aan een organisatie. Veel interessanter is het om te kijken hoe je leveranciers positief kan stimuleren om groei in de waardeketen te bewerkstelligen. Groei in de vorm van optimalisatie en innovatie van de te leveren diensten (en/of producten) waardoor afnemers van de diensten weer zijn of haar diensten kan verbeteren of efficiënter kan aanbieden. We spreken niets voor niets van een waardeketen. Iedereen in de keten heeft een functie, zonder elkaar kun je niet! Het inzicht hebben in waar de verbeteringen moeten plaatsvinden is dus belangrijk. In het boek ‘
