AMSTERDAM – De laatste uren van het jaar 2012 tikken weg. Geïnspireerd door alle ontwikkelingen in het afgelopen jaar, besluit ik om nog één blog te schrijven ter afsluiting van het jaar. Voor vele mensen is het geen jaar om vrolijk op terug te kijken. De werkeloosheid is gestegen tot boven de 6%. De Nederlandse economie lijkt zich maar niet te willen herstellen, terwijl de wereldeconomie met 3,2% is gestegen. Het is een jaar geweest waarin exorbitante financiële gedragingen en uitspattingen van bestuurders bij (semi-)overheidsinstellingen boven water zijn gekomen. De salarissen van directeuren van Goede Doelen hebben de gul schenkende Nederlander stomverbaasd doen staan. Een ware start van de speurtocht naar inzicht, overzicht en transparantie om maar zo te zeggen. En we zijn er nog lang niet…
De confrontatie
De werkeloosheidscijfers mogen dan in een stijgende lijn zitten, de vacatures stijgen ook evenals het aantrekken van medewerkers uit de verschillende landen. De werkeloze Nederlander wordt buitenspel gezet. Hij of zij zou niet voldoen aan de gestelde profielen, te oud zijn, te eigenwijs zijn, te… en wat we al niet meer kunnen bedenken. Maar bovenal is de Nederlandse werknemer té duur volgens het bedrijfsleven. Is het niet zo dat kwaliteit zich mag laten vergoeden? De vergoeding welke bedrijven vragen voor de producten of diensten meet zich ook af aan kwaliteit, vraag & aanbod en beschikbaarheid. De winstpercentages moeten omhoog anders zijn de aandeelhouders niet tevreden. De verkoop neemt af dus is snijden in de kosten het directe gevolg. De hoogste kostenpost is personeel. Massale reorganisaties vormen het resultaat om tot betere cijfers te komen. Althans zo is het hoe het wordt uitgelegd aan de normale burger. De overheid doet er nog een schepje bovenop door snoeiharde bezuinigingen door te voeren.
Schouders eronder
In de jaren ’30 heeft zich een soortgelijke situatie voorgedaan. De ontevredenheid bij burgers werd aangegrepen om een oorlog te ontketenen waar we de gevolgen nog dagelijks van herinneren. Kijken we verder terug in de historie dan was oorlog vaak het gevolg van een economische crisis. Na iedere oorlog begon er weer een opbouw waardoor de economie zich kon herstellen. Alles wat vernietigd was, moest weer worden opgebouwd. De werkgelegenheid nam toe in alle sectoren. Van heinde en ver kwamen mensen richting de grote steden om te gaan werken. Het voeren van een oorlog is gelukkig niet meer de ultieme oplossing om te komen tot economisch herstel. Het betekent wel dat er verregaande veranderingen noodzakelijk zijn. Veranderingen die iedereen aangaan en waarbij van iedereen ook een inzet mag worden verwacht.
Financiële verwevenheid
De financiële wereld staat op zijn kop! De luchtbel van ‘kredietverstrekking’ tussen banken onderling is ontploft. De schuld wordt gegeven aan de start van het omvallen van ‘slechte’ hypotheken in de Verenigde Staten. Niets is minder waar! Alleen was de oorzaak eerder te vinden in de ‘koehandel’ van hypotheken tussen financiële handelaren onder elkaar dan het slechte betaalgedrag van de gemiddelde Amerikaan. Er werd steeds meer risico genomen met geldverstrekking omdat de handel levendig was. Alleen eens wordt het plafond bereikt! Dan is er geen winst meer te behalen uit de handel en valt de handel tenslotte stil. Als een horloge die stilstaat, stopt de economie dan ook gelijk. De wereldwijde vertakking van de handel in dergelijke financiële elementen kent dan ook een speculatieve ruimte. Gaat de huizenprijs zakken dan worden de elementen minder waard en komen er handelaren in de knoei.
Pensioen en beleggingen?
Om in gewone mensentaal te spreken, ergens blijft iemand zitten met de gebakken peren. De handelaren werken altijd voor beleggers. De grote pensioenfondsen hebben jarenlang aan dit lucratieve spel meegedaan zonder te beseffen dat er hoge risico’s aan kleven. Om de dekkingsgraad te kunnen garanderen is enige vorm van belegging wel noodzakelijk. Een meer behouden koers had duidelijk meer op zijn plaats geweest. De beleggingen in landen als Griekenland, Spanje en Portugal waren altijd risicovol. De eenwording van Europa heeft hier geen verandering in gebracht. De dure les die we nu krijgen is de afwaardering van de beleggingen. We komen nu bij de kern terug, want met wiens geld waren de pensioenfondsen aan het gokken?
De pensioenfondsen konden altijd frank en vrij beslissen over ‘waar te investeren’. De overheid had er goed aangedaan als zij juist hiervoor regels had opgesteld! Beleggen is gezond, alleen wel als daar de landelijke economie ook mee wordt gediend. Het investeren in het eigen land, in eigen bedrijven, in eigen innovatie had Nederland beschermd tegen al te veel externe invloed. Nu er veel geld, heel veel geld in risicovolle landen vastzit, worden we gedwongen om of veel af te schrijven (lees: schulden kwijtschelden) of erg lang te wachten. Hier ligt een taak voor de Nederlandse regering om duidelijk te zijn. In het stellen van regels voor beleggingen en terugkrijgen van gelden.
Economisch herstel
Willen we Nederland uit de slop trekken dan moeten we aan de slag! Bedrijven moeten innoveren, burgers moeten aan het werk en overheden moeten de kaders scheppen om dit te stimuleren. We moeten verder durven kijken dan onze eigen neus lang is. Eeuwenlang hebben we de wereldzeeën getrotseerd om handel te drijven. Niet altijd positief, maar wel met resultaat. Als we kijken naar het verleden, dan liggen de kansen niet in Europa maar er buiten. Bedrijven die nu zakendoen op andere continenten hebben minder last van de economische turbulentie, zij hebben eerder last van een tekort aan goed personeel. Zij denken mondiaal! De denkwijze van het bedrijfsleven in Nederland (en in Europa) moet om. Kijk naar wat je dichtbij hebt aan kwalitatieve mensen en brengt samen innovatie in een stroomversnelling. Nu de wereld zo eenvoudig te bestrijken is met alle beschikbare (digitale) middelen, moet het toch mogelijk zijn om de economie te herstellen?
Andere denkwijze
De belangrijkste vragen in 2013 (en verder) gaan volgens mij worden: “Hoe krijgen we inzicht in de kwaliteit van de Nederlandse arbeidskracht en hoe kunnen we die optimaal inzetten?”. Het bedrijfsleven en overheden moeten de omgeving gaan creëren waarin creativiteit, flexibiliteit en vrijheid het ruime sop kunnen gaan kiezen. Geen 40-urige werkweek meer bij één werk- of opdrachtgever, maar ingezet worden voor de tijdsduur dat jouw expertise benodigd is. Ontwikkeling van meer ‘niche’ expertise in plaats van generieke kennis. De mogelijkheden voor zelfstandige professionals dichterbij de faciliteiten voor vaste werknemers brengen. Kortom, werk aan de winkel om de mindset bij overheden en bedrijfsleven omgekanteld te krijgen. Willen we Nederland weer in een opwaartse economische beweging krijgen dan is een andere denkwijze van groot belang. Het begint allemaal bij de mens zelf! Waar sta jij voor? Welke professionele kennis, kunde en ervaring draag jij met je mee? Welke wensen en eisen stel jij aan de dagelijkse opdracht of baan?
Flexibilisering arbeidsmarkt
Ook ik stel mij deze vragen continu. Vandaar dat ik ingaande het nieuwe jaar mij volledig focus op het zelfstandig adviseren van bedrijfsleven en overheden bij het nemen van strategische beslissingen over bedrijfsvoering en de uitvoering van complexe innovatieve ICT projecten en organisatorische veranderprogramma’s. De wijze van het flexibel en strategisch inzetten van arbeidskrachten maakt serieus deel uit van deze plannen voor 2013.
Klik op de afbeelding voor vergroting…
Kansen op economische groei voor het bedrijfsleven liggen er genoeg. Mogelijkheden voor overheden om efficiënter te gaan samenwerken, binnen de bestaande kaders van het Huis van Thorbecke, en daarmee veel financiën besparen zijn er te over. De hypewoorden van 2013 gaan zich volgens mij concentreren op: Flexibiliteit, Mobiliteit, Vertrouwen en Transparantie!
De hype wordt: “De mens aan de basis van herstel, omdat Human Value de sleutel is!“
“Heeft u zich al ingeschreven op werk.nl?” klinkt het aan de andere kant van de lijn. Jan van Modaal is een 52-jarige man van gemiddeld elan, vanaf zijn 17e jaar heeft hij gewerkt. Na 35 jaar bij slechts twee werkgevers is hij nu ontslagen. Hij heeft een brief meegekregen van zijn oude werkgever, een kleine vergoeding voor zijn bewezen diensten en komt nu voor het eerst in zijn leven in aanraking met het sociaal stelsel. Een stelsel waar hij tot op heden alleen aan heeft meebetaald, maar gelukkig nimmer gebruik van heeft hoeven maken. Hij was blij met zijn werk. Jarenlang ’s ochtends vroeg op de fiets naar het werk, broodtrommel en krantje mee en ’s middags na een dag hard werken de route op de fiets weer terug. Het had zo nog tot zijn pensioen door mogen gaan. Hij was tevreden met zijn leven. Tot dat het moment kwam dat zijn werkgever hem vertelde dat zij de werkzaamheden gingen verplaatsen naar een ander land. De productie is daar goedkoper, dus voor Jan was er geen werk meer. Daar stond hij dan! Vrijdagmiddag voor de poort van het bedrijf met een brief in zijn hand. Het hek ging op slot. Het was de laatste keer dat hij zijn werkdag hier had vervuld. En nu…
Is het zo eenvoudig op te lossen dan? Het lijkt een utopie! Je brengt mensen wisselende samenstelling bij elkaar, genereert de ideeen die moeten leiden tot nieuwe producten of diensten, voert de werkzaamheden uit en gaat weer uit elkaar of verder in een andere verschijningsvorm. Het venijn zit echter in de staart! De verschijningsvorm is hét grote probleem om deze utopie waarheid te maken.
In een grote organisatie zijn bestuurders altijd genoodzaakt om af te gaan op hetgeen hen wordt aangereikt. Vaak in hoofdlijnen, want hoe hoger in de hiërarchische boom, hoe meer managementlagen, hoe meer informatie wordt vervormd. Stel de aloude oefening maar voor met vijf mensen op een rij. De eerste krijgt een kort verhaal, de volgende moet het doorvertellen en de laatste moet het oplezen. Kort geleden zag ik een dergelijke oefening ook in ‘Ik hou van Holland’ een familieprogramma van Linda de Mol. Het is een hilarisch moment in de show, omdat niemand het verhaal 100% kan doorvertellen. Het eindresultaat is dan ook een grappige uitkomst. Het is tenslotte een familieprogramma.
Het beoordelen van mensen blijft mensenwerk! Een belangrijke factor is de mening van Ondernemingsraden en Vakbonden. Zij willen een garantie dat zoveel mogelijk mensen aan het werk kunnen blijven. En dat voor degene waarvan afscheid genomen moet gaan worden, er een goed sociaal plan is. Het selecteren van medewerkers puur op basis van ‘kwaliteit’ is niet toegestaan. Er zijn dus complexe regels van toepassing bij reorganisaties. De adviesaanvragen vragen de aandacht van vele betrokkenen en moeten zodanig opgesteld zijn dat enerzijds de doelstellingen van de organisaties gehaald kunnen worden en anderzijds de reorganisatie (lees: reductie van medewerkers) uitgevoerd kan worden. Wanneer in organisaties een beter zicht zou zijn op de aanwezige kwaliteit tot in redelijk detail en actueel, dan zouden vele adviesaanvragen een andere verschijningsvorm hebben. Die overtuiging ben ik wel toegedaan. Krijgen dan alleen de ‘goudhaantjes’ nog een kans?
Het musculaire gehalte was te hoog. Men gunde elkaar het succes niet, omdat men zelf het succes wilde oogsten.
Kern is dan wel objectiviteit. Helaas komt het té vaak voor dat er geen objectief beeld kan worden gesteld van de gehele populatie. Dit wordt mede veroorzaakt door allerlei tegenstrijdige belangen of door een gebrek aan inzicht in de mensen. In het bedrijfsleven zouden we nog wat kunnen leren van de sport. Een scoutingsysteem, waarbij de reguliere trainer/coach in de sport en in de organisatie de manager, gebruik van zou moeten maken. We spreken hier niet over alléén een technisch platform, maar ook de inrichting in de organisatie daarvan. Hier is draagvlak voor nodig, want de manager krijgt veel minder invloed op het totale talentbeleid. Daar waar de manager nu altijd het startpunt is om iemand tot talent te benoemen. Zij zijn de scouts van de organisatie. Wanneer de afdeling van de manager echter afhankelijk is van de kennis van een medewerker dan gaan er andere krachten spelen. De manager zal de medewerker dan niet aanmelden omdat hij geen vertrouwen heeft op een gezonde doorstroming en weinig of geen uitzicht op vervanging. Ten tijde van een reorganisatie worden deze formatieplaatsen vaak als eerste geschrapt. Het gemis van objectiviteit is wel duidelijk!
Het is de denkwijze die de grootste verandering moet doormaken. Ongeacht welk systeem ter toetsing of waardering van talenten wordt ingezet, als de input slechts uit één bron komt, of ‘men’ weigert of ‘manipuleert’ het proces, dan blijft objectiviteit achterwege. De verandering ingezet door senior management zal dan nimmer zijn beslag krijgen zoals bedoeld. De medewerker zelf wordt vaak niet in de gelegenheid gesteld om de objectiviteit te stimuleren. Vooral in een grote organisatie wordt die ruimte niet gegeven. Ondanks alle geluiden, signalen en middelen welke ter beschikking worden gesteld. De cultuur is vaak leidend in het veranderen, terwijl organisaties juist hier het eerste op besparen bij het sturen op ‘Operational Excellence’.
